Download as PDF, PPTX
Uploaded byAj.Mallika Phongphaew
บทที่ 6 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่
วิชาองค์การและการจัดการ รหัสวิชา 221210 บทที่ 6 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่ จัดทำโดย อาจารย์มัลลิกา ผ่องแผ้ว วิทยาลัยเฉลิมกาญจนาระยอง
บทที่ 6 พฤติกรรมมนุษย์ในองค์การสมัยใหม่
- 1.
- 2. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ นิยามที่ 1 พฤติกรรมองค์การ (OrganizationBehavior หรือเรียกย่อว่า OB) “เป็นสาขาวิชา ที่มีทฤษฎีวิธีการและหลักการซึ่งได้มาจากศาสตร์หลาย แขนงวิชาด้วยกันเพื่อใช้ในการศึกษา เกี่ยวกับการรับรู้ของบุคคลรวมทั้ง ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่ปฏิบัติงานร่วมกันเป็นกลุ่ม ตลอดจนพฤติกรรมที่ เป็นภาพรวมระดับองค์การมีการวิเคราะห์ผลกระทบที่เกิดขึ้นจาก สภาพแวดล้อมภายนอกต่อองค์การโดยเฉพาะส่งผลต่อทรัพยากรมนุษย์ ภารกิจ วัตถุประสงค์และกลยุทธ์ขององค์การ” (Gibson et.al., 1997)
- 3. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) ประเด็นสาคัญ 1. เป็นพฤติกรรมของมนุษย์ที่เกิดขึ้นในองค์การแบ่งเป็น3 ระดับคือ 1.1 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับบุคคล 1.2 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับกลุ่ม 1.3 พฤติกรรมมนุษย์ในระดับองค์การ 2. เป็นการผสมของศาสตร์แขนงต่างๆ 3. มุ่งเน้นการศึกษาเกี่ยวกับการแสดงพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ 4. เน้นการปฏิบัติเป็นสาคัญ (Performance oriented)
- 4. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) ประเด็นสาคัญ (ต่อ) 5.ให้การยอมรับว่าสิ่งแวดล้อมภายนอกมีผลกระทบอย่างมากต่อองค์การ 6. มีแนวคิด หลักการและแนวทางปฏิบัติที่เป็นผลจากการวิจัย 7. มุ่งเน้นการประยุกต์ใช้ (Applications orientation)
- 5. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) นิยามที่ 2 “พฤติกรรมองค์การ(OB) เป็นสาขาวิชาหนึ่งที่พยายามศึกษาค้นหา ผลกระทบที่ เกิดขึ้นจากบุคคล กลุ่มบุคคลและโครงสร้างที่มีต่อ พฤติกรรมภายในองค์การทั้งนี้เพื่อนา ความรู้ที่ได้ดังกล่าวมาปรับปรุง การดาเนินงานขององค์การให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น” (Robbins, 1998)
- 6. ขอบเขตและความหมายของพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) ประเด็นสาคัญ 1. พฤติกรรมองค์การเป็นสาขาวิชาหนึ่งซึ่งบ่งชี้ถึงความเชี่ยวชาญที่มีองค์ความรู้ร่วมกัน 2. ศึกษาค้นคว้าเพื่อหาความรู้เกี่ยวกับพฤติกรรมในองค์การแบ่งออกได้ 3 ระดับ คือ ระดับ บุคคล ระดับกลุ่มและระดับโครงสร้าง 3. ความรู้ที่ได้จากการศึกษาพฤติกรรมองค์การทั้ง 3 ระดับดังกล่าวนามาเพื่อใช้ในการทาให้ การดาเนินงานขององค์การมีประสิทธิผลยิ่งขึ้น
- 7.
