HRM

1. รายชื่อสมาชิก
1.นางสาวขวัญฤทัย จันทะวงศ รหัสนิสิต 53100646
2.นางสาวนันทรักษ เพ็งศิริ รหัสนิสิต 53100714
3.นางสาวรวีวัฒน กระฐินทอง รหัสนิสิต 53100820
4.นายสุริยกุล ขําแกว รหัสนิสิต 53100905
5.นางสาวนิพัทธา ลบเมฆ รหัสนิสิต 53101070
6.นางสาวศิริบังอร ตอวิเศษ รหัสนิสิต 53101148
7.นายวยุกร เกตุนอย รหัสนิสิต 53101636
หลักสูตรบริหารธุรกิจมหาบัณฑิต สาขาการบริหารเชิงกลยุทธ
มหาวิทยาลัยนเรศวร ปการศึกษา 2553 ภาคเรียนที่ 3

2. Human Resource Management Analysis
วิเคราะหการบริหารทรัพยากรมนุษย คณะแพทยศาสตร มหาวิทยาลัยนเรศวร
การประเมินองคกรดวยตเอง
“โรงพยาบาลมหาวิทยาลัยนเรศวร”

3. การพัฒนาคุณภาพชีวิต และความเปนอยูของประชาชนดานสุขภาพและอนามัย
จะบรรลุ เปาหมายตามแผนพัฒนาสาธารณสุขของประเทศได ตองไดรับการตอบสนองจาก
บุ ค ลากรทางด า นการแพทย และสาธารณสุ ข อย า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพ โดยที่ บุ ค ลากรทางด า น
การแพทยและสาธารณสุขจะตองมีปริมาณที่เพียงพอและมีคุณภาพที่ไดมาตรฐาน เนื่องจาก
สภาพการณดานการแพทยและสาธารณสุข ผันแปรอยูเสมอ ตามเหตุปจจัยที่มีความเชื่อมโยง
เกี่ยวของซึ่งกันและกัน ทั้งการเปลี่ยนแปลงทางดานเศรษฐกิจ สังคม รวมทั้งการพัฒนาระบบ
บริหารสาธารณสุขใหเกิดความสมดุลระหวางความรวยกับความจน ระหวางตัวเมืองกับชนบท
ทําใหมีการมุงเนนผลิตแพทยเวชปฏิบัติทั่วไป และกําหนดแนวทางในการจัดการศึกษาในระบบ
การเรียนรูโดยใชปญหาและใชชุมชนเปนหลัก โดยจะตองใหการศึกษานิสิตแพทยใหมีความรู
ความสามารถสูงสุดในการแกไขปญหาผูปวยทั้งทางกาย จิต และสังคม โดยประยุกตทักษะทาง
วิชาชีพ 4 ดาน คือ ดานเทคโนโลยี (TECHNO-WARE) องคการ (ORGA-WARE) บุคคล
(HUMAN-WARE) และขอมูลขาวสาร (INFO-WARE) เพื่อการตัดสินใจอยางมีวิจารณญาณใน
การใหบริการผูปวย ครอบครัว และชุมชน ในดานสงเสริมสุขภาพ ปองกันโรค รักษาพยาบาล
ฟนฟูสภาพ รวมทั้งการพัฒนาคุณภาพชีวิต

4.  มุงมั่น ตามรอยพระยุคลบาทสมเด็จพระราชบิดา เพื่อบําบัดทุกข
บํารุงสุขแกประชาชนในทุกดาน
 สืบสาน สังคมไทยใหเปนไทจากอวิชชา
 ธํารง รักษาไวซึ่งศิลปวัฒนธรรม ขนบธรรมเนียม
ประเพณีอันดีงามของชาติไทย และศักดิ์ศรี

5. วิสัยทัศน  เปนโรงเรียนแพทย สรางเสริมสุขภาพ ชั้นนําระดับประเทศ
คานิยมองคกร  มีวินัย โปรงใส ใจเมตตา

