Downloaded 75 times
More Related Content
Similar to ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
ทรัพยากรมนุษย์และการออกแบบงาน
- 1. ทรัพยากรมนุษย์ และการออกแบบงาน การนาเสนอภาพนิ่งนี้ จัดทาขึ้นจากหนังสือการจัดการการผลิตและการปฏิบัติการ แปลถูกต้องตามลิขสิทธิ์โดย รชฏขาบุญ และคณะ ผู้จัดทาการนาเสนอภาพนิ่ง มิได้มีเจตนาละเมิดลิขสิทธิ์แต่จัดทาขึ้นเพื่อวัตถุประสงค์ ทาง ทางการศึกษาเท่านั้น บทที่ 10 1
- 2.
- 3. กรณีศึกษาบริษัทระดับโลก (Global CompanyProfile) การสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขันของบริษัท Southwest Airlines 3
- 4. สายการบิน Southwest Airlinesถือได้ว่าเป็นสายการบินที่ ประสบความสาเร็จในการทาธุรกิจ จัดเป็นเป็นสายการบินขนาดเล็ก ที่ต้อง เผชิญกับสายการบินคู่แข่งรายใหญ่หลายราย กลยุทธ์สาคัญในการทาให้ สายการบินต้นทุนต่าอย่าง Southwest ประสบความสาเร็จนี้ ได้แก่ การจัดการด้านทรัพยากรมนุษย์ คือ การปลูกฝังวัฒนธรรมให้กับ พนักงานในการเอาใจใส่ดูแลผู้โดยสารอย่างดีที่สุด ไม่ใช่เป็นแค่การทางาน ตามหน้าที่เท่านั้น Southwest มีความพิถีพิถันเป็นอย่างมากในการคัดเลือก และ ฝึกอบรมพนักงานมากกว่าสายการบินอื่นๆ นอกจากนี้พนักงานในบริษัทยัง ได้รับเงินเดือนมากกว่าอัตราเงินเดือนเฉลี่ยของอุตสาหกรรมการบินและ พนักงานอีกจานวนมากยังได้รับสิทธิการถือหุ้นของบริษัทอีกด้วย 4
- 5.
- 6. 6 ในยุคของการเปลี่ยนแปลงที่รวดเร็ว และสภาวะทีมีการแข่งขัน (Competitiveness) อย่างรุนแรงในสังคมโลกปัจจุบัน ทาให้องค์กรต่าง ๆ ต้องหันกลับมาทบทวนตนเอง และให้ความสาคัญกับการพฒันา ทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development) มากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะ การมุ่งเน้นที่จะสร้างทุนมนุษย์ (Human Capital Building) และการ จัดการความรู้ (Knowledge Management) เพื่อสร้างความได้เปรียบใน การเป็นผู้นาในการปรับตัว ให้ทันกับกระแสการเปลี่ยนแปลงดังคากล่าว ทีว่า องค์กรที่อยู่รอดได้ คือองค์กรที่สามารถปรับตัวตามกระแสการ เปลี่ยนแปลงได้ แต่องค์กรทีจะประสบความสาเร็จได้ จะต้องสามารถ คาดคะเนความเปลี่ยนแปลงล่วงหน้าและปรับตัว ได้ก่อน และการที่จะ เป็นองค์กรแห่งความเป็นเลิศ ได้ตลอดกาลนั้นองค์กรจะต้องสามารถ ตอบสนองการเปลี่ยน แปลง การคาดคะเนการเปลี่ยนแปลง และ สามารถกาหนดแนวโน้ม การเปลี่ยนแปลงได้ ตลอดจนมีความสามารถ ในการเป็นผู้นา ในการเปลี่ยนแปลงได้ในที่สุด
- 7. 7 การพัฒนาทรัพยากรบุคคล (Human Resource Development)เป็นกระบวนการเรียนรู้ เพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ สมรรถนะ และทัศนคติ ของบุคลากรในองค์กรให้มีพฤติกรรมการ ทางานที่ก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุดต่อองค์กร อันจะส่งผลให้เกิด ความก้าวหน้าในตนเองและองค์กร ดังนั้นการพัฒนาทรัพยากร บุคคล จึงมีความหมายครอบคลุมไปถึงการพัฒนารายบุคคล (Individual Development ) การพัฒนาอาชีพ (Career Development) และการพัฒนาองค์กร (Organization Development) การพฒั นาคุณภาพชีวิตในการทางาน (Work – Life Balance) การ ส่งเสริมการเรียนรู้ตลอดจนการมีระบบประกันคุณภาพการ ฝึกอบรม
- 8. กลยุทธ์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์ เพื่อสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน วัตถุประสงค์ของการจัดทากลยุทธ์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์นั้น เพื่อการจัดการแรงงานและออกแบบงานให้พนักงานสามารถทางานได้อย่าง มีประสิทธิภาพ และมีประสิทธิผลสูงสุด โดยมีหลักการดังนี้คือ 1. การบริหารจัดการแรงงานให้เกิดประสิทธิภาพ ภายใต้ข้อจากัด ที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการตัดสินใจในการปฏิบัติการด้านอื่นๆ 2. การสร้างคุณภาพชีวิตในการทางานโดยมีบรรยากาศของความ ร่วมมือ และความไว้วางใจต่อกัน กลยุทธ์ทางด้านทรัพยากรมนุษย์นั้น สามารถพิจารณาได้จาก 3 หลักการ ได้แก่ การวางแผนด้านแรงงาน (Labor planning) การออกแบบงาน (Job design) และมาตรฐานแรงงาน (Labor standard) 8
- 9.
