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www.prosper-project.eu
Comprendere
l'inclusività digitale
Modulo 3 / Unità 1
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Partners
Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al
solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione
europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né
l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 di Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining è concesso con la
seguente licenza CC BY-NC-SA 4.0
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Introduzione
Il modulo sull’inclusività digitale negli ambienti di lavoro ibridi mira a farti pensare in modo diverso circa
l'importanza di come le persone sentono, comunicano e si connettono tra loro nell'organizzazione, mentre
lavorano in modalità ibrida, remota o in loco. Ci sono un numero enorme di strumenti e idee digitali che puoi
utilizzare per migliorare il senso di appartenenza della tua suqadra. Speriamo di ispirarti a provarli!
L'obiettivo principale dell’unità 1 è quello di introdurti ai principali concetti di inclusività sul posto di lavoro –
quello tradizionale e quello ibrido, e alle differenze, ai vantaggi, alle sfide e alle opportunità per i manager e
gli specialisti delle risorse umane per aggiornare e mantenere vivo il senso di appartenenza a una squadra,
organizzazione, obiettivi, missione e valori.
Vorremmo presentarti alcuni buoni esempi e idee che potresti adottare nella tua azienda o ispirarti a
sviluppare le tue soluzioni uniche, in base alle esigenze delle tue persone e della tua organizzazione.
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Indice
01
02
03
04
Quali fattori influenzano l'inclusività digitale/ibrida?
Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e come è collegata all'inclusività tradizionale?
Quali sono i rischi legati alla non inclusività digitale/ibrida?
Buoni esempi
05
Cos'è l'inclusività?
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CONOSCENZE:
Obiettivi formativi
Concetto di inclusività e non-esclusività prima e dopo la pandemia in un modello di
lavoro che sta cambiando dal tradizionale all’ibrido.
COMPETENZE:
Essere in grado di distinguere i fattori che influenzano il senso di appartenenza e di
caprine l’importanza. Saper identificare i rischi e capire le responsabilità e le corrette
azioni per i manager e per chi lavora nelle risorse umane.
COMPORTAMENTI: Voler avviare processi di definizione, monitoraggio e miglioramento del senso di
appartenenza all’interno dell’organizzazione a tutti i livelli, in collaborazione con
dipendenti e managers.
ATTITUDINI: Essere desiderosi di far partecipare tutti i dipendenti al processo di sviluppo di una
nuova cultura inclusive con le sue “pratiche” ed i suoi “rituali”. Capire il ruolo dei
manager e aver voglia di sviluppare nuove capacità, conoscenze ed esperienze.
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Cos'è l'inclusività e
perché è importante?
01
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Secondo Oxford Languages, l'inclusività è "la pratica o la
politica di fornire pari accesso alle opportunità e alle
risorse per le persone che potrebbero altrimenti essere
escluse o emarginate, come quelle con disabilità fisiche
o intellettuali o appartenenti ad altri gruppi minoritari".
Quando si tratta di inclusività sul posto di lavoro, Forbes
ci aggiunge un altro aspetto: "... Succede su base
giornaliera, dall'onboarding all'ultimo giorno di lavoro
di un dipendente". Da un invito a una festa di
compleanno di un collega, diversi gruppi informali per
pranzo, hobby e progetti, al supporto dei manager,
feedback, valutazioni e bonus. Può essere misurato da
... come ti senti connesso al tuo posto di lavoro e alle
persone intorno a te ... e di portare tutto te stesso al
lavoro".
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Cosa significa "inclusività"?
Sulla base di una ricerca di Coqual, la nozione di
appartenenza può essere descritta come segue:
● essere notati: quando le persone si sentono
riconosciute, premiate e rispettate dai loro
colleghi;
● essere connessi: quando le persone hanno
interazioni sociali positive e autentiche con
altri colleghi, manager, senior leader;
● essere supportati: da colleghi e leader per
portare a termine il loro lavoro;
● essere orgogliosi: quando le persone si
sentono allineate con lo scopo, la visione e i
valori del loro team e del posto di lavoro.
post
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Il possibile effetto positivo e negativo sulla motivazione e sul senso di appartenenza dei dipendenti di avere (o
meno) un ambiente di lavoro ibrido equilibrato è facilmente spiegabile dalla teoria della necessità di
appartenenza (Baumeister, R. F., & Leary, M. R., 1995), che descrive i bisogni di relazione come uno dei bisogni
più importanti che le persone hanno. Soddisfarlo equivale a fornire cibo e e un riparo per la sopravvivenza.
Due sono gli aspetti delle relazioni che devono essere soddisfatte:
● le persone dovrebbero avere iterazioni positive e piacevoli piuttosto che negative con gli altri
e queste interazioni NON possono essere casuali, ma piuttosto devono verificarsi come parte di relazioni stabili
e durature in cui le persone si preoccupano della salute e del benessere a lungo termine dell'altro. Il che
significa cultura inclusiva!
Il nostro concetto di sé include anche tutte quelle qualità che derivano dalla nostra appartenenza ad un gruppo:
amicizie, ruoli sociali e professionali e relazioni familiari. Una persona non è solo un "io" ma anche parte di un
"noi".
I gruppi forniscono anche una varietà di mezzi per mantenere e migliorare un senso di autostima e dignità, poiché
la nostra valutazione della qualità dei gruppi a cui apparteniamo influenza la nostra autostima collettiva (Crocker
& Luhtanen, 1990).
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Il senso di appartenenza - il più forte motivatore psicologico
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La psicologia e le neuroscienze hanno scoperto che un gruppo è sempre più intelligente (meglio performante) della
persona più intelligente del gruppo. La somma totale delle capacità intellettuali collettive di un gruppo di persone
che creano sinergie e collaborano, fornisce un livello di agilità e flessibilità che è impossibile da raggiungere per gli
individui molto bravi da soli. Ecco perché una cultura del lavoro inclusiva aiuta i team ad essere ~ 20% più
innovativi, ad individuare i rischi e a ridurli fino a ~ 30% più velocemente e in modo più efficiente.
Una ricerca di Deloitte afferma che le organizzazioni con culture inclusive sono:
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Il potere dell’inclusività
2 x
come probabilità di
raggiungimento o
superamento degli
obiettivi finanziari
3 x
come probabilità
che siano molto
performanti
6 x
più innovativi e
agili
8 x
come probabilità
di ottenere
migliori risultati
di business
Puoi vedere anche il video: How to be smarter and make better choices | Juliet Bourke | TEDxSouthBank
https://www.youtube.com/watch?v=MZCyUANqYyw
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La stessa ricerca mostra che le persone che lavorano in
luoghi di lavoro inclusivi si sentono in grado di portare
tutto se stessi al lavoro e hanno il 42% in meno di
probabilità di pensare di lasciare per un'altra posizione
entro un anno. Queste persone sperimentano livelli più
elevati di motivazione, impegno e significato nel loro
lavoro. Il che porta ad un livello più elevato di
benessere e a risultati aziendali più elevati.
Pertanto, le aziende hanno bisogno di tutti e tre
(inclusione, benessere e coinvolgimento) per coltivare
davvero un ecosistema inclusivo sul posto di lavoro e
per essere in grado di gestirlo e svilupparlo
valorizzando ciascuno di essi.
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Il potere dell'inclusività
E mentre il comportamento di un leader /
manager è importante per la percezione
dell'inclusione sul lavoro, le interazioni tra le
persone sono fondamentali.
Al suo punto più alto,
l'inclusione si esprime come
sentirsi sicuri ed ispirati!
Deloitte
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Altri aspetti legati al concetto di inclusività sono:
● correttezza e rispetto;
fare in modo che le persona si sentano valorizzate e parte dell’organizzazione;
sentirsi sicuri e aperti ad esprimersi, avere una voce e poter partecipare
alle decisioni che incidono sul proprio lavoro;
sentirsi empowered e in grado di essere produttivo, creativo;
avere accesso alle risorse e al supporto per le persone per ottenere il meglio da loro;
sentirsi connessi a una causa comune;
essere in grado di imparare, crescere e svilupparsi, seguendo le tendenze del
mercato;
lavorare in un'atmosfera e in una cultrua collaborative;
il praticarla intenzionalmente ed essere consapevoli del suo significato e delle sue
conseguenze.
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Gli aspetti chiave dell'inclusività
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Il report Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work di LinkedIn rivela alcune intuizioni
concrete su ciò che i dipendenti dicono di aver bisogno per sentirsi come se appartenessero.
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Gli aspetti chiave dell'inclusività
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I risultati delle analisi di Deloitte Australia,
organizzate tra 4100 dipendenti in 4
organizzazioni, mostrano che il comportamento
dei manager, indipendentemente dal loro livello,
influenza il sentimento di inclusività fino al 70%,
il che porta a:
● migliori prestazioni del team +17%
qualità del processo decisionale + 20%
collaborazione + 29%.
1. Cos'è l'inclusività e perché è importante?
Il ruolo chiave dei manager
Ci sono poche caratteristiche significative che distinguono i leader
altamente inclusivi dagli altri:
● impegno;
coraggio;
conoscenza dei pregiud
curiosità;
intelligenza cultura
collaborazione;
energia e atteggiamento positivo.
Impegno Coraggio Cognizione
dei pregiudizi
Curiosità Intelligenza
culturale
Collaborazione
Energia e
atteggiamento positivo
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Che si tratti di start up o di imprese multinazionali,
qualsiasi strategia di inclusione ha qualche cosa
in comue: le persone partecipano nella sua
definizione ed implementazione sia in maniera
top-down che bottom-up.
American Express crede che un ambiente di lavoro
inclusivo inizi dall'alto. Ecco perché hanno una
formazione obbligatoria sull'inclusione per i
leader a livello di VicePresidenza e superiori,
dove in piccoli gruppi, discutono e fanno
brainstorming su come promuovere l'inclusione
in azienda.
I team HR misurano l'impatto intervistando i
dipendenti e convocando focus group.
Esempi stimolanti di cultura inclusiva sul posto di lavoro
Avison Young è sempre stata un'organizzazione che mette
le persone al primo posto.
Hanno lanciato un programma di mentoring utilizzando la
piattaforma di Together per supportare il loro
programma Emerging Leaders e i gruppi di risorse per i
dipendenti per i professionisti neri, il network delle
femmine e i dipendenti LGBTQ +.