- 8. กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่นามาใช้ในพฤติกรรมองค์การ พฤติกรรมองค์การ เป็นการศึกษาพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การอย่างเป็นระบบ โดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ซึ่งสามารถนาไปใช้ในการเพิ่มผลผลิตและความพึงพอใจ ของบุคลากร อันนาไปสู่การเพิ่มประสิทธิผลขององค์การในภาพรวม การศึกษาพฤติกรรมองค์การโดยใช้ความรู้ทางพฤติกรรมศาสตร์ จะมีความเกี่ยวข้องกับ ศาสตร์สาขาต่างๆ ที่เชื่อมโยงกัน ดังนี้
- 9. กฎเกณฑ์ต่างๆ ที่นามาใช้ในพฤติกรรมองค์การ 1. จิตวิทยา(Psychology) 2. สังคมวิทยา (Sociology) 3. มานุษยวิทยา (Anthropology) 4. จิตวิทยาสังคม (Socio-psychology) 5. รัฐศาสตร์ (Political Science)
- 10. พฤติกรรมองค์การ องค์การเป็นหน่วยสังคมประกอบด้วย ทรัพยากรบุคคล Manเงิน Money วัสดุ อุปกรณ์ Material และการจัดการ Management เปรียบเสมือนร่างกายมนุษย์ มีสุขภาพดี ฟู่ฟ่า หรือยอบแยบย่อหย่อน หงอยเหงา ต้องเข้าทาการรักษาเยียวยา Kurt Lewin ชี้ให้เห็น พฤติกรรมองค์การเกิดจาก B = f (P, E) B =Behavior f = Function P = Personality E = Environment
- 11. ความสาคัญของพฤติกรรมองค์การ การศึกษาพฤติกรรมองค์การมีความสาคัญต่อผู้บริหารดังต่อไปนี้ 1. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายและควบคุมพฤติกรรมของตนเอง 2.ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานาย และควบคุมพฤติกรรมของ ผู้ใต้บังคับบัญชา 3. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายและควบคุมพฤติกรรมของเพื่อน ร่วมงาน 4. ทาให้เกิดความเข้าใจ และสามารถทานายพฤติกรรมของผู้บริหาร บุคคลอื่น และสภาวะต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องในการกาหนดนโยบายขององค์การ
- 12. พฤติกรรมองค์การจาเป็นต้องศึกษาอย่างมีระบบ ให้ความสาคัญต่อข้อมูลที่เป็นข้อเท็จจริง พฤติกรรมมิใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเองโดยบังเอิญแต่เกิดขึ้นเพื่อมุ่งไปสู่เป้าหมายที่คนนั้นเชื่อ ช่วยให้คาดหมายพฤติกรรมของผู้นั้นได้ ความแตกต่างระหว่างบุคคลทาให้ตีความสถานการณ์เดียวกันออกมาไม่เหมือนกัน การศึกษาพฤติกรรมอย่างมีระบบคือการหาความสัมพันธ์เชิง เหตุผลเพื่อให้ได้ข้อสรุปที่ มีพื้นฐานรองรับด้วยหลักฐานทางวิทยาศาสตร์
- 13. การศึกษาพฤติกรรมองค์การจากภารกิจของผู้บริหาร 1. แนวคิดของฟาโย (HenriFayol) ที่มองภารกิจของผู้บริหาร โดยอิงกับงานที่เป็น หน้าที่ทางบริหาร (Management functions) 2. แนวคิดของมินซ์เบอร์ก (Henry Mintzberg) ที่มองภารกิจของผู้บริหาร จาก บทบาทด้านบริหาร (Managerial roles) 3. แนวคิดของเคทซ์( Robert Katz) มองภารกิจของผู้บริหารตามทักษะ ด้าน บริหาร (Managerial skills) 4. แนวคิดของลูเธนส์ ( Fred Luthans) มาจากงานวิจัยเพื่อหาว่าผู้บริหาร ที่มี ประสิทธิผลและผู้บริหารที่ประสบความสาเร็จปฏิบัติภารกิจหรือกิจกรรม อะไรบ้าง
- 14.
- 15. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ แบบจาลอง ( Model) แบบจาลองเป็นการถอดแบบความเป็นจริงของ ปรากฏการณ์ที่เกิดขึ้น มาอยู่ในรูปแบบที่เข้าใจได้ง่ายขึ้น โดยการจัดระบบของ ความสัมพันธ์ของตัวแปรต่างๆ ระหว่างตัวแปรตามกับตัวแปรอิสระ
- 16. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) 1. ตัวแปรตามเบื้องต้นของพฤติกรรมองค์การเป็นตัวกาหนดประสิทธิผลของทรัพยากร มนุษย์ขององค์การที่สาคัญ 1.1 ผลผลิต 1.2 การขาดงาน 1.3 การออกจากงาน 1.4 ความพึงพอใจ
- 17. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) 2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ 2.1แบบจาลองพฤติกรรมองค์การระดับบุคคล 2.1.1 คุณลักษณะทางชีวภาพ 2.1.2 บุคลิกภาพ 2.1.3 ความสามารถ 2.1.4 ค่านิยมและทัศนคติ 2.1.5 การรับรู้ 2.1.6 แรงจูงใจ 2.1.7 การเรียนรู้
- 18. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) 2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ 2.2แบบจาลองพฤติกรรมองค์การระดับกลุ่ม 2.2.1 โครงสร้างของกลุ่ม 2.2.2 การสื่อสาร 2.2.3 ความขัดแย้ง 2.2.4 ภาวะผู้นาและการตัดสินใจของกลุ่ม 2.2.5 อานาจและการเมืองที่เกี่ยวข้องกับกลุ่ม 2.2.6 ความสัมพันธ์กับกลุ่มอื่นๆ ภายในองค์การ
- 19. แบบจาลองที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมองค์การ (ต่อ) 2. ตัวแปรอิสระในแบบจาลองพฤติกรรมองค์การแต่ละระดับ 2.3แบบจาลองพฤติกรรมระดับองค์การ 2.3.1 การออกแบบโครงสร้างองค์การ 2.3.2 นโยบายและการปฏิบัติด้านทรัพยากรมนุษย์ 2.3.3 วัฒนธรรมขององค์การ 2.3.4 ความเครียดจากการทางาน
- 20. แนวโน้มของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมองค์การ 1.การเกิดชุมชนหรือหมู่บ้านโลก (The creationof a global village) 2.จากองค์การที่มีพนักงานแบบเดียวกันไปเป็นพนักงานที่หลากหลาย มากขึ้น (From “everyone’s the same” to workforce diversity) 3.มีการมุ่งเน้นการปรับปรุงด้านคุณภาพและด้านเพิ่มผลิตผล (Toward improving quality and productivity) 4.มุ่งเน้นการพัฒนาทักษะด้านมนุษย์ (Improving people skills)
- 21.
