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www.prosper-project.eu
Sviluppare un senso di
appartenenza
nell'ambiente di lavoro
ibrido
Modulo 3 / Unità 3
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Partners
Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al
solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione
europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né
l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 di Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining è concesso con la
seguente licenza CC BY-NC-SA 4.0
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Introduzione
Il modulo sul senso di appartenenza nell'ambiente di lavoro ibrido mira ad ispirarti e darti una
prospettiva diversa su come puoi implementare la cultura inclusiva digitale su diversi livelli
organizzativi.
Ora che sai cos'è l'inclusività digitale e come puoi misurarla, è tempo di concentrarti sulle azioni e su
ciò che tu come leader puoi fare per garantire che la modalità di lavoro ibrida sia il più inclusiva
possibile.
In questa unità troverai molti esempi e idee su quali cambiamenti di processo è possibile
implementare. Inoltre, poiché sappiamo che al giorno d’oggi questa è la realtà per la maggior parte
dei team, abbiamo dedicato uno spazio speciale per la gestione di un team multiculturale ibrido.
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01 Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell'esperienza dei dipendenti
02 Sviluppo della leadership
03 Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Indice
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CONOSCENZE:
Obiettivi Formativi
COMPETENZE:
COMPORTAMENTI:
ATTITUDINI:
Essere in grado di comprendere l'importanza delle pratiche inclusive a ciascun livello
organizzativo e all'interno di ciascun processo organizzativo.
Essere in grado di differenziare i comportamenti inclusivi digitali e incoraggiarli ad
aumentare il senso di appartenenza all'interno del team e dell'organizzazione.
Essere ispirati a pensare fuori dagli schemi e confrontarsi con il concetto di inclusività
digitale nell'ambiente ibrido.
Essere disposti a dare l'esempio, poiché il ruolo di leadership è fondamentale nel
processo di attuazione del cambiamento. Essere motivati a contribuire a questo
obiettivo comune.
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Implementare il senso di
appartenenza nel quadro
dell’esperienza dei
dipendenti
01
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A questo punto dovresti essere in grado di misurare il livello
di inclusività digitale all'interno della tua organizzazione o
del tuo team e pensare a cosa fare con i risultati.
La creazione di una cultura digitale inclusiva richiede
azioni su ogni livello del ciclo di esperienza dei
dipendenti, che abbiamo esaminato nell’ Unità 2 di
questo Modulo.
Come abbiamo affermato nella suddetta unità, anche se
abbiamo fatto del nostro meglio per motivare e
coinvolgere il team, ciò non significa che il 100% dei
dipendenti sarà motivato e sentirà questo senso di
appartenenza. Costruire piccole pratiche in ogni fase del
percorso può garantire un maggiore senso di
appartenenza e inclusione all'interno del team / azienda.
1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
IL VIAGGIO
DEI
DIPENDENDTI
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro
dell’esperienza dei dipendenti
Creare un senso di appartenenza durante la ricerca dei dipendenti
La digitalizzazione è ovunque al giorno d'oggi e
rimanere aggiornati con le ultime tendenze potrebbe
essere difficile a volte. La trasformazione verso una
cultura digitale inclusiva dovrebbe essere
implementata in ogni processo aziendale, a partire
dall'attrazione dei dipendenti e dalla costruzione di
un marchio digitale del datore di lavoro.
A seconda della tua attività e del tuo pubblico di
destinazione (clienti e dipendenti) inizia a pensare
fuori dagli schemi, sii coraggioso e prova cose nuove
in modo da poter raggiungere più persone - da
diverse regioni, religioni, età, background, ecc.
Pensa per un momento a come è
cambiata l'attrazione e la
domanda per un processo di
ricerca e selezione di lavoro
nell'ultimo decennio.
Ora pensa ad Instagram, TikTok,
Twitter e a tutti i social media o
alle opzioni pubblicitarie che
abbiamo.
Usi qualcosa di tutto questo per
attirare talenti o per costruire
l’identità del tuo marchio?
Autoriflessione
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Perché il digitale è così importante per l'attrazione di persone nella realtà ibrida? Controlla le statistiche qui sotto:
• Il 59% di tutti i candidati utilizza i social media per ricercare aziende in cui intende candidarsi (Talent Works,
2017)
• Il 48% di tutti i candidati ha utilizzato i social media nella ricerca del lavoro più recente (Talent Works, 2017)
• Il 49% di tutti i professionisti segue le aziende sui Social Media per essere aggiornato sulle posizioni aperte
(LinkedIn, 2019)
Le buone pratiche e gli esempi sono tantissimi, ma ecco i nostri preferiti:
"Candidati per uno stage con Instagram CV"
L'ultima pubblicità di Postbank Bulgaria è proprio
azzeccato – si trova disponibile su Instagram, dove
il pubblico target trascorre molto tempo.
Kaufland Bulgaria è il primo rivenditore nel paese a
costruire un marchio di datore di lavoro su TikTok.
Pensare fuori dagli schemi ha permesso loro di
posizionare il supermercato e il marchio di fronte a
un nuovo pubblico più vasto.
Digitale, inclusivo, ibrido: hanno implementato tutto!
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Creare un senso di appartenenza durante l'onboarding
Prossimo passo - L'onboarding, in termini di costruzione di un senso di
appartenenza, questo processo può anche iniziare prima del primo giorno
ufficiale di lavoro. Dal punto di vista dei nuovi dipendenti, il primo giorno di
lavoro può essere molto stressante. Ora con la realtà ibrida, potrebbe
essere ancora più stressante o imbarazzante se, ad esempio, la persona è a
casa mentre altri suoi colleghi sono in ufficio. Sentirsi parte di una squadra,
di un'organizzazione con uno scopo, di obiettivi di business e valori quando
si è separati potrebbe essere faticoso per l'individuo all'inizio. Costruire una
politica di inclusività e un senso di appartenenza fin dall'inizio è
fondamentale ed è proprio questo il ruolo del manager. L'inizio di un
viaggio è dove il datore di lavoro imposta il tono e mostra le "regole" e i
comportamenti appropriati.
Quali pratiche o politiche potrebbero essere istituite per costruire il terreno
di una cultura digitale inclusiva? Organizzare un'attività di onboarding può
ridurre la tensione legata al nuovo inizio, incontrare tante persone nuove
(online e offline) e costruire il terreno di un senso di appartenenza.
Puoi trovare maggiori informazioni sull'onboarding in Modulo 1, Unità 2, Argomento 3 e
Modulo 2, Unità 3, Argomento 2.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Le attività di onboarding potrebbero essere:
• Inviare un video del tuo team in cui tutti si presentano - potrebbe essere legato al lavoro o ad un hobby
• Un video del team che mostra la volontà di incontrare il nuovo talento
• Organizzare una videochiamata del team in modo che il nuovo talento possa incontrare la squadra in
anticipo e familiarizzare con alcuni dei "volti" e dei "nomi" all'inizio
• Invitare il nuovo assunto a qualsiasi attività di team building pertinente prima dell'inizio ufficiale - es.
giochi a quiz online, riunioni ibride del team, etc..
• Scrivere un'email presentando la realtà ibrida al nuovo dipendente - quali sono gli strumenti digitali che
usi, quando vai in ufficio e dove si trova l'ufficio o qualsiasi altra cosa ritieni che una persona nuova debba
conoscere in anticipo
• Controlla le idee più interessanti qui
Siccome TikTok è diventato virale e molte generazioni
sono ormai abituate ai video brevi, puoi utilizzare
questa piattaforma o una piattaforma simile per
presentare il tuo team in modo digitale e autentico,
così da unire le persone offline e online.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Attività di onboarding: Stabilire o arricchire il senso
di appartenenza è il prossimo passo verso la
costruzione di una cultura di appartenenza in un
ambiente ibrido. Con l'inizio della pandemia, il ruolo
dei manager è diventato sempre più importante
quando si tratta di accogliere nuovi dipendenti e
coinvolgerli nella cultura aziendale. Piccole azioni
potrebbero aumentare il senso di appartenenza e
inclusione.
• Incontri regolari – brevi riunioni di 5-10 minuti
al giorno tra manager e nuovo assunto possono
avere un impatto significativo sull'esperienza
del medesimo. L'obiettivo della riunione è solo
un controllo regolare e può essere organizzato
online o offline a seconda del modello di lavoro
o della situazione.
• Sondaggio di feedback (Sì/No) al termine
dell'onboarding per valutare l’esperienza e il
livello di inclusività.
• Esperienza collaborativa - organizzare spazi (per
partecipanti virtuali - offline) per il lavoro collaborativo.
Questo può aumentare l'engagement e il senso di
appartenenza dato che grazie alla tecnologia la distanza
non rappresenta più un problema quando si tratta di
lavorare insieme.
• Aggiungere il nuovo joiner ai gruppi di interessi -Canale
per i nuovi assunti o canale con battute/scherzi ecc. per
sentirsi parte della comunità.
• Garantire il processo di comunicazione - Quando un
nuovo assunto è appena entrato in azienda potrebbe
essere difficile all'inizio ricordare chi è responsabile di
questo e quello. Aggiungere il dipendente a gruppi /
canali specifici per team o assegnare un mentore può
aumentare questa integrazione e ridurre la tensione del
nuovo membro del team.
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Buone pratiche ed esempi
• Utilizza le le carte di Dixit quando nuove persone
arrivano nel team e chiedono a tutti di descrivere i
loro ruoli tramite le carte, di condividere
un'esperienza con il loro team, di raccontare una
storia, ecc. Le carte sono provocatorie e possono
facilmente rompere il ghiaccio quando le persone
non si conoscono!
• Chiedi ai gruppi collaborativi di illustrare
il momento più stimolante che hanno
avuto all'interno dell'azienda finora
utilizzando Jamboard:
Fonte: https://vibe.us/blog/how-to-use-jamboard/
Fonte: https://www.collater.al/en/marie-cardouat-dixit-illustration/
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• Organizza brevi incontri giornalieri tra il
nuovo membro del team e un membro
diverso del team ogni giorno in modo che
possano conoscersi meglio e più
velocemente. Alla fine, chiedi al nuovo
arrivato di fare una breve presentazione
sull'esperienza e condividere qualcosa di
stimolante e potente per ogni persona che
ha incontrato.
• Organizza la buddy roulette - un'estrazione
casuale per trovare con chi trascorrere un po’
di tempo durante le pause diurne e
conoscersi meglio con quella persona.
Buone pratiche ed esempi
Un ottimo esempio di processo di onboarding inclusivo è
Microsoft. La società ha spostato il processo di onboarding a
causa della pandemia e ha implementato alcune ottime
pratiche come:
• Processo di onboarding personalizzato -
l'organizzazione di incontri individuali manager-nuovi
assunti gioca un ruolo cruciale per i nuovi assunti nella
realtà digitale e ibrida poiché il manager è direttamente
la prima persona su cui il nuovo assunto fa affidamento.
Avere spesso tali incontri fin dall'inizio arricchisce il
senso di appartenenza e di contribuzione verso un
obiettivo comune.
• Onboarding buddy - Microsoft ha valutato i risultati di
tali modifiche e ha scoperto che “Il 56% dei nuovi
assunti che hanno incontrato il loro compagno di
onboarding almeno una volta nei primi 90 giorni ha
dichiarato che il loro contatto li ha aiutati a diventare
rapidamente produttivi sul posto di lavoro”.
Leggi l'articolo completo qui.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Il contratto psicologico
Un altro aspetto importante del processo di induzione è il
contratto psicologico. La concezione classica di questo
contratto sono le aspettative non scritte tra un
dipendente e un datore di lavoro.
Secondo Conway e Briner (2005), questo è “Un rapporto di
scambio tra datore di lavoro e dipendente basato su
promesse implicite”.
“Firmare” un contratto psicologico non è un nuovo
concetto o una nuova teoria, ma la prospettiva è ora
diversa. Con la realtà ibrida, la natura del contratto
psicologico è cambiata.
Anche le aspettative e le esigenze di entrambe le parti del
contratto sono cambiate, il che significa che dovrebbe
essere costruito e comunicato di nuovo, anche con ogni
nuovo arrivato nel team!
Un dipendente potrebbe pensare che se
dedica più tempo al lavoro quando
necessario, il datore di lavoro concederà
in cambio del tempo libero, quando
necessario per far fronte ai problemi
domestici.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
La necessità di costruire relazioni più forti, costruire fiducia,
prendersi cura del benessere e mantenere un sano
equilibrio tra lavoro e vita privata è ora in cima al nuovo
contratto psicologico. Un promemoria importante è che
il contratto psicologico riflette la motivazione e
l'impegno dei dipendenti, che è il livello successivo del
percorso dell'esperienza dei dipendenti.