- 10. 10 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (Human ResourcePlanning: HRP) หมายถึง กระบวนการคาดการณ์ความต้องการใช้ทรัพยากร มนุษย์ขององค์การไว้ล่วงหน้า ว่าต้องการบุคคลที่มีคุณสมบัติ อย่างไร ระดับใด จานวนเท่าใด เมื่อใด ด้วยวิธีการใด ต้องพัฒนา บุคคลให้มีความรู้ความสามารถอย่างไร และจะควบคุมจานวน ทรัพยากรมนุษย์ในองค์การให้มีความเหมาะสมสอดคล้องกับการ ดาเนินงานขององค์การได้อย่างไร ตลอดจนการกาหนดนโยบายและ ระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อจะใช้ทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่ให้เกิด ประโยชน์สูงสุด การวางแผนด้านแรงงาน
- 11. 11 จุดประสงค์ของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ 1. เพื่อการคาดคะเน กาลังแรงงานให้เหมาะสมกับงานและ ระยะเวลาโดยคานึงถึง ความรู้ ทักษะ และความสามารถตาม ตาแหน่งงานนั้นๆ 2. เพื่อเป็นแนวทางในการกาหนดแผนกลยุทธ์ ในแต่ละด้านของ องค์กร เช่นด้านการตลาด ด้านการผลิต และด้านอื่นๆ 3. เพื่อให้ผู้ที่เกี่ยวข้องในองค์กรมีความเข้าใจในกรอบและแผนอัตรา กาลังคน สาหรับเตรียมหามาตรการรองรับ และแก้ไขปัญหา เกี่ยวกับ กาลังแรงงานในอนาคต 4. เพื่อธารงไว้ในเรื่องจานวนและคุณภาพ ของทรัพยากรบุคคล ที่ ต้องการ 5. เพื่อสร้างความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับสภาพของทรัพยากรบุคคล ในหน่วยงานต่างๆ ภายในองค์การ ซึ่งจะเชื่อมโยง ไปถึงการไกล่ เกลี่ยกาลังคนระหว่างหน่วยงานในอนาคต การวางแผนด้านแรงงาน
- 12. 12 • Labor markets •Technology • Legislation • Competition • Economy • Demand forecast • Internal labor supply • External labor supply • Job analysis HRM environmental scanning Human resources planning Organizational strategic planning Planning • Employee recruitment • Employee selection • Outplacement • Training and development • Performance appraisal • Reward systems • Labor relations Human resources activities Programming • Productivity • Quality • Innovation • Satisfaction • Turnover • Absenteeism • Health Results Evaluation การวางแผนด้านแรงงาน
- 13. 13 การสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นหน้าที่พื้นฐานที่ สาคัญของหน่วยงานที่รับผิดชอบงานด้านทรัพยากรบุคคล เนื่องจากการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรเข้าทางานเป็นงานที่ มีความสาคัญต่อความสาเร็จหรือล้มเหลวในการดาเนินงานของ องค์กร ดังนั้นขั้นตอนและวิธีการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรจึง ต้องดาเนินการอย่างจริงจังมีหลักเกณฑ์และยุติธรรม เพื่อให้ได้ บุคลากร ที่มีความเหมาะสมกับงานที่องค์กรต้องการมากที่สุดเข้า มาร่วมงาน การวางแผนด้านแรงงาน
- 14. 14 การสรรหา (Recruitment) หมายถึงกระบวนการจูงใจ วิเคราะห์และคัดเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติสาหรับปฏิบัติงานใน องค์การหรือกิจการองค์ประกอบที่สาคัญในกระบวนการสรรหา คือขนาดกิจการด้วยการใช้การสรรหาบุคลากรละกระบวนการ สรรหาจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง การสรรหาคือกระบวนการ รวบรวมผู้ที่มีคุณสมบัติตามที่องค์การกาหนดสาหรับงานต่างๆ รับเข้าเป็น พนักงาน ประจา ภายใน ภายนอก การคัดเลือก เบื้องต้น สัมภาษณ์ ทดสอบ ทดลอง ปฎิบัติงาน ปฐมนิเทศ ระบบพี่ เลี้ยงสอน ประเมินผล การทดลองการสรรหา กระบวนการสรรหาและคัดเลือกคนเข้าทางาน การวางแผนด้านแรงงาน