6. เปนโรงเรียนแพทยที่ผลิตบัณฑิต
ที่มีคุณภาพ คุณธรรม และจริยธรรม
พันธกิจ ใหบริการสุขภาพไดมาตรฐาน
ดําเนินการวิจัย และบริการวิชาการ
เพื่อตอบสนองความตองการของชุมชนและสังคม
1. ดานผลิตบัณฑิต
2. ดานบริการสุขภาพ
วัตถุประสงค 3. ดานวิจัย
4. ดานวิชาการ

7. ผลิตบัณฑิตผูนําดานสรางเสริม บริการสุขภาพ เชิงรุก
สุขภาพ เพิ่มสุขภาวะ
สรางวัฒนธรรมสุขภาวะอยาง
วิจัยเพื่อสุขภาวะทุกมิติ
ไทย
บริหารธรรมาภิบาลสรางสุข

8. ตัวชี้วัดความสําเร็จ
บัณฑิต มหาบัณฑิตและดุษฎีบัณฑิต เปนแบบอยางของการ
พัฒนานโยบายและระบบสุขภาพ
มีบริการสุขภาพที่เปนตนแบบสําหรับประเทศ มีผลงานที่พัฒนาสุข
ภาวะอยางไทย
มีผลงานวิจัยตามตัวชี้วัดมหาวิทยาลัยวิจัย
บริหารจัดการคณะแพทยศาสตรตามตัวชี้วัดธรรมาภิบาล

9. นโยบายการบริหาร
แสวงหา
ทรัพยากร
ภายนอก

10. การจัดการกระบวนการ
กระบวนการ • เรียนรูกระบวนการขับเคลื่อนผลลัพธ
เนนการเรียนรู • การจัดการผลสัมฤทธิ์
• มาตรวัดประสิทธิผล/คุณภาพ/
กระบวนการ ประสิทธิภาพ
สนับสนุน • แสวงหาทรัพยากรเพิ่มเติม

11. อาจารยและบุคลากร
• การจัดองคกร
ระบบงาน • ระบบจัดการอาจารย/บุคลากร
• การรับเขาและความกาวหนา
• สรางความเขาใจการสรางเสริมสุขภาพ
การเรียนรูและแรงจูงใจ • เวทีเรียนรูและพัฒนาอยางเหมาะสม
• สิ่งแวดลอมในงาน
ความพึงพอใจและสุขภาวะ
• ระบบสนับสนุน

12. ระบบ
Michigan Model of HRM บริหาร
สาธารณสุข
กําหนด
กลยุทธ
องคกร
เศรษฐกิจ สังคม
จัด การจัดการ
โครงสราง ทรัพยากร
องคกร มนุษย

13. จากปรัชญาขององคกรที่กลาวมาขางตน สามารถสรุปไดวา มีการจัดการ
ทรัพยากรมนุษยที่ตรงตาม หลักการของ Michigan Model โดยเนนที่ประสิทธิภาพของ
งาน คือ ผลิตบัณฑิต ที่มีคุณภาพ คุณธรรม และจริยธรรม ใหบริการสุขภาพได
มาตรฐาน เพื่อตอบสนองความตองการของชุมชนและสังคม โดยมีขั้นตอนดังนี้
พัฒนา ปรับปรุงและแกไขตอไป
มอบหมายงานให
คัดเลือกคนเกงมาทํางาน เหมาะสม เพื่อใหโอกาส ประเมินผลการทํางาน
ไดแสดงความสามารถ
การใหรางวัล/ความกาวหนา

14. ผังกระบวนการหลัก
งานทรัพยากรบุคคล
ธุรการทรัพยากรบุคคล
2. การสรรหาและคัดเลือก 3. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย 4. การบริหารคาตอบแทนและสวัสดิการ
ทรัพยากรมนุษย - ปฐมนิเทศบุคลากร - บริหารคาตอบแทน
- ไดรับจัดสรรกรอบอัตรากําลัง - จัดสวัสดิการและผลประโยชนเกื้อกูล
1. การวางแผนอัตรากําลัง - พัฒนาและฝกอบรมบนพื้นฐานหลัก
- ประกาศรับสมัครงาน - เลื่อนขั้น ตอสัญญาจาง
และการวิเคราะหภาระงาน สมรรถนะ - ใหรางวัล ยกยอง เชิดชู ผูทําความดี
- ตรวจสอบคุณสมบัติ - พัฒนาความกาวหนาในงาน ความชอบ
- สอบคัดเลือก - ประกาศผล- บรรจุ - จัดการความรู - สํารวจความผูกพันและความพึงพอใจของ
แตงตั้ง บุคลากร
6. การพนสภาพจากการปฏิบัติงาน 5. การบริหารผลการปฏิบัติงาน
- การสัมภาษณกอนออกจากองคกร - ประเมินผลการทดลองปฏิบัติงาน
- ใหสิ่งตอบแทนคามสิทธิที่พึงได - ประเมินผลการปฏิบัติงานตาม PMS
สารสนเทศทรัพยากรบุคคล