Costruire un contratto psicologico con il tuo team è un
processo reciproco che crea un senso di supporto e
appartenenza, incoraggia la creatività e aumenta
l’impegno. I leader possono organizzare una sessione di
brainstorming di squadra e creare il contratto insieme.
È possibile controllare diversi metodi di sessioni di
brainstorming nell'Unità 4 di questo modulo.
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1. Sai come si sente la tua squadra in questo momento?
2. Incoraggi a fare domande?
3. Crei un ambiente per discutere argomenti e problemi difficili?
4. Incoraggi la cultura dell'apprendimento e dello sviluppo?
5. Quando è stata l'ultima volta che hai discusso argomenti non correlati al lavoro con il tuo team?
Se hai almeno una risposta NO, pensa a cosa puoi fare di più o cosa puoi implementare nella tua pratica per
migliorare il senso di appartenenza al team/azienda!
Lista di controllo sul contratto psicologico e sulla
sicurezza psicologica sul lavoro:
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Costruire relazioni sul lavoro con la motivazione e l'impegno
Netiquette
Prima di immergerci profondamente nei rapporti di lavoro, facciamo una rapida rassegna di cos'è la
netiquette e perché è importante seguirla.
Analogamente all'etichetta aziendale che seguiamo durante gli incontri faccia a faccia, la nuova
realtà ha imposto nuove regole da seguire. Netiquette (composto da rete ed etichetta) è un
insieme di regole, standard, norme di comportamento e forme di comunicazione su Internet.
Analogamente all'etichetta aziendale, non siamo legalmente obbligati a seguire le regole della
netiquette, ma è altamente raccomandato garantire un'adeguata comunicazione su Internet.
Ci sono alcune regole comuni di netiquette, ma costruirle con la tua squadra è una grande attività di
team building. Riunisci il team ibrido e facilita una discussione. Coinvolgere tutti in questo
processo garantisce un maggiore impegno in seguito e, naturalmente, arricchisce il senso di
appartenenza all'interno del team.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei
dipendenti
Ecco alcune regole comuni della netiquette per lasciarsi
ispirare:
• Non fare o dire qualcosa online che non faresti o
diresti offline
• Fai attenzione al sarcasmo e all'umorismo
• Rispetta la privacy altrui
• Usa un linguaggio rispettoso e controlla la tua
grammatica
Per le videochiamate:
• Controlla in anticipo l'audio, il microfono e la
videocamera
• Riduci al minimo le distrazioni
• Trattalo come un normale incontro faccia a facia
• Videocamera accesa!
La società Laycos, che fornisce una piattaforma di
comunicazione per le aziende, ha stabilito regole per
tutti gli utenti.
• Sii conciso – seguendo la regola KISS: mantienilo
breve e semplice
• Usa il pulsante Mi piace - Invece di generare un
enorme thread con "grazie"; "Fantastico";
"Molto buono"; "Grazie"; "Sì"; o "Accetto",
utilizzare il pulsante per esprimersi è più che
sufficiente all'interno della piattaforma
Leggi l'articolo completo qui.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Costruire relazioni sul lavoro è facile quando lo è la comunicazione. "Un sondaggio Gallup del gennaio 2020 ha
rilevato che il coinvolgimento è più alto quando le persone trascorrono un po’ di tempo lavorando da remoto e
un po’ di tempo lavorando in un luogo con i loro colleghi. Il più alto livello di coinvolgimento per tutti i
dipendenti è stato nelle persone che hanno lavorato dal 60% all'80% del loro tempo fuori sede." - Leading
Remote and Virtual Teams Capitolo 26. Creatività e innovazione nei team remoti e ibridi, p. 224.
Quindi "Non sono in ufficio" non è più una scusa per l'impegno e la costruzione di relazioni. La tecnologia e il
lavoro a distanza ci permettono di essere connessi anche se non siamo fisicamente insieme. Grazie alla
tecnologia, la comunicazione ibrida non è più una lotta e ci sono una grande varietà di strumenti che possono
essere utilizzati. Garantire che la comunicazione sia bidirezionale è essenziale quando si costruiscono relazioni:
• Collabify - Le riunioni online sono facili. Nessuna registrazione. Nessun login. Nessun problema. Basta un
clic.
• Curipod - Un coinvolgente strumento di presentazione interattiva per l'istruzione, workshop e incontri.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Vantaggi - dimentica la taglia unica
Qualcosa di semplice come i benefici possono mostrare o rafforzare la cultura dell'inclusività all'interno della tua
azienda. Avere frutta, caffè, latte e succo di frutta gratuiti in ufficio potrebbe far sentire esclusi i lavoratori
remoti. Offrire vantaggi accessibili ai dipendenti da remoto o in loco è essenziale. Il motivo? Considera la
gerarchia dei bisogni di Maslow e offrirai una grande possibilità a tutti di prendersi cura di se stessi
correttamente.
Dragos Badea, CEO of Bucharest, Romania – Il fornitore di software di prenotazione Yarooms, consiglia di creare
un pool di vari vantaggi che i dipendenti possono scegliere in base alle preferenze. “Fare un paniere di benefici e
lasciare che le persone prendano e scelgano funziona molto meglio che cercare di indovinare quale sarebbe il
miglior equilibrio per i tuoi dipendenti quando tutti hanno stili di lavoro e orari molto diversi”.
Un esempio di combinazione di benefici potrebbe essere simile a questo:
• Prestazioni mediche / assicurazioni
• Assistenza all'infanzia
• Salute e lifestyle
• Buoni per lo sport
• Opportunità di formazione
• Associazioni professionali
• Cibo gratuito
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro
dell’esperienza dei dipendenti
Team Building
La tecnologia gioca un ruolo importante nell'organizzazione di
attività di team building ibride e non c'è bisogno di discutere
l'importanza di tali eventi e l'impatto sulla cultura, la
motivazione e l'impegno all'interno dell'azienda. La ricerca
condotta da TravelPerk tra organizzazioni globali di diverse
dimensioni mostra quanto spesso le aziende organizzano
eventi di squadra (grafico a destra).
I risultati sono stati pubblicati a novembre dello scorso anno e
mostrano che il momento di incontro preferito per il team
è il pranzo / la cena (70%). Più ce n'è, meglio è. Le persone
amano essere connesse e sempre più aziende organizzano
eventi fisici (l'81% degli intervistati sta organizzando più
eventi faccia a faccia rispetto agli ultimi 12 mesi).
Fonte: https://www.travelperk.com/blog/team-building-statistics/
Quanto spesso (pianifichi) di riunire le persone per
un evento di squadra faccia a faccia?
Mensilmente Ogni 3 mesi
Non abbiamo un
calendario fisso
1 volta l’anno Settimanalmente
Ogni 6 mesi
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei
dipendenti
Organizzare un'attività di connessione di squadra nella realtà ibrida non dovrebbe essere una lotta. Modificare
leggermente le note attività di team building per essere rilevanti per la realtà ibrida potrebbe aumentare lo
spirito di squadra, la collaborazione all'interno del team e aumentare il senso di appartenenza dei
dipendenti. Controlla qui sotto i nostri suggerimenti e lasciati ispirare per trovare il mix migliore per la tua
squadra:
• Pausa caffè virtuale
• Happy Hour virtuale
• Degustazione ibrida di caffè / birra / vino
• Lezioni ibride di cucina / disegno / danza / yoga
• Concorso ibrido di costumi di Halloween
*Per garantire un'esperienza fluida per tutti i dipendenti - in loco o che partecipano virtualmente all'evento-
assicurati di inviare in anticipo tutti i materiali o le informazioni necessarie a chi partecipa virtualmente.
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Buone pratiche ed esempi
AccountingDepartment.com
"Siamo al 100% virtuali dal 2004 e offriamo molti
"vantaggi lavorativi": sfide di fitness estivo (con
swag!), campionati fantasy di sport, club del libro,
attrezzatura aziendale, giornate di lavoro flessibili,
venerdì estivi e altro ancora. C'è una versione virtuale
per tutto, e spesso è meglio della versione in ufficio.
Abbiamo anche un pizza party a livello aziendale ogni
febbraio in cui inviamo pizze a casa di ogni
dipendente. " — Bill Gerber
Wunderdogs
"Abbiamo notato che il nostro ritiro annuale di
persona è un enorme stimolo morale. Organizziamo
un ritiro a livello aziendale in collaborazione con una
catena di resort dove i nostri dipendenti possono
portare le loro famiglie e I bambini (con assistenza
all'infanzia in loco). Ciò consente loro di avere
tempo faccia a faccia e brainstorming durante il
giorno, e tempo in famiglia e attività divertenti
dopo. " — Daria Gonzalez
IWG
“Con così tante persone che lavorano in così tanti mercati, non è sempre possibile riunire fisicamente i
miei team... In un mondo ibrido, offrire chiari incentivi per un ottimo lavoro è un altro modo chiave per
mantenere i tuoi team ... Mi assicuro che i premi mensili e annuali, così come i premi come cene fuori e
giornate di team building, celebrino il successo" — Fatima Koning
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Gruppi-risorse per i dipendenti
Fornire ai membri del tuo team uno spazio per condividere con i colleghi i loro interessi, convinzioni o hobby è un
ottimo modo per promuovere una cultura dell'inclusività sul lavoro. La partecipazione al Gruppo-risorse per i
dipendenti è volontaria e i gruppi sono completamente guidati dai dipendenti. Incoraggiare tali iniziative
aumenterà l'impegno e lo sviluppo dei dipendenti. La realtà ibrida non è un ostacolo e i dipendenti possono
essere creativi nell’ organizzare incontri virtuali/fisici o ibridi per comunicare idee, piani e visioni. Dedicare un
piccolo budget per la formazione di interessi, pranzi / cene / visite ai musei ecc. aumenterà il senso di
appartenenza e l'impegno dei dipendenti che fanno parte di una comunità in cui le differenze sono benvenute.
Informazioni dettagliate su come implementare i gruppi di risorse per i dipendenti all'interno dell'organizzazione qui.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Comprendere le specificità dell'apprendimento e dello sviluppo individuale delle persone
del team
Il concetto di neuro-agilità
Nella realtà ibrida, la necessità di formazione e sviluppo continuo
è una delle esigenze più importanti per i dipendenti ma anche
per le aziende. Le persone imparano e percepiscono le
informazioni in modi diversi. Comprendere la naturale
preferenza di pensare, apprendere e sviluppare il potenziale è
sicuramente un grande promotore della cultura
dell'accettazione, dell'inclusività e della diversità.
C'è uno strumento che può aiutare le persone a capire tutto
questo. NAP™ Advanced+ misura 13 elementi cervello-mente
che influenzano la facilità, la velocità e la flessibilità con cui
apprendi, pensi ed elabori le informazioni. Lo scopo è migliorare
le tue prestazioni, identificare il tuo potenziale unico (quanto sei
talentuoso), aumentare la fiducia, la felicità e il flusso e
sviluppare individui e team agili e ad alte prestazioni.
Per maggiori informazioni:
● https://neuroagilityprofile.com
● https://catrobg.com/nap-profil
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Questo strumento unico (NAP™ Advanced+) mostra i risultati in due
categorie principali. Il primo rappresenta i 7 elementi cervello-
mente del design neurologico. Questi componenti mostrano come
una persona abbia talento, perché Neuro-Link crede che ogni
persona abbia talento in modo diverso.
La seconda categoria rappresenta 6 driver che ottimizzano le
prestazioni cerebrali: fitness cerebrale, stress, sonno, movimento,
atteggiamento e abitudini alimentari.
Comprendere e ottimizzare i driver sopra elencati migliorerà le
prestazioni cerebrali e quindi migliorerà la capacità di sviluppare i
nostri talenti, ridurre lo stress e aumentare la capacità di
apprendere rapidamente cose nuove, il che porta ad individui e
team più felici e performanti, maggiore fidelizzazione del
personale, riduzione dello stress sul posto di lavoro, meno errori e
incidenti e migliori ritorni sugli investimenti (ROI)
nell'apprendimento e nello sviluppo.
Puoi guardare alcuni esercizi per
migliorare la tua forma fisica
mentale (la capacità di utilizzare
entrambi gli emisferi del tuo cervello
contemporaneamente).
È inoltre possibile utilizzare tali
esercizi per attività rompighiaccio
nelle riunioni del team o nelle
sessioni di allenamento.
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1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza
dei dipendenti
Set di competenze
Un'altra idea rilevante per lo sviluppo di team ibridi è
l'investimento nella formazione delle competenze
trasversali, in particolare nella comunicazione.
Un'interessante ricerca è stata condotta da
BetterUp e ICONIQ dove hanno confrontato le
competenze dei dipendenti in loco e online in base
alla valutazione del manager delle prestazioni dei
dipendenti.
Abilità come l'empatia, la costruzione di fiducia e
relazioni, e dare / ricevere feedback o feedforward
sono essenziali quando una parte del team è sul
posto e può leggere il linguaggio del corpo e le
espressioni facciali e l'altra parte è online con /
senza una fotocamera accesa.