- 15. 15 10 ขั้นตอนสรรหาผู้สมัครงานอย่างเป็นระบบ 1. จัดทาJob Description 2. กาหนดทีมผู้สัมภาษณ์ 3. เตรียมการสัมภาษณ์ 4. ดาเนินการสัมภาษณ์งานอย่างมืออาชีพ 5. อธิบายรายละเอียดงานให้ชัดเจน 6. สื่อสารอย่างมืออาชีพ 7. คัดเลือกผู้สมัครงาน 8. รับเข้าทางาน 9. ทาสัญญาให้ชัดเจน 10. เริ่มทดลองงาน การวางแผนด้านแรงงาน
- 16. การวางแผนด้านแรงงาน การวางแผนด้านแรงงาน คือ การตัดสินใจเกี่ยวกับนโยบายแรงงาน ต่างๆที่เกี่ยวข้องกับความมั่นคงในการจ้างงาน (Employment stability) และการจัดตารางการทางาน (Work schedules) นโยบายความมั่นคงในการจ้างงาน ประกอบด้วย 2 นโยบาย ได้แก่ 1. การจัดจานวนแรงงานให้สอดคล้องกับความต้องการแรงงาน ต้นทุนแรงงานโดยตรงจะถูกพิจารณาร่วมกับต้นทุนการผลิตสินค้าและ อาจมีต้นทุนอื่นๆ อีกด้วย ซึ่งนโยบายแบบนี้เปรียบทรัพยากรมนุษย์ ว่าเป็นต้นทุนแปรผัน 2. การรักษาจานวนแรงงานให้คงที่ เพื่อให้เกิดต้นทุนต่าสุด ซึ่ง นโยบายแบบนี้เปรียบทรัพยากรมนุษย์ว่าเป็นต้นทุนคงที่ 16
- 17. การจัดตารางการทางาน นอกจากการจัดตารางแบบปกติ คือ สัปดาห์ละ5 วัน และในแต่ละวันทางาน 8 ชั่วโมง ยังมีรูปแบบอื่นๆ อีก ดังนี้ 1. จัดตารางการทางานสัปดาห์การทางานแบบยืดหยุ่น เป็นการจัดตารางการทางานที่แตกต่างจากตารางการทางานปกติ เช่น ทางาน 4 วัน วันละ 10 ชั่วโมง บริษัทที่นาไปใช้ ได้แก่ Duke Power Co., AT&T และ General Motors 2. จัดตารางการทางานแบบชั่วโมงการทางานระยะสั้น (Part-time) พนักงานจะทางานน้อยกว่ามาตรฐานตารางการทางานปกติ เช่น ทางานไม่ครบ 5 วัน หรือทางานไม่เกิน 32 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ นิยมใช้ในอุตสาหกรรมบริการ เช่น ธนาคาร ร้านอาหาร เป็นต้น การวางแผนด้านแรงงาน 17
- 18. ประเภทของงานและกฎระเบียบของงาน เป็นสิ่งที่แสดงให้ เห็นว่าพนักงานคนไหนรับผิดชอบงานอะไร เมื่อไหร่จะต้องทางานนั้น และต้องทางานภายใต้เงื่อนไขอะไรบ้าง การกาหนดประเภทของงานและกฎระเบียบของงานให้มีความง่าย หรือไม่ยุ่งยากเป็นการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน เพื่อความ รวดเร็วในการตอบสนองต่อความต้องการของลูกค้าและเพื่อให้มีระบบ การทางานแบบยืดหยุ่น การวางแผนด้านแรงงาน 18
- 19. การออกแบบงาน คือ การกาหนดภาระหน้าที่การทางานสาหรับการทางาน ส่วนบุคคลหรือการทางานร่วมกันเป็นทีมประกอบด้วย 7องค์ประกอบ คือ • การทางานเฉพาะด้าน • การขยายงาน • องค์ประกอบด้านจิตวิทยา • ทีมนาตนเอง • การจูงใจและระบบแรงจูงใจ • หลักการยศาสตร์และวิธีการทางาน • การสื่อสารการทางานด้วยภาพ การออกแบบงาน 19
- 20. การทางานเฉพาะด้าน Adam Smithนักเศรษฐศาสตร์ในศตวรรษที่ 18 ได้แนะแนวคิด การแบ่งประเภทการทางานที่เรียกว่าการทางานเฉพาะด้าน เพื่อลดต้นทุนด้วยวิธีต่างๆดังนี้ 1. พัฒนาความชานาญในการทางานของพนักงาน และความ รวดเร็วในการเรียนรู้งาน 2. ลดเวลาสูญเสีย เนื่องจากพนักงานไม่ต้องมีการเปลี่ยนแปลง การทางาน 3. พัฒนาด้านการใช้เครื่องมือเฉพาะ เพื่อลดการลงทุนด้าน เครื่องมือและอุปกรณ์ การออกแบบงาน 20
- 21. การขยายงาน แนวคิดของการขยายงาน มีวิธีการดังนี้ 1.การขยายขอบเขตงาน (Job enlargement) คือ การจัด ภาระงานที่มีทักษะการทางานเหมือนหรือคล้ายๆกันไว้ด้วยกัน 2. การหมุนเวียนหน้าที่งาน (Job rotation) เป็นรูปแบบหนึ่ง ของการขยายขอบเขตงาน โดยขยายจากงานเฉพาะด้านไปสู่งาน ด้านอื่นๆ 3. การเพิ่มความสาคัญของงาน (Job enrichment) คือ การ เพิ่มความรับผิดชอบในการทางานให้พนักงาน รวมถึงการ วางแผนและควบคุมงานให้สาเร็จลุล่วง 4. การมอบอานาจให้พนักงาน (Employee empowerment) ต่อยอดมาจากการเพิ่มความสาคัญของงาน โดยเพิ่มความ รับผิดชอบและอานาจในการตัดสินใจให้กับพนักงาน การออกแบบงาน 21
- 22.