15. ปจจัยที่สงผลตอความพึงพอใจของพนักงาน
 ภาวะผูนําของผูบริหารระดับสูง  โครงสรางระบบการบริหารจัดการไมดี
 การใหคํามั่นสัญญาของผูบริหารตอพนักงาน
 ระบบอัตราผลตอบแทนและสวัสดิการไม
 การดูแลและการสรางความเปนธรรมในการ
บริหาร ดี
 ความเอาใจใสของหัวหนา หรือผูบริหาร  ความรูสึกไมถูกไววางใจ
 การใหโอกาสพัฒนา กาวหนาในอาชีพ  ­ความรูสึกวาสิ้นหวัง ไมกาวหนาในอาชีพ
 การใหการฝกอบรมและพัฒนาอยางสม่ําเสมอ  ­ความรูสึกวาตัวเองไรคา
 การยกยอง ชมเชย  ­ความรูสึกวาองคกรมองไมเห็น
 การมีโครงสรางระบบผลตอบแทนและ ความสามารถของตนเอง
สวัสดิการที่ดี  องคกรหรืองานไมเปนไปตามที่คาดหวัง
 ความมีอิสระในการทํางาน
ไว
 งานที่มีโอกาสปฏิสัมพันธกับผูอื่น และมีทัศนคติ
ตอเพื่อนรวมงาน  ความไมเหมาะสมหรือสอดคลองกัน
 การมีสวนรวมในการบริหารงาน ระหวางลักษณะของงานกับตัวบุคคล
 ความหลากหลายของงาน  ทัศนคติและปฏิสัมพันธที่ไมดีระหวาง
 ความรูสึกวาตนมีความสําคัญตอองคกร เพื่อนรวมงาน
 ความนาเชื่อถือและพึ่งพาไดขององคกร

16.  พัฒนาบุคลากรดวยแนวทางสมรรถนะ (Competency)
 พัฒนาความกาวหนาในอาชีพ (Career Path)
 พัฒนาระบบคาตอบแทนและสวัสดิการ
ใหทันตอการเปลี่ยนแปลงจากปจจัยภายนอก
 พัฒนา ออกแบบและสนับสนุนหลักสูตรฝกอบรม

17. HR Role in Building Competitive Advantage
Business partner Chang agent
- HR strategy - ปฐมนิเทศ
- การจัดการความรู (KM) - OD (จากตัวตนสูองคกร)
- การพัฒนาคุณภาพโรงพยาบาล (HA) - IOCS
- การประเมินคุณภาพการศึกษา (QA)
HR expert Employee champion
- Human Development - สวัสดิการสงเคราะห
- สรรหาวิชาชีพเฉพาะ - สวัสดิการวันเกิด/เยี่ยมไข
- ความกาวหนาบุคลากรสายวิชาการ - ตรวจสุขภาพประจําป

18. Diagnosing Internal Fit
HR Recruiting Training Performance Compensation Work Communication HR
Management
Planning and and and and Organization Systems Performance
Selection Developmen Appraisal Benefits (e.g.teams) Measurement
HR Planning - +50 +70 +20 +10 0 20 0
Recruiting and Selection - +40 0 0 +40 0 -20
Training and Development - +30 0 +40 +20 +30
Performance Management and
Appraisal - +30 +30 +30 +10
Compensation and Benefits - +10 +30 0
Work Organization (e.g.teams) - +40 +10
Communication Systems - +20
HR Performance Measurement -