Le competenze che presentano i maggiori divari tra
dipendenti in ufficio e da remoto, secondo
BetterUp, sono:
• Network Leadership - 11%
• Presenza esecutiva - 9%
• Allineamento - 9%
• Autenticità - 7%
• Costruzione di relazioni - 7%
• Ispirare gli altri - 6%.
Questo è il divario percentuale con cui i dipendenti
di persona guidano i loro colleghi da remoto sulla
valutazione del manager!
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Sviluppo della leadership
02
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2. Sviluppo della leadership
I cambiamenti in corso nell'ambiente di lavoro richiedono un
cambiamento continuo nel ruolo dei leader e dei manager,
nelle loro capacità, mentalità e atteggiamento. Daremo
un'occhiata alle competenze e alle esigenze dei leader di
successo dell'inclusività nella realtà ibrida del lavoro.
Prima di immergerci nella leadership, diamo un'occhiata ad
una terminologia che non abbiamo discusso finora.
“Esclusione dal lavoro” non è qualcosa di nuovo, ma nell'era
del cambiamento dirompente che crea un mondo di
volatilità, incertezza, complessità e ambiguità, i leader
devono prestare particolare attenzione a come si sente ogni
persona del team e perché.
L'esclusione dal lavoro si riferisce a una persona che non si
sente benvenuta e sicura sul posto di lavoro. Questa è una
situazione che non era molto popolare, ma al giorno d'oggi
quando viviamo in una realtà ibrida certi comportamenti
consentono l'esclusione.
Il costo dell'esclusione del lavoro
È vero che in questa realtà ibrida, è difficile per i
leader identificare i sentimenti e le intenzioni di
qualcuno, specialmente per coloro che lavorano
online per la maggior parte del tempo. Quindi il
loro ruolo di leader è ancora più importante per
identificare i bisogni e le paure inespresse del
team. L'effetto o il costo dell'inconsapevolezza di
un manager del enere in pugno il team secondo
l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service
(ACAS) del Regno Unito, il costo per l'azienda se
c'è una mancanza di inclusività potrebbe essere
una perdita di morale e scarse relazioni con i
dipendenti, una perdita di rispetto per manager e
supervisori, diminuzione delle prestazioni,
perdita di produttività, assenze regolari,
dimissioni frequenti, danni a lungo termine alla
reputazione aziendale.
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2. Sviluppo della leadership
Forma i tuoi leader
Ci sono diverse ricerche, articoli e libri sulle competenze più
importanti che un leader del futuro dovrebbe avere. Queste
abilità potrebbero essere:
• Negoziazione
• Curiosità
• Resilienza
• Costruzione di relazioni
• Agilità
• Pensiero critico
• Empatia
• Creazione di una cultura di fiducia nel coaching
• Creazione di passione, scopo e inclusività del team, ecc.
La lista potrebbe essere infinita. In questa unità ci
concentreremo su due abilità principali che riteniamo siano
un terreno comune ed essenziali per migliorare le
competenze e sviluppare l'altra: empatia e resilienza.
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2. Sviluppo della leadership
Empatia
Secondo una ricerca condotta da Catalyst, l'empatia è
una delle competenze fondamentali di un leader al
giorno d'oggi. È stato dimostrato che un leader
empatico ha un'influenza positiva e può aumentare
la produttività dei dipendenti.
• Il 47% delle persone con manager altamente
empatici riferisce di essere spesso o sempre
innovativo sul lavoro
• Il 67% delle persone riferisce di essere spesso o
sempre coinvolto
• Benessere: l'86% ha dichiarato di essere in grado di
gestire le esigenze del proprio lavoro e della
propria vita, destreggiandosi con successo tra i
propri obblighi personali, familiari e lavorativi
• Inclusività: il 50% delle persone con leader empatici
ha riferito che il proprio posto di lavoro è inclusivo.
L’empatia è la “capacità di connettersi con gli altri per
identificare e comprendere i loro pensieri, prospettive ed
emozioni; e dimostrando che la comprensione con
intenzione, cura e preoccupazione”. Non è una nuova
abilità ma c'è una nuova prospettiva nel contesto del
lavoro ibrido.
I leader potrebbero essere empatici in 3 modi:
• cognitivo: Se fossi nella sua posizione, cosa starei
pensando in questo momento?
• emozionale: Essere nella sua posizione mi farebbe
sentire ___
• comportamentale: azioni oltre alle parole.
Non è necessario che i leader siano esperti di salute
mentale o psicologi per essere empatici. Ad esempio,
una semplice formazione su quali sono i programmi di
supporto psicologico dell'azienda sarebbe utile per i
leader per fornire il supporto e l'aiuto necessari per il
loro team.
post
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empowerment
programme
Auto-riflessione TIPO DI EMPATIA COSA FAI SEI MODI IN CUI PUOI MOSTRARE EMPATIA
Testa/Pensiero
Empatia cognitiva
Immagini come si sente il tuo
collega dal suo punto di vista
unico.
1. Discuti intenzionalmente i sentimenti dei
dipendenti e poi rifletti su ciò che hanno appena
condiviso per assicurarti di aver capito correttamente,
senza deviare la conversazione sulle tue esperienze.
2. Rendi prioritario incontrare e conoscere i
dipendenti a tutti i livelli come persone intere, non
come "solo lavoratori".
Cuore/Sentimento
Empatia emotiva
Provi preoccupazione e / o
provi emozioni simili a quelle
del tuo collega.
3. Se un dipendente o un team condivide
un'esperienza emotiva o una difficoltà, dai loro lo
spazio per spiegare completamente senza
intromettersi o deviare la conversazione.
4. Non dare per scontato che i tuoi team e dipendenti
sappiano che ti preoccupi per loro. Dillo quando lo
senti: "Mi importa di te; Sono preoccupato e capisco
quanto sia impegnativo".
Azione/Fare
Empatia
comportamentale
Dimostri un ascolto attivo e il
desiderio di capire di più sui
sentimenti, le esperienze o le
reazioni del tuo collega.
5. Se qualcuno si ferma mentre ti parla, conta fino a
cinque lentamente nella tua testa, dandogli il tempo
di trovare le parole giuste.
6. Presta attenzione alle espressioni facciali e al
linguaggio del corpo dei dipendenti per riconoscere
come potrebbero sentirsi.
Quale di queste
attività
implementate al
lavoro?
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2. Sviluppo della leadership
Resilienza
Un'altra abilità cruciale per i leader al giorno d'oggi
è la resilienza. Secondo il Cambridge Dictionary la
resilienza è la capacità di essere felici, di successo,
ecc. di nuovo dopo che qualcosa di difficile o brutto
è accaduto, oppure, la capacità di una sostanza di
tornare alla sua forma abituale dopo essere stata
piegata, allungata o premuta.
Quando pensiamo alla resilienza della leadership
intendiamo avere la capacità di riprendersi dalle
battute d'arresto, sentirsi a proprio agio con
l'essere a disagio, trasformare le esperienze
negative in opportunità e fare tutto questo
mantenendo l'empatia e la motivazione per la
squadra.
Ci sono quattro livelli di leadership resiliente:
• Resilienza fisica - la capacità del corpo di rispondere
ai fattori di stress e recuperare dalle lesioni
• Resilienza mentale - la capacità di mantenere o
recuperare capacità cognitive che rischiano di
degradarsi e di permettere alla creatività di emergere.
• Resilienza emotiva - comprendere, apprezzare e
regolare le emozioni e scegliere consapevolmente
sentimenti e risposte, piuttosto che reagire
semplicemente automaticamente all'ambiente.
• Resilienza sociale - la capacità di un individuo di
lavorare con gli altri per sopportare e riprendersi dai
fattori di stress.
Ognuna di queste aree è importante per un leader per
avere successo in una situazione stressante e
impegnativa. Si sovrappongono e si rafforzano a vicenda
e se raggiunto un leader avrà soddisfazione di vita e
grande benessere.
post
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2. Sviluppo della leadership
Allena la resilienza
La prima cosa è la comunicazione. Anche se i leader dovrebbero
agire in modo indipendente, dovrebbero assicurarsi che il team sia
a conoscenza del loro piano. Costruire una strategia di
comunicazione efficace è essenziale per garantire questo processo
di trasmissione delle informazioni. I leader devono essere
consapevoli che tutto ciò che fanno o dicono si riflette in qualche
modo sugli altri che li circondano. Seguire una strategia li aiuterà a
comunicare efficacemente le loro intenzioni.
Costruisci relazioni positive
Costruire la fiducia è essenziale per l'inclusività digitale. Uno dei
modi più semplici per costruire fiducia e relazioni positive è
sviluppare capacità di leadership all'interno del team. Ciò significa
tempo per sviluppare gli altri, responsabilizzarli, dare feedback e
utilizzare approcci diversi.
post
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Ecco alcune domande che puoi porti per verificarlo:
1. Sei esausto di fronte a battute d'arresto e trovi difficile continuare a provare?
2. Non sei in grado di sostenere la tua energia abbastanza a lungo da riprenderti dopo le avversità?
3. Non sei in grado di adattarti bene al cambiamento?
4. Non sei in grado di mantenere un atteggiamento positivo di fronte al conflitto?
5. Non sei in grado di trovare soluzioni ai problemi di fronte all'ambiguità?
6. Non sei in grado di mantenere una mentalità di crescita durante i momenti difficili?
7. Non sei in grado di essere formato?
Se hai risposto sì a una di queste domande, puoi utilizzare una messa a punto delle tue capacità di
resilienza.
Rifletti sul tuo livello di resilienza
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03 Aspetto multiculturale
dell'inclusività digitale
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Sfide per la leadership
La pandemia e la realtà post-pandemia hanno
permesso alle aziende di creare più team
multiculturali poiché la posizione del dipendente
non è più una sfida per il lavoro di squadra.
Tuttavia, le sfide di fronte a un team leader che
gestisce un team multiculturale in una realtà ibrida
sono ancora qui anche se non differiscono molto
rispetto alla situazione pre-pandemia. Alcuni dei
principali ostacoli di fronte alla leadership sono:
• Barriera linguistica
• Conoscenze/abilità tecniche
• Processo decisionale
• Stili di comunicazione
• Stile di lavoro
• Differenze culturali
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Gestire un team multiculturale non dovrebbe fare la
differenza, ma ci sono comunque alcune cose da prendere
in considerazione quando lavoriamo per svolgerci in un
team multiculturale ibrido e vorremmo garantire una
cultura di inclusività.
Ti abbiamo fornito alcuni esempi per ispirarti a pensare
nella direzione dell'inclusività digitale e gestire un team
multiculturale ibrido come un professionista. I
suggerimenti riportati di seguito e tutti gli esempi che
abbiamo già fornito in questa unità possono essere
combinati per garantire una grande implementazione
dell'inclusività digitale.
Seguendo il percorso di esperienza dei dipendenti e
prendendo in considerazione il carattere multiculturale di
un team, è possibile implementare le attività elencate di
seguito:
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Pratiche di inclusione digitale nella realtà ibrida
• Nuovi arrivati - Presenta il nuovo collega online in modo creativo in anticipo - includi hobby, sport o
qualsiasi informazione con cui altre persone possono relazionarsi e legare insieme. Garantire che il team
abbia qualcosa in comune fin dal primo giorno farebbe sentire il nuovo dipendente importante, accettato e
incluso nella comunità.
• Formazione per l’onboarding - Adegua la struttura della formazione a seconda delle culture partecipanti -
più strutturata (es. nazioni nordiche) o più discussioni incluse (nazioni meridionali). Crea un'atmosfera
aperta ed essere preparati a potenziali conflitti tra culture diverse.
• Valorizza le diverse culture all'interno della tua cultura del lavoro - Organizza eventi quando ci sono
vacanze culturali è un ottimo modo per stabilire un ambiente di lavoro inclusivo e per riunire il team per
qualcosa che non riguarda il lavoro..
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Inclusività durante gli incontri multiculturali
Diversi aspetti degli incontri multiculturali - come garantire l'inclusività:
• Decisioni durante le riunioni - in alcune culture (come il Giappone) le
riunioni sono il momento in cui i partecipanti si scambiano
dichiarazioni e decisioni prepreparate ed è altamente improbabile che
qualcuno cambi idea durante l'incontro.
D'altra parte, per culture come gli Stati Uniti o il Regno Unito, gli
incontri sono il momento per discutere idee e informazioni, formarsi
un'opinione e prendere una decisione sul posto.
Voi, come manager e leader, avete un ruolo importante qui per
impostare le regole di comunicazione in anticipo. Le regole potrebbero
far parte del tuo contratto psicologico, quindi assicurati di adattarlo e
renderlo pertinente a tutte le situazioni. Inoltre, assicurati di essere
chiaro ed esplicito sullo scopo dell'incontro e su come sarà facilitato.