- 23. อดีตประธานกลุ่มโรงแรม Ritz-Carton ได้เคยกล่าว แนะนาตนเองกับพนักงานว่า“ผมชื่อ Horst Schulze ผมเป็น ประธานของบริษัทนี้ ตาแหน่งของพวกคุณที่มีความสาคัญมาก เท่ากับผม” จึงเป็นสาเหตุทาให้อัตราการลาออกจากงานของ พนักงานในบริษัทน้อยกว่าโรงแรมอื่นๆ Schulze ได้บริหารธุรกิจของโรงแรมมาเกือบ 20 ปี ด้วย ปรัชญาในการให้บริการลูกค้าด้วยมาตรฐานระดับทองคา คือ “ต้องให้การดูแลลูกค้าให้มีความสะดวกสบายอย่างจริงใจ” “หน้าที่ ของเรา คือการสร้างความประทับใจให้กับลูกค้า เพื่อให้พวกเขา กลับมาพักในโรงแรมอีกครั้ง” และมีการมอบอานาจให้กับ พนักงานในการดูแลลูกค้า รวมไปถึงการรับฟังข้อคิดเห็นและ คาแนะนาจากพนักงานทุกคน 23
- 24. คุณลักษณะของงานหลัก Hackman และ Oldhamได้เสนอคุณลักษณะของการ ออกแบบงานไว้ 5 ข้อ ดังต่อไปนี้ 1. การมีทักษะที่หลากหลาย 2. เอกลักษณ์ของ 3. ความสาคัญของงาน 4. ความเป็นอิสระ 5. ข้อมูลย้อนกลับ การออกแบบงาน 24
- 25. ทีมนาตนเอง (Self-directed teams) รูปที่10.3 การออกแบบงานอย่างต่อเนื่อง การออกแบบงาน 25
- 26. การใช้ทีมหรือวิธีอื่นๆ เพื่อการขยายงานไม่เพียงแต่ ช่วยในเรื่องของการปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทางานและสร้าง ความพึงพอใจในการทางาน แต่ยังช่วยสร้างแรงจูงใจกระตุ้นให้ พนักงานทางานเสร็จลุล่วงตามวัตถุประสงค์ที่ได้กาหนดไว้ทั้ง ผู้บริหารและพนักงานต้องร่วมมือกันเพื่อให้งานสาเร็จตาม เป้าหมายที่ได้ตั้งไว้การสนับสนุนพนักงานสามารถทาได้หลาย วิธี เช่น การสร้างบรรยากาศในการทางาน การควบคุมการ ปฏิบัติงาน และการออกแบบงาน เป็นต้น การออกแบบงาน 26
- 27. การออกแบบงาน มีข้อจากัดต่างๆเกิดขึ้น ได้แก่ 1.ใช้เงินทุนจานวนมาก 2. ความแตกต่างระหว่างบุคคล 3. อัตราค่าจ้างแรงงานที่สูงขึ้น 4. จัดกลุ่มแรงงานให้มีขนาดเล็กลง 5. อัตราการเกิดอุบัติเหตุสูงขึ้น 6. เทคโนโลยีที่นามาใช้อาจไม่สามารถนามาปรับให้เข้า กับการขยายงานได้ การออกแบบงาน 27
- 28. การจูงใจ และระบบจูงใจ ปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจและการจูงใจในการทางานของ พนักงานอีกหนึ่งปัจจัยที่สาคัญคือ ปัจจัยทางด้านการเงิน เงินเป็นสิ่งที่ตอบสนองทางด้านจิตวิทยาได้ดีรูปแบบของ เงินรางวัล เช่น • โบนัส (Bonus) โดยทั่วไปหมายถึง เงินรางวัลที่มอบให้แก่ระดับ ผู้บริหารในรูปแบบของเงินสด หรือ หุ้น • การได้รับส่วนแบ่งในผลกาไร (Profit sharing) เป็นระบบการ แบ่งสัดส่วนของผลกาไรให้กับพนักงาน • การมีส่วนร่วม (Gain sharing) เป็นระบบการให้รางวัลแก่ พนักงานที่มีส่วนร่วมในการปรับปรุงพัฒนาองค์การ การออกแบบงาน 28
