Dokumen tersebut membahas tentang wawancara untuk mendapatkan informasi, termasuk definisi wawancara, tujuan mendapatkan berbagai jenis informasi, faktor psikologi seperti motif dan sikap yang dapat mempengaruhi hasil wawancara, serta pentingnya perilaku pewawancara yang efektif dalam meminimalkan distorsi informasi.

1. INTERPERSONAL SKILL [B]
SETA WICAKSANA,M.Si,Psi

2. Information getting - Mendapatkan informasi
• Salah satu definisi paling umum dari wawancara adalah 'percakapan dengan tujuan' (Bingham et
al. 1941). Ini adalah definisi seperti payung yang mencakup banyak jenis percakapan yang
bertujuan mulai dari wawancara disipliner hingga sesi konseling, dan bahkan mungkin termasuk
negosiasi.
• Pewawancara yang efektif adalah seseorang yang mampu menyusun dan mengelola pertemuan
sedemikian rupa sehingga informasi yang tidak relevan dengan tujuan interaksi sebagian besar
dihilangkan, dan informasi yang relevan dikomunikasikan secara lengkap dan akurat dalam
periode waktu yang relatif singkat.
• Banyak dari kita telah terlibat dalam interaksi yang sangat berbeda dengan ini. Kita mungkin
gagal mengelola interaksi dan memungkinkan, bahkan mungkin mendorong, responden untuk
menghabiskan banyak waktu membicarakan hal-hal yang tidak relevan dengan tujuan
wawancara.

3. Information getting - Mendapatkan informasi
• Wawancara untuk mendapatkan informasi tidak terbatas pada pencarian fakta yang
obyektif. Nadler (1977) mengemukakan bahwa wawancara merupakan instrumen yang
efektif untuk memperoleh berbagai macam informasi. Ini termasuk :
1) Akun deskriptif (analis sistem, misalnya, mungkin mewawancarai anggota departemen
untuk menemukan bagaimana beberapa sistem atau prosedur bekerja);
2) Evaluasi diagnostik (analis mungkin tidak hanya ingin mengetahui bagaimana sistem
atau prosedur beroperasi tetapi juga seberapa efektif itu, dan oleh karena itu
dapatmeminta responden untuk penilaian mereka apakah itu memenuhi tujuannya atau
tidak);
3) Reaksi afektif (bahkan jika sistem bekerja secara efektif, orang mungkin menyukainya
atau tidak. Reaksi afektif adalah perasaan positif atau negatif yang dimiliki orang,
mereka mungkin merasa puas atau tidak puas, tertantang atau frustrasi).

4. * Dengan kata lain, mendapatkan informasi dapat melibatkan pengumpulan banyak
orangberbagai jenis informasi, termasuk sikap, nilai, harapan, dan ketakutan orang lain.
Hal ini tidak terbatas pada memperoleh 'fakta obyektif' dan sering kali melibatkan
meminta orang untuk berbicara tentang pemikiran pribadi yang biasanya tidak mereka
bagi dengan orang lain, atau tentang sikap atau perasaan pribadi yang terbentuk
sebagian yang mungkin tidak pernah mereka ucapkan sebelumnya.

5. The interview as a social encounter
-
Wawancara sebagai pertemuan social
• Mendapatkan jawaban yang lengkap dan jujur dari orang lain bukanlah tugas yang mudah.Wawancara
merupakan perjumpaan sosial yang kompleks dimana perilaku masing-masingpartai dipengaruhi oleh pihak
lain.
• Model wawancara yang sering digunakan tetapi terlalu disederhanakan menyajikan proses hanya dalam hal
pewawancara mendapatkan informasi dari responden, dan gagal untuk memperhitungkan sepenuhnya sifat
interaktif dari pertemuan tersebut.
• Responden sadar bahwa ketika kami mencari informasi dari mereka (wawancara), kami mengamati apa yang
mereka katakan dan lakukan, dan berdasarkan pengamatan ini kami membuat kesimpulan tentang mereka.
• Akibatnya mereka mungkin tidak menjawab semua pertanyaan yang kita ajukan secara terbuka dan jujur.
• Mereka mungkin mencoba untuk mengatur cara mereka menanggapi untuk memaksimalkan keuntungan
pribadi mereka dari interaksi daripada membantu kita mencapai tujuan kita.