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
• Fusi orari diversi - Abbiamo già menzionato questo fattore che influenza l'inclusività digitale e ti abbiamo
fornito un esempio di come Cisco gestisce le riunioni notturne. Se non puoi saltare tali incontri, ecco
alcuni suggerimenti per tirare fuori il meglio da questa situazione.
1. È possibile utilizzare un pianificatore di riunioni World Clock (ex.
https://www.timeanddate.com/worldclock/meeting.html) - Inserisci la posizione target e questo
genererà un suggerimento con gli orari meno scomodi da soddisfare.
2. Sii consapevole - scusati per il disagio ai partecipanti che dovrebbero rimanere a tarda notte o al
mattino presto.
3. Condividi il peso - Sposta la riunione in modo che tutti possano prendere parte all'inconveniente.
4. Mantienilo strutturato e breve - Assicurati che il facilitatore della riunione mantenga il tempo
come previsto. Puoi anche avere un cronometrista.
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
• Riunioni orientate alle attività vs. riunioni orientate alle
relazioni - Culture diverse percepiscono gli incontri in
modo diverso. I paesi dell'America Latina, ad esempio,
devono prima stabilire un buon rapporto e poi iniziare a
lavorare su un compito.
L'inverso accade con i paesi del nord Europa - andare
direttamente all'argomento della riunione è una priorità
alta.
Garantire l'inclusività digitale include un equilibrio tra i due
approcci. I leader dovrebbero dedicare un po 'di tempo
durante i loro incontri multiculturali per garantire che le
relazioni siano stabilite e funzionanti prima di procedere ai
compiti.
Inoltre, l'assegnazione di un organizzatore della riunione (diversi membri del team facilitano la riunione) può
migliorare il senso di appartenenza ad un team con individui di valore, e può anche migliorare il rispetto e
l'accettazione all'interno del team.
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Avere riunioni virtuali o ibride è la nuova normalità, ma come accennato in
precedenza, avere un contatto fisico è importante quanto averne uno
virtuale. Approfitta dei momenti in cui la squadra è insieme fisicamente
e costruisci un senso di appartenenza. Sfrutta al massimo questo
momento e concentrati su cose che difficilmente puoi fare online / da
remoto, come costruire fiducia, costruire relazioni e condividere
esperienze di apprendimento.
“Sono stato invitato a una riunione e poi abbiamo passato tutto il tempo a
guardare un video. Avrei potuto farlo a casa. Se ho intenzione di rinunciare
a tempo prezioso per una riunione, mi aspetto di avere un ruolo” - R&D
Manager, pharmaceuticals, USA - Kill bad meetings
Sviluppare una cultura della partecipazione ibrida alle riunioni:
Il tempo è la risorsa più importante che hai e sei tu il responsabile di
proteggere il tuo tempo e il tempo della tua squadra. Sviluppa una
cultura in cui non solo tu, ma tutti all'interno della tua organizzazione si
prenderanno cura del tempo di tutti.
post
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Rifletti sulla cultura delle tue riunioni
La prossima volta che mandi un invito o reagisci ad un invito ad un evento, prendi in considerazione i seguenti
criteri. Hai intenzione di rifiutare/accettare o inviare altri inviti a riunioni?
3 buoni motivi per accettare una
riunione:
• La tua esperienza deve essere
condivisa con il gruppo per prendere
una decisione o concludere un lavoro
collaborativo
• L'argomento richiede un'interazione
live "sincronizzata" (allo stesso tempo)
tra te e gli altri per avere successo
• È necessario costruire relazioni o
affrontare questioni delicate come la
negoziazione o la risoluzione dei
conflitti con gli altri
6 motivi per rifiutare una riunione:
• Non c'è un risultato chiaro dalla riunione o dall'argomento
specificato in anticipo
• Stanno partecipando le persone sbagliate
• L'incontro discuterà questioni di scarsa rilevanza per te
• Non hai altro ruolo se non quello di ascoltare
• Gli obiettivi della riunione sarebbero meglio raggiunti in
discussioni individuali o in sottogruppi più piccoli
• È possibile raggiungere l'obiettivo della riunione tramite e-
mail.
Implementando questa semplice tecnica, voi come manager vi
assicurate che tutti coloro che partecipano a una riunione si
sentano importanti, apprezzati e desiderati. Questo sicuramente
aumenta il senso di appartenenza della tua squadra.
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Competenze inclusive sul posto di lavoro
Creare una cultura della diversità e dell'inclusione (D&I) è un processo a cui ogni persona all'interno
dell'organizzazione può e deve prendere parte. Competenze molto dettagliate sono state sviluppate dal
Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) per sostenere i datori di lavoro nel compiere un
cambiamento cruciale. Lo strumento è stato sviluppato nel contesto dell'inclusione degli immigrati ma può
essere implementato in qualsiasi contesto di inclusività digitale, in particolare nel modello di lavoro ibrido.
Il modello Inclusive Workplace Competencies ha 3 principali "sfere di influenza":
• Personale - Dentro di me
• Di gruppo - All'interno del mio team
• Più ampia - All'interno della mia organizzazione, del posto di lavoro e della comunità.
Tutte le competenze sono comportamentali e sono eseguite
da un individuo in una qualsiasi delle sfere di influenza..
Dentro di me
All'interno del mio team
All'interno della mia organizzazione, del
mio posto di lavoro e della mia comunità
post
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Ogni sfera di influenza ha una serie di
competenze da sviluppare. Sono
presentate in modo strutturato
seguendo un formato specifico che
include:
• Titolo della competenza
• Criteri di prestazione
• Gamma di circostanze
• Sostegno della conoscenza.
Inoltre, alcune delle competenze
includono esempi e risorse correlate
aggiuntive come e-learning o video. La
struttura complessiva delle competenze
è presentata nell'immagine.
Dentro di me
Aumentare la mia consapevolezza
della diversità e dell'inclusione
Sostenere diverse prospettive
Aggiustare e adattare gli stili di
comunicazione per essere efficaci in
un ambiente di lavoro diversificato
Modellare un comportamento
inclusivo
Criteri di prestazione
● Posso gestire il mio sviluppo.
Cerco in modo proattivo
feedback.
Sono aperto a feedback
costruttivi.
Rifletto sulla mia performance
con l'obiettivo dell'autosviluppo.
Riconosco i miei pregiudizi e il
loro impatto sul mio
comportamento.
Posso cambiare o adattare il mio
comportamento per sviluppare
me stesso.
E se sei interessato ad impararle tutte, puoi vedere e scaricare le
competenze complete sull'ambiente di lavoro inclusivo qui.
Puoi vedere un esempio di competenza nella sfera delle competenze
"Dentro di me":
post
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3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Come ogni modello, anche questo ha un percorso
di apprendimento. È molto flessibile quando si
tratta di sviluppo personale poiché è uno
strumento individuale strutturato in modo che
ogni persona possa scegliere come costruire il
proprio percorso di apprendimento. Le persone
possono scegliere tra un'ampia varietà di
opportunità di apprendimento all'interno dei 4
gruppi principali di attività:
• Modelli di ruolo e mentori
• Esperienza
• Istruzione, formazione e coaching
• Assegnazioni.
Come abbiamo già discusso nel Capitolo 2,
tutto deve essere misurato per monitorare i
progressi. È stata creata una progression
milestone per monitorare i progressi delle
competenze. Comprende:
• prontezza (incompetenza cosciente)
• comprensione (solo conoscenza)
• risposta (applicare concettualmente,
eseguire provvisoriamente)
• Esecuzione con sicurezza
• Coach & Support (aiutare gli altri)
• Lead & Transform (creare iniziative,
cambiare sistemi).
post
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programme
3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida
Competenze inclusive sul posto di lavoro - Implementazione
Libera la tua immaginazione e pensa a come puoi
implementare questo modello all'interno del tuo team a
seconda delle tue esigenze, interessi, struttura e risorse. O
ancora meglio: organizzare un evento per tutta
l'organizzazione su questo argomento.
Un altro utilizzo è che i team leader possono utilizzare
questo modello per i piani di sviluppo personale e i team
possono organizzare workshop di gruppo su questo
argomento.
È possibile sfruttare le tecnologie e utilizzare diversi
strumenti per i diversi esercizi suggeriti nel modello delle
competenze. Vedere l'Unità 4 di questo modulo per ulteriori
strumenti e idee.
post
pandemic
empowerment
programme
Buone pratiche ed esempi
Un’eccellente esempio dell'implementazione della
cultura dell'inclusività è La campagna Inclusività di
Accenture inizia con I.
Costruire una cultura non è un'attività one-man show.
La cultura aziendale è rappresentata
quotidianamente dal comportamento di tutti.
Analogamente alle Inclusive Workplace Competencies
in cui tutte le competenze sono sviluppate a livello
individuale, la campagna di Accenture sottolinea
esattamente questo: ognuno è responsabile
dell'inclusività.
Questa campagna è un ottimo esempio di come
un'azienda possa coinvolgere il team in questo
processo, costruendo questa nuova cultura o
rafforzando quella esistente.
La diversità accende la creatività, la risoluzione dei problemi e
l'innovazione
post
pandemic
empowerment
programme
L'implementazione di una nuova cultura è una delle
attività più impegnative per la leadership /
gestione. La realtà ibrida ha spinto il business a
pensare all'inclusività digitale e a come può
essere implementata all'interno del processo di
lavoro già consolidato.
Questo modulo ha fornito una teoria strutturata
e una varietà di esempi di come la cultura
inclusiva digitale può essere implementata nella
realtà ibrida.
I cambiamenti non richiedono cambiamenti
aziendali cruciali o investimenti di risorse, ma la
chiave per un cambiamento culturale di successo
è il cambiamento all'interno del comportamento
del leader. Questo è il motivo per cui dedichiamo
un capitolo al tema - sviluppo della leadership.
RIASSUNTO
post
pandemic
empowerment
programme
Ti offriamo un breve questionario per
l'autovalutazione della misura in cui hai
compreso il contenuto.
L'obiettivo è rafforzare ciò che hai imparato.
Puoi fare il quiz tutte le volte che vuoi. Ricorda,
il quiz è solo una parte del processo di
apprendimento di cose nuove!
QUESTIONARIO
AUTOVALUTATIVO
post
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empowerment
programme
● Managing Multicultural Teams In The Workplace: Challenges And
Opportunities, https://brentmullinscoaching.com/managing-
multicultural-teams-in-the-workplace-challenges-and-opportunities/
● Top 5 Challenges and Solutions for Managing Multicultural and
Multilingual Teams, https://livesalesman.com/top-5-challenges-and-
solutions-for-managing-multicultural-and-multilingual-teams/
Letture/ contentuti audio e video aggiuntivi
post
pandemic
empowerment
programme
● Hall, K., & Hall, A. (2021). Leading Remote and Virtual Teams. Global
Integration Ltd.
● Neuro-Agility: https://neuroagilityprofile.com/
● Over 50% of Remote Workers are Worried About Workplace Exclusion:
https://www.ceo-review.com/over-50-of-remote-workers-are-worried-
about-workplace-exclusion/
● Psychological safety: 10 ways to empower your employees,
https://www.testgorilla.com/blog/psychological-safety/
● Resilient Leadership – 9 Best Ways To Build Resilience:
https://wdhb.com/blog/what-is-resilient-leadership/
Sitografia
post
pandemic
empowerment
programme
● Understanding Exclusion at Work:
https://www.linkedin.com/pulse/understanding-exclusion-work-rajkumari-
neogy/
● Workplace Exclusion: Time to Break the Big Bully-Cycle at Work:
https://lifexchangesolutions.com/workplace-exclusion/
● 2022 Internet Etiquette Guidelines for Your Workplace
https://www.knowledgecity.com/blog/2022-internet-etiquette-guidelines-for-
your-workplace/
● 7 keys to becoming a resilient leader: ttps://torch.io/blog/7-keys-to-becoming-
a-resilient-leader/
● 8 Desirable Perks to Offer Remote And Hybrid Employees
https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2022/07/11/8-desirable-perks-to-
offer-remote-and-hybrid-employees/?sh=6f2f22a976d0
Sitografia
post
pandemic
empowerment
programme
“Poiché la vera appartenenza avviene
solo quando presentiamo al mondo i
nostri sé autentici e imperfetti, il
nostro senso di appartenenza non
può mai essere più grande del nostro
livello di auto-accettazione.”
- Brene Brown
Fonte: https://www.quotemaster.org/sense+of+belonging
post
pandemic
empowerment
programme
Nella prossima Unità 4 troverai maggiori
informazioni e buoni esempi di alcuni dei
metodi e degli strumenti creativi che puoi
applicare nel tuo team / organizzazione.