- 29. • ระบบแรงจูงใจ (Incentivesystem) คือ ระบบการให้รางวัล กับพนักงานทั้งบุคคลหรือทีมที่มีผลงานในการเพิ่มผลิตภาพ ให้แก่บริษัท • ระบบการให้เงินรางวัลตามพื้นฐานความรู้ (Knowledge- based pay systems) ระบบนี้แบ่งสัดส่วนของเงินรางวัลให้ พนักงานตามความรู้หรือทักษะการทางานที่นามาแสดงออก ในทีมมี 3 รูปแบบ ทักษะตามแนวนอน (Horizontal skills) ที่พนักงาน สามารถทางานได้หลากหลาย ทักษะตามแนวตั้ง (Vertical skills) เกี่ยวข้องกับการ วางแผนและการควบคุมงาน ทักษะตามแนวลึก (Depth of skills) สะท้อนในเรื่องของ คุณภาพและผลิตภาพ การออกแบบงาน 29
- 30. Frederick W. Taylorศึกษาเรื่องการคัดเลือกสรรหาบุคลากร วิธีการทางาน มาตราฐานแรงงาน และสิ่งจูงใจในการทางาน ทาให้ เกิดการพัฒนาความรู้ด้านขีดความสามารถและข้อจากัดของ พนักงานซึ่งมีความสาคัญสาหรับการออกแบบการทางาน หลักการยศาสตร์ คือ การศึกษาการทางานในด้านปัจจัย ต่างๆที่เกี่ยวกับมนุษย์เพื่อปรับปรุงการทางานของมนุษย์ให้ดีขึ้น ผู้ปฏิบัติการส่งปัจจัยนาเข้า เข้าสู่เครื่องจักร (Operator input to machines) ประเมินการตอบสนองของผู้ปฏิบัติการที่ มีต่ออุปกรณ์มือจับหรือปุ่มกดของเครื่องจักร ต้องมั่นใจว่าผู้ ปฏิบัติการมีร่างกายแข็งแรง มีความยืดหยุ่นในการทางาน มี สภาพการรับรู้และมีสภาพจิตใจที่สามารถควบคุมได้ การออกแบบงาน 30
- 31. ข้อมูลย้อนกลับสู่ผู้ปฏิบัติการ (Feedbackto operators) เป็นข้อมูลย้อนกลับจากการปฏิบัติงานที่ตรวจสอบโดยการ มองเห็น การฟังเสียง และความรู้สึก ในสิ่งที่อาจผิดปกติ เพื่อ ไม่ให้เกิดข้อผิดพลาดขึ้นในภายหลัง สภาพแวดล้อมในการทางาน (The work environment) มีผลต่อการปฏิบัติงาน ความปลอดภัย และคุณภาพชีวิตการ ทางานของพนักงาน ปัจจัยที่สามารถควบคุมได้เช่น แสง สว่าง เสียงอุณหภูมิ และความชื้น การออกแบบงาน 31
- 32. สภาพงาน ชนิดของงาน ระดับของแสงสว่าง (FT –C) ชนิดของการให้แสง สว่าง รายละเอียดสูง ต้องการความ แม่นยา เย็บผ้า ตรวจสอบวัตถุที่มีสีทึบ 100 ไฟเพดานและโคมไฟที่โต๊ะ รายละเอียดรรมดา อ่านหนังสือ ประกอบชิ้นส่วน งานสานักงาน 20-50 ไฟเพดาน วัตถุค่อนข้างใหญ่ สิ่งอานวยความสะดวกด้านการ พักผ่อนหย่อนใจ 5-10 ไฟเพดาน วัตถุขนาดใหญ่ ร้านอาหาร บันได คลังสินค้า 2-5 ไฟเพดาน ตารางที่ 10.1 ระดับของแสงสว่างในภาวะการทางานต่างๆ การออกแบบงาน 32
- 33. เสียงจากสภาพแวดล้อม เสียงจากแหล่งทั่วไป หน่วยเสียงเดซิเบล เขตเตาหลอมไฟฟ้า โรงพิมพ์ เครื่องบินขึ้น(200 ฟุต) การตอกหมุดเหล็กที่เย็บ รถไฟใต้ดิน (20 ฟุต) 120 │ 100 │ 90 │ 80 │ 70 │ 60 │ 50 │ 40 │ 30 รบกวนมาก ต้องมีเครื่องป้องกันหูถ้าเผชิญ 8 ชั่วโมงหรือมากกว่า รบกวน เงียบ เงียบมาก ภายในรถแข่ง (50ไมล์ต่อชั่วโมง) การเจาะอัดลม (50 ฟุต) ใกล้ทางด่วน(การจราจรทางรถยนต์) เครื่องดูดฝุ่น (10 ฟุต) เสียงพูดปราศัย (1ฟุต) ธุรกิจส่วนตัว การจราจรที่เบาบาง (100 ฟุต) เครื่องแปลงไฟฟ้าขนาดใหญ่ (200 ฟุต) เขตที่พักอาศัยตอนกลางคืน การพูดในห้องอัดเสียง เสียงกระซิบ (5ฟุต) ตารางที่ 10.2 ระดับของเสียงที่เกิดจากกิจกรรมต่างๆ การออกแบบงาน 33