LinkedIn: Uno dei modi migliori per contribuire a costruire
un ambiente di lavoro più inclusivo è premiare coloro
che fanno proprio questo. LinkedIn ha iniziato a pagare i
leader del gruppo di risorse dei dipendenti per i loro
sforzi, perché "nonostante l'enorme visibilità e l'impatto
sull'organizzazione, questo lavoro è raramente
ricompensato finanziariamente. LinkedIn sta cambiando
la situazione.” ~ Teuila Hanson, LinkedIn Chief People
Officer
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Essere d’ispirazione con esempi di cultura inclusiva sul posto di lavoro
Merck & Co. Inc. iscrive i leader di tutti i livelli ad una
formazione sui pregiudizi inconsci che aiuta a
rendere i leader consapevoli del fatto che possono
giudicare le persone in base al loro genere, razza o
altri fattori senza rendersene conto. In questo
modo si sottolinea l'importanza di modellare un
comportamento inclusivo.
Un progetto particolarmente unico che Mastercard ha
eseguito negli ultimi anni consiste nel rendere i dipendenti
più anziani dell'azienda più attivi quando si tratta di social
media.
Per affrontare le barriere generazionali, "YoPros" BRG
(Young Professionals Business Resource Group) offre un
programma individuale di "Social Media Reverse
Mentoring" ai dipendenti più anziani che desiderano
familiarizzare con le piattaforme.
Leggi altri esempi e trova la tua ispirazione: https://www.socialtalent.com/blog/diversity-and-inclusion/9-companies-around-the-world-that-are-embracing-
diversity
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1. Hai una politica dedicata all'inclusività nella tua azienda?
2. Tutti i livelli gerarchici (dipendenti, team leads, mid-managers, manager di livello più alto, azionisti, …) riconoscono il loro
ruolo nel promuovere l’inclusività?
3. Includi persone di tutti i livelli nel processo di definizione del significato e degli obiettivi e di “sintonizzazione” delle attività
per una migliore inclusività?
4. Fornisci una formazione regolare per i manager di tutti i livelli in merito allo sviluppo della loro comprensione dell'inclusività
sul posto di lavoro?
5. Offri formazione ai dipendenti per incoraggiarli ad essere proattivi verso l'inclusività (e non solo)?
Sostieni (con tempo, denaro, presenza di manager superiori) gruppi di interessi dei dipendenti o progetti importanti per
loro?
Hai incluso la responsabilità sociale d'impresa tra le attività di inclusività?
6. Hai incluso l'idea e la pratica dell'inclusività in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti?
Hai dei benchmark per misurare l'impatto di tutte le attività in azienda legate all'inclusività?
Misuri sovente la percezione dell’inclusività in azienda usando metodi diversi – interviste, focus groups, intevriste anonime
on line, etc?
Se hai almeno 6 Sì, puoi essere orgoglioso di tutti gli sforzi che hai fatto. In caso contrario, speriamo che riceverai abbastanza
ispirazione per farlo al più presto!
Autoriflessione:
A che punto sei nella costruzione della cultura inclusiva nella
tua azienda?
Sì / NO
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Cos'è l'inclusività
digitale/ibrida e
perché è
importante?
02
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La nuova realtà ibrida del lavoro e della vita solleva
nuove domande per le organizzazioni:
● cos'è l'inclusività nell'ambiente di lavoro digitale?
cos'è l'inclusività nell'ambiente di lavoro ibrido?
come possiamo misurarli?
come possiamo monitorarli?
come possiamo svilupparli?
come possiamo coinvolgere tutti i dipendenti a
prendere parte ai processi?
La cattiva notizia: Non puoi trovarlo nei classici libri
di management.
La buona notizia: puoi creare il tuo modo unico,
insieme alla tua gente. Non è quello che tutti noi
volevamo?
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
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Il senso di appartenenza nei confronti di
un’organizzazione è cambiato negli ultimi anni:
- nuovi sono i valori e gli stimoli che i dipendenti
cercano per condividere i valori dell’azienda (si pensi
al tema del greening per esempio)
- nuovi sono i mezzi per coinvolgere le persone, farle
sentire parte attiva della crescita. In passato la
maggior parte delle relazioni e degli scambi
avvenivano in presenza mentre oggi la situazione è
profondamente cambiata sia a seguito del Covid che
per la pervasività delle tecnologie IT
- cambiati sono anche i sistemi incentivanti per i
dipendenti (welfare, benefits, …)
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
Relazioni “in carne ed ossa” 🡪 relazioni virtuali
Attenzione alla "zoom fatigue”: alcune persone
lavorano più di prima, in isolamento e sotto più
stress. La salute mentale delle persone in
generale soffre in modo significativo (ansia,
attacchi di panico, depressione sono aumentati).
Le persone non hanno la capacità di bilanciarsi
correttamente e recuperare dopo situazioni
stressanti.
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2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
Se comprendere e garantire il senso di appartenenza all'interno dell'organizzazione era più o meno
un concetto familiare per i manager prima di COVID-19, il modello ibrido di lavoro e vita è
ancora da esplorare e comprendere appieno, con tutti i suoi impatti positivi e negativi.
L'intero ecosistema organizzativo dovrebbe evolversi per mantenere i suoi partecipanti connessi
e sani considerando di bilanciare e venire incontro sia alle esigenze aziendali sia alle necessità
e capacità individuali.
Negli ultimi anni molte organizzazioni hanno elaborato la loro definizione e approccio unici per
mantenere viva la connessione tra le persone, basata sulla specificità della loro attività e sulla
scienza per il benessere umano. Cercheremo di svelare alcuni aspetti delle best practice
riguardanti il senso di appartenenza in una realtà ibrida.
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In uno studio di Cisco del 26 aprile 2022, si legge:
● L'82% dei dipendenti ha dichiarato che "la possibilità di lavorare da qualsiasi
luogo li ha resi più felici"
Il 60% ritiene che la propria produttività sia migliorata
Il 76% ha affermato di aver risparmiato denaro mentre lavorava da casa (in
media fino ad 8.000 dollari all'anno)
6 dipendenti su 10 affermano che la produttività e la qualità del lavoro sono
migliorate
Solo 1 dipendente su 4 ritiene che la propria organizzazione sia molto
preparata per il lavoro ibrido.
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
In che modo i dipendenti vedono la realtà ibrida in generale?
Studio Cisco:
I dipendenti dicono
che il lavoro ibrido li
rende più felici e più
produttivi, ma è
necessario fare di
più per renderlo più
inclusivo!
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I manager devono riflettere su ciò che ha detto il Chief
Learning Officer di Totara Learning:
“Il passaggio al lavoro ibrido richiede una
cultura del posto di lavoro riequilibrata e
nuove tecnologie di supporto.
I manager devono prestare attenzione a questo, poiché la
cultura che funzionava bene quando tutti operavano
dall'ufficio non esiste più per molti settori".
E in pochi anni, la generazione più giovane non lo
conoscerà affatto.
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
Si può quindi affermare che l'inclusività
digitale assicura che il datore di lavoro
fornisca la stessa cultura, condizioni e
opportunità per ogni dipendente
dell'azienda, indipendentemente da dove
sta lavorando.
E che i dipendenti partecipino in modo
proattivo e partecipino ai processi di
creazione di questa nuova cultura.
La responsabilità è più reciproca che mai.
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Se organizzata correttamente, la realtà ibrida può
portare nuovi benefici per le aziende e i
dipendenti che non erano in grado nel modo
tradizionale di lavorare.
Il grafico basato sulla ricerca Gallup di settenbre
2022 mostra che i vantaggi per i dipendenti sono
numerosi:
● miglioramento dell'equilibrio tra lavoro e vita
privata e del benessere
diminuzione dello stress e del burnout
migliore produttività e gestione del tempo...
Migliore equilibrio tra lavoro e vita privata
71%
Uso più efficiente del tempo
67%
Libertà di scegliere quando e dove
lavorare
62%
Meno fatica da burnout da lavoro
58%
Maggiore produttività
51%
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
Gli aspetti positivi dell'inclusività
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Può sembrare difficile per le persone integrarsi nella cultura e nei processi di un'organizzazione quando ci sono
limitate opportunità di connessione fisica, emotiva e mentale.
Queste sono alcune delle sfide del giorno per lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo una volta passati a una
modalità ibrida:
● assumere, integrare e formare i nuovi assunti - semplicemente non funziona solo online!
socializzare sul posto di lavoro - con chi, se tutti sono a casa?
culture fit- come, se non ci conosciamo?
comunicare e accedere alle informazioni: vengono utilizzati contemporaneamente tanti canali e strumenti!
avere distrazioni in luoghi diversi (a casa; i telefoni nelle mani delle persone; lavorare contemporaneamente,
ecc. - tutti questi fanno parte del lavoro ibrido, non importa se ci piaccia o no)
Eventi di team e team building
Stabilire standard di valutazione delle prestazioni eque
Come vedete, le sfide all'appartenenza influenzano contemporaneamente produttività, benessere e sostenibilità.
2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
Le sfide dell'appartenenza in un ambiente remoto e ibrido
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Buoni esempi - Sì, ci sono!
Salesforce
03
● 3 opzioni per i dipendenti,
processo decisionale a
livello individuale
Amazon
02
● Equilibrio tra ufficio e
lavoro a distanza, processo
decisionale a livello di team
Microsoft
01
● Equilibrio tra ufficio e
lavoro remoto, processo
decisionale top-down
Gravity Payments
04
● Completa libertà per i
dipendenti di scegliere tra
remoto, on-site o ibrido
“Nessuno di noi conosce le
risposte definitive a domande
rivolte a questo (lavoro ibrido),
soprattutto a lungo termine...
Saremo in una fase di
sperimentazione,
apprendimento e adattamento
per un po 'mentre emergiamo da
questa pandemia.”
– Andy Jassy, CEO of Amazon
Puoi leggere tutte le storie su: https://www.officernd.com/blog/hybrid-work-model-examples/
Twitter
05
● Lavorare dall'ufficio,
processo decisionale dall'alto
verso il basso
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Quali sono state le tue esperienze migliori e peggiori
durante le diverse fasi della nuova realtà lavorativa
degli ultimi anni:
● Lavorare totalmente a distanza all'inizio?
E dopo che all'interno del lavoro ibrido?
● Come l'hai superata?
Cosa ti ha aiutato di più?
I tuoi colleghi hanno vissuto situazioni simili?
Come vi siete sostenuti a vicenda?
C'è qualcos'altro che deve ancora essere
migliorato nella tua organizzazione per
migliorare l'inclusività ibrida e mantenere alto il
senso di appartenenza delle persone? Cos'è?
Autoriflessione:
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Fattori che influenzano
l'inclusività
digitale/ibrida.
03
post
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Secondo un'indagine Global Human Capital Trends condotta da Deloitte ci sono diversi fattori che
influenzano la capacità di un'organizzazione di creare un senso di appartenenza.
