Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya mendefinisikan tujuan dalam mendapatkan informasi melalui wawancara, memahami sifat interaktif dari wawancara, serta mengenali potensi kesalahan dan bias yang dapat terjadi."
2. Learning objective
● Sadarilah bahwa mendapatkan informasi
yang efektif melibatkan lebih dari sekedar
penerapan seperangkat 'teknik' standar,
dan bahwa tujuan pewawancara dan
konteks kegiatan mendapatkan informasi
akan memiliki pengaruh penting pada cara
kegiatan perlu dikelola. .
● Waspadai bagaimana pengungkapan
pertanyaan dapat memengaruhi kebebasan
responden untuk menjawab, dan mampu
menjelaskan keuntungan dan kerugian
pertanyaan terbuka dan tertutup.
Untuk memahami bagaimana interaksi sosial
yang bersifat interaktif mempengaruhi
kuantitas dan kualitas informasi yang dapat
diperoleh individu dari orang lain, dan
mengenali langkah-langkah yang dapat
diambil individu untuk meningkatkan
kemampuannya dalam memperoleh informasi
Setelah membaca bab ini, Anda akan:
● Pahami pentingnya mendefinisikan tujuan
dari setiap aktivitas pencarian informasi
● Pahami pentingnya membangun hubungan
baik
● Waspadai sumber utama bias dalam
wawancara..
2
3. Information getting
Bab ini membahas pengambilan informasi dalam konteks wawancara. Salah satu definisi paling
umum dari wawancara adalah 'percakapan dengan tujuan' (Bingham et al. 1941). Ini adalah definisi
seperti payung yang mencakup banyak jenis percakapan yang bertujuan mulai dari wawancara
disipliner hingga sesi konseling, dan bahkan mungkin termasuk negosiasi. Dalam bab ini definisi
yang jauh lebih sempit telah diadopsi dan wawancara didefinisikan sebagai interaksi tatap muka di
mana satu orang mencari informasi dari orang lain. Misalnya, kami mungkin menginginkan
informasi yang akan membantu kami:
●menilai kesesuaian seseorang untuk suatu pekerjaan;
●menentukan mengapa pelanggan tidak senang dengan suatu produk;
●mengantisipasi reaksi orang-orang terhadap pengenalan beberapa aransemen baru seperti
waktu fleksibel;
●memutuskan apakah klaim asuransi dibenarkan.
3
4. Ketika kita terlibat dalam interaksi semacam ini dengan orang lain, kita mungkin memiliki sedikit
minat pada banyak informasi yang mungkin mereka siap untuk ungkapkan, atau mungkin kita juga
tidak punya waktu untuk mendengarkannya.
Pewawancara yang efektif adalah seseorang yang mampu menyusun dan mengelola pertemuan
sedemikian rupa sehingga informasi yang tidak relevan dengan tujuan interaksi sebagian besar
dihilangkan, dan informasi yang relevan dikomunikasikan secara lengkap dan akurat dalam periode
waktu yang relatif singkat. Banyak dari kita telah terlibat dalam interaksi yang sangat berbeda
dengan ini. Kita mungkin gagal mengelola interaksi dan memungkinkan, bahkan mungkin
mendorong, responden untuk menghabiskan banyak waktu membicarakan hal-hal yang tidak
relevan dengan tujuan wawancara. Tujuan bab ini adalah untuk mengidentifikasi dan membahas
banyak keterampilan yang dapat membantu Anda melakukan wawancara mendapatkan informasi
yang efektif.