- 34. การวิเคราะห์วิธีการทางาน หมายถึง วิธีการที่มีการพัฒนาและ ปรับปรุงกระบวนการการทางานอย่างต่อเนื่องโดยมุ่งเน้นถึงผล การปฏิบัติงาน คุณภาพ และความปลอดภัย เทคนิคของการ วิเคราะห์วิธีการทางาน มีดังนี้ 1.การใช้แผนภาพการไหล (Flow diagrams) และแผนภูมิ กระบวนการ (Process charts) เพื่อใช้ในการวิเคราะห์ เคลื่อนย้ายของคนหรือวัสดุ 2.การใช้แผนภูมิกิจการ (Activity charts) สาหรับการ วิเคราะห์กิจกรรมของคน และเครื่องจักร 3.การใช้แผนภูมิ Micro-motion เพื่อวิเคราะห์การ เคลื่อนไหวของร่างกายโดยเฉพาะแขนและมือ การออกแบบงาน 34
- 35. แผนภาพการไหล เป็นการวาดภาพเพื่อวิเคราะห์การเคลื่อนไหวของมนุษย์ หรือ การเคลื่อนย้ายของวัสดุ ดังรูป10.4 เป็นแผนภาพการไหลของ โรงงาน Britain’s Paddy Hopkirk ที่จะมีการเปรียบเทียบวิธีการ ทางานก่อนการปรับปรุงในรูป 10.4(a) แลละรูปวิธีการทางาน หลังจากที่ได้มีการปรับปรุงวิธีการทางานแล้วในรูป 10.4(b) แผนภูมิกระบวนการ เป็นแผนภูมิที่ใช้สัญลักณ์แสดงรายละเอียดของงานแต่ละ กระบวนการทางานดังในรูป 10.4(c) โดยแผนภูมิกระบวนการนี้จะ แสดงลายระเอียดเพิ่มเติมจากแผนภาพการไหลในรูป 10.4 (b) เพื่อ ช่วยให้ผู้วิเคราะห์มีความเข้าใจในเรื่องของการเคลื่อนไหวของคนและ การเคลื่อนย้ายของวัสดุมากยิ่งขึ้น การออกแบบงาน 35
- 36.
- 37. การออกแบบงาน แผนภูมิกิจกรรม เป็นวิธีการศึกษาและการปรับปรุงการใช้ ประโยชน์จากแรงงานคนและเครื่องจักร วิธีการคือ การเข้าไป สังเกตการณ์ดูการทางานของคนและเครื่องจักร และจดบันทึกลงบน แผนภูมิ ในรูป 10.5 แผนภูมิการดาเนินงาน (Operations chart)เป็นแผนภูมิ วิเคราะห์การเคลื่อนไหวของร่างกายมนุษย์โดยเฉพาะส่วนของแขนและมือ เรียกอีกอย่างหนึงว่า แผนภูมิมือขวา-มือซ้าย รูปที่ 10.6 แสดงให้เห็นถึง การประหยัดจากการเคลื่อนไหว โดยชี้ให้เห็นถึงความสูญเสียที่เกิดจาก การเคลื่อนไหวและเวลาที่เสียไป 37
- 38. 38 รูปที่ 10.5 การทางานของพนักงาน2 คนในการเปลี่ยนน้ามันเครื่อง ภายใน 12 นาที ที่ร้านเปลี่ยนน้ามันเครื่องรถยนต์ การออกแบบงาน
- 39. 39 การออกแบบงาน รูปที่ 10.6 แผนภูมิการดาเนินงาน(แผนภูมิมือขวา-มือซ้าย) ในการประกอบชิ้นส่วน Bolt-Washer
- 40. ระบบการมองเห็นภาพ (visual systems)โดยใช้สัญลักษณ์และ แผนภูมิรูปแบบต่างๆ เป็นเครื่องมือสื่อสารที่เหมาะสม ไม่ใช่สาหรับ พนักงานเท่านั้นแต่รวมถึงเจ้าหน้าที่สนับสนุน ผู้บริหาร ผู้มาเยือนและผู้ จัดหาวัตถุดิบ เนื่องจากข้อมูลย้อนกลับที่ได้รับสามารถนาไปใช้ปรับปรุง พัฒนาองค์กรได้ ตัวอย่าง สถานที่ทางานด้วยระบบการมองเห็นภาพ • การใช้บัตรคัมบัง ซึ่งเป็นแผ่นป้ายแสดงรายละเอียดของงาน • การใช้ Andon ซึ่งเป็นไฟเตือนภัย รูป 10.7 สถานที่ทางานด้วยระบบการมองเห็นภาพ 40
- 41.