3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
Cultura organizzativa 43%
Il sistema di valori, credenze e comportamenti che modella il modo in
cui il lavoro viene svolto all'interno di un'organizzazione
Relazioni personali 24%
La qualità delle relazioni tra i membri del team
Scopo organizzativo 20%
Opportunità e crescita 15%
La natura del lavoro 14%
Comportamenti di leadership 33%
Rafforzare i valori organizzativi di equità, rispetto e sicurezza
psicologica nei team e ispirare i lavoratori a dare il meglio di sé
Ecco cosa le imprese devono sviluppare come
cultura interna:
• riconoscere i dipendenti per i loro sforzi e
risultati unici;
riconoscere e apprezzare i contributi dei
dipendenti nelle riunioni per farli sentire
apprezzati;
dare ai dipendenti l'opportunità di
condividere le loro opinioni oneste;
incoraggiare i dipendenti a dare il massimo
al lavoro per migliorare la fidelizzazione e le
prestazioni.
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TECNOLOGIA
Questo è forse il fattore più importante quando si
tratta di inclusività digitale nella realtà ibrida. Avere
una connessione Internet veloce e un dispositivo
buono con dei validi strumenti collaborativi digitali
sempre aggiornati è indispensabile per lavorare
bene, senza interruzioni ed efficaciemente.
COMPETENZE DIGITALI
È vero che anche prima della pandemia, circa
l'82% dei lavori richiedeva competenze digitali
(DCMS 2019). Tuttavia, un'enorme percentuale
di lavoratori non era a conoscenza di come
utilizzare gli strumenti di comunicazione
digitale di base (es. Zoom, Teams ecc.) o
mancava di conoscenze tecniche di base (es.
come collegare il proprio PC a casa, come
risolvere i problemi di Internet, ecc.).
Lavorare in un ambiente ibrido ora richiede più di
semplici competenze tecniche di base.
3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
Nella realtà ibrida ci sono ulteriori fattori che influenzano il senso si appartenenza ad una squadra
oppure ad un realtà. Tenerli presente aiuterà ad implementare una corretta cultura inclusiva e migliorerà
il senso si appartenenza.
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SUPPORTO TECNICO
La necessità di un team di supporto tecnico dedicato per la risoluzione dei problemi tecnici è fondamentale
nell'ambiente di lavoro ibrido per garantire che la comunicazione e il carico di lavoro procedano senza
intoppi.
AMBIENTE FISICO
Il "posto" a casa o in ufficio dovrebbe essere abbastanza comodo per non interferire con la produttività
del lavoratore. Il datore di lavoro, in collaborazione con il dipendente, dovrebbe assicurarsi che abbia un
ambiente di lavoro calmo e confortevole - nessuna distrazione da familiari, animali domestici o vicini a
casa, nonché una comoda sedia, scrivania e abbastanza luce naturale in ufficio o a casa.
FORMAZIONE ADEGUATA
I manager e i leader devono essere maestri nella comunicazione digitale utilizzando diversi strumenti in
base alle esigenze. E queste persone possono essere maestri solo se sono addestrate ad esserlo. Una volta
che hanno il potere della conoscenza e lo strumento in mano, possono educare i loro team e comportarsi
in modo più adeguato nella realtà ibrida digitale. Saranno ridotti al minimo i casi in cui una riunione del
team ibrido non è produttiva perché qualcuno non può partecipare o non può accendere un microfono.
3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
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CULTURA DEL LAVORO
L'ambiente ibrido richiede un nuovo approccio alla cultura
all'interno dell'azienda. Coinvolgere i tuoi team nella
creazione di tale cultura e fare in modo che ogni persona
sostenga questi comportamenti garantisce un sentimento
sostenibile di appartenenza.
La cultura include la comunicazione all'interno
dell'organizzazione, la struttura organizzativa, le dinamiche e
le attività del team, la leadership, gli obiettivi del team e
personali, la valutazione delle prestazioni, lo sviluppo, il
programma di lavoro, le regole delle riunioni del team, la cura
della salute mentale e fisica delle persone, l'SCR e lo sviluppo
personale e professionale.
La cultura ti definisce come azienda, come squadra. È il
marchio del datore di lavoro e un modo per attirare e
trattenere le persone. È la cultura che ti rende unico e mostra
al mondo chi sei.
3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
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FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA
Provare cose nuove, testare ciò che funziona
meglio per la tua azienda e il tuo team,
valutare e regolare è la chiave per trovare
ciò che è necessario. Anche se pensi di aver
trovato la formula migliore per il lavoro
ibrido, le tecnologie cambiano e le esigenze
cambiano, quindi flessibilità e agilità
costanti sono obbligatorie per sopravvivere
e garantire un buon ambiente di lavoro per
il tuo team.
GESTIONE DI TEAM MULTICULTURALI IN AMBIENTE
IBRIDO
Stabilire una cultura della comprensione, del
riconoscimento, del rispetto delle differenze
culturali per far sentire tutti benvenuti, apprezzati
e valorizzati è importante.
Una consolidata CULTURA DEL COINVOLGIMENTO e
dello sviluppo può essere vantaggiosa per
l'inclusività digitale dei dipendenti se la voce delle
persone viene ascoltata.
3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
post
pandemic
empowerment
programme
Buone pratiche ed esempi
Esempio Cisco di diversa inclusività dei fusi orari:
"Lavoro spesso con persone sulla costa orientale degli
Stati Uniti che si incontrano alle 2 del mattino (mio fuso
orario). Avendo una registrazione di quella riunione,
non ho bisogno di sentire tutto, se scelgo di non farlo.
Ho solo bisogno dei frammenti rilevanti per me. Ora
posso cercare parole chiave e la tecnologia mi porta nel
momento all'interno della riunione in cui è stato
discusso quell'argomento ... Posso anche vedere altre
aree della riunione che sono state considerate
importanti per l'organizzatore della riunione, durante la
medesima.
Inoltre, posso anche sollevare domande dopo il fatto.
Questa tecnologia significa che posso gestire i miei
investimenti di tempo come ritengo appropriato e non
devo sgretolare i miei limiti di tempo di lavoro per
essere un partecipante attivo in un team globale pur
rimanendo un membro attivo. "
Grammarly
D'altra parte, il sondaggio di Grammarliens ha
dimostrato che le persone amano e apprezzano il
lavoro da casa e allo stesso tempo perdono il vantaggio
di incontrarsi e lavorare lateralmente. Questo è il
motivo per cui Grammarly ha deciso di implementare
un modello ibrido remote-first.
Ciò significa che i membri del team possono lavorare
principalmente da casa, ma il modello include il tempo
essenziale per la collaborazione faccia a faccia tra i
team ogni trimestre, ad esempio per la pianificazione
strategica, l'avvio del progetto, i brainstorming e le
retrospettive.
Integra inoltre un flusso regolare di comunicazione in
tempo reale facendo in modo che i membri di ciascun
team operino all'interno di tre fusi orari l'uno dall'altro,
per facilitare almeno sei ore di sovrapposizione ogni
giorno. Questo tipo di modello di lavoro trasforma
l'ufficio da un "luogo" ad un "hub" in cui le persone
possono collaborare, connettersi e riunirsi.
post
pandemic
empowerment
programme
1. Team di supporto tecnico dedicato disponibile per i dipendenti tutto il tempo
Formazione regolare e costante su Zoom/ Teams / Slack
2. Formazione sugli strumenti collaborativi digitali - Google, Microsoft, altri sistemi
3. Formazione di aggiornamento sulle competenze digitali e tecniche
4. Sala conferenze con microfono, telecamera a 360°
Microfoni e telecamere professionali per chi lavora da casa
5. Regole ibride delle riunioni del team (come il numero per riunione al giorno; telecamere accese; la durata; la
preparazione ecc. )
6. Valutazione periodica degli attuali processi ibridi e adeguamento alle esigenze
Brevi questionari ricorrenti (ad esempio, ogni giorno, ogni mese o 6 mesi)
Nuove regole per i processi di team building
7. Nuove regole per il lavoro
Nuovi eventi per riunire le persone e consentire loro di comunicare liberamente su diversi argomenti
Autoriflessione sulla preparazione per un ambiente
ibrido inclusivo nella tua organizzazione:
post
pandemic
empowerment
programme
Quante risposte affirmative ai dato alle domande precedent?
- Tra 10 e 12 🡪 stai andando alla grande! Condividi la tua esperienza con altre aziende e manager!
- Tra 7 - 9 🡪 stai facendo molto bene! Puoi pensare di controllare cosa può essere aggiunto per un'esperienza
dei dipendenti ancora migliore!
Fino a 6 e meno - non male, ma pensa a modi pratici più incisievi per aumentare l’inclusività nella tua
impresa!
I TUOI RISULTATI
post
pandemic
empowerment
programme
Rischi e conseguenze
della non-inclusività
ibrida
04
post
pandemic
empowerment
programme
Diamo un'occhiata a una terminologia che finora non
abbiamo discusso. "L'esclusione dal lavoro" non è
qualcosa di nuovo, ma nell'era del cambiamento
dirompente che crea un mondo di volatilità,
incertezza, complessità e ambiguità i leader devono
prestare particolare attenzione a come si sente ogni
persona nel team.
L'esclusione dal lavoro si riferisce a una persona che
non si sente benvenuta o sicura sul posto di lavoro.
Questa è una situazione che non era molto popolare,
ma al giorno d'oggi quando viviamo in una realtà
ibrida certi comportamenti consentono l'esclusione.
"Ci è stato insegnato che ignorare qualcuno è
socialmente preferibile – se non hai qualcosa di carino
da dire, non dire nulla. Ma l'ostracismo in realtà porta
le persone a sentirsi più impotenti, come se non
fossero degne di alcuna attenzione".
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Cos'è l'esclusione dal lavoro?
È vero che in questa realtà ibrida è difficile per i
leader identificare i sentimenti e le intenzioni di
qualcuno. Quindi il loro ruolo di leader è ancora più
importante per identificare i bisogni e le paure
inespresse nel team.
post
pandemic
empowerment
programme
Secondo l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service
(ACAS) del Regno Unito, il costo per l'azienda in caso di
mancanza di inclusività è:
● perdita di morale e scarse relazioni con i dipendenti;
perdita di rispetto per i manager e i supervisor;
prestazioni ridotte;
perdita di produttività;
assenza regolare;
dimissioni frequenti;
danni a lungo termine alla reputazione dell'azienda.
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Qui arriva il potere del leader
nell'organizzazione che può
influenzare e impedire che questo
isolamento o esclusione accada.
post
pandemic
empowerment
programme
Oltre ai possibili benefici, non vanno trascurati i rischi di
sistemi ibridi mal organizzati.
Lavorare in una realtà ibrida fa sentire i dipendenti meno
connessi e più stressati. Ecco perché è fondamentale per
le aziende costruire una cultura e una comprensione di
come funziona l'ambiente di lavoro ibrido e di come i
team si comportano bene insieme.