Questo ti aiuterà a liberare la creatività delle
persone, unirle attorno ad alcune idee o
problemi che devono essere risolti e creerà
un senso di valore, rispetto e appartenenza.
Perché la creatività rompe i limiti della
mente e aiuta le persone a mettere in gioco
tutto se stesso, la propria unicità e a
contribuire liberamente all'obiettivo comune
del team o dell'azienda.
PASSAGGIO ALL’UNITA’
SUCCESSIVA
post
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Puoi trovarci su:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
Grazie per aver imparato con noi!
www.prosper-project.eu

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  • 1. post pandemic empowerment programme www.prosper-project.eu Sviluppare un senso di appartenenza nell'ambiente di lavoro ibrido Modulo 3 / Unità 3
  • 2. post pandemic empowerment programme Partners Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili. Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 di Die Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/ Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining è concesso con la seguente licenza CC BY-NC-SA 4.0
  • 3. post pandemic empowerment programme Introduzione Il modulo sul senso di appartenenza nell'ambiente di lavoro ibrido mira ad ispirarti e darti una prospettiva diversa su come puoi implementare la cultura inclusiva digitale su diversi livelli organizzativi. Ora che sai cos'è l'inclusività digitale e come puoi misurarla, è tempo di concentrarti sulle azioni e su ciò che tu come leader puoi fare per garantire che la modalità di lavoro ibrida sia il più inclusiva possibile. In questa unità troverai molti esempi e idee su quali cambiamenti di processo è possibile implementare. Inoltre, poiché sappiamo che al giorno d’oggi questa è la realtà per la maggior parte dei team, abbiamo dedicato uno spazio speciale per la gestione di un team multiculturale ibrido.
  • 4. post pandemic empowerment programme 01 Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell'esperienza dei dipendenti 02 Sviluppo della leadership 03 Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Indice
  • 5. post pandemic empowerment programme CONOSCENZE: Obiettivi Formativi COMPETENZE: COMPORTAMENTI: ATTITUDINI: Essere in grado di comprendere l'importanza delle pratiche inclusive a ciascun livello organizzativo e all'interno di ciascun processo organizzativo. Essere in grado di differenziare i comportamenti inclusivi digitali e incoraggiarli ad aumentare il senso di appartenenza all'interno del team e dell'organizzazione. Essere ispirati a pensare fuori dagli schemi e confrontarsi con il concetto di inclusività digitale nell'ambiente ibrido. Essere disposti a dare l'esempio, poiché il ruolo di leadership è fondamentale nel processo di attuazione del cambiamento. Essere motivati a contribuire a questo obiettivo comune.
  • 6. post pandemic empowerment programme Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti 01
  • 7. post pandemic empowerment programme A questo punto dovresti essere in grado di misurare il livello di inclusività digitale all'interno della tua organizzazione o del tuo team e pensare a cosa fare con i risultati. La creazione di una cultura digitale inclusiva richiede azioni su ogni livello del ciclo di esperienza dei dipendenti, che abbiamo esaminato nell’ Unità 2 di questo Modulo. Come abbiamo affermato nella suddetta unità, anche se abbiamo fatto del nostro meglio per motivare e coinvolgere il team, ciò non significa che il 100% dei dipendenti sarà motivato e sentirà questo senso di appartenenza. Costruire piccole pratiche in ogni fase del percorso può garantire un maggiore senso di appartenenza e inclusione all'interno del team / azienda. 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti IL VIAGGIO DEI DIPENDENDTI
  • 8. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Creare un senso di appartenenza durante la ricerca dei dipendenti La digitalizzazione è ovunque al giorno d'oggi e rimanere aggiornati con le ultime tendenze potrebbe essere difficile a volte. La trasformazione verso una cultura digitale inclusiva dovrebbe essere implementata in ogni processo aziendale, a partire dall'attrazione dei dipendenti e dalla costruzione di un marchio digitale del datore di lavoro. A seconda della tua attività e del tuo pubblico di destinazione (clienti e dipendenti) inizia a pensare fuori dagli schemi, sii coraggioso e prova cose nuove in modo da poter raggiungere più persone - da diverse regioni, religioni, età, background, ecc. Pensa per un momento a come è cambiata l'attrazione e la domanda per un processo di ricerca e selezione di lavoro nell'ultimo decennio. Ora pensa ad Instagram, TikTok, Twitter e a tutti i social media o alle opzioni pubblicitarie che abbiamo. Usi qualcosa di tutto questo per attirare talenti o per costruire l’identità del tuo marchio? Autoriflessione
  • 9. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Perché il digitale è così importante per l'attrazione di persone nella realtà ibrida? Controlla le statistiche qui sotto: • Il 59% di tutti i candidati utilizza i social media per ricercare aziende in cui intende candidarsi (Talent Works, 2017) • Il 48% di tutti i candidati ha utilizzato i social media nella ricerca del lavoro più recente (Talent Works, 2017) • Il 49% di tutti i professionisti segue le aziende sui Social Media per essere aggiornato sulle posizioni aperte (LinkedIn, 2019) Le buone pratiche e gli esempi sono tantissimi, ma ecco i nostri preferiti: "Candidati per uno stage con Instagram CV" L'ultima pubblicità di Postbank Bulgaria è proprio azzeccato – si trova disponibile su Instagram, dove il pubblico target trascorre molto tempo. Kaufland Bulgaria è il primo rivenditore nel paese a costruire un marchio di datore di lavoro su TikTok. Pensare fuori dagli schemi ha permesso loro di posizionare il supermercato e il marchio di fronte a un nuovo pubblico più vasto. Digitale, inclusivo, ibrido: hanno implementato tutto!
  • 10. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Creare un senso di appartenenza durante l'onboarding Prossimo passo - L'onboarding, in termini di costruzione di un senso di appartenenza, questo processo può anche iniziare prima del primo giorno ufficiale di lavoro. Dal punto di vista dei nuovi dipendenti, il primo giorno di lavoro può essere molto stressante. Ora con la realtà ibrida, potrebbe essere ancora più stressante o imbarazzante se, ad esempio, la persona è a casa mentre altri suoi colleghi sono in ufficio. Sentirsi parte di una squadra, di un'organizzazione con uno scopo, di obiettivi di business e valori quando si è separati potrebbe essere faticoso per l'individuo all'inizio. Costruire una politica di inclusività e un senso di appartenenza fin dall'inizio è fondamentale ed è proprio questo il ruolo del manager. L'inizio di un viaggio è dove il datore di lavoro imposta il tono e mostra le "regole" e i comportamenti appropriati. Quali pratiche o politiche potrebbero essere istituite per costruire il terreno di una cultura digitale inclusiva? Organizzare un'attività di onboarding può ridurre la tensione legata al nuovo inizio, incontrare tante persone nuove (online e offline) e costruire il terreno di un senso di appartenenza. Puoi trovare maggiori informazioni sull'onboarding in Modulo 1, Unità 2, Argomento 3 e Modulo 2, Unità 3, Argomento 2.
  • 11. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Le attività di onboarding potrebbero essere: • Inviare un video del tuo team in cui tutti si presentano - potrebbe essere legato al lavoro o ad un hobby • Un video del team che mostra la volontà di incontrare il nuovo talento • Organizzare una videochiamata del team in modo che il nuovo talento possa incontrare la squadra in anticipo e familiarizzare con alcuni dei "volti" e dei "nomi" all'inizio • Invitare il nuovo assunto a qualsiasi attività di team building pertinente prima dell'inizio ufficiale - es. giochi a quiz online, riunioni ibride del team, etc.. • Scrivere un'email presentando la realtà ibrida al nuovo dipendente - quali sono gli strumenti digitali che usi, quando vai in ufficio e dove si trova l'ufficio o qualsiasi altra cosa ritieni che una persona nuova debba conoscere in anticipo • Controlla le idee più interessanti qui Siccome TikTok è diventato virale e molte generazioni sono ormai abituate ai video brevi, puoi utilizzare questa piattaforma o una piattaforma simile per presentare il tuo team in modo digitale e autentico, così da unire le persone offline e online.
  • 12. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Attività di onboarding: Stabilire o arricchire il senso di appartenenza è il prossimo passo verso la costruzione di una cultura di appartenenza in un ambiente ibrido. Con l'inizio della pandemia, il ruolo dei manager è diventato sempre più importante quando si tratta di accogliere nuovi dipendenti e coinvolgerli nella cultura aziendale. Piccole azioni potrebbero aumentare il senso di appartenenza e inclusione. • Incontri regolari – brevi riunioni di 5-10 minuti al giorno tra manager e nuovo assunto possono avere un impatto significativo sull'esperienza del medesimo. L'obiettivo della riunione è solo un controllo regolare e può essere organizzato online o offline a seconda del modello di lavoro o della situazione. • Sondaggio di feedback (Sì/No) al termine dell'onboarding per valutare l’esperienza e il livello di inclusività. • Esperienza collaborativa - organizzare spazi (per partecipanti virtuali - offline) per il lavoro collaborativo. Questo può aumentare l'engagement e il senso di appartenenza dato che grazie alla tecnologia la distanza non rappresenta più un problema quando si tratta di lavorare insieme. • Aggiungere il nuovo joiner ai gruppi di interessi -Canale per i nuovi assunti o canale con battute/scherzi ecc. per sentirsi parte della comunità. • Garantire il processo di comunicazione - Quando un nuovo assunto è appena entrato in azienda potrebbe essere difficile all'inizio ricordare chi è responsabile di questo e quello. Aggiungere il dipendente a gruppi / canali specifici per team o assegnare un mentore può aumentare questa integrazione e ridurre la tensione del nuovo membro del team.
  • 13. post pandemic empowerment programme Buone pratiche ed esempi • Utilizza le le carte di Dixit quando nuove persone arrivano nel team e chiedono a tutti di descrivere i loro ruoli tramite le carte, di condividere un'esperienza con il loro team, di raccontare una storia, ecc. Le carte sono provocatorie e possono facilmente rompere il ghiaccio quando le persone non si conoscono! • Chiedi ai gruppi collaborativi di illustrare il momento più stimolante che hanno avuto all'interno dell'azienda finora utilizzando Jamboard: Fonte: https://vibe.us/blog/how-to-use-jamboard/ Fonte: https://www.collater.al/en/marie-cardouat-dixit-illustration/
  • 14. post pandemic empowerment programme • Organizza brevi incontri giornalieri tra il nuovo membro del team e un membro diverso del team ogni giorno in modo che possano conoscersi meglio e più velocemente. Alla fine, chiedi al nuovo arrivato di fare una breve presentazione sull'esperienza e condividere qualcosa di stimolante e potente per ogni persona che ha incontrato. • Organizza la buddy roulette - un'estrazione casuale per trovare con chi trascorrere un po’ di tempo durante le pause diurne e conoscersi meglio con quella persona. Buone pratiche ed esempi Un ottimo esempio di processo di onboarding inclusivo è Microsoft. La società ha spostato il processo di onboarding a causa della pandemia e ha implementato alcune ottime pratiche come: • Processo di onboarding personalizzato - l'organizzazione di incontri individuali manager-nuovi assunti gioca un ruolo cruciale per i nuovi assunti nella realtà digitale e ibrida poiché il manager è direttamente la prima persona su cui il nuovo assunto fa affidamento. Avere spesso tali incontri fin dall'inizio arricchisce il senso di appartenenza e di contribuzione verso un obiettivo comune. • Onboarding buddy - Microsoft ha valutato i risultati di tali modifiche e ha scoperto che “Il 56% dei nuovi assunti che hanno incontrato il loro compagno di onboarding almeno una volta nei primi 90 giorni ha dichiarato che il loro contatto li ha aiutati a diventare rapidamente produttivi sul posto di lavoro”. Leggi l'articolo completo qui.
  • 15. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Il contratto psicologico Un altro aspetto importante del processo di induzione è il contratto psicologico. La concezione classica di questo contratto sono le aspettative non scritte tra un dipendente e un datore di lavoro. Secondo Conway e Briner (2005), questo è “Un rapporto di scambio tra datore di lavoro e dipendente basato su promesse implicite”. “Firmare” un contratto psicologico non è un nuovo concetto o una nuova teoria, ma la prospettiva è ora diversa. Con la realtà ibrida, la natura del contratto psicologico è cambiata. Anche le aspettative e le esigenze di entrambe le parti del contratto sono cambiate, il che significa che dovrebbe essere costruito e comunicato di nuovo, anche con ogni nuovo arrivato nel team! Un dipendente potrebbe pensare che se dedica più tempo al lavoro quando necessario, il datore di lavoro concederà in cambio del tempo libero, quando necessario per far fronte ai problemi domestici.