- 42.
- 43.
- 44. 44 การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและการผลประโยชน์ ค่าจ้างและผลตอบแทนการ ทางาน โดยนัยข้อทางกฎหมายผลตอบแทน การทางานถูกกาหนดไว้ด้วยคาจากัดความ ว่า ค่าจ้าง ซึ่งหมายถึง เงิน ที่นายจ้างจ่ายแก่ ลูกจ้างเป็ นค่าตอบแทนการทางานตาม สัญญาจ้างสาหรับระยะเวลาทางานปกติของ วันทางาน หรือจ่ายให้โดยคานวณตาม ผลงานที่ลูกจ้างได้ทา และหมายความรวมถึง เงินที่จ่ายให้ในวันหยุด และในวันลา ซึ่ง ลูกจ้างไม่ได้ทางาน แต่มีสิทธิได้รับตาม กฎหมายแรงงาน
- 45. 45 การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและการผลประโยชน์ ขอบเขตและความหมายของการบริ หาร ผลตอบแทน ผลตอบแทนในแง่ธุรกิจย่อมหมายถึงต้นทุน และค่าใช้จ่ายในการดาเนินการซึ่งกาหนดจ่ายแก่ พนักงานเพื่อให้ปฏิบัติหน้าที่ตาม ค่าของงาน และ ผล การทางาน ผลตอบแทนส่วนในด้านพนักงาน ก็คือ ค่าจ้างหรือเงินเดือน สวัสดิการและผลประโยชน์อื่นซึ่ง บริษัทกาหนดให้ เพื่อเป็นการตอบแทนการทางาน โดยที่ พนักงานต้องปฏิบัติหน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย โดยใช้ วิชาความรู้ ทักษะ ความชานาญตามตาแหน่งของงาน ซึ่งตนได้รับไว้ตามสัญญาจ้างแรงงาน
- 46. 46 การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและการผลประโยชน์ ขอบเขตและความหมายของการบริหารผลตอบแทน การบริหารผลตอบแทน จึงมีความหมายมิใช่เฉพาะเรื่อง การบริหารค่าจ้างหรือเงินเดือนแต่หมายถึงตั้งแต่การกาหนดลักษณะ งาน ค่าของงาน (Job Value) การวัดผลการทางาน ตลอดจนถึงการ บริหารสวัสดิการ และผลประโยชน์ต่าง ๆ ซึ่งบริษัทกาหนดให้เป็น ผลตอบแทนการทางาน และการกาหนดระเบียบวิธีปฏิบัติเกี่ยวกับการ จ่ายหรือการจัดให้พนักงานได้รับผลตอบแทนการทางานดังกล่าวอย่าง ถูกต้อง
- 47. 47 การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและการผลประโยชน์ เป้ าหมายของการบริหารผลตอบแทนการทางานเป้ าหมายหลักในการจัดระบบ การบริหารผลตอบแทนการทางาน นอกเหนือจากเพื่อธารงรักษาทรัพยากรบุคคลของบริษัทแล้ว ยังมีเป้ าหมายหลักดังนี้ 1. เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม ผู้ที่มีผลการปฏิบัติงานที่ดีที่สุด ควรได้รับผลตอบแทน สูงสุด 2. เพื่อจูงใจให้พนักงานทางานอย่างมีประสิทธิผลสูงสุด 3. เพื่อสามารถแข่งขันกับตลาดได้ คือ สามารถธารงรักษาบุคลากรที่มีคุณภาพและ สามารถคัดเลือก สรรหาผู้มีความสามารถเข้ามาเป็นพนักงานบริษัท 4. สามารถควบคุมต้นทุนและค่าใช้จ่ายเกี่ยวกับผลตอบแทนการทางานให้สอดคล้อง กับผลผลิต และผลการดาเนินธุรกิจ 5. เพื่อให้การจ่ายผลตอบแทนเป็นการจ่ายตามผลการปฏิบัติงาน (Pay per Performance)
- 48. 48 การบริหารค่าตอบแทน สวัสดิการและการผลประโยชน์ 6. เพื่อสะดวกแก่การบริหารและการจัดการให้เป็นไปตามนโยบายและหลักการ บริหารบุคคลในเรื่องต่าง ๆ ซึ่งได้แก่ 6.1 การจ้างแรงงาน 6.2 การสับเปลี่ยน โยกย้าย แต่งตั้ง เลื่อนตาแหน่งพนักงาน 6.3 มาตรฐานงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน 6.4 การบริหารค่าจ้างและเงินเดือน 6.5 การบริหารสวัสดิการ 6.6 การจัดการเกี่ยวกับผลประโยชน์ต่าง ๆ ที่บริษัทจัดให้แก่พนักงาน ฯลฯ 7. เพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา รวมทั้งเป็นการส่งเสริมความร่วมมือจากพนักงาน โดยอาศัยหลักแห่งความ ยุติธรรมในการจ่ายผลตอบแทนการทางาน