Alcune ricerche psicologiche mostrano che la mancanza
di un vero contatto sociale colpisce i dipendenti
aumentando il livello di stress, diminuendo il senso di
connessione con gli altri, storpiando la percezione del
successo e dell'efficacia e diminuendo la motivazione.
Una ricerca Gallup condotta dal 13 al 23 giugno 2022
mostra alcune delle sfide del modello di lavoro ibrido, che
sono classificate in base alle risposte più comuni:
Minore accesso alle attrezzature e alle risorse di lavoro
35%
Sentirsi meno connessi alla cultura dell'organizzazione
32%
Riduzione della collaborazione del team
30%
Relazione compromessa con i colleghi
24%
Comunicazione e collaborazione
interfunzionali ridotte
23%
Processi interrotti
22%
Difficoltà di coordinamento
21%
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Gli effetti dell'esclusione
post
pandemic
empowerment
programme
Un senso di appartenenza a un gruppo aiuta le persone a soddisfare le loro esigenze strumentali, interpersonali e di
identità. Quindi hanno una migliore qualità della vita e vivono più a lungo quando si sentono parte di una relazione
di supporto e cura.
Tuttavia, quando le persone sono escluse dai gruppi o le loro relazioni cadono a pezzi, sperimentano una varietà di
emozioni negative che abbiamo visto in abbondanza negli ultimi anni:
● ansia;
attacchi di panico;
depressione e tristezza;
gelosia che qualcuno vuole / o ha portato via qualcosa che si ha e non si vuole perdere (una relazione speciale e
significativa per noi;
insoddisfazione per la mancanza di relazioni abbastanza significative;
solitudine, ma non come mancanza di contatto sociale. Una persona può avere numerose interazioni durante il
giorno e sentirsi ancora sola.
Tutti questi argomenti sono nuovi per il business e non c'è un approccio da raccomandare.
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
post
pandemic
empowerment
programme
I manager a volte non potevano prendere
consapevolmente decisioni basate sulla loro
familiarità con i dipendenti e non su criteri oggettivi.
Alcuni degli esempi comuni di bias di prossimità sono:
- I manager presumono che i dipendenti remoti
lavorino meno poiché non è possibile vederli lavorare.
- D'altra parte, i dipendenti che lavorano da casa
credono di lavorare più di prima poiché è difficile fare
la differenza e stabilire confini tra casa e lavoro.
Tendono a combinare compiti di lavoro con compiti
domestici come lavare i piatti, prendersi cura di
bambini o parenti, ecc.
04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Errori comuni: bias di prossimità
● Politiche di comunicazione - organizzare una
riunione importante in ufficio in modo da poter
comunicare meglio con i colleghi sul posto
potrebbe sembrare una discriminazione nei
confronti di coloro che lavorano da remoto. Le
persone in ufficio preferiscono tenere una
riunione in ufficio. Questo va bene a meno che
non ci sia una cultura delle riunioni ibride o una
cattiva gestione delle riunioni ibride. Secondo
l'International Meetings Statistics Report, il 39%
dei partecipanti alla riunione ha ammesso di
sonnecchiare nel bel mezzo di una riunione.
post
pandemic
empowerment
programme
● Non incoraggiare i dipendenti remoti a condividere
la loro opinione. Un'interessante statistica è stata
pubblicata da Deloitte sulla base di un campione di
oltre 14.000 professionisti. Le persone non si
ascoltano a vicenda durante le riunioni online (il
56% degli introversi sarebbe scoraggiato contro il
48% degli estroversi).
Nella realtà ibrida, i manager dovrebbero prendere in
considerazione che le persone che lavorano dall'ufficio
sono per lo più estroverse e quelle che lavorano da
casa sono introverse. Quindi assicurati di incoraggiare
tutti a condividere la loro opinione.
04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
More in person More virtual
In general I prefer to work
Extroverts
Introverts
post
pandemic
empowerment
programme
1) I dipendenti infelici e disimpegnati si
trasformano in cattive relazioni con colleghi o
clienti, cattivi ambasciatori e persino
potrebbero lasciare l'azienda.
I dipendenti remoti potrebbero sentirsi trascurati
e soli, rispetto a quelli che sono in ufficio.
È responsabilità del manager garantire una
comunicazione fluida con i dipendenti sia in
loco che online.
04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Errori comuni: benessere squilibrato
2) Un altro rischio per il benessere è il fatto che i
dipendenti non hanno mai affrontato la
necessità di combinare compiti domestici e di
lavoro prima. È difficile stabilire dei limiti su
dove finiscono i doveri domestici e iniziano le
responsabilità lavorative, o su come lavorare
in modo da non mescolare i due.
Queste nuove situazioni portano a incertezza,
tensione e stress tra i dipendenti.
Puoi leggere di più su come il lavoro ibrido
influisce sul benessere nel Modulo 2.
post
pandemic
empowerment
programme
La tabella è un ottimo esempio di
come il lavoro a distanza si
rifletta sui dipendenti.
L'isolamento sociale (86% delle
volte) è evidente ed è
responsabilità dei manager
garantire l'inclusività digitale e
prevenire gli effetti negativi
sulla salute mentale e fisica dei
loro team.
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Come i lavoratori ibridi trascorrono la maggior parte del loro tempo mentre lavorano da casa
Su quale delle seguenti attività ti concentri di più mentre lavori in remoto da casa?
post
pandemic
empowerment
programme
Errori comuni: esperienza ibrida non
omogenea
Alcune ricerche hanno dimostrato che:
● il 70% dei dipendenti remoti ha dichiarato che è
difficile partecipare a una conversazione durante
una videochiamata. Il 72% di loro ha difficoltà a
identificare chi sta parlando,
mentre il 62% afferma che la lavagna utilizzata nella
discussione non è visibile.
Questo è solo un semplice esempio di quanto diversa
potrebbe essere l'esperienza anche per 2 dipendenti
che partecipano a una riunione online. Un altro
esempio di esperienza ibrida non omogenea è
l'opportunità di trascorrere più tempo e avere colloqui
informali con i leader se si lavora dall'ufficio o si
approfitta per essere il primo ad assumere un compito
o un progetto interessante.
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Errori comuni: conflitti interni e non
comunicati
L'ambiente online rende più difficile comunicare in
generale e quando si tratta di conflitti, la
comunicazione a distanza rende molto più facile che
il conflitto rimanga irrisolto o che si nascondano
pensieri ed emozioni.
Creare una zona “safe”, senza pregiudizi,
psicologicamente sicura è fondamentale per
garantire una comunicazione aperta. Avere un
conflitto “sano” è importante per costruire una
squadra che funzioni bene. I dipendenti
dovrebbero sentirsi a proprio agio con tali
conversazioni e anche apprezzare il supporto dei
loro manager in questo contesto.
post
pandemic
empowerment
programme
Errori comuni: processo decisionale
incoerente
Avere metà del team che lavora in loco e l'altra online
è qualcosa che la maggior parte dei manager non ha
mai affrontato prima e quindi è necessaria una nuova
linea guida e procedura da seguire quando si prende
una decisione. Altrimenti, c'è il rischio di trascurare
qualcuno, non comunicare con tutti i soggetti
coinvolti o prendere decisioni individuali.
Errori comuni: fusi orari diversi
Lavorare in un team situato in fusi orari diversi prima
era possibile soprattutto grazie alle e-mail. Al
giorno d'oggi è possibile e più efficiente incontrare
il team virtualmente. Assicurati che tutti si sentano
a proprio agio con la data e l'ora selezionate per la
riunione, in modo che tutti si sentano rispettati e
apprezzati.
4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
Errori comuni: Cannibalizzazione del
lavoro
Un collega che lavora dall'ufficio può
approfittare della situazione e scegliere prima il
progetto o le attività migliori. Un'altra situazione
è quando il team leader si prende il merito o
ruba il lavoro di un membro junior. O la
situazione in cui la collaborazione su un progetto
comune non funziona bene e i membri del team
“si rubano” le attività tra loro.
post
pandemic
empowerment
programme
Nella realtà ibrida, assicurare l'inclusività digitale è
un passo fondamentale per garantire produttività
e benessere all'interno della tua organizzazione.
Stabilire una cultura forte e costruire una solida
politica attorno ai principali fattori che
influenzano l'inclusività rende un'azienda un
modello in questa nuova realtà ibrida.
Costruire e mantenere tutto questo non è un
processo facile e i manager devono essere
consapevoli di tutti i rischi derivanti da un
ambiente non ibrido come conflitti, esperienze
lavorative divergenti, pregiudizi ecc. Ci sono già
alcuni buoni esempi che potrebbero ispirarti
come manager per aggiornare o creare la migliore
realtà, la migliore cultura ibrida che funziona per
il tuo business.
RIASSUNTO
post
pandemic
empowerment
programme
Ti offriamo un breve questionario per
l'autovalutazione della misura in cui hai
compreso il contenuto.
L'obiettivo è rafforzare ciò che hai imparato.
Puoi fare il quiz tutte le volte che vuoi. Ricorda,
il quiz è solo una parte del processo di
apprendimento di cose nuove!
QUESTIONARIO
AUTOVALUTATIVO
post
pandemic
empowerment
programme
● 6 principali sfide di un ambiente di lavoro
ibrido e come superarle,
https://krisp.ai/blog/challenges-of-hybrid-
workplace/
● Video: L'impatto del lavoro ibrido sulla
connessione organizzativa e sulla cultura -
Gallup,
https://www.youtube.com/watch?v=TBnV9i
ND6pI
● Video: Che cos'è VERAMENTE la diversità e
l'inclusione | Simon Sinek,
https://www.youtube.com/watch?v=XisFCRr
QivU
Il problema più grande con la diversità è che
la parola è stata introdotta ... e non spiegata.
- Dave Whittaker
Guarda, ascolta, leggi, CRESCI
post
pandemic
empowerment
programme
Con la prossima Unità 2 - Misurare l'inclusività
digitale - ti introdurremo ad alcuni concetti e
metodi su come organizzare questo processo per
essere efficace e coinvolgere le persone a
parteciparvi.
Capirai il ruolo del senso di appartenenza nel ciclo
di vita dei dipendenti nell'organizzazione.
E speriamo che ti piacerà praticarlo nella tua
azienda!