19. Alignment of the HR System with HR Deliverables
HR Recruiting Training Performance Compensation Work Communication
Management
HR Planning and and and and Organization Systems
Deliverable Selection Development Appraisal Benefits (e.g.teams)
Employment stability -10 -40 +70 +60 +80 +80 +70
Team-based behaviors 0 0 +60 +30 0 +60 +90
Strategy-focused behaviors +50 +50 +80 +60 +40 +60 +40
High-talent staffing level +40 +10 +100 +60 +30 +40 +10

20. Alignment of HR Deliverables
HR Deliverable
Employment Team-based Strategy- High-talent
stability behaviors focused staffing
Strategic Performance Drivers behaviors level
Shorten product development times -10 +50 +60 +60
Enhance customer focus and responsiveness +10 +50 +60 +40
Enhance productivity +40 +50 +60 +60
Develop and successfully manage joint ventures +10 +70 +80 +30

21. สรุปผลการประเมิน
พบวาดานtraining and Development , High-talent staffing
level มีระดับคะแนนสูงสุดคือ 100 คะแนน และดานที่มีคะแนนต่ําสุด
-40 คือ ดาน Recruiting and Selection, Employment stability จึงควร
มีการปรับเปลี่ยน GOAL เพื่อปรับปรุงแกไขใหสอดคลองกับผลการ
ประเมิน

22. เปาหมายองคกร
เปาหมายบุคลากร

23. โครงรางองคกร
• ผลิตบัณฑิต
โรงเรียนแพทยชั้นนําดานสรางเสริม • วิชาการ/วิจัย ตอบสนองความตองการของ
สุขภาพ • บริการวิชาการ สังคม
• บริการดานสุขภาพ
QA การใชทรัพยากรอยางเหมาะสม (ทุกดาน) HA
• Utility Management (UM)
• Human Resource Management (HRM)
• Medical Information System (MIS) etc.
การพัฒนาองคกรเปนไปตามเปาหมาย

24. Strategy Management
HRM (Human Resource Management)
Recruitment
Compensation
Performance Management
Employee Relation
Safety
HRD (Human Resource Development)
Competency
Individual Development Plan
Career Path
Knowledge Management
Succession Planning

25. Organization Development
• Happy Teamwork
• Happy Home
• Happy People

26. HRM (Human Resource Management)
Recruitment : การสรรหาคน 6’ P
 Positive Thinking
 Peaceful mind
 Patient
 Punctual
 Polite
 Professional

27. HRD (Human Resource Development)
Competency (Core Competency)
 การมุงผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation)
 การบริการที่ดี (Service Mind)
 การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
(Expertise)
 จริยธรรม (Integrity)
 ความรวมแรงรวมใจ (Teamwork)

28. กลยุทธการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
1. ปรับโครงสรางหนวยงานที่เกี่ยวของ ใหสอดคลองและรองรับการบริหารและพัฒนาทรัพยากร
บุคคลยุคใหม ( การพัฒนาสารสนเทศดานบุคลากร )
2. พัฒนาศักยภาพบุคลากรที่เกี่ยวของหรือจัดหาบุคลากรเพื่อรองรับการบริหารและพัฒนาทรัพยากร
บุคคลยุคใหม
3. การวางแผนอัตรากําลังและติดตามประเมินความเพียงพอของกําลังคนโดยเฉพาะตอบสนอง
เปาหมายองคกร
4. ดําเนินการบริหารการประเมินผลการปฏิบัติงานอยางเต็มรูปแบบ โดยครอบคลุมถึงการประเมิน
สมรรถนะและขีดความสามารถที่ใชในการปฏิบัติงานของแตละบุคคล
5. วางแผนและพัฒนาระบบคาตอบแทนและแรงจูงใจใหสามารถมีบุคลากรที่มีคุณภาพอยูปฏิบัติงาน
ในองคกรอยางเพียงพอ
6. พัฒนากฎระเบียบการบริหารทรัพยากรบุคคลใหมีความคลองตัวและสอดคลองกับการพัฒนาและ
บริหารบุคคลยุคใหม
7. พัฒนาบุคลากรโดยการสงเสริม ปลูกจิตสํานึกดานจริยธรรมและคุณธรรมและความรูสึกรักใน
องคกร