  • 16. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti La necessità di costruire relazioni più forti, costruire fiducia, prendersi cura del benessere e mantenere un sano equilibrio tra lavoro e vita privata è ora in cima al nuovo contratto psicologico. Un promemoria importante è che il contratto psicologico riflette la motivazione e l'impegno dei dipendenti, che è il livello successivo del percorso dell'esperienza dei dipendenti. Costruire un contratto psicologico con il tuo team è un processo reciproco che crea un senso di supporto e appartenenza, incoraggia la creatività e aumenta l’impegno. I leader possono organizzare una sessione di brainstorming di squadra e creare il contratto insieme. È possibile controllare diversi metodi di sessioni di brainstorming nell'Unità 4 di questo modulo.
  • 17. post pandemic empowerment programme 1. Sai come si sente la tua squadra in questo momento? 2. Incoraggi a fare domande? 3. Crei un ambiente per discutere argomenti e problemi difficili? 4. Incoraggi la cultura dell'apprendimento e dello sviluppo? 5. Quando è stata l'ultima volta che hai discusso argomenti non correlati al lavoro con il tuo team? Se hai almeno una risposta NO, pensa a cosa puoi fare di più o cosa puoi implementare nella tua pratica per migliorare il senso di appartenenza al team/azienda! Lista di controllo sul contratto psicologico e sulla sicurezza psicologica sul lavoro:
  • 18. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Costruire relazioni sul lavoro con la motivazione e l'impegno Netiquette Prima di immergerci profondamente nei rapporti di lavoro, facciamo una rapida rassegna di cos'è la netiquette e perché è importante seguirla. Analogamente all'etichetta aziendale che seguiamo durante gli incontri faccia a faccia, la nuova realtà ha imposto nuove regole da seguire. Netiquette (composto da rete ed etichetta) è un insieme di regole, standard, norme di comportamento e forme di comunicazione su Internet. Analogamente all'etichetta aziendale, non siamo legalmente obbligati a seguire le regole della netiquette, ma è altamente raccomandato garantire un'adeguata comunicazione su Internet. Ci sono alcune regole comuni di netiquette, ma costruirle con la tua squadra è una grande attività di team building. Riunisci il team ibrido e facilita una discussione. Coinvolgere tutti in questo processo garantisce un maggiore impegno in seguito e, naturalmente, arricchisce il senso di appartenenza all'interno del team.
  • 19. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Ecco alcune regole comuni della netiquette per lasciarsi ispirare: • Non fare o dire qualcosa online che non faresti o diresti offline • Fai attenzione al sarcasmo e all'umorismo • Rispetta la privacy altrui • Usa un linguaggio rispettoso e controlla la tua grammatica Per le videochiamate: • Controlla in anticipo l'audio, il microfono e la videocamera • Riduci al minimo le distrazioni • Trattalo come un normale incontro faccia a facia • Videocamera accesa! La società Laycos, che fornisce una piattaforma di comunicazione per le aziende, ha stabilito regole per tutti gli utenti. • Sii conciso – seguendo la regola KISS: mantienilo breve e semplice • Usa il pulsante Mi piace - Invece di generare un enorme thread con "grazie"; "Fantastico"; "Molto buono"; "Grazie"; "Sì"; o "Accetto", utilizzare il pulsante per esprimersi è più che sufficiente all'interno della piattaforma Leggi l'articolo completo qui.
  • 20. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Costruire relazioni sul lavoro è facile quando lo è la comunicazione. "Un sondaggio Gallup del gennaio 2020 ha rilevato che il coinvolgimento è più alto quando le persone trascorrono un po’ di tempo lavorando da remoto e un po’ di tempo lavorando in un luogo con i loro colleghi. Il più alto livello di coinvolgimento per tutti i dipendenti è stato nelle persone che hanno lavorato dal 60% all'80% del loro tempo fuori sede." - Leading Remote and Virtual Teams Capitolo 26. Creatività e innovazione nei team remoti e ibridi, p. 224. Quindi "Non sono in ufficio" non è più una scusa per l'impegno e la costruzione di relazioni. La tecnologia e il lavoro a distanza ci permettono di essere connessi anche se non siamo fisicamente insieme. Grazie alla tecnologia, la comunicazione ibrida non è più una lotta e ci sono una grande varietà di strumenti che possono essere utilizzati. Garantire che la comunicazione sia bidirezionale è essenziale quando si costruiscono relazioni: • Collabify - Le riunioni online sono facili. Nessuna registrazione. Nessun login. Nessun problema. Basta un clic. • Curipod - Un coinvolgente strumento di presentazione interattiva per l'istruzione, workshop e incontri.
  • 21. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Vantaggi - dimentica la taglia unica Qualcosa di semplice come i benefici possono mostrare o rafforzare la cultura dell'inclusività all'interno della tua azienda. Avere frutta, caffè, latte e succo di frutta gratuiti in ufficio potrebbe far sentire esclusi i lavoratori remoti. Offrire vantaggi accessibili ai dipendenti da remoto o in loco è essenziale. Il motivo? Considera la gerarchia dei bisogni di Maslow e offrirai una grande possibilità a tutti di prendersi cura di se stessi correttamente. Dragos Badea, CEO of Bucharest, Romania – Il fornitore di software di prenotazione Yarooms, consiglia di creare un pool di vari vantaggi che i dipendenti possono scegliere in base alle preferenze. “Fare un paniere di benefici e lasciare che le persone prendano e scelgano funziona molto meglio che cercare di indovinare quale sarebbe il miglior equilibrio per i tuoi dipendenti quando tutti hanno stili di lavoro e orari molto diversi”. Un esempio di combinazione di benefici potrebbe essere simile a questo: • Prestazioni mediche / assicurazioni • Assistenza all'infanzia • Salute e lifestyle • Buoni per lo sport • Opportunità di formazione • Associazioni professionali • Cibo gratuito
  • 22. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Team Building La tecnologia gioca un ruolo importante nell'organizzazione di attività di team building ibride e non c'è bisogno di discutere l'importanza di tali eventi e l'impatto sulla cultura, la motivazione e l'impegno all'interno dell'azienda. La ricerca condotta da TravelPerk tra organizzazioni globali di diverse dimensioni mostra quanto spesso le aziende organizzano eventi di squadra (grafico a destra). I risultati sono stati pubblicati a novembre dello scorso anno e mostrano che il momento di incontro preferito per il team è il pranzo / la cena (70%). Più ce n'è, meglio è. Le persone amano essere connesse e sempre più aziende organizzano eventi fisici (l'81% degli intervistati sta organizzando più eventi faccia a faccia rispetto agli ultimi 12 mesi). Fonte: https://www.travelperk.com/blog/team-building-statistics/ Quanto spesso (pianifichi) di riunire le persone per un evento di squadra faccia a faccia? Mensilmente Ogni 3 mesi Non abbiamo un calendario fisso 1 volta l’anno Settimanalmente Ogni 6 mesi
  • 23. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Organizzare un'attività di connessione di squadra nella realtà ibrida non dovrebbe essere una lotta. Modificare leggermente le note attività di team building per essere rilevanti per la realtà ibrida potrebbe aumentare lo spirito di squadra, la collaborazione all'interno del team e aumentare il senso di appartenenza dei dipendenti. Controlla qui sotto i nostri suggerimenti e lasciati ispirare per trovare il mix migliore per la tua squadra: • Pausa caffè virtuale • Happy Hour virtuale • Degustazione ibrida di caffè / birra / vino • Lezioni ibride di cucina / disegno / danza / yoga • Concorso ibrido di costumi di Halloween *Per garantire un'esperienza fluida per tutti i dipendenti - in loco o che partecipano virtualmente all'evento- assicurati di inviare in anticipo tutti i materiali o le informazioni necessarie a chi partecipa virtualmente.
  • 24. post pandemic empowerment programme Buone pratiche ed esempi AccountingDepartment.com "Siamo al 100% virtuali dal 2004 e offriamo molti "vantaggi lavorativi": sfide di fitness estivo (con swag!), campionati fantasy di sport, club del libro, attrezzatura aziendale, giornate di lavoro flessibili, venerdì estivi e altro ancora. C'è una versione virtuale per tutto, e spesso è meglio della versione in ufficio. Abbiamo anche un pizza party a livello aziendale ogni febbraio in cui inviamo pizze a casa di ogni dipendente. " — Bill Gerber Wunderdogs "Abbiamo notato che il nostro ritiro annuale di persona è un enorme stimolo morale. Organizziamo un ritiro a livello aziendale in collaborazione con una catena di resort dove i nostri dipendenti possono portare le loro famiglie e I bambini (con assistenza all'infanzia in loco). Ciò consente loro di avere tempo faccia a faccia e brainstorming durante il giorno, e tempo in famiglia e attività divertenti dopo. " — Daria Gonzalez IWG “Con così tante persone che lavorano in così tanti mercati, non è sempre possibile riunire fisicamente i miei team... In un mondo ibrido, offrire chiari incentivi per un ottimo lavoro è un altro modo chiave per mantenere i tuoi team ... Mi assicuro che i premi mensili e annuali, così come i premi come cene fuori e giornate di team building, celebrino il successo" — Fatima Koning
  • 25. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Gruppi-risorse per i dipendenti Fornire ai membri del tuo team uno spazio per condividere con i colleghi i loro interessi, convinzioni o hobby è un ottimo modo per promuovere una cultura dell'inclusività sul lavoro. La partecipazione al Gruppo-risorse per i dipendenti è volontaria e i gruppi sono completamente guidati dai dipendenti. Incoraggiare tali iniziative aumenterà l'impegno e lo sviluppo dei dipendenti. La realtà ibrida non è un ostacolo e i dipendenti possono essere creativi nell’ organizzare incontri virtuali/fisici o ibridi per comunicare idee, piani e visioni. Dedicare un piccolo budget per la formazione di interessi, pranzi / cene / visite ai musei ecc. aumenterà il senso di appartenenza e l'impegno dei dipendenti che fanno parte di una comunità in cui le differenze sono benvenute. Informazioni dettagliate su come implementare i gruppi di risorse per i dipendenti all'interno dell'organizzazione qui.
  • 26. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Comprendere le specificità dell'apprendimento e dello sviluppo individuale delle persone del team Il concetto di neuro-agilità Nella realtà ibrida, la necessità di formazione e sviluppo continuo è una delle esigenze più importanti per i dipendenti ma anche per le aziende. Le persone imparano e percepiscono le informazioni in modi diversi. Comprendere la naturale preferenza di pensare, apprendere e sviluppare il potenziale è sicuramente un grande promotore della cultura dell'accettazione, dell'inclusività e della diversità. C'è uno strumento che può aiutare le persone a capire tutto questo. NAP™ Advanced+ misura 13 elementi cervello-mente che influenzano la facilità, la velocità e la flessibilità con cui apprendi, pensi ed elabori le informazioni. Lo scopo è migliorare le tue prestazioni, identificare il tuo potenziale unico (quanto sei talentuoso), aumentare la fiducia, la felicità e il flusso e sviluppare individui e team agili e ad alte prestazioni. Per maggiori informazioni: ● https://neuroagilityprofile.com ● https://catrobg.com/nap-profil
  • 27. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Questo strumento unico (NAP™ Advanced+) mostra i risultati in due categorie principali. Il primo rappresenta i 7 elementi cervello- mente del design neurologico. Questi componenti mostrano come una persona abbia talento, perché Neuro-Link crede che ogni persona abbia talento in modo diverso. La seconda categoria rappresenta 6 driver che ottimizzano le prestazioni cerebrali: fitness cerebrale, stress, sonno, movimento, atteggiamento e abitudini alimentari. Comprendere e ottimizzare i driver sopra elencati migliorerà le prestazioni cerebrali e quindi migliorerà la capacità di sviluppare i nostri talenti, ridurre lo stress e aumentare la capacità di apprendere rapidamente cose nuove, il che porta ad individui e team più felici e performanti, maggiore fidelizzazione del personale, riduzione dello stress sul posto di lavoro, meno errori e incidenti e migliori ritorni sugli investimenti (ROI) nell'apprendimento e nello sviluppo. Puoi guardare alcuni esercizi per migliorare la tua forma fisica mentale (la capacità di utilizzare entrambi gli emisferi del tuo cervello contemporaneamente). È inoltre possibile utilizzare tali esercizi per attività rompighiaccio nelle riunioni del team o nelle sessioni di allenamento.
  • 28. post pandemic empowerment programme 1. Implementare il senso di appartenenza nel quadro dell’esperienza dei dipendenti Set di competenze Un'altra idea rilevante per lo sviluppo di team ibridi è l'investimento nella formazione delle competenze trasversali, in particolare nella comunicazione. Un'interessante ricerca è stata condotta da BetterUp e ICONIQ dove hanno confrontato le competenze dei dipendenti in loco e online in base alla valutazione del manager delle prestazioni dei dipendenti. Abilità come l'empatia, la costruzione di fiducia e relazioni, e dare / ricevere feedback o feedforward sono essenziali quando una parte del team è sul posto e può leggere il linguaggio del corpo e le espressioni facciali e l'altra parte è online con / senza una fotocamera accesa. Le competenze che presentano i maggiori divari tra dipendenti in ufficio e da remoto, secondo BetterUp, sono: • Network Leadership - 11% • Presenza esecutiva - 9% • Allineamento - 9% • Autenticità - 7% • Costruzione di relazioni - 7% • Ispirare gli altri - 6%. Questo è il divario percentuale con cui i dipendenti di persona guidano i loro colleghi da remoto sulla valutazione del manager!