PASSAGGIO ALL’UNITA’
SUCCESSIVA
post
pandemic
empowerment
programme
● Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/employees-share-
what-gives-them-sense-of-belonging-at-work
● How do we create a sense of belonging in the hybrid workplace?
https://www.hargraves.com.au/a-sense-of-belonging-in-the-hybrid-workplace/
● How to support Digital inclusion in hybrid workplaces?
https://www.studiodb.co.nz/news/how-to-support-digital-inclusion-in-hybrid-workplaces
● Hybrid Work Culture: How managers can build and sustain it
https://www.showup.io/blog/how-can-managers-build-and-sustain-a-hybrid-work-culture/
● The advantages and challenges of hybrid work -
https://www.gallup.com/workplace/398135/advantages-challenges-hybrid-work.aspx
Sitografia
post
pandemic
empowerment
programme
● The Future of Work at Grammarly https://www.grammarly.com/blog/remote-first-hybrid-
work-model/?
● What employees say about the future of remote work -
https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-
insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-work
● What is Digital Inclusion? https://thecenterfordigitalequity.org/what-is-digital-inclusion/
All images used in this Unit are CANVA based.
Sitografia
post
pandemic
empowerment
programme
Il lavoro ibrido non avviene per caso
e devi essere intenzionale, proattivo
e premuroso per farlo funzionare
correttamente. Non è facile ma è
fattibile e i risultati possono essere
enormi!
Miroslav Miroslavov, CEO and Co-
founder, OfficeRnD
https://www.officernd.com/blog/h
ybrid-work-quotes/
post
pandemic
empowerment
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Puoi trovarci su:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
Grazie per aver imparato con noi!
www.prosper-project.eu

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  • 2. post pandemic empowerment programme Partners Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili. Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 di Die Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/ Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining è concesso con la seguente licenza CC BY-NC-SA 4.0
  • 3. post pandemic empowerment programme Introduzione Il modulo sull’inclusività digitale negli ambienti di lavoro ibridi mira a farti pensare in modo diverso circa l'importanza di come le persone sentono, comunicano e si connettono tra loro nell'organizzazione, mentre lavorano in modalità ibrida, remota o in loco. Ci sono un numero enorme di strumenti e idee digitali che puoi utilizzare per migliorare il senso di appartenenza della tua suqadra. Speriamo di ispirarti a provarli! L'obiettivo principale dell’unità 1 è quello di introdurti ai principali concetti di inclusività sul posto di lavoro – quello tradizionale e quello ibrido, e alle differenze, ai vantaggi, alle sfide e alle opportunità per i manager e gli specialisti delle risorse umane per aggiornare e mantenere vivo il senso di appartenenza a una squadra, organizzazione, obiettivi, missione e valori. Vorremmo presentarti alcuni buoni esempi e idee che potresti adottare nella tua azienda o ispirarti a sviluppare le tue soluzioni uniche, in base alle esigenze delle tue persone e della tua organizzazione.
  • 4. post pandemic empowerment programme Indice 01 02 03 04 Quali fattori influenzano l'inclusività digitale/ibrida? Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e come è collegata all'inclusività tradizionale? Quali sono i rischi legati alla non inclusività digitale/ibrida? Buoni esempi 05 Cos'è l'inclusività?
  • 5. post pandemic empowerment programme CONOSCENZE: Obiettivi formativi Concetto di inclusività e non-esclusività prima e dopo la pandemia in un modello di lavoro che sta cambiando dal tradizionale all’ibrido. COMPETENZE: Essere in grado di distinguere i fattori che influenzano il senso di appartenenza e di caprine l’importanza. Saper identificare i rischi e capire le responsabilità e le corrette azioni per i manager e per chi lavora nelle risorse umane. COMPORTAMENTI: Voler avviare processi di definizione, monitoraggio e miglioramento del senso di appartenenza all’interno dell’organizzazione a tutti i livelli, in collaborazione con dipendenti e managers. ATTITUDINI: Essere desiderosi di far partecipare tutti i dipendenti al processo di sviluppo di una nuova cultura inclusive con le sue “pratiche” ed i suoi “rituali”. Capire il ruolo dei manager e aver voglia di sviluppare nuove capacità, conoscenze ed esperienze.
  • 7. post pandemic empowerment programme Secondo Oxford Languages, l'inclusività è "la pratica o la politica di fornire pari accesso alle opportunità e alle risorse per le persone che potrebbero altrimenti essere escluse o emarginate, come quelle con disabilità fisiche o intellettuali o appartenenti ad altri gruppi minoritari". Quando si tratta di inclusività sul posto di lavoro, Forbes ci aggiunge un altro aspetto: "... Succede su base giornaliera, dall'onboarding all'ultimo giorno di lavoro di un dipendente". Da un invito a una festa di compleanno di un collega, diversi gruppi informali per pranzo, hobby e progetti, al supporto dei manager, feedback, valutazioni e bonus. Può essere misurato da ... come ti senti connesso al tuo posto di lavoro e alle persone intorno a te ... e di portare tutto te stesso al lavoro". 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Cosa significa "inclusività"? Sulla base di una ricerca di Coqual, la nozione di appartenenza può essere descritta come segue: ● essere notati: quando le persone si sentono riconosciute, premiate e rispettate dai loro colleghi; ● essere connessi: quando le persone hanno interazioni sociali positive e autentiche con altri colleghi, manager, senior leader; ● essere supportati: da colleghi e leader per portare a termine il loro lavoro; ● essere orgogliosi: quando le persone si sentono allineate con lo scopo, la visione e i valori del loro team e del posto di lavoro.
  • 8. post pandemic empowerment programme Il possibile effetto positivo e negativo sulla motivazione e sul senso di appartenenza dei dipendenti di avere (o meno) un ambiente di lavoro ibrido equilibrato è facilmente spiegabile dalla teoria della necessità di appartenenza (Baumeister, R. F., & Leary, M. R., 1995), che descrive i bisogni di relazione come uno dei bisogni più importanti che le persone hanno. Soddisfarlo equivale a fornire cibo e e un riparo per la sopravvivenza. Due sono gli aspetti delle relazioni che devono essere soddisfatte: ● le persone dovrebbero avere iterazioni positive e piacevoli piuttosto che negative con gli altri e queste interazioni NON possono essere casuali, ma piuttosto devono verificarsi come parte di relazioni stabili e durature in cui le persone si preoccupano della salute e del benessere a lungo termine dell'altro. Il che significa cultura inclusiva! Il nostro concetto di sé include anche tutte quelle qualità che derivano dalla nostra appartenenza ad un gruppo: amicizie, ruoli sociali e professionali e relazioni familiari. Una persona non è solo un "io" ma anche parte di un "noi". I gruppi forniscono anche una varietà di mezzi per mantenere e migliorare un senso di autostima e dignità, poiché la nostra valutazione della qualità dei gruppi a cui apparteniamo influenza la nostra autostima collettiva (Crocker & Luhtanen, 1990). 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Il senso di appartenenza - il più forte motivatore psicologico
  • 9. post pandemic empowerment programme La psicologia e le neuroscienze hanno scoperto che un gruppo è sempre più intelligente (meglio performante) della persona più intelligente del gruppo. La somma totale delle capacità intellettuali collettive di un gruppo di persone che creano sinergie e collaborano, fornisce un livello di agilità e flessibilità che è impossibile da raggiungere per gli individui molto bravi da soli. Ecco perché una cultura del lavoro inclusiva aiuta i team ad essere ~ 20% più innovativi, ad individuare i rischi e a ridurli fino a ~ 30% più velocemente e in modo più efficiente. Una ricerca di Deloitte afferma che le organizzazioni con culture inclusive sono: 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Il potere dell’inclusività 2 x come probabilità di raggiungimento o superamento degli obiettivi finanziari 3 x come probabilità che siano molto performanti 6 x più innovativi e agili 8 x come probabilità di ottenere migliori risultati di business Puoi vedere anche il video: How to be smarter and make better choices | Juliet Bourke | TEDxSouthBank https://www.youtube.com/watch?v=MZCyUANqYyw
  • 10. post pandemic empowerment programme La stessa ricerca mostra che le persone che lavorano in luoghi di lavoro inclusivi si sentono in grado di portare tutto se stessi al lavoro e hanno il 42% in meno di probabilità di pensare di lasciare per un'altra posizione entro un anno. Queste persone sperimentano livelli più elevati di motivazione, impegno e significato nel loro lavoro. Il che porta ad un livello più elevato di benessere e a risultati aziendali più elevati. Pertanto, le aziende hanno bisogno di tutti e tre (inclusione, benessere e coinvolgimento) per coltivare davvero un ecosistema inclusivo sul posto di lavoro e per essere in grado di gestirlo e svilupparlo valorizzando ciascuno di essi. 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Il potere dell'inclusività E mentre il comportamento di un leader / manager è importante per la percezione dell'inclusione sul lavoro, le interazioni tra le persone sono fondamentali. Al suo punto più alto, l'inclusione si esprime come sentirsi sicuri ed ispirati! Deloitte
  • 11. post pandemic empowerment programme Altri aspetti legati al concetto di inclusività sono: ● correttezza e rispetto; fare in modo che le persona si sentano valorizzate e parte dell’organizzazione; sentirsi sicuri e aperti ad esprimersi, avere una voce e poter partecipare alle decisioni che incidono sul proprio lavoro; sentirsi empowered e in grado di essere produttivo, creativo; avere accesso alle risorse e al supporto per le persone per ottenere il meglio da loro; sentirsi connessi a una causa comune; essere in grado di imparare, crescere e svilupparsi, seguendo le tendenze del mercato; lavorare in un'atmosfera e in una cultrua collaborative; il praticarla intenzionalmente ed essere consapevoli del suo significato e delle sue conseguenze. 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Gli aspetti chiave dell'inclusività
  • 12. post pandemic empowerment programme Il report Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work di LinkedIn rivela alcune intuizioni concrete su ciò che i dipendenti dicono di aver bisogno per sentirsi come se appartenessero. 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Gli aspetti chiave dell'inclusività
  • 13. post pandemic empowerment programme I risultati delle analisi di Deloitte Australia, organizzate tra 4100 dipendenti in 4 organizzazioni, mostrano che il comportamento dei manager, indipendentemente dal loro livello, influenza il sentimento di inclusività fino al 70%, il che porta a: ● migliori prestazioni del team +17% qualità del processo decisionale + 20% collaborazione + 29%. 1. Cos'è l'inclusività e perché è importante? Il ruolo chiave dei manager Ci sono poche caratteristiche significative che distinguono i leader altamente inclusivi dagli altri: ● impegno; coraggio; conoscenza dei pregiud curiosità; intelligenza cultura collaborazione; energia e atteggiamento positivo. Impegno Coraggio Cognizione dei pregiudizi Curiosità Intelligenza culturale Collaborazione Energia e atteggiamento positivo