6. • Demikian pula, orang yang diwawancarai dapat mengantisipasi sifat audiens
mereka,yaitu pewawancara, dan berlatih cara mereka ingin menampilkan diri. Masalah
mungkin muncul, terutama dalam wawancara seleksi, jika pewawancara (audiens)
menafsirkan apa yang mereka amati sebagai cerminan sejati dari disposisi pribadi yang
stabil dari narasumber.
• Pada kenyataannya, perilaku orang yang diwawancarai mungkin berupa pertunjukan,
reaksi terhadap situasi seperti yang mereka rasakan, dan akibatnya mungkin bukan
prediktor yang baik tentang bagaimana mereka akan berperilaku dalam situasi yang
berbeda.
The interview as a social encounter
-
Wawancara sebagai pertemuan social

7. Masalah Pada Wawancara
Masalahnya bisa menjadi lebih rumit karena dalam situasi wawancara kemampuan
responden untuk mengelola perilaku mereka, 'untuk menampilkan', mungkin terganggu.
Farr (1984) berpendapat bahwa jika responden terlalu sensitif terhadap fakta bahwa
orang lain sedang mengevaluasi mereka, mereka mungkin menjadi khawatir, dan ini dapat
menyebabkan kinerja mereka buruk. Ini bisa menjadi masalah penting bagi mereka yang
pemalu kronis dan mungkin membantu menjelaskan mengapa mereka yang kurang
percaya diri mungkin gagal melakukannya dengan baik dalam wawancara seleksi.

8. THE INFORMATION-GETTING INTERVIEW
-
WAWANCARA UNTUK MENDAPAT INFORMASI
1. Konsultan cenderung menyusun situasi dan berperilaku dengan cara yang mereka rasa
paling baik memproyeksikan definisi mereka tentang tujuan pertemuan dan peran yang
ingin mereka ambil dalam interaksi. Perilaku ini tidak hanya menunjukkan banyak hal
tentang siapa konsultan yang ingin diambil, tetapi juga tentang siapa yang mereka anggap
sebagai anggota organisasi lainnya dan peran yang diharapkan mereka mainkan. Banyak
dari apa yang terjadi pada tahap ini melibatkan pengaturan adegan kognitif.
2. Anggota organisasi dapat mendeteksi perbedaan antara kinerja yang diberikan oleh
konsultan (A) secara sadar dan sengaja, dan apa yang disebut Mangham sebagai informasi
yang mereka 'berikan'. namun, mereka mungkin benar-benar 'mengeluarkan' sinyal, verbal
dan non-verbal, yang bertentangan dengan kesan yang dimaksudkan ini. Jadi, saat interaksi
berlangsung melalui tahap 3 dan 4, anggota organisasi (B) dapat memutuskan untuk
bekerja sama dan memberikan konsultan (A) informasi yang mereka cari. Alternatifnya,
mereka mungkin memutuskan untuk tidak sepenuhnya terbuka dan memutarbalikkan atau
menahan informasi sampai mereka lebih yakin tentang maksud konsultan.

9. THE INFORMATION-GETTING INTERVIEW
-
WAWANCARA UNTUK MENDAPAT INFORMASI
3. Pada Tahap 3, anggota organisasi harus memutuskan, berdasarkan interpretasi mereka
terhadap situasi, bagaimana menanggapi konsultan. Farr (1984), membahas karya
Mead, mencatat bahwa orang tidak hanya bertindak tetapi juga bereaksi terhadap
tindakan mereka sendiri. Mereka bereaksi terhadap perilaku mereka sendiri atas dasar
reaksi aktual atau yang diantisipasi dari orang lain. Mereka dapat mengantisipasi
reaksi mereka melalui simulasi atau gladi bersih. Mereka dapat mencoba, dalam
pikiran mereka sendiri, beberapa bagian dari perilaku dan menguji kesesuaiannya.
Mangham bahkan menyarankan agar orang dapat mensimulasikan beberapa tahapan
menjadi masa depan alternatif untuk suatu interaksi, suatu bentuk catur mental di
mana berbagai gerakan dan konsekuensinya diuji.
4. Tahap 4 siklus, dihadapkan pada situasi yang mencakup perilaku terbaru B.Jika
konsultan gagal membuat tujuan mereka eksplisit (pada Tahap 1), anggota organisasi
dapat salah menafsirkan perilaku mereka dan bertindak cara-cara yang tidak
diantisipasi atau dirasa oleh konsultan tidak sesuai dengan situasi.