  • 30. post pandemic empowerment programme 2. Sviluppo della leadership I cambiamenti in corso nell'ambiente di lavoro richiedono un cambiamento continuo nel ruolo dei leader e dei manager, nelle loro capacità, mentalità e atteggiamento. Daremo un'occhiata alle competenze e alle esigenze dei leader di successo dell'inclusività nella realtà ibrida del lavoro. Prima di immergerci nella leadership, diamo un'occhiata ad una terminologia che non abbiamo discusso finora. “Esclusione dal lavoro” non è qualcosa di nuovo, ma nell'era del cambiamento dirompente che crea un mondo di volatilità, incertezza, complessità e ambiguità, i leader devono prestare particolare attenzione a come si sente ogni persona del team e perché. L'esclusione dal lavoro si riferisce a una persona che non si sente benvenuta e sicura sul posto di lavoro. Questa è una situazione che non era molto popolare, ma al giorno d'oggi quando viviamo in una realtà ibrida certi comportamenti consentono l'esclusione. Il costo dell'esclusione del lavoro È vero che in questa realtà ibrida, è difficile per i leader identificare i sentimenti e le intenzioni di qualcuno, specialmente per coloro che lavorano online per la maggior parte del tempo. Quindi il loro ruolo di leader è ancora più importante per identificare i bisogni e le paure inespresse del team. L'effetto o il costo dell'inconsapevolezza di un manager del enere in pugno il team secondo l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) del Regno Unito, il costo per l'azienda se c'è una mancanza di inclusività potrebbe essere una perdita di morale e scarse relazioni con i dipendenti, una perdita di rispetto per manager e supervisori, diminuzione delle prestazioni, perdita di produttività, assenze regolari, dimissioni frequenti, danni a lungo termine alla reputazione aziendale.
  • 31. post pandemic empowerment programme 2. Sviluppo della leadership Forma i tuoi leader Ci sono diverse ricerche, articoli e libri sulle competenze più importanti che un leader del futuro dovrebbe avere. Queste abilità potrebbero essere: • Negoziazione • Curiosità • Resilienza • Costruzione di relazioni • Agilità • Pensiero critico • Empatia • Creazione di una cultura di fiducia nel coaching • Creazione di passione, scopo e inclusività del team, ecc. La lista potrebbe essere infinita. In questa unità ci concentreremo su due abilità principali che riteniamo siano un terreno comune ed essenziali per migliorare le competenze e sviluppare l'altra: empatia e resilienza.
  • 32. post pandemic empowerment programme 2. Sviluppo della leadership Empatia Secondo una ricerca condotta da Catalyst, l'empatia è una delle competenze fondamentali di un leader al giorno d'oggi. È stato dimostrato che un leader empatico ha un'influenza positiva e può aumentare la produttività dei dipendenti. • Il 47% delle persone con manager altamente empatici riferisce di essere spesso o sempre innovativo sul lavoro • Il 67% delle persone riferisce di essere spesso o sempre coinvolto • Benessere: l'86% ha dichiarato di essere in grado di gestire le esigenze del proprio lavoro e della propria vita, destreggiandosi con successo tra i propri obblighi personali, familiari e lavorativi • Inclusività: il 50% delle persone con leader empatici ha riferito che il proprio posto di lavoro è inclusivo. L’empatia è la “capacità di connettersi con gli altri per identificare e comprendere i loro pensieri, prospettive ed emozioni; e dimostrando che la comprensione con intenzione, cura e preoccupazione”. Non è una nuova abilità ma c'è una nuova prospettiva nel contesto del lavoro ibrido. I leader potrebbero essere empatici in 3 modi: • cognitivo: Se fossi nella sua posizione, cosa starei pensando in questo momento? • emozionale: Essere nella sua posizione mi farebbe sentire ___ • comportamentale: azioni oltre alle parole. Non è necessario che i leader siano esperti di salute mentale o psicologi per essere empatici. Ad esempio, una semplice formazione su quali sono i programmi di supporto psicologico dell'azienda sarebbe utile per i leader per fornire il supporto e l'aiuto necessari per il loro team.
  • 33. post pandemic empowerment programme Auto-riflessione TIPO DI EMPATIA COSA FAI SEI MODI IN CUI PUOI MOSTRARE EMPATIA Testa/Pensiero Empatia cognitiva Immagini come si sente il tuo collega dal suo punto di vista unico. 1. Discuti intenzionalmente i sentimenti dei dipendenti e poi rifletti su ciò che hanno appena condiviso per assicurarti di aver capito correttamente, senza deviare la conversazione sulle tue esperienze. 2. Rendi prioritario incontrare e conoscere i dipendenti a tutti i livelli come persone intere, non come "solo lavoratori". Cuore/Sentimento Empatia emotiva Provi preoccupazione e / o provi emozioni simili a quelle del tuo collega. 3. Se un dipendente o un team condivide un'esperienza emotiva o una difficoltà, dai loro lo spazio per spiegare completamente senza intromettersi o deviare la conversazione. 4. Non dare per scontato che i tuoi team e dipendenti sappiano che ti preoccupi per loro. Dillo quando lo senti: "Mi importa di te; Sono preoccupato e capisco quanto sia impegnativo". Azione/Fare Empatia comportamentale Dimostri un ascolto attivo e il desiderio di capire di più sui sentimenti, le esperienze o le reazioni del tuo collega. 5. Se qualcuno si ferma mentre ti parla, conta fino a cinque lentamente nella tua testa, dandogli il tempo di trovare le parole giuste. 6. Presta attenzione alle espressioni facciali e al linguaggio del corpo dei dipendenti per riconoscere come potrebbero sentirsi. Quale di queste attività implementate al lavoro?
  • 34. post pandemic empowerment programme 2. Sviluppo della leadership Resilienza Un'altra abilità cruciale per i leader al giorno d'oggi è la resilienza. Secondo il Cambridge Dictionary la resilienza è la capacità di essere felici, di successo, ecc. di nuovo dopo che qualcosa di difficile o brutto è accaduto, oppure, la capacità di una sostanza di tornare alla sua forma abituale dopo essere stata piegata, allungata o premuta. Quando pensiamo alla resilienza della leadership intendiamo avere la capacità di riprendersi dalle battute d'arresto, sentirsi a proprio agio con l'essere a disagio, trasformare le esperienze negative in opportunità e fare tutto questo mantenendo l'empatia e la motivazione per la squadra. Ci sono quattro livelli di leadership resiliente: • Resilienza fisica - la capacità del corpo di rispondere ai fattori di stress e recuperare dalle lesioni • Resilienza mentale - la capacità di mantenere o recuperare capacità cognitive che rischiano di degradarsi e di permettere alla creatività di emergere. • Resilienza emotiva - comprendere, apprezzare e regolare le emozioni e scegliere consapevolmente sentimenti e risposte, piuttosto che reagire semplicemente automaticamente all'ambiente. • Resilienza sociale - la capacità di un individuo di lavorare con gli altri per sopportare e riprendersi dai fattori di stress. Ognuna di queste aree è importante per un leader per avere successo in una situazione stressante e impegnativa. Si sovrappongono e si rafforzano a vicenda e se raggiunto un leader avrà soddisfazione di vita e grande benessere.
  • 35. post pandemic empowerment programme 2. Sviluppo della leadership Allena la resilienza La prima cosa è la comunicazione. Anche se i leader dovrebbero agire in modo indipendente, dovrebbero assicurarsi che il team sia a conoscenza del loro piano. Costruire una strategia di comunicazione efficace è essenziale per garantire questo processo di trasmissione delle informazioni. I leader devono essere consapevoli che tutto ciò che fanno o dicono si riflette in qualche modo sugli altri che li circondano. Seguire una strategia li aiuterà a comunicare efficacemente le loro intenzioni. Costruisci relazioni positive Costruire la fiducia è essenziale per l'inclusività digitale. Uno dei modi più semplici per costruire fiducia e relazioni positive è sviluppare capacità di leadership all'interno del team. Ciò significa tempo per sviluppare gli altri, responsabilizzarli, dare feedback e utilizzare approcci diversi.
  • 36. post pandemic empowerment programme Ecco alcune domande che puoi porti per verificarlo: 1. Sei esausto di fronte a battute d'arresto e trovi difficile continuare a provare? 2. Non sei in grado di sostenere la tua energia abbastanza a lungo da riprenderti dopo le avversità? 3. Non sei in grado di adattarti bene al cambiamento? 4. Non sei in grado di mantenere un atteggiamento positivo di fronte al conflitto? 5. Non sei in grado di trovare soluzioni ai problemi di fronte all'ambiguità? 6. Non sei in grado di mantenere una mentalità di crescita durante i momenti difficili? 7. Non sei in grado di essere formato? Se hai risposto sì a una di queste domande, puoi utilizzare una messa a punto delle tue capacità di resilienza. Rifletti sul tuo livello di resilienza
  • 38. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Sfide per la leadership La pandemia e la realtà post-pandemia hanno permesso alle aziende di creare più team multiculturali poiché la posizione del dipendente non è più una sfida per il lavoro di squadra. Tuttavia, le sfide di fronte a un team leader che gestisce un team multiculturale in una realtà ibrida sono ancora qui anche se non differiscono molto rispetto alla situazione pre-pandemia. Alcuni dei principali ostacoli di fronte alla leadership sono: • Barriera linguistica • Conoscenze/abilità tecniche • Processo decisionale • Stili di comunicazione • Stile di lavoro • Differenze culturali
  • 39. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Gestire un team multiculturale non dovrebbe fare la differenza, ma ci sono comunque alcune cose da prendere in considerazione quando lavoriamo per svolgerci in un team multiculturale ibrido e vorremmo garantire una cultura di inclusività. Ti abbiamo fornito alcuni esempi per ispirarti a pensare nella direzione dell'inclusività digitale e gestire un team multiculturale ibrido come un professionista. I suggerimenti riportati di seguito e tutti gli esempi che abbiamo già fornito in questa unità possono essere combinati per garantire una grande implementazione dell'inclusività digitale. Seguendo il percorso di esperienza dei dipendenti e prendendo in considerazione il carattere multiculturale di un team, è possibile implementare le attività elencate di seguito:
  • 40. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Pratiche di inclusione digitale nella realtà ibrida • Nuovi arrivati - Presenta il nuovo collega online in modo creativo in anticipo - includi hobby, sport o qualsiasi informazione con cui altre persone possono relazionarsi e legare insieme. Garantire che il team abbia qualcosa in comune fin dal primo giorno farebbe sentire il nuovo dipendente importante, accettato e incluso nella comunità. • Formazione per l’onboarding - Adegua la struttura della formazione a seconda delle culture partecipanti - più strutturata (es. nazioni nordiche) o più discussioni incluse (nazioni meridionali). Crea un'atmosfera aperta ed essere preparati a potenziali conflitti tra culture diverse. • Valorizza le diverse culture all'interno della tua cultura del lavoro - Organizza eventi quando ci sono vacanze culturali è un ottimo modo per stabilire un ambiente di lavoro inclusivo e per riunire il team per qualcosa che non riguarda il lavoro..
  • 41. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Inclusività durante gli incontri multiculturali Diversi aspetti degli incontri multiculturali - come garantire l'inclusività: • Decisioni durante le riunioni - in alcune culture (come il Giappone) le riunioni sono il momento in cui i partecipanti si scambiano dichiarazioni e decisioni prepreparate ed è altamente improbabile che qualcuno cambi idea durante l'incontro. D'altra parte, per culture come gli Stati Uniti o il Regno Unito, gli incontri sono il momento per discutere idee e informazioni, formarsi un'opinione e prendere una decisione sul posto. Voi, come manager e leader, avete un ruolo importante qui per impostare le regole di comunicazione in anticipo. Le regole potrebbero far parte del tuo contratto psicologico, quindi assicurati di adattarlo e renderlo pertinente a tutte le situazioni. Inoltre, assicurati di essere chiaro ed esplicito sullo scopo dell'incontro e su come sarà facilitato.