- 22. ความหมายของการเปลี่ยนแปลงและพัฒนาองค์การ โลกปัจจุบัน ในแต่ละวันมีการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ เกิดขึ้นมากมาย ความเจริญก้าวหน้าของเทคโนโลยีสารสนเทศได้ย่นโลกให้เล็กลงการติดต่อ สื่อสารแลกเปลี่ยนข้อมูลและเรียนรู้ซึ่งกันและกัน สามารถทาได้ด้วยความเร็วเวลาเพียง เสี้ยววินาทีเท่านั้น ส่งผลกระทบให้เกิดความจาเป็นที่ต้องปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์ด้าน บริหารองค์การจากเดิมไปสู่กระบวนทัศน์ใหม่
- 23. ภาพรวมของแรงผลักดันในการเปลี่ยนแปลง กระแสโลกาภิวัตน์ วิกฤตเศรษฐกิจ / เศรษฐกิจ ภายในประเทศ เศรษฐกิจและการค้าระหว่างประเทศ ความก้าวหน้า/สลับซับซ้อนทาง เทคโนโลยี การเข้าสู่สังคมแห่งเรียนรู้/ สังคมอุดม ปัญญา ความเข้มแข็งของภาคเอกชน ความต้องการการมีส่วนร่วมของ ประชาชนในกิจกรรมของภาครัฐ รัฐธรรมนูญฯ พ.ศ. 2550 สู่การปฏิรูป ทางการเมือง ธรรมาภิบาล / คุณธรรมจริยธรรม / ผลประโยชน์สาธารณะ การปฏิรูประบบราชการ
- 24. ประเด็นที่สาคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่อองค์ประกอบต่างๆ ประเด็นที่สาคัญเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงต่อองค์ประกอบต่างๆ ที่ต้องพิจารณาอยู่ 2 ประการ -ประการแรก คือ ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นที่องค์ประกอบหนึ่ง จะส่งผลกระทบต่อองค์ประกอบอื่นที่เหลืออีกด้วย - ป ระก าร ที่สอง ถ้า การ เป ลี่ยนแปล งต่ ออง ค์ปร ะก อบต่ าง ๆ เช่น เป้าหมาย กลยุทธ์ เทคโนโลยี โครงสร้าง กระบวนการ และการออกแบบรูปงาน เกิดขึ้นเมื่อไร องค์การจาเป็นต้องให้การเอาใจใส่ต่อการเปลี่ยนคนเป็นพิเศษ
- 25. องค์การ กับ การเปลี่ยนแปลงในศตวรรษที่21 พลวัต/ เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา มีความยืดหยุ่นสูง/ ปรับตัวได้ดีและเร็ว มุ่งเน้นที่ทักษะ/ความรู้ความสามารถการทางาน เน้นการทางานเป็นทีม เน้นการมีส่วนร่วมอย่างจริงจัง / ร่วมตัดสินใจ เน้นทุกคนเสมือนเป็นลูกค้า ไม่มีการกาหนดเวลาทางานที่ตายตัว (ทาได้ตลอดเวลา / แบบยืดหยุ่น) ทางานได้ทุกหนทุกแห่ง ทุกเวลา ความสัมพันธ์เป็นแบบเครือข่าย/แนวขนาน
- 26. วัฒนธรรมองค์การในยุคการเปลี่ยนแปลง ยืดหยุ่น ปรับตัวกับสิ่งแวดล้อมภายนอกได้ดีและรวดเร็ว เรียนรู้ หรือตื่นตัวต่อสิ่งแวดล้อมอยู่เสมอ ตัดสินใจในการแก้ปัญหาต่างๆ ได้อย่างรวดเร็วและถูกต้อง เน้นการทางานเป็นทีม ภาวะผู้นาแบบประชาธิปไตย / ผู้นาการเปลี่ยนแปลง การให้อานาจกับผู้ปฏิบัติงานมากขึ้น (Empowering) ทางานเปิดเผย โปร่งใส ตรวจสอบได้ ทนและรับมือกับความเสี่ยงได้
- 27. รูปแบบการบริหารงานในปัจจุบัน ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง ผู้บริหารระดับต้น พนง. /จนท. ☺ การจัดโครงสร้างแบบแนวราบ ☺การทางานเป็นทีม ☺ การระดมความคิดเห็น/การมีส่วนร่วม ☺ การมอบหมายอานาจหน้าที่ ☺ การเน้นภาวะผู้นาแบบประชาธิปไตย