5. “
5
The interview as a social encounter
Mendapatkan jawaban yang lengkap dan jujur dari orang lain bukanlah tugas yang mudah. Wawancara merupakan
perjumpaan sosial yang kompleks dimana perilaku masing-masing pihak dipengaruhi oleh pihak lainnya. Model
wawancara yang sering digunakan tetapi terlalu disederhanakan menyajikan proses hanya dalam hal pewawancara
mendapatkan informasi dari responden, dan gagal untuk memperhitungkan sepenuhnya sifat interaktif dari pertemuan
tersebut. Responden sadar bahwa ketika kami mencari informasi dari mereka (wawancara), kami mengamati apa yang
mereka katakan dan lakukan, dan berdasarkan pengamatan ini kami membuat kesimpulan tentang mereka. Akibatnya
mereka mungkin tidak menjawab semua pertanyaan yang kita ajukan secara terbuka dan jujur. Mereka mungkin mencoba
untuk mengatur cara mereka menanggapi untuk memaksimalkan keuntungan pribadi mereka dari interaksi daripada
membantu kita mencapai tujuan kita.
Goffman (1959), Mangham (1978) dan lainnya telah menggunakan drama sebagai metafora untuk menggambarkan dan
menjelaskan berbagai interaksi, dan metafora ini mungkin berguna untuk diterapkan pada wawancara. Goffman
berbicara tentang menampilkan pertunjukan untuk penonton, dan berpendapat bahwa penggambaran tindakan orang
akan ditentukan oleh penilaian mereka terhadap penonton. Dia juga mencatat bahwa aktor menggunakan cermin
sehingga mereka dapat berlatih dan menjadi objek bagi dirinya sendiri di belakang panggung, sebelum 'di atas
panggung' dan menjadi objek bagi orang lain. Demikian pula, orang yang diwawancarai mungkin mengantisipasi sifat
audiens mereka, yaitu pewawancara, dan melatih cara mereka ingin menampilkan diri. Masalah mungkin muncul,
terutama dalam wawancara seleksi, jika pewawancara (audiens) menafsirkan apa yang mereka amati sebagai cerminan
sejati dari disposisi pribadi yang stabil dari narasumber. Pada kenyataannya, perilaku orang yang diwawancarai mungkin
berupa pertunjukan, reaksi terhadap situasi seperti yang mereka rasakan, dan akibatnya mungkin bukan prediktor yang
baik tentang bagaimana mereka akan berperilaku dalam situasi yang berbeda.
6. “
6
Masalahnya bisa menjadi lebih rumit karena dalam situasi wawancara kemampuan responden untuk mengelola perilaku
mereka, 'untuk menampilkan', mungkin terganggu. Farr (1984) berpendapat bahwa jika responden terlalu sensitif
terhadap fakta bahwa orang lain sedang mengevaluasi mereka, mereka mungkin menjadi khawatir, dan ini dapat
menyebabkan kinerja mereka buruk. Ini bisa menjadi masalah penting bagi mereka yang pemalu kronis dan mungkin
membantu menjelaskan mengapa mereka yang kurang percaya diri mungkin gagal melakukannya dengan baik dalam
wawancara seleksi.
Sifat perjumpaan sosial yang terlibat dalam wawancara diilustrasikan pada Gambar 6.1. Mari kita asumsikan bahwa kita
sedang melihat situasi di mana satu atau lebih konsultan sedang mewawancarai anggota organisasi untuk menentukan
perlunya perubahan.
Stage 1
Konsultan cenderung menyusun situasi dan berperilaku dengan cara yang mereka rasa paling baik memproyeksikan
definisi mereka tentang tujuan pertemuan dan peran yang ingin mereka ambil dalam interaksi. Perilaku ini tidak hanya
menunjukkan banyak hal tentang siapa konsultan yang ingin diambil, tetapi juga tentang siapa yang mereka anggap
sebagai anggota organisasi lainnya dan peran yang diharapkan mereka mainkan. Konsultan (A) berusaha untuk
mempengaruhi interpretasi orang lain tentang situasi dan untuk memfokuskan perhatian mereka pada isu-isu yang
mereka (konsultan) anggap penting. Banyak dari apa yang terjadi pada tahap ini melibatkan pengaturan adegan kognitif.