  • 14. post pandemic empowerment programme Che si tratti di start up o di imprese multinazionali, qualsiasi strategia di inclusione ha qualche cosa in comue: le persone partecipano nella sua definizione ed implementazione sia in maniera top-down che bottom-up. American Express crede che un ambiente di lavoro inclusivo inizi dall'alto. Ecco perché hanno una formazione obbligatoria sull'inclusione per i leader a livello di VicePresidenza e superiori, dove in piccoli gruppi, discutono e fanno brainstorming su come promuovere l'inclusione in azienda. I team HR misurano l'impatto intervistando i dipendenti e convocando focus group. Esempi stimolanti di cultura inclusiva sul posto di lavoro Avison Young è sempre stata un'organizzazione che mette le persone al primo posto. Hanno lanciato un programma di mentoring utilizzando la piattaforma di Together per supportare il loro programma Emerging Leaders e i gruppi di risorse per i dipendenti per i professionisti neri, il network delle femmine e i dipendenti LGBTQ +. LinkedIn: Uno dei modi migliori per contribuire a costruire un ambiente di lavoro più inclusivo è premiare coloro che fanno proprio questo. LinkedIn ha iniziato a pagare i leader del gruppo di risorse dei dipendenti per i loro sforzi, perché "nonostante l'enorme visibilità e l'impatto sull'organizzazione, questo lavoro è raramente ricompensato finanziariamente. LinkedIn sta cambiando la situazione.” ~ Teuila Hanson, LinkedIn Chief People Officer
  • 15. post pandemic empowerment programme Essere d’ispirazione con esempi di cultura inclusiva sul posto di lavoro Merck & Co. Inc. iscrive i leader di tutti i livelli ad una formazione sui pregiudizi inconsci che aiuta a rendere i leader consapevoli del fatto che possono giudicare le persone in base al loro genere, razza o altri fattori senza rendersene conto. In questo modo si sottolinea l'importanza di modellare un comportamento inclusivo. Un progetto particolarmente unico che Mastercard ha eseguito negli ultimi anni consiste nel rendere i dipendenti più anziani dell'azienda più attivi quando si tratta di social media. Per affrontare le barriere generazionali, "YoPros" BRG (Young Professionals Business Resource Group) offre un programma individuale di "Social Media Reverse Mentoring" ai dipendenti più anziani che desiderano familiarizzare con le piattaforme. Leggi altri esempi e trova la tua ispirazione: https://www.socialtalent.com/blog/diversity-and-inclusion/9-companies-around-the-world-that-are-embracing- diversity
  • 16. post pandemic empowerment programme 1. Hai una politica dedicata all'inclusività nella tua azienda? 2. Tutti i livelli gerarchici (dipendenti, team leads, mid-managers, manager di livello più alto, azionisti, …) riconoscono il loro ruolo nel promuovere l’inclusività? 3. Includi persone di tutti i livelli nel processo di definizione del significato e degli obiettivi e di “sintonizzazione” delle attività per una migliore inclusività? 4. Fornisci una formazione regolare per i manager di tutti i livelli in merito allo sviluppo della loro comprensione dell'inclusività sul posto di lavoro? 5. Offri formazione ai dipendenti per incoraggiarli ad essere proattivi verso l'inclusività (e non solo)? Sostieni (con tempo, denaro, presenza di manager superiori) gruppi di interessi dei dipendenti o progetti importanti per loro? Hai incluso la responsabilità sociale d'impresa tra le attività di inclusività? 6. Hai incluso l'idea e la pratica dell'inclusività in tutte le fasi del ciclo di vita dei dipendenti? Hai dei benchmark per misurare l'impatto di tutte le attività in azienda legate all'inclusività? Misuri sovente la percezione dell’inclusività in azienda usando metodi diversi – interviste, focus groups, intevriste anonime on line, etc? Se hai almeno 6 Sì, puoi essere orgoglioso di tutti gli sforzi che hai fatto. In caso contrario, speriamo che riceverai abbastanza ispirazione per farlo al più presto! Autoriflessione: A che punto sei nella costruzione della cultura inclusiva nella tua azienda? Sì / NO
  • 18. post pandemic empowerment programme La nuova realtà ibrida del lavoro e della vita solleva nuove domande per le organizzazioni: ● cos'è l'inclusività nell'ambiente di lavoro digitale? cos'è l'inclusività nell'ambiente di lavoro ibrido? come possiamo misurarli? come possiamo monitorarli? come possiamo svilupparli? come possiamo coinvolgere tutti i dipendenti a prendere parte ai processi? La cattiva notizia: Non puoi trovarlo nei classici libri di management. La buona notizia: puoi creare il tuo modo unico, insieme alla tua gente. Non è quello che tutti noi volevamo? 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante?
  • 19. post pandemic empowerment programme Il senso di appartenenza nei confronti di un’organizzazione è cambiato negli ultimi anni: - nuovi sono i valori e gli stimoli che i dipendenti cercano per condividere i valori dell’azienda (si pensi al tema del greening per esempio) - nuovi sono i mezzi per coinvolgere le persone, farle sentire parte attiva della crescita. In passato la maggior parte delle relazioni e degli scambi avvenivano in presenza mentre oggi la situazione è profondamente cambiata sia a seguito del Covid che per la pervasività delle tecnologie IT - cambiati sono anche i sistemi incentivanti per i dipendenti (welfare, benefits, …) 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? Relazioni “in carne ed ossa” 🡪 relazioni virtuali Attenzione alla "zoom fatigue”: alcune persone lavorano più di prima, in isolamento e sotto più stress. La salute mentale delle persone in generale soffre in modo significativo (ansia, attacchi di panico, depressione sono aumentati). Le persone non hanno la capacità di bilanciarsi correttamente e recuperare dopo situazioni stressanti.
  • 20. post pandemic empowerment programme 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? Se comprendere e garantire il senso di appartenenza all'interno dell'organizzazione era più o meno un concetto familiare per i manager prima di COVID-19, il modello ibrido di lavoro e vita è ancora da esplorare e comprendere appieno, con tutti i suoi impatti positivi e negativi. L'intero ecosistema organizzativo dovrebbe evolversi per mantenere i suoi partecipanti connessi e sani considerando di bilanciare e venire incontro sia alle esigenze aziendali sia alle necessità e capacità individuali. Negli ultimi anni molte organizzazioni hanno elaborato la loro definizione e approccio unici per mantenere viva la connessione tra le persone, basata sulla specificità della loro attività e sulla scienza per il benessere umano. Cercheremo di svelare alcuni aspetti delle best practice riguardanti il senso di appartenenza in una realtà ibrida.
  • 21. post pandemic empowerment programme In uno studio di Cisco del 26 aprile 2022, si legge: ● L'82% dei dipendenti ha dichiarato che "la possibilità di lavorare da qualsiasi luogo li ha resi più felici" Il 60% ritiene che la propria produttività sia migliorata Il 76% ha affermato di aver risparmiato denaro mentre lavorava da casa (in media fino ad 8.000 dollari all'anno) 6 dipendenti su 10 affermano che la produttività e la qualità del lavoro sono migliorate Solo 1 dipendente su 4 ritiene che la propria organizzazione sia molto preparata per il lavoro ibrido. 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? In che modo i dipendenti vedono la realtà ibrida in generale? Studio Cisco: I dipendenti dicono che il lavoro ibrido li rende più felici e più produttivi, ma è necessario fare di più per renderlo più inclusivo!
  • 22. post pandemic empowerment programme I manager devono riflettere su ciò che ha detto il Chief Learning Officer di Totara Learning: “Il passaggio al lavoro ibrido richiede una cultura del posto di lavoro riequilibrata e nuove tecnologie di supporto. I manager devono prestare attenzione a questo, poiché la cultura che funzionava bene quando tutti operavano dall'ufficio non esiste più per molti settori". E in pochi anni, la generazione più giovane non lo conoscerà affatto. 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? Si può quindi affermare che l'inclusività digitale assicura che il datore di lavoro fornisca la stessa cultura, condizioni e opportunità per ogni dipendente dell'azienda, indipendentemente da dove sta lavorando. E che i dipendenti partecipino in modo proattivo e partecipino ai processi di creazione di questa nuova cultura. La responsabilità è più reciproca che mai.
  • 23. post pandemic empowerment programme Se organizzata correttamente, la realtà ibrida può portare nuovi benefici per le aziende e i dipendenti che non erano in grado nel modo tradizionale di lavorare. Il grafico basato sulla ricerca Gallup di settenbre 2022 mostra che i vantaggi per i dipendenti sono numerosi: ● miglioramento dell'equilibrio tra lavoro e vita privata e del benessere diminuzione dello stress e del burnout migliore produttività e gestione del tempo... Migliore equilibrio tra lavoro e vita privata 71% Uso più efficiente del tempo 67% Libertà di scegliere quando e dove lavorare 62% Meno fatica da burnout da lavoro 58% Maggiore produttività 51% 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? Gli aspetti positivi dell'inclusività
  • 24. post pandemic empowerment programme Può sembrare difficile per le persone integrarsi nella cultura e nei processi di un'organizzazione quando ci sono limitate opportunità di connessione fisica, emotiva e mentale. Queste sono alcune delle sfide del giorno per lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo una volta passati a una modalità ibrida: ● assumere, integrare e formare i nuovi assunti - semplicemente non funziona solo online! socializzare sul posto di lavoro - con chi, se tutti sono a casa? culture fit- come, se non ci conosciamo? comunicare e accedere alle informazioni: vengono utilizzati contemporaneamente tanti canali e strumenti! avere distrazioni in luoghi diversi (a casa; i telefoni nelle mani delle persone; lavorare contemporaneamente, ecc. - tutti questi fanno parte del lavoro ibrido, non importa se ci piaccia o no) Eventi di team e team building Stabilire standard di valutazione delle prestazioni eque Come vedete, le sfide all'appartenenza influenzano contemporaneamente produttività, benessere e sostenibilità. 2. Cos'è l'inclusività digitale/ibrida e perché è importante? Le sfide dell'appartenenza in un ambiente remoto e ibrido
  • 25. post pandemic empowerment programme Buoni esempi - Sì, ci sono! Salesforce 03 ● 3 opzioni per i dipendenti, processo decisionale a livello individuale Amazon 02 ● Equilibrio tra ufficio e lavoro a distanza, processo decisionale a livello di team Microsoft 01 ● Equilibrio tra ufficio e lavoro remoto, processo decisionale top-down Gravity Payments 04 ● Completa libertà per i dipendenti di scegliere tra remoto, on-site o ibrido “Nessuno di noi conosce le risposte definitive a domande rivolte a questo (lavoro ibrido), soprattutto a lungo termine... Saremo in una fase di sperimentazione, apprendimento e adattamento per un po 'mentre emergiamo da questa pandemia.” – Andy Jassy, CEO of Amazon Puoi leggere tutte le storie su: https://www.officernd.com/blog/hybrid-work-model-examples/ Twitter 05 ● Lavorare dall'ufficio, processo decisionale dall'alto verso il basso
  • 26. post pandemic empowerment programme Quali sono state le tue esperienze migliori e peggiori durante le diverse fasi della nuova realtà lavorativa degli ultimi anni: ● Lavorare totalmente a distanza all'inizio? E dopo che all'interno del lavoro ibrido? ● Come l'hai superata? Cosa ti ha aiutato di più? I tuoi colleghi hanno vissuto situazioni simili? Come vi siete sostenuti a vicenda? C'è qualcos'altro che deve ancora essere migliorato nella tua organizzazione per migliorare l'inclusività ibrida e mantenere alto il senso di appartenenza delle persone? Cos'è? Autoriflessione:
  • 28. post pandemic empowerment programme Secondo un'indagine Global Human Capital Trends condotta da Deloitte ci sono diversi fattori che influenzano la capacità di un'organizzazione di creare un senso di appartenenza. 3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida Cultura organizzativa 43% Il sistema di valori, credenze e comportamenti che modella il modo in cui il lavoro viene svolto all'interno di un'organizzazione Relazioni personali 24% La qualità delle relazioni tra i membri del team Scopo organizzativo 20% Opportunità e crescita 15% La natura del lavoro 14% Comportamenti di leadership 33% Rafforzare i valori organizzativi di equità, rispetto e sicurezza psicologica nei team e ispirare i lavoratori a dare il meglio di sé Ecco cosa le imprese devono sviluppare come cultura interna: • riconoscere i dipendenti per i loro sforzi e risultati unici; riconoscere e apprezzare i contributi dei dipendenti nelle riunioni per farli sentire apprezzati; dare ai dipendenti l'opportunità di condividere le loro opinioni oneste; incoraggiare i dipendenti a dare il massimo al lavoro per migliorare la fidelizzazione e le prestazioni.