- 49. 49 การบริหารแรงงานสัมพันธ์ แรงงานสัมพันธ์ หมายถึง ความสัมพันธ์ระหว่าง นายจ้างกับลูกจ้างในสถานประกอบการ หรือในองค์การหนึ่งๆ เป็นความสัมพันธ์ 2ฝ่าย เกิดขึ้นเมื่อมีการจ้างงานเกิดขึ้นใน ตลาดแรงงาน ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ส่งผล ต่อการดาเนินงานขององค์การและเศรษฐกิจสังคมของประเทศ โดยรวม
- 50. 50 การบริหารแรงงานสัมพันธ์ การบริหารแรงงานสัมพันธ์ หมายถึง การที่ฝ่ ายบริหาร(นายจ้าง) พยายามสร้ าง ความสัมพันธ์ที่ดีให้เกิดขึ้นในองค์การโดย สร้างบรรยากาศในการทางานร่วมกันอย่าง มีความสุขให้เกิดขึ้นในองค์การ พยายาม ขจัดปัญหา ข้อขัดแย้งต่าง ๆ ที่ เกิดขึ้นโดยวิธีการสันติ ใช้ระบบทวิภาคีในการบริหารจัดการ เป้ าหมาย คือ การสร้างความสัมพันธ์ที่ดี ของ2ฝ่าย โดยฝ่ายรัฐจะเข้ามาเกี่ยวข้องใน ฐานะผู้ไกล่เกลี่ย ประนีประนอมเพื่อยุติ ความขัดแย้งเท่านั้น
- 51. 51 การบริหารแรงงานสัมพันธ์ การสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีต้องตั้งอยู่บนพื้นฐานของการสร้างความ เข้าใจ โดยทั้ง 2ฝ่าย 1.ต้องเปิดใจกว้างยอมรับฟังปัญหาและความคิดเห็นของอีกฝ่ าย ยอมรับในสิทธิของแต่ละฝ่าย 2. ต้องเจรจากันด้วยเหตุผลและทาด้วยความจริงใจเพื่อหาทางยุติ ปัญหาร่วมกันอย่างแท้จริง 3. ต้องไม่ถือว่าผลของการเจรจาที่ออกมาเป็นสิ่งที่แสดงว่าใครแพ้ใคร ชนะ หรือใครผิดใครถูกอย่างเด็ดขาด แต่ต้องถือว่าเป็นแนวทางแก้ไข ปัญหาที่ทั้ง2ฝ่ายร่วมกันหาทางออกของปัญหา
- 52. จริยธรรมและสภามแวดล้อมในการทางาน พนักงานควรที่จะได้รับการปฏิบัติอย่างยุติธรรมและได้รับโอกาสที่ เท่าเทียมกัน ค่าจ้างในระดับเดียวกันสาหรับงานที่หน้าที่ใกล้เคียงกัน ภายใต้ สภาพการทางานที่ปลอดภัยงานบางประเภทอาจอันตราย จึงเป็นหน้าที่ ของผู้บริหารในการให้ความรู้แก่พนักงานในเรื่องเครื่องมืออุปกรณ์ป้องกัน ข้อปฏิบัติในการทางาน พร้อมทั้งบังคับให้เกิดการปฏิบัติอย่างเคร่งครัด มาตรฐานแรงงาน หมายถึง เวลาที่จาเป็นต้องใช้ในการปฏิบัติงาน แต่ละบริษัทจะมี มาตรฐานแรงงานที่แตกต่างกัน ดังนั้นในการจัดทามาตรฐานแรงงาน ผู้บริหารต้องมีความรู้ความเข้าใจในเรื่องของความต้องการแรงงาน ต้นทุน แรงงาน และวันทางานของพนักงาน 52
- 53. บทสรุป บริษัทชั้นนาหลายบริษัทต่างให้ความสาคัญในเรื่องกลยุทธ์การ จัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีประสิทธิภาพ ผู้จัดการฝ่ายปฏิบัติการมี บทบาทสาคัญ การสร้างสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมมีผลทาให้เกิดความ ร่วมมือร่วมใจระหว่างพนักงานและการมีคุณภาพชีวิตการทางานที่ดีขึ้น องค์การชั้นนาต่างๆ มีการออกแบบงานที่ดึงความสามารถทางด้าน กายภาพและจิตใจของพนักงานออกมาได้ ความชานาญของทรัพยากร มนุษย์ที่องค์กรสามารถสร้างขึ้นหรือบริหารจัดการจะเป็นตัวตัดสิน ความสาเร็จให้กับองค์กร 53
Editor's Notes
- #34 ตารางที่ 10.2 ระดับของเสียงที่เกิดจากกิจกรรมต่างๆ