7. “
7
Stage 2
Pada Tahap 2, di Gambar 6.1, anggota organisasi (B) berusaha memahami apa yang diproyeksikan oleh konsultan (A) dan
apa implikasinya bagi mereka. Apakah para konsultan, misalnya, tampak melihat pertemuan itu sebagai latihan
pengumpulan-informasi yang dirancang untuk memberi mereka informasi yang mereka butuhkan untuk menentukan apa
yang harus diubah? Atau, apakah mereka melihatnya sebagai langkah pertama untuk melibatkan anggota organisasi
dalam pengelolaan proses perubahan?
Anggota organisasi dapat mendeteksi perbedaan antara kinerja yang diberikan oleh konsultan (A) secara sadar dan
sengaja, dan apa yang disebut Mangham sebagai informasi yang mereka 'berikan'. Konsultan (A) mungkin mencoba
melakukan dengan cara yang memberi kesan kepada orang lain (B) bahwa mereka berkomitmen pada pendekatan
bersama untuk manajemen perubahan; namun, mereka mungkin benar-benar 'mengeluarkan' sinyal, verbal dan non-
verbal, yang bertentangan dengan kesan yang dimaksudkan ini. Jadi, saat interaksi berlangsung melalui tahap 3 dan 4,
anggota organisasi (B) dapat memutuskan untuk bekerja sama dan memberikan konsultan (A) informasi yang mereka
cari. Alternatifnya, mereka mungkin memutuskan untuk tidak sepenuhnya terbuka dan memutarbalikkan atau menahan
informasi sampai mereka lebih yakin tentang maksud konsultan.
8. “
8
Stage 3
Referensi telah dibuat untuk latihan aksi. Pada Tahap 3, anggota organisasi harus memutuskan, berdasarkan interpretasi
mereka terhadap situasi, bagaimana menanggapi konsultan. Farr (1984), membahas karya Mead, mencatat bahwa orang
tidak hanya bertindak tetapi juga bereaksi terhadap tindakan mereka sendiri. Mereka bereaksi terhadap perilaku mereka
sendiri atas dasar reaksi aktual atau yang diantisipasi dari orang lain. Mereka dapat mengantisipasi reaksi mereka
melalui simulasi atau gladi bersih. Mereka dapat mencoba, dalam pikiran mereka sendiri, beberapa bagian dari perilaku
dan menguji kesesuaiannya. Mangham bahkan menyarankan agar orang dapat mensimulasikan beberapa tahapan
menjadi masa depan alternatif untuk suatu interaksi, suatu bentuk catur mental di mana berbagai gerakan dan
konsekuensinya diuji.
Stage 4
Setelah anggota organisasi (B) memutuskan apa yang harus dilakukan dan menanggapi perilaku awal (A) konsultan,
situasinya berubah. Baik A dan B, pada Tahap 4 siklus, dihadapkan pada situasi yang mencakup perilaku terbaru B.Jika
konsultan gagal membuat tujuan mereka eksplisit (pada Tahap 1), anggota organisasi dapat salah menafsirkan perilaku
mereka dan bertindak cara-cara yang tidak diantisipasi atau dirasa oleh konsultan tidak sesuai dengan situasi.
9. Stage 5
Konsultan harus menilai situasi ini (Tahap 5) dan berusaha untuk memahami arti dari perilaku anggota organisasi.
Interpretasi mereka tentang tanggapan anggota organisasi menawarkan dasar untuk menilai relevansi dan validitas
informasi apa pun yang dikomunikasikan oleh mereka. Pewawancara / pengumpul informasi yang baik memiliki
kemampuan untuk berempati dengan pihak lain. Mereka dapat mengambil peran orang lain dalam interaksi, dan mereka
dapat menempatkan diri mereka pada posisi orang lain dan memutar ulang dalam pikiran mereka situasi yang dihadapi
responden / anggota organisasi. Mereka juga dapat menafsirkan perilaku orang lain dari perspektif ini, termasuk jawaban
atas pertanyaan mereka.
Stage 6
Berdasarkan interpretasi mereka terhadap situasi, termasuk perilaku (B) anggota organisasi, konsultan (A) dapat melatih
langkah selanjutnya (Tahap 6) sebelum memutuskan apa yang harus dilakukan dan / atau dikatakan. Hal ini kemudian
menjadi bagian dari adegan yang harus ditanggapi oleh anggota organisasi (B), dan prosesnya berlanjut.
