1. การบริหารทรัพยากรมนุษย์

2. การบริ ห ารทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ หมายถึ ง กระบวนการในการจั ด การ
เกี่ยวกับทรั พยากรมนุษย์ ตั้งแต่ การวางนโยบายและการวางแผนด้ านทรั พยากร
มนุษย์ การวิเคราะห์ งาน การสรรหา การคัดเลือก การปฐมนิเทศ การพัฒนา
และฝึ กอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่ าตอบแทน สวัสดิการ
และผลประโยชน์ ตลอดจนการวิจัยด้ านทรั พยากรมนุ ษย์ เพื่อนาข้ อมู ลมาเป็ น
แนวทางในการจัดการและการตัดสิ นใจเกียวกับทรัพยากรมนุษย์ ในองค์ การ
่

3. 1. การจัดคนเข้ าทางาน (staffing)
2. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development)
3. ค่ าตอบแทนและประโยชน์ เกือกูล(compensation and benefits)
้
4. ความปลอดภัยและสุ ขภาพ (safety and health)
5. พนักงานสั มพันธ์ และแรงงานสั มพันธ์ (employee and labor relations)

4. 6. การวิจัยด้ านทรัพยากรมนุษย์ (human resource research)
นอกจากนียงมีแนวคิดทีน่าสนใจอีกแนวคิดทีแบ่ งระบบการบริหาร
้ั ่ ่
ทรัพยากรมนุษย์ ออกเป็ น 4 มิติ คือ
1. มิตทเี่ กียวกับการบรรจุพนักงานในองค์ การ
ิ ่
2. มิตทเี่ กียวกับการฝึ กอบรมและการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ิ ่
3. มิติทเี่ กียวกับค่ าตอบแทนของพนักงาน
่
4. มิติที่เกียวกับแรงงานสั มพันธ์
่

5. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ในอดีตใช้ คาว่ า การวางแผนกาลังคน (man
power planning) การวางแผนบุคลากร (personal planning) แต่ ในปัจจุบัน
นิยมใช้ คาว่ าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ทั้งนีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็ น
้
กระบวนการทบทวนความต้ องการทรัพยากรมนุษย์ ขององค์ การอย่ างเป็ นระบบ
เพื่อ ให้ องค์ ก ารมั่น ใจว่ า องค์ ก ารมีจ านวนบุ คลากรที่มีคุ ณสมบัติแ ละทัก ษะที่
จาเป็ นสาหรับการปฏิบติงานอย่ างเพียงพอเมื่อถึงเวลาทีต้องการ
ั ่

6. การสรรหา
การสรรหา หมายถึง กระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงานที่
มีความสามารถเข้ ามาทางานในองค์ การ การสรรหาเป็ นศู นย์ รวมของผู้สมัครงาน
เพื่อดาเนินการคัดเลือกเป็ นพนักงานใหม่ ต่อไป สุ นันทา เลาหนันทน์ (2542.หน้ า
199) ได้ กล่ าวว่ าการสรรหาเป็ นกระบวนการแสวงหาและจูงใจให้ กลุ่มบุคคลที่มี
ความรู้ ความสามารถ ศั กยภาพและคุณสมบัติต่าง ๆ ที่เหมาะสมกับตาแหน่ งที่
เปิ ดรับสมัครเข้ ามาสมัครงานกับองค์ การ

7. 1. การสรรหาจากภายใน (internal recruitment) เป็ นการสรรหาบุคคล
หรือผู้สมัครจากภายในหน่ วยงานของตนเอง เพือบรรจุหรือแต่ งตั้งให้ ดารง
่
ตาแหน่ งทีว่างอยู่
่
2. การสรรหาจากภายนอก (external recruitment) เป็ นการสรรหา
บุคคลหรือผู้สมัครจากภายนอกหน่ วยงาน โดยพยายามชักจูงบุคคลทีมีความรู้
่
ความสามารถเข้ ามาสมัครเพือสอบแข่ งขันเข้ าดารงตาแหน่ งตามความต้ องการ
่
ของหน่ วยงาน

8. การคัดเลือก
หลังจากที่องค์ การสรรหาผู้ที่สนใจมาสมัครเป็ นบุคลากรขององค์ การ
แล้ วในขั้นต่ อไปองค์ การต้ องทาการคัดเลือก ซึ่งการคัดเลือกหมายถึงกระบวนการ
ที่องค์ การดาเนินการคัดเลือกบุคคลจากผู้สมัครให้ ได้ คนที่ดีที่สุด มีคุณสมบัติตรง
ตามเกณฑ์ ทกาหนดไว้ เข้ ามาทางานในตาแหน่ งต่ าง ๆ ตามต้ องการ
ี่

9. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (human resource development) หมายถึง
กระบวนการทีได้ ออกแบบไว้ อย่ างมีเปาหมายเพือให้ ผู้ปฏิบตงานได้ มีโอกาสเรียน
่ ้ ่ ั ิ
โดยการฝึ กอบรมการศึกษา และการพัฒนา เป็ นการเพิมพูนความรู้ และศักยภาพ
่
ในการทางาน รวมทั้งปรับพฤติกรรมของผู้ปฏิบตงานให้ พร้ อมทีจะปฏิบตหน้ าที่
ั ิ ่ ั ิ
รับผิดชอบให้ เกิดประโยชน์ สูงสุ ดต่ อองค์ การและมีโอกาสก้ าวหน้ าในตาแหน่ งที่
สู งขึน
้

10. ค่ า ตอบแทนหมายถึ ง การให้
ผลประโยชน์ ท างเศรษฐกิจ ในรู ป แบบ
ต่ าง ๆ เช่ น ค่ าจ้ าง เงินเดือน เงินชดเชย
หรื อ ผลประโยชน์ อ ย่ า งอื่ น ที่ อ งค์ ก าร
ให้ แก่ บุคลากรเพือเป็ นการตอบแทนการ
่
ทางานของบุคคลหรือเป็ นรางวัลทั้งหมด
ซึ่ งพนักงานได้ รับในการแลกเปลี่ยนกับ
การทางาน

11. 1. ค่ าตอบแทนหลัก (basse pay) ได้ แก่
ค่ าจ้ างหรือเงินเดือน
2. ค่ าตอบแทนผันแปร (variable pay)
หรือค่ าตอบแทนจูงใจเป็ นค่ าจ้ างทีเ่ ป็ นตัวเงิน
โดยตรงอีกประเภทหนึ่ง ซึ่งเกียวข้ องกับผลงาน
่
ของพนักงานของแต่ ละคนโดยตรง
3. ผลประโยชน์ เกือกูล (fringe benefit)
้
เป็ นค่ าตอบแทนทางอ้ อมทีพนักงานได้ รับจากสิ่ ง
่
ทีสามารถจับต้ องได้ เช่ น การประกันสุ ขภาพ
่
การจ่ ายเงินให้ ในวันลาหยุดหรือบานาญตอน
เกษียณ

12. สุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางานนับว่ าเป็ นอีกเหตุปัจจัยหนึ่งที่
สาคัญในการส่ งผลกระทบต่ อการทางานของพนั กงานภายในองค์ การทั้งด่ าน
กายภาพและด้ านจิตใจ ถ้ าองค์ การได้ มีการจัดการด้ านสุ ขภาพและความปลอดภัย
ในการท างานกั บ พนั ก งานที่ ดี ก็ จ ะส่ งผลต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการท างาน
เนื่องจากพนักงานจะรู้ สึกถึงความมั่นคงและปลอดภัย

13. 1. ค่ านิยมดี ของสั งคม แสดงให้ เห็นถึงความรู้ ความเอาใจใส่ และการให้
ความสาคัญเกียวกับความมันคง ความปลอดภัยและสุ ขภาพ
่
2. สภาพเศรษฐกิจกล่ าวคือ ถ้ าภาวะเศรษฐกิจดี คนมีเงินใช้ จ่ายในการ
ป้ องกันอันตรายได้ มาก โอกาสเกิดอันตรายก็เกิดขึนได้ น้อย แต่ ถ้าเศรษฐกิจดีคนมี
้
เงินน้ อยที่จะจ่ ายลงทุนให้ กับการป้ องกันอันจรตายโอกาสที่จะเกิดอุบัติเหตุก็มี
มาก

14. 3. กฎหมายและกฎเกณฑ์ ของรั ฐบาล ความจาเป็ นที่ต้องมีกฎหมาย
เกี่ยวกับความปลอดภัยในการทางาน เพื่อบังคับให้ ผู้ประกอบการจัดให้ มีระบบ
หรื อมาตรการที่จ าเป็ นในการป้ องกัน ปฏิบัติงานไม่ ใ ห้ ไ ด้ รับอัน ตรายจากการ
ปฏิบติงาน
ั
4. ลักษณะของงาน ผลทีเ่ กิดต่ อสุ ขภาพและความปลอดภัยในการทางาน
มี 2 ลักษณะ คือ สภาพการทางานทางด้ านเทคโนโลยีและสภาพการทางานที่
สกปรกและเสี่ ยงอันตราย สภาพการทางานทางด้ านเทคโนโลยีมีผลต่ อสุ ขภาพ
และความปลอดภัยในการทางานเนื่องจากอยู่ใกล้ เครื่องจักร มีเสี ยงดัง ฝุ่ นละออง
อากาศร้ อน เป็ นต้ น