- 28. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ เน้นการอานวยการและประสานงานมากกว่าดาเนินการเอง (catalytic government) สร้างรัฐบาลที่เป็นของชุมชนโดยให้ชุมชนมีอานาจในการตัดสินใจในเรื่องต่าง ๆ รวมถึง การรับบริการจากราชการ (community-owned government) สร้างรัฐบาลในเชิงแข่งขันมากกว่าอยู่ในสภาพการผูกขาด (competitive government) สร้างรัฐบาลที่ขับเคลื่อนโดยภารกิจมากกว่าอิงแต่กฎระเบียบ (mission-driven government) สร้างรัฐบาลที่ยึดผลสัมฤทธิ์เป็นหลัก โดยมีการตรวจวัดผลสาเร็จในการดาเนินการและ การใช้งบประมาณ (results-oriented government)
- 29. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ (ต่อ) สร้างรัฐบาลที่มุ่งเน้นลูกค้า โดยจะต้องตอบสนองความต้องการของลูกค้าอย่างมีคุณภาพ (customer-drivengovernment) สร้างรัฐบาลเชิงวิสาหกิจ โดยแสวงหารายได้ในกรณีที่เป็นไปได้ มิใช่ใช้จ่ายงบประมาณ เพียงอย่างเดียว (enterprising government) สร้างรัฐบาลที่มองการณ์ไกล สามารถคาดการณ์แนวโน้มและความต้องการในอนาคต และหามาตรการป้องกันมากกว่าแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพียงอย่างเดียว (anticipatory government)
- 30. แนวทางสู่การปฏิรูประบบราชการ (ต่อ) สร้างรัฐบาลที่กระจายอานาจ อาศัยวิธีการบริหารแบบมีส่วนร่วมและการทางานเป็นทีม (decentralizedgovernment) สร้างรัฐบาลที่อิงกับกลไกตลาดมากกว่ารัฐ หรือระบบราชการเข้าไปแทรกแซง (market- oriented government)
- 31. การบริหารการเปลี่ยนแปลง: จุดเริ่มต้นการรับมือ การบริหารการเปลี่ยนแปลง (ChangeManagement) เป็นการจัดการกับ เหตุการณ์ทั้งภายในและภายนอกองค์การ เพื่อให้สอดคล้องกับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง ไปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล หรือทาให้ดีขึ้น หรือแตกต่างไปจากเดิม “การเปลี่ยนแปลงเป็นเหตุการณ์โดย ปกติของมนุษย์” “หากท่านไม่เป็นผู้เปลี่ยน คน อื่นจะมาเปลี่ยนท่าน” “ถ้าท่านไม่ยอมเดินไปข้างหน้า ท่านจะถูกคนอื่นทิ้งไว้ข้างหลัง”
- 32. รูปแบบของการเปลี่ยนแปลง การเปลี่ยนแปลงเชิงรุก เป็นการเปลี่ยนแปลงตนเองและผู้อื่น การเปลี่ยนแปลงเชิงรับ เป็นการถูกเปลี่ยนแปลงโดยผู้อื่นหรือเป็นการเปลี่ยนแปลงตาม ธรรมชาติ หรือเป็นปัจจัยที่เราไม่สามารถควบคุมได้บางส่วน หรือทั้งหมด การเปลี่ยนแปลงเพื่อรองรับภาวะฉุกเฉิน เช่น การรับมือกับภัยธรรมชาติ หรืออุบัติภัย ต่างๆ