Inti dari contoh ini adalah bahwa sifat pertemuan akan memengaruhi bagaimana kedua belah pihak akan menafsirkan apa
yang mereka lihat dan dengar. Ini juga akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas informasi yang disiapkan masing-
masing untuk ditawarkan.
9
10. 10
Kesalahan dan bias dalam wawancara
Wawancara dapat digunakan untuk memperoleh informasi untuk
sejumlah tujuan. Sebagai contoh:
• untuk menentukan apakah segala sesuatunya berjalan sesuai
rencana dan, jika tidak, mengapa tidak;
• untuk memastikan sikap dan perasaan orang tentang sesuatu atau
seseorang;
• untuk memprediksi kinerja masa depan (seperti dalam wawancara
seleksi).
Sejauh mana wawancara dapat menjadi instrumen yang efektif dalam
membantu kami mencapai tujuan tersebut akan ditentukan, setidaknya
sebagian, oleh keakuratan informasi yang kami peroleh.
Kahn dan Cannell (1957) dalam buku mani mereka, The Dynamics of
Interviewing, meninjau beberapa bukti awal yang menunjukkan
prevalensi kesalahan dan bias dalam wawancara. Mereka
menemukan:
11. 11
• Perbedaan persisten dan penting antara data wawancara dan data
yang diperoleh dari sumber lain. Misalnya, ditemukan, dalam
sebuah penelitian, bahwa satu dari setiap sembilan keluarga yang
menerima bantuan kota tidak melaporkan hal ini ketika ditanya
pertanyaan spesifik selama wawancara. Orang mungkin tidak ingin
mengakui kepada pewawancara bahwa mereka menerima
pembayaran bantuan karena ini tidak sesuai dengan citra yang ingin
mereka proyeksikan. Orang mungkin mengharapkan jawaban yang
lebih akurat jika pertanyaan tersebut menanyakan tentang sesuatu
yang kurang sensitif, seperti jenis kelamin responden.
12. 12
• Perbedaan antara dua set data wawancara saat responden
diinterview ulang. Kinsey, dalam studinya tentang perilaku seksual,
mewawancarai ulang 150 responden dan menemukan bahwa
meskipun jawaban atas beberapa pertanyaan menunjukkan
kesesuaian yang erat, jawaban untuk pertanyaan lain membuktikan
variabilitas yang cukup besar. Banyak faktor yang mungkin
menyebabkan perbedaan ini termasuk kemungkinan bahwa
jawaban atas beberapa pertanyaan dalam wawancara pertama
kurang akurat dibandingkan yang lain (mungkin karena jenis alasan
yang dibahas di atas). Jika jawaban dalam wawancara pertama
merepresentasikan distorsi kebenaran yang disengaja, responden
mungkin mengalami lebih banyak kesulitan untuk mengingat
jawaban yang mereka berikan, sedangkan mereka mungkin
mengalami sedikit kesulitan untuk mengingat dan mengulangi
jawaban yang akurat (benar).
13. Pewawancara yang efektif telah digambarkan sebagai
seseorang yang mampu berperilaku dengan cara yang akan
menghilangkan atau mengurangi sebanyak mungkin kekuatan
yang menyebabkan informasi yang relevan terdistorsi atau
ditahan selama wawancara. Perilaku ini akan dibahas dalam
delapan judul.
Perilaku pewawancara
13
14. Gratis (1988) berpendapat bahwa kejelasan tujuan membantu
persiapan dan perumusan serta urutan pertanyaan;
memungkinkan pewawancara untuk mengadopsi pendekatan
yang lebih fleksibel untuk mengelola masalah tanpa kehilangan
kendali atas wawancara; dan memfasilitasi evaluasi wawancara
yang lebih efektif setelah selesai
Definisi tujuan dan persiapan
14