  • 29. post pandemic empowerment programme TECNOLOGIA Questo è forse il fattore più importante quando si tratta di inclusività digitale nella realtà ibrida. Avere una connessione Internet veloce e un dispositivo buono con dei validi strumenti collaborativi digitali sempre aggiornati è indispensabile per lavorare bene, senza interruzioni ed efficaciemente. COMPETENZE DIGITALI È vero che anche prima della pandemia, circa l'82% dei lavori richiedeva competenze digitali (DCMS 2019). Tuttavia, un'enorme percentuale di lavoratori non era a conoscenza di come utilizzare gli strumenti di comunicazione digitale di base (es. Zoom, Teams ecc.) o mancava di conoscenze tecniche di base (es. come collegare il proprio PC a casa, come risolvere i problemi di Internet, ecc.). Lavorare in un ambiente ibrido ora richiede più di semplici competenze tecniche di base. 3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida Nella realtà ibrida ci sono ulteriori fattori che influenzano il senso si appartenenza ad una squadra oppure ad un realtà. Tenerli presente aiuterà ad implementare una corretta cultura inclusiva e migliorerà il senso si appartenenza.
  • 30. post pandemic empowerment programme SUPPORTO TECNICO La necessità di un team di supporto tecnico dedicato per la risoluzione dei problemi tecnici è fondamentale nell'ambiente di lavoro ibrido per garantire che la comunicazione e il carico di lavoro procedano senza intoppi. AMBIENTE FISICO Il "posto" a casa o in ufficio dovrebbe essere abbastanza comodo per non interferire con la produttività del lavoratore. Il datore di lavoro, in collaborazione con il dipendente, dovrebbe assicurarsi che abbia un ambiente di lavoro calmo e confortevole - nessuna distrazione da familiari, animali domestici o vicini a casa, nonché una comoda sedia, scrivania e abbastanza luce naturale in ufficio o a casa. FORMAZIONE ADEGUATA I manager e i leader devono essere maestri nella comunicazione digitale utilizzando diversi strumenti in base alle esigenze. E queste persone possono essere maestri solo se sono addestrate ad esserlo. Una volta che hanno il potere della conoscenza e lo strumento in mano, possono educare i loro team e comportarsi in modo più adeguato nella realtà ibrida digitale. Saranno ridotti al minimo i casi in cui una riunione del team ibrido non è produttiva perché qualcuno non può partecipare o non può accendere un microfono. 3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
  • 31. post pandemic empowerment programme CULTURA DEL LAVORO L'ambiente ibrido richiede un nuovo approccio alla cultura all'interno dell'azienda. Coinvolgere i tuoi team nella creazione di tale cultura e fare in modo che ogni persona sostenga questi comportamenti garantisce un sentimento sostenibile di appartenenza. La cultura include la comunicazione all'interno dell'organizzazione, la struttura organizzativa, le dinamiche e le attività del team, la leadership, gli obiettivi del team e personali, la valutazione delle prestazioni, lo sviluppo, il programma di lavoro, le regole delle riunioni del team, la cura della salute mentale e fisica delle persone, l'SCR e lo sviluppo personale e professionale. La cultura ti definisce come azienda, come squadra. È il marchio del datore di lavoro e un modo per attirare e trattenere le persone. È la cultura che ti rende unico e mostra al mondo chi sei. 3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
  • 32. post pandemic empowerment programme FLESSIBILITÀ ORGANIZZATIVA Provare cose nuove, testare ciò che funziona meglio per la tua azienda e il tuo team, valutare e regolare è la chiave per trovare ciò che è necessario. Anche se pensi di aver trovato la formula migliore per il lavoro ibrido, le tecnologie cambiano e le esigenze cambiano, quindi flessibilità e agilità costanti sono obbligatorie per sopravvivere e garantire un buon ambiente di lavoro per il tuo team. GESTIONE DI TEAM MULTICULTURALI IN AMBIENTE IBRIDO Stabilire una cultura della comprensione, del riconoscimento, del rispetto delle differenze culturali per far sentire tutti benvenuti, apprezzati e valorizzati è importante. Una consolidata CULTURA DEL COINVOLGIMENTO e dello sviluppo può essere vantaggiosa per l'inclusività digitale dei dipendenti se la voce delle persone viene ascoltata. 3. Fattori che influenzano l'inclusività digitale/ibrida
  • 33. post pandemic empowerment programme Buone pratiche ed esempi Esempio Cisco di diversa inclusività dei fusi orari: "Lavoro spesso con persone sulla costa orientale degli Stati Uniti che si incontrano alle 2 del mattino (mio fuso orario). Avendo una registrazione di quella riunione, non ho bisogno di sentire tutto, se scelgo di non farlo. Ho solo bisogno dei frammenti rilevanti per me. Ora posso cercare parole chiave e la tecnologia mi porta nel momento all'interno della riunione in cui è stato discusso quell'argomento ... Posso anche vedere altre aree della riunione che sono state considerate importanti per l'organizzatore della riunione, durante la medesima. Inoltre, posso anche sollevare domande dopo il fatto. Questa tecnologia significa che posso gestire i miei investimenti di tempo come ritengo appropriato e non devo sgretolare i miei limiti di tempo di lavoro per essere un partecipante attivo in un team globale pur rimanendo un membro attivo. " Grammarly D'altra parte, il sondaggio di Grammarliens ha dimostrato che le persone amano e apprezzano il lavoro da casa e allo stesso tempo perdono il vantaggio di incontrarsi e lavorare lateralmente. Questo è il motivo per cui Grammarly ha deciso di implementare un modello ibrido remote-first. Ciò significa che i membri del team possono lavorare principalmente da casa, ma il modello include il tempo essenziale per la collaborazione faccia a faccia tra i team ogni trimestre, ad esempio per la pianificazione strategica, l'avvio del progetto, i brainstorming e le retrospettive. Integra inoltre un flusso regolare di comunicazione in tempo reale facendo in modo che i membri di ciascun team operino all'interno di tre fusi orari l'uno dall'altro, per facilitare almeno sei ore di sovrapposizione ogni giorno. Questo tipo di modello di lavoro trasforma l'ufficio da un "luogo" ad un "hub" in cui le persone possono collaborare, connettersi e riunirsi.
  • 34. post pandemic empowerment programme 1. Team di supporto tecnico dedicato disponibile per i dipendenti tutto il tempo Formazione regolare e costante su Zoom/ Teams / Slack 2. Formazione sugli strumenti collaborativi digitali - Google, Microsoft, altri sistemi 3. Formazione di aggiornamento sulle competenze digitali e tecniche 4. Sala conferenze con microfono, telecamera a 360° Microfoni e telecamere professionali per chi lavora da casa 5. Regole ibride delle riunioni del team (come il numero per riunione al giorno; telecamere accese; la durata; la preparazione ecc. ) 6. Valutazione periodica degli attuali processi ibridi e adeguamento alle esigenze Brevi questionari ricorrenti (ad esempio, ogni giorno, ogni mese o 6 mesi) Nuove regole per i processi di team building 7. Nuove regole per il lavoro Nuovi eventi per riunire le persone e consentire loro di comunicare liberamente su diversi argomenti Autoriflessione sulla preparazione per un ambiente ibrido inclusivo nella tua organizzazione:
  • 35. post pandemic empowerment programme Quante risposte affirmative ai dato alle domande precedent? - Tra 10 e 12 🡪 stai andando alla grande! Condividi la tua esperienza con altre aziende e manager! - Tra 7 - 9 🡪 stai facendo molto bene! Puoi pensare di controllare cosa può essere aggiunto per un'esperienza dei dipendenti ancora migliore! Fino a 6 e meno - non male, ma pensa a modi pratici più incisievi per aumentare l’inclusività nella tua impresa! I TUOI RISULTATI
  • 37. post pandemic empowerment programme Diamo un'occhiata a una terminologia che finora non abbiamo discusso. "L'esclusione dal lavoro" non è qualcosa di nuovo, ma nell'era del cambiamento dirompente che crea un mondo di volatilità, incertezza, complessità e ambiguità i leader devono prestare particolare attenzione a come si sente ogni persona nel team. L'esclusione dal lavoro si riferisce a una persona che non si sente benvenuta o sicura sul posto di lavoro. Questa è una situazione che non era molto popolare, ma al giorno d'oggi quando viviamo in una realtà ibrida certi comportamenti consentono l'esclusione. "Ci è stato insegnato che ignorare qualcuno è socialmente preferibile – se non hai qualcosa di carino da dire, non dire nulla. Ma l'ostracismo in realtà porta le persone a sentirsi più impotenti, come se non fossero degne di alcuna attenzione". 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Cos'è l'esclusione dal lavoro? È vero che in questa realtà ibrida è difficile per i leader identificare i sentimenti e le intenzioni di qualcuno. Quindi il loro ruolo di leader è ancora più importante per identificare i bisogni e le paure inespresse nel team.