15. 5. ทัศนคติของพนักงาน คือ ทัศนคติและความเห็นที่ไม่ ถูกต้ องต่ อระบบ
ความปลอดภัยเป็ นสาเหตุหนึ่งทีทาให้ เกิดอุบตเิ หตุในการทางาน
่ ั
6. ทัศนคติของฝ่ ายบริ หาร เพราะฝ่ ายบริ หารมีบทบาทสาคัญต่ อ
โครงการสุ ขภาพและความปลอดภัยขององค์ การ ผู้บริหารมีความรั บผิดชอบต่ อ
ส่ วนรวมและเห็นความสาคัญของการรักษาความปลอดภัย สานึกในความสู ญเสี ย
ทีเ่ กิดขึนแก่ พนักงานเป็ นความสู ญเสี ยขององค์ การด้ วย
้

16. 7. สหภาพแรงงาน อานาจของสหภาพแรงงานเกี่ยวกับความ
ปลอดภัยและสุ ขภาพของพนักงานมีอยู่ 2 ทางคือ ทางแรกใช้ วิธีกดดัน
โดยตรงต่ อองค์ การหรื อผู้บริ หารให้ สนใจและจัดให้ มีโครงการสุ ขภาพและ
ความปลอดภัยในการทางาน ทางที่สองสหภาพแรงงานจะใช้ อานาจทาง
การเมืองโดยผ่ านรั ฐสภาพหรื อรั ฐบาลให้ ออกกฎหมายแบะข้ อบังคับให้ กับ
องค์ การ

17. แรงงานสั มพันธ์ (labor relation) หมายถึง ความสั มพันธ์ ระหว่ าง
นายจ้ างกับลูกจ้ าง ระหว่ างนายจ้ างกับองค์ การของลูกจ้ าง ระหว่ างองค์ กรของ
นายจ้ างกับองค์ กรของลูกจ้ าง ดังนั้นถ้ าองค์ การมีการบริหารแรงงานสั มพันธ์ ที่ดี
จะเป็ นการสร้ างความเข้ าใจอันดีระหว่ างนายจ้ างและลูกจ้ าง จะทาให้ ท้งสองฝ่ าย
ั
มีความเข้ าใจอันดีต่อกัน และเคารพสิ ทธิซึ่งกันและกัน อีกทั้งช่ วยป้ องกันและ
ระงับข้ อขัดแย้ งหรือข้ อพิพาทที่จะเกิดขึนอีกด้ วย
้

18. การวิจั ย (research) หมายถึง กระบวนการค้ น หาความจริ ง (reliable
knowledge) การหาความรู้ ใหม่ ๆโดยใช้ กระบวนการที่เป็ นระบบ มีหลักเกณฑ์
เพื่อที่จะนาคาตอบที่ได้ จากการวิจัยมาช่ วยแก้ ปัญหาหรื อการตัดสิ นใจอย่ างมี
ประสิ ทธิภาพ

19. 1. การกาหนดปัญหาและขอบเขตของปัญหา
2. การศึกษาเอกสารทีเ่ กียวข้ องกับงานวิจัย
่
3. การกาหนดการอบแนวคิด
4. การกาหนดตัวแปร
5. การตั้งสมมติฐาน
6. การออกแบบการวิจัย
7. ประชากรและกลุ่มตัวอย่ าง

20. 8. การสร้ างเครื่องมือทีใช้ ในการวิจัย
่
9. การเก็บรวบรวมข้ อมูล
10. การประมวลผลข้ อมูลและการวิเคราะห์ ข้อมูล
11. การตีความผงการวิเคราะห์ ข้อมูล
12. การเขียนรายงานการวิจัย
13. การเผยแพร่ งานวิจัยหรือการนาไปใช้ ประโยชน์

22. สรุป
องค์ กรต่ าง ๆ จะประสบความสาเร็จได้ น้ันสิ่ งสาคัญที่สุด คือ การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management : HRM) ดังนั้น การบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็ นกระบวนการจัดการในเรื่องการวางแผน การวางนโยบาย
การวิเ คราะห์ การสรรหา การคัดเลือ ก การปฐมนิ เ ทศ การพัฒนาและการ
ฝึ กอบรม การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารค่ าตอบแทน สวัสดิการและ
ผลประโยชน์ ตลอดจนการวิจัยด้ านทรัพยากรมนุษย์ เพือนาข้ อมูลต่ าง ๆ เหล่ านี้
่
มาเป็ นแนวทางในการจั ด การและการตั ด สิ น ใจเกี่ ย วกั บ ทรั พ ยากรมนุ ษ ย์ ใ น
องค์ การต่ อไป

23. จบการนาเสนอ