10. THE INFORMATION-GETTING INTERVIEW
-
WAWANCARA UNTUK MENDAPAT INFORMASI
5. Konsultan harus menilai situasi ini (Tahap 5) dan berusaha untuk memahami arti
dari perilaku anggota organisasi. Interpretasi mereka tentang tanggapan anggota
organisasi menawarkan dasar untuk menilai relevansi dan validitas informasi apa pun
yang dikomunikasikan oleh mereka. Pewawancara / pengumpul informasi yang baik
memiliki kemampuan berempatidengan pihak lain.
6. Hal ini kemudian menjadi bagian dari adegan yang harus ditanggapi oleh anggota
organisasi (B), dan prosesnya berlanjut. Inti dari contoh ini adalah bahwa sifat
pertemuan akan memengaruhi bagaimana kedua belah pihak akan menafsirkan apa
yang mereka lihat dan dengar. Ini juga akan mempengaruhi kuantitas dan kualitas
informasi yang disiapkan masing-masing untuk ditawarkan.

11. Error and bias in interviews - Kesalahan dan bias dalam wawancara
Wawancara dapat digunakan untuk memperoleh informasi untuk sejumlah tujuan.
Sebagai contoh:
• untuk menentukan apakah segala sesuatunya berjalan sesuai rencana dan, jika tidak,
mengapatidak;
• untuk memastikan sikap dan perasaan orang tentang sesuatu atautubuh;
• untuk memprediksi kinerja masa depan (seperti dalam wawancara seleksi).
• Sejauh mana wawancara dapat menjadi instrumen yang efektif dalam membantu kami
mencapai tujuan tersebut akan ditentukan, setidaknya sebagian, oleh keakuratan
informasi yang kami peroleh.

12. Psychological factors - Faktor psikologi
• Faktor psikologis, seperti motif, sikap, keyakinan, dan emosi juga dapat menjadi
sumber kesalahan dan bias yang penting.
* Motiv
Dengan cara yang sama, motivasi responden dapat mempengaruhi informasi yang akan
mereka coba komunikasikan. Dalam pertemuan sosial apa pun, motivasi kedua belah
pihak untuk berinteraksi satu sama lain mungkin sangat berbeda. Penilai, sebaliknya,
dapat termotivasi untuk mendapatkan kenaikan gaji atau promosi cepat dan oleh karena
itu dapat tergoda untuk menyembunyikan kelemahan dan membesar-besarkan kekuatan
sehingga ia dapat meyakinkan penilai bahwa ia layak menerima lebih banyak gaji atau
promosi. Dalam contoh ini, motif yang bertentangan antara penilai dan penilai dapat
berdampak penting pada informasi yang tersedia bagi penilai. Karena penilai termotivasi
untuk menciptakan kesan yang baik, ia akan waspada terhadap isyarat yang memberikan
umpan balik tentang bagaimana mereka dianggap oleh penilai. Jika penilai tampaknya
menyetujui beberapa sikap yang dia ungkapkan (atau beberapa aktivitas yang pernah dia
lakukan), penilai akan cenderung menekankan atau mengatakan lebih banyak tentangnya.

13. Psychological factors - Faktor psikologi
* Attitudes - Sikap
Bahkan dalam wawancara di mana responden berusaha memberikan jawaban yang lengkap dan
jujur atas pertanyaan pewawancara, sikap, harapan, dan motif pewawancara sendiri dapat
memengaruhi cara dia menafsirkan apa yang didengarnya.
* Beliefes – Keyakinan
Demikian pula, manajer yang percaya bahwa sebagian besar pekerja memiliki ketidaksukaan yang
melekat pada pekerjaan, akan menghindarinya jika mereka dapat dan harus dipaksa dan dikontrol
dengan ketat jika mereka ingin bekerja secara efektif, mungkin menemukan bahwa keyakinan ini
memengaruhi cara mereka menafsirkan apa yang diperintahkan kepada mereka. wawancara
penilaian.
* Emotionality – Emosionalitas
Keadaan emosional juga dapat mempengaruhi kemampuan pewawancara untuk memperhatikan
apa yang dikatakan responden. Ostell dkk. (1999) mengacu pada penelitian yang menemukan
bahwa penilai yang berada dalam keadaan emosional yang gembira menganggap lebih sedikit
informasi daripada penilai yang berada dalam suasana hati yang lebih tertekan.

14. Interviewer behaviour - Perilaku Pewawancara
Pewawancara yang efektif telah digambarkan sebagai seseorang yang mampu berperilaku
dengan cara yang akan menghilangkan atau mengurangi sebanyak mungkin kekuatan yang
menyebabkan informasi yang relevan terdistorsi atau ditahan selama wawancara.