  • 42. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida • Fusi orari diversi - Abbiamo già menzionato questo fattore che influenza l'inclusività digitale e ti abbiamo fornito un esempio di come Cisco gestisce le riunioni notturne. Se non puoi saltare tali incontri, ecco alcuni suggerimenti per tirare fuori il meglio da questa situazione. 1. È possibile utilizzare un pianificatore di riunioni World Clock (ex. https://www.timeanddate.com/worldclock/meeting.html) - Inserisci la posizione target e questo genererà un suggerimento con gli orari meno scomodi da soddisfare. 2. Sii consapevole - scusati per il disagio ai partecipanti che dovrebbero rimanere a tarda notte o al mattino presto. 3. Condividi il peso - Sposta la riunione in modo che tutti possano prendere parte all'inconveniente. 4. Mantienilo strutturato e breve - Assicurati che il facilitatore della riunione mantenga il tempo come previsto. Puoi anche avere un cronometrista.
  • 43. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida • Riunioni orientate alle attività vs. riunioni orientate alle relazioni - Culture diverse percepiscono gli incontri in modo diverso. I paesi dell'America Latina, ad esempio, devono prima stabilire un buon rapporto e poi iniziare a lavorare su un compito. L'inverso accade con i paesi del nord Europa - andare direttamente all'argomento della riunione è una priorità alta. Garantire l'inclusività digitale include un equilibrio tra i due approcci. I leader dovrebbero dedicare un po 'di tempo durante i loro incontri multiculturali per garantire che le relazioni siano stabilite e funzionanti prima di procedere ai compiti. Inoltre, l'assegnazione di un organizzatore della riunione (diversi membri del team facilitano la riunione) può migliorare il senso di appartenenza ad un team con individui di valore, e può anche migliorare il rispetto e l'accettazione all'interno del team.
  • 44. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Avere riunioni virtuali o ibride è la nuova normalità, ma come accennato in precedenza, avere un contatto fisico è importante quanto averne uno virtuale. Approfitta dei momenti in cui la squadra è insieme fisicamente e costruisci un senso di appartenenza. Sfrutta al massimo questo momento e concentrati su cose che difficilmente puoi fare online / da remoto, come costruire fiducia, costruire relazioni e condividere esperienze di apprendimento. “Sono stato invitato a una riunione e poi abbiamo passato tutto il tempo a guardare un video. Avrei potuto farlo a casa. Se ho intenzione di rinunciare a tempo prezioso per una riunione, mi aspetto di avere un ruolo” - R&D Manager, pharmaceuticals, USA - Kill bad meetings Sviluppare una cultura della partecipazione ibrida alle riunioni: Il tempo è la risorsa più importante che hai e sei tu il responsabile di proteggere il tuo tempo e il tempo della tua squadra. Sviluppa una cultura in cui non solo tu, ma tutti all'interno della tua organizzazione si prenderanno cura del tempo di tutti.
  • 45. post pandemic empowerment programme Rifletti sulla cultura delle tue riunioni La prossima volta che mandi un invito o reagisci ad un invito ad un evento, prendi in considerazione i seguenti criteri. Hai intenzione di rifiutare/accettare o inviare altri inviti a riunioni? 3 buoni motivi per accettare una riunione: • La tua esperienza deve essere condivisa con il gruppo per prendere una decisione o concludere un lavoro collaborativo • L'argomento richiede un'interazione live "sincronizzata" (allo stesso tempo) tra te e gli altri per avere successo • È necessario costruire relazioni o affrontare questioni delicate come la negoziazione o la risoluzione dei conflitti con gli altri 6 motivi per rifiutare una riunione: • Non c'è un risultato chiaro dalla riunione o dall'argomento specificato in anticipo • Stanno partecipando le persone sbagliate • L'incontro discuterà questioni di scarsa rilevanza per te • Non hai altro ruolo se non quello di ascoltare • Gli obiettivi della riunione sarebbero meglio raggiunti in discussioni individuali o in sottogruppi più piccoli • È possibile raggiungere l'obiettivo della riunione tramite e- mail. Implementando questa semplice tecnica, voi come manager vi assicurate che tutti coloro che partecipano a una riunione si sentano importanti, apprezzati e desiderati. Questo sicuramente aumenta il senso di appartenenza della tua squadra.
  • 46. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Competenze inclusive sul posto di lavoro Creare una cultura della diversità e dell'inclusione (D&I) è un processo a cui ogni persona all'interno dell'organizzazione può e deve prendere parte. Competenze molto dettagliate sono state sviluppate dal Toronto Region Immigrant Employment Council (TRIEC) per sostenere i datori di lavoro nel compiere un cambiamento cruciale. Lo strumento è stato sviluppato nel contesto dell'inclusione degli immigrati ma può essere implementato in qualsiasi contesto di inclusività digitale, in particolare nel modello di lavoro ibrido. Il modello Inclusive Workplace Competencies ha 3 principali "sfere di influenza": • Personale - Dentro di me • Di gruppo - All'interno del mio team • Più ampia - All'interno della mia organizzazione, del posto di lavoro e della comunità. Tutte le competenze sono comportamentali e sono eseguite da un individuo in una qualsiasi delle sfere di influenza.. Dentro di me All'interno del mio team All'interno della mia organizzazione, del mio posto di lavoro e della mia comunità
  • 47. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Ogni sfera di influenza ha una serie di competenze da sviluppare. Sono presentate in modo strutturato seguendo un formato specifico che include: • Titolo della competenza • Criteri di prestazione • Gamma di circostanze • Sostegno della conoscenza. Inoltre, alcune delle competenze includono esempi e risorse correlate aggiuntive come e-learning o video. La struttura complessiva delle competenze è presentata nell'immagine. Dentro di me Aumentare la mia consapevolezza della diversità e dell'inclusione Sostenere diverse prospettive Aggiustare e adattare gli stili di comunicazione per essere efficaci in un ambiente di lavoro diversificato Modellare un comportamento inclusivo Criteri di prestazione ● Posso gestire il mio sviluppo. Cerco in modo proattivo feedback. Sono aperto a feedback costruttivi. Rifletto sulla mia performance con l'obiettivo dell'autosviluppo. Riconosco i miei pregiudizi e il loro impatto sul mio comportamento. Posso cambiare o adattare il mio comportamento per sviluppare me stesso. E se sei interessato ad impararle tutte, puoi vedere e scaricare le competenze complete sull'ambiente di lavoro inclusivo qui. Puoi vedere un esempio di competenza nella sfera delle competenze "Dentro di me":
  • 48. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Come ogni modello, anche questo ha un percorso di apprendimento. È molto flessibile quando si tratta di sviluppo personale poiché è uno strumento individuale strutturato in modo che ogni persona possa scegliere come costruire il proprio percorso di apprendimento. Le persone possono scegliere tra un'ampia varietà di opportunità di apprendimento all'interno dei 4 gruppi principali di attività: • Modelli di ruolo e mentori • Esperienza • Istruzione, formazione e coaching • Assegnazioni. Come abbiamo già discusso nel Capitolo 2, tutto deve essere misurato per monitorare i progressi. È stata creata una progression milestone per monitorare i progressi delle competenze. Comprende: • prontezza (incompetenza cosciente) • comprensione (solo conoscenza) • risposta (applicare concettualmente, eseguire provvisoriamente) • Esecuzione con sicurezza • Coach & Support (aiutare gli altri) • Lead & Transform (creare iniziative, cambiare sistemi).
  • 49. post pandemic empowerment programme 3. Aspetto multiculturale e inclusività digitale nella realtà ibrida Competenze inclusive sul posto di lavoro - Implementazione Libera la tua immaginazione e pensa a come puoi implementare questo modello all'interno del tuo team a seconda delle tue esigenze, interessi, struttura e risorse. O ancora meglio: organizzare un evento per tutta l'organizzazione su questo argomento. Un altro utilizzo è che i team leader possono utilizzare questo modello per i piani di sviluppo personale e i team possono organizzare workshop di gruppo su questo argomento. È possibile sfruttare le tecnologie e utilizzare diversi strumenti per i diversi esercizi suggeriti nel modello delle competenze. Vedere l'Unità 4 di questo modulo per ulteriori strumenti e idee.
  • 50. post pandemic empowerment programme Buone pratiche ed esempi Un’eccellente esempio dell'implementazione della cultura dell'inclusività è La campagna Inclusività di Accenture inizia con I. Costruire una cultura non è un'attività one-man show. La cultura aziendale è rappresentata quotidianamente dal comportamento di tutti. Analogamente alle Inclusive Workplace Competencies in cui tutte le competenze sono sviluppate a livello individuale, la campagna di Accenture sottolinea esattamente questo: ognuno è responsabile dell'inclusività. Questa campagna è un ottimo esempio di come un'azienda possa coinvolgere il team in questo processo, costruendo questa nuova cultura o rafforzando quella esistente. La diversità accende la creatività, la risoluzione dei problemi e l'innovazione
  • 51. post pandemic empowerment programme L'implementazione di una nuova cultura è una delle attività più impegnative per la leadership / gestione. La realtà ibrida ha spinto il business a pensare all'inclusività digitale e a come può essere implementata all'interno del processo di lavoro già consolidato. Questo modulo ha fornito una teoria strutturata e una varietà di esempi di come la cultura inclusiva digitale può essere implementata nella realtà ibrida. I cambiamenti non richiedono cambiamenti aziendali cruciali o investimenti di risorse, ma la chiave per un cambiamento culturale di successo è il cambiamento all'interno del comportamento del leader. Questo è il motivo per cui dedichiamo un capitolo al tema - sviluppo della leadership. RIASSUNTO
  • 52. post pandemic empowerment programme Ti offriamo un breve questionario per l'autovalutazione della misura in cui hai compreso il contenuto. L'obiettivo è rafforzare ciò che hai imparato. Puoi fare il quiz tutte le volte che vuoi. Ricorda, il quiz è solo una parte del processo di apprendimento di cose nuove! QUESTIONARIO AUTOVALUTATIVO
  • 53. post pandemic empowerment programme ● Managing Multicultural Teams In The Workplace: Challenges And Opportunities, https://brentmullinscoaching.com/managing- multicultural-teams-in-the-workplace-challenges-and-opportunities/ ● Top 5 Challenges and Solutions for Managing Multicultural and Multilingual Teams, https://livesalesman.com/top-5-challenges-and- solutions-for-managing-multicultural-and-multilingual-teams/ Letture/ contentuti audio e video aggiuntivi
  • 54. post pandemic empowerment programme ● Hall, K., & Hall, A. (2021). Leading Remote and Virtual Teams. Global Integration Ltd. ● Neuro-Agility: https://neuroagilityprofile.com/ ● Over 50% of Remote Workers are Worried About Workplace Exclusion: https://www.ceo-review.com/over-50-of-remote-workers-are-worried- about-workplace-exclusion/ ● Psychological safety: 10 ways to empower your employees, https://www.testgorilla.com/blog/psychological-safety/ ● Resilient Leadership – 9 Best Ways To Build Resilience: https://wdhb.com/blog/what-is-resilient-leadership/ Sitografia
  • 55. post pandemic empowerment programme ● Understanding Exclusion at Work: https://www.linkedin.com/pulse/understanding-exclusion-work-rajkumari- neogy/ ● Workplace Exclusion: Time to Break the Big Bully-Cycle at Work: https://lifexchangesolutions.com/workplace-exclusion/ ● 2022 Internet Etiquette Guidelines for Your Workplace https://www.knowledgecity.com/blog/2022-internet-etiquette-guidelines-for- your-workplace/ ● 7 keys to becoming a resilient leader: ttps://torch.io/blog/7-keys-to-becoming- a-resilient-leader/ ● 8 Desirable Perks to Offer Remote And Hybrid Employees https://www.forbes.com/sites/allbusiness/2022/07/11/8-desirable-perks-to- offer-remote-and-hybrid-employees/?sh=6f2f22a976d0 Sitografia
  • 56. post pandemic empowerment programme “Poiché la vera appartenenza avviene solo quando presentiamo al mondo i nostri sé autentici e imperfetti, il nostro senso di appartenenza non può mai essere più grande del nostro livello di auto-accettazione.” - Brene Brown Fonte: https://www.quotemaster.org/sense+of+belonging
  • 57. post pandemic empowerment programme Nella prossima Unità 4 troverai maggiori informazioni e buoni esempi di alcuni dei metodi e degli strumenti creativi che puoi applicare nel tuo team / organizzazione. Questo ti aiuterà a liberare la creatività delle persone, unirle attorno ad alcune idee o problemi che devono essere risolti e creerà un senso di valore, rispetto e appartenenza. Perché la creatività rompe i limiti della mente e aiuta le persone a mettere in gioco tutto se stesso, la propria unicità e a contribuire liberamente all'obiettivo comune del team o dell'azienda. PASSAGGIO ALL’UNITA’ SUCCESSIVA
  • 58. post pandemic empowerment programme Puoi trovarci su: ● https://prosper-project.eu/ ● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU ● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/ Grazie per aver imparato con noi! www.prosper-project.eu