- 33. ช่วงของกระบวนการเปลี่ยนแปลง ช่วงละลายพฤติกรรม (Unfreezing) ช่วงการเปลี่ยนแปลง (Changing) ช่วงตกผลึกอีกครั้ง (Refreezing) K. Lewin.1947. เป็นกระบวนการเรียนรู้พฤติกรรมใหม่ เพื่อนาไปสู่พฤติกรรม องค์การที่พึงปรารถนาโดยผ่านวิธีการต่าง ๆ เช่น การสอนงาน การพัฒนา / ฝึกอบรม การสาธิต การวิจัย ฯลฯ เป็นช่วงที่พฤติกรรมที่ได้เรียนรู้ใหม่อยู่ตัว จึงต้องมีการเสริมแรง โดยการจัดทาเป็น ระบบ มาตรฐาน และกระตุ้นและจูงใจให้ บุคคลปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง เป็นความพยายามละลายระบบ หรือรูปแบบพฤติกรรมเดิม เปรียบเสมือนละลายน้าแข็งให้เป็นน้า ทั้งนี้ จะต้องทาให้บุคคลรู้สึก มีความมั่นคงมากขึ้น และหลีกเลี่ยงการคุกคามตัวบุคคล และใช้วิธี กระตุ้นทางทางบวกและลบในการดาเนินการ
- 34. การต่อต้านการเปลี่ยนแปลง (Resistance tochange) เมื่อจะมีการเปลี่ยนแปลงใดๆ เกิดขึ้น ย่อมมีการต่อต้านจากผู้ที่ได้รับผลกระทบ จากการเปลี่ยนแปลงนั้นเสมอ ในระยะแรกที่เป็นการสร้างการยอมรับ จะมีการต่อต้านออกมาในลักษณะสร้าง กลไกป้องกันตนเอง ในระยะดาเนินการเปลี่ยนแปลงการต่อต้านจะเพิ่มความรุนแรงมาก ขึ้น เช่นการไม่ร่วมมือหรืออาจประท้วง เป็นต้น
- 35. สาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง 1. เรื่องการเมืองและผลประโยชน์ส่วนตัว 2. ความเฉื่อยชาส่วนตัวไม่อยากเปลี่ยนแปลง 3. ความเข้าใจผิด 4. ขาดความไว้วางใจ 5. การประเมินสถานการณ์ที่ต่างกัน 6. การขัดแย้งกับวัฒนธรรมขององค์การ
- 36. สาเหตุของการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง ก ล่ าว โ ด ย ส รุ ป จ า ก เ ห ตุ ผ ล ข อ ง ก า ร ต่ อ ต้ า น ต่ า ง ๆ ดั ง ก ล่ า ว สามารถมองได้ 2 แนวทาง ได้แก่ 1. การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่ไม่จาเป็น ทั้งนี้เพราะ ความแตกต่างระหว่างสภาพที่ เป็นจริงขององค์การปัจจุบันกับสภาพในอุดมคติเมื่อเปลี่ยนแปลงแล้วมีน้อยมาก 2. การเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งที่รับไม่ได้ (และอาจเป็นภัยคุกคาม) ทั้งนี้เพราะสภาพที่เป็นจริงขององค์การปัจจุบันแตกต่างจากองค์การในอุดมคติเมื่อ เปลี่ยนแปลงแล้วอย่างมาก
- 37. การลดการต่อต้าน (Dealing withresistance) 1. ให้การศึกษาและใช้การสื่อความหมาย 2. การมีส่วนร่วม 3. การให้ความช่วยเหลือสนับสนุนต่างๆ 4. ใช้การเจรจาต่อรอง 5. การใช้กลวิธีปรุงแต่งข้อเท็จจริงและการดึงมาเป็นพวก 6. ใช้การข่มขู่บังคับ
- 38.
- 39. บทสรุป : แนวโน้มการจัดการองค์การในอนาคต ภาวะผู้นาและการตัดสินใจ (leadership & decision making) การบริหารการเปลี่ยนแปลง (change management) การบริหารความขัดแย้งภายในองค์การ (conflict management) การบริหารความเสี่ยง (risk management) การติดต่อสื่อสารที่มีประสิทธิผล ทั้งภายในและนอกองค์การ
- 40. บทสรุป : แนวโน้มการจัดการองค์การในอนาคต(ต่อ) การให้ความสาคัญกับทรัพยากรมนุษย์/ การพัฒนาความรู้ ธรรมาภิบาล (good governance)/บรรษัทภิบาล (corporate governance) (การ บริหารจัดการที่ดี) การมุ่งไปสู่องค์การแห่งคุณภาพ (quality organization)