  • 38. post pandemic empowerment programme Secondo l'Advisory, Conciliation and Arbitration Service (ACAS) del Regno Unito, il costo per l'azienda in caso di mancanza di inclusività è: ● perdita di morale e scarse relazioni con i dipendenti; perdita di rispetto per i manager e i supervisor; prestazioni ridotte; perdita di produttività; assenza regolare; dimissioni frequenti; danni a lungo termine alla reputazione dell'azienda. 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Qui arriva il potere del leader nell'organizzazione che può influenzare e impedire che questo isolamento o esclusione accada.
  • 39. post pandemic empowerment programme Oltre ai possibili benefici, non vanno trascurati i rischi di sistemi ibridi mal organizzati. Lavorare in una realtà ibrida fa sentire i dipendenti meno connessi e più stressati. Ecco perché è fondamentale per le aziende costruire una cultura e una comprensione di come funziona l'ambiente di lavoro ibrido e di come i team si comportano bene insieme. Alcune ricerche psicologiche mostrano che la mancanza di un vero contatto sociale colpisce i dipendenti aumentando il livello di stress, diminuendo il senso di connessione con gli altri, storpiando la percezione del successo e dell'efficacia e diminuendo la motivazione. Una ricerca Gallup condotta dal 13 al 23 giugno 2022 mostra alcune delle sfide del modello di lavoro ibrido, che sono classificate in base alle risposte più comuni: Minore accesso alle attrezzature e alle risorse di lavoro 35% Sentirsi meno connessi alla cultura dell'organizzazione 32% Riduzione della collaborazione del team 30% Relazione compromessa con i colleghi 24% Comunicazione e collaborazione interfunzionali ridotte 23% Processi interrotti 22% Difficoltà di coordinamento 21% 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Gli effetti dell'esclusione
  • 40. post pandemic empowerment programme Un senso di appartenenza a un gruppo aiuta le persone a soddisfare le loro esigenze strumentali, interpersonali e di identità. Quindi hanno una migliore qualità della vita e vivono più a lungo quando si sentono parte di una relazione di supporto e cura. Tuttavia, quando le persone sono escluse dai gruppi o le loro relazioni cadono a pezzi, sperimentano una varietà di emozioni negative che abbiamo visto in abbondanza negli ultimi anni: ● ansia; attacchi di panico; depressione e tristezza; gelosia che qualcuno vuole / o ha portato via qualcosa che si ha e non si vuole perdere (una relazione speciale e significativa per noi; insoddisfazione per la mancanza di relazioni abbastanza significative; solitudine, ma non come mancanza di contatto sociale. Una persona può avere numerose interazioni durante il giorno e sentirsi ancora sola. Tutti questi argomenti sono nuovi per il business e non c'è un approccio da raccomandare. 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida
  • 41. post pandemic empowerment programme I manager a volte non potevano prendere consapevolmente decisioni basate sulla loro familiarità con i dipendenti e non su criteri oggettivi. Alcuni degli esempi comuni di bias di prossimità sono: - I manager presumono che i dipendenti remoti lavorino meno poiché non è possibile vederli lavorare. - D'altra parte, i dipendenti che lavorano da casa credono di lavorare più di prima poiché è difficile fare la differenza e stabilire confini tra casa e lavoro. Tendono a combinare compiti di lavoro con compiti domestici come lavare i piatti, prendersi cura di bambini o parenti, ecc. 04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Errori comuni: bias di prossimità ● Politiche di comunicazione - organizzare una riunione importante in ufficio in modo da poter comunicare meglio con i colleghi sul posto potrebbe sembrare una discriminazione nei confronti di coloro che lavorano da remoto. Le persone in ufficio preferiscono tenere una riunione in ufficio. Questo va bene a meno che non ci sia una cultura delle riunioni ibride o una cattiva gestione delle riunioni ibride. Secondo l'International Meetings Statistics Report, il 39% dei partecipanti alla riunione ha ammesso di sonnecchiare nel bel mezzo di una riunione.
  • 42. post pandemic empowerment programme ● Non incoraggiare i dipendenti remoti a condividere la loro opinione. Un'interessante statistica è stata pubblicata da Deloitte sulla base di un campione di oltre 14.000 professionisti. Le persone non si ascoltano a vicenda durante le riunioni online (il 56% degli introversi sarebbe scoraggiato contro il 48% degli estroversi). Nella realtà ibrida, i manager dovrebbero prendere in considerazione che le persone che lavorano dall'ufficio sono per lo più estroverse e quelle che lavorano da casa sono introverse. Quindi assicurati di incoraggiare tutti a condividere la loro opinione. 04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida More in person More virtual In general I prefer to work Extroverts Introverts
  • 43. post pandemic empowerment programme 1) I dipendenti infelici e disimpegnati si trasformano in cattive relazioni con colleghi o clienti, cattivi ambasciatori e persino potrebbero lasciare l'azienda. I dipendenti remoti potrebbero sentirsi trascurati e soli, rispetto a quelli che sono in ufficio. È responsabilità del manager garantire una comunicazione fluida con i dipendenti sia in loco che online. 04. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Errori comuni: benessere squilibrato 2) Un altro rischio per il benessere è il fatto che i dipendenti non hanno mai affrontato la necessità di combinare compiti domestici e di lavoro prima. È difficile stabilire dei limiti su dove finiscono i doveri domestici e iniziano le responsabilità lavorative, o su come lavorare in modo da non mescolare i due. Queste nuove situazioni portano a incertezza, tensione e stress tra i dipendenti. Puoi leggere di più su come il lavoro ibrido influisce sul benessere nel Modulo 2.
  • 44. post pandemic empowerment programme La tabella è un ottimo esempio di come il lavoro a distanza si rifletta sui dipendenti. L'isolamento sociale (86% delle volte) è evidente ed è responsabilità dei manager garantire l'inclusività digitale e prevenire gli effetti negativi sulla salute mentale e fisica dei loro team. 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Come i lavoratori ibridi trascorrono la maggior parte del loro tempo mentre lavorano da casa Su quale delle seguenti attività ti concentri di più mentre lavori in remoto da casa?
  • 45. post pandemic empowerment programme Errori comuni: esperienza ibrida non omogenea Alcune ricerche hanno dimostrato che: ● il 70% dei dipendenti remoti ha dichiarato che è difficile partecipare a una conversazione durante una videochiamata. Il 72% di loro ha difficoltà a identificare chi sta parlando, mentre il 62% afferma che la lavagna utilizzata nella discussione non è visibile. Questo è solo un semplice esempio di quanto diversa potrebbe essere l'esperienza anche per 2 dipendenti che partecipano a una riunione online. Un altro esempio di esperienza ibrida non omogenea è l'opportunità di trascorrere più tempo e avere colloqui informali con i leader se si lavora dall'ufficio o si approfitta per essere il primo ad assumere un compito o un progetto interessante. 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Errori comuni: conflitti interni e non comunicati L'ambiente online rende più difficile comunicare in generale e quando si tratta di conflitti, la comunicazione a distanza rende molto più facile che il conflitto rimanga irrisolto o che si nascondano pensieri ed emozioni. Creare una zona “safe”, senza pregiudizi, psicologicamente sicura è fondamentale per garantire una comunicazione aperta. Avere un conflitto “sano” è importante per costruire una squadra che funzioni bene. I dipendenti dovrebbero sentirsi a proprio agio con tali conversazioni e anche apprezzare il supporto dei loro manager in questo contesto.
  • 46. post pandemic empowerment programme Errori comuni: processo decisionale incoerente Avere metà del team che lavora in loco e l'altra online è qualcosa che la maggior parte dei manager non ha mai affrontato prima e quindi è necessaria una nuova linea guida e procedura da seguire quando si prende una decisione. Altrimenti, c'è il rischio di trascurare qualcuno, non comunicare con tutti i soggetti coinvolti o prendere decisioni individuali. Errori comuni: fusi orari diversi Lavorare in un team situato in fusi orari diversi prima era possibile soprattutto grazie alle e-mail. Al giorno d'oggi è possibile e più efficiente incontrare il team virtualmente. Assicurati che tutti si sentano a proprio agio con la data e l'ora selezionate per la riunione, in modo che tutti si sentano rispettati e apprezzati. 4. Rischi e conseguenze della non-inclusività ibrida Errori comuni: Cannibalizzazione del lavoro Un collega che lavora dall'ufficio può approfittare della situazione e scegliere prima il progetto o le attività migliori. Un'altra situazione è quando il team leader si prende il merito o ruba il lavoro di un membro junior. O la situazione in cui la collaborazione su un progetto comune non funziona bene e i membri del team “si rubano” le attività tra loro.
  • 47. post pandemic empowerment programme Nella realtà ibrida, assicurare l'inclusività digitale è un passo fondamentale per garantire produttività e benessere all'interno della tua organizzazione. Stabilire una cultura forte e costruire una solida politica attorno ai principali fattori che influenzano l'inclusività rende un'azienda un modello in questa nuova realtà ibrida. Costruire e mantenere tutto questo non è un processo facile e i manager devono essere consapevoli di tutti i rischi derivanti da un ambiente non ibrido come conflitti, esperienze lavorative divergenti, pregiudizi ecc. Ci sono già alcuni buoni esempi che potrebbero ispirarti come manager per aggiornare o creare la migliore realtà, la migliore cultura ibrida che funziona per il tuo business. RIASSUNTO
  • 48. post pandemic empowerment programme Ti offriamo un breve questionario per l'autovalutazione della misura in cui hai compreso il contenuto. L'obiettivo è rafforzare ciò che hai imparato. Puoi fare il quiz tutte le volte che vuoi. Ricorda, il quiz è solo una parte del processo di apprendimento di cose nuove! QUESTIONARIO AUTOVALUTATIVO
  • 49. post pandemic empowerment programme ● 6 principali sfide di un ambiente di lavoro ibrido e come superarle, https://krisp.ai/blog/challenges-of-hybrid- workplace/ ● Video: L'impatto del lavoro ibrido sulla connessione organizzativa e sulla cultura - Gallup, https://www.youtube.com/watch?v=TBnV9i ND6pI ● Video: Che cos'è VERAMENTE la diversità e l'inclusione | Simon Sinek, https://www.youtube.com/watch?v=XisFCRr QivU Il problema più grande con la diversità è che la parola è stata introdotta ... e non spiegata. - Dave Whittaker Guarda, ascolta, leggi, CRESCI
  • 50. post pandemic empowerment programme Con la prossima Unità 2 - Misurare l'inclusività digitale - ti introdurremo ad alcuni concetti e metodi su come organizzare questo processo per essere efficace e coinvolgere le persone a parteciparvi. Capirai il ruolo del senso di appartenenza nel ciclo di vita dei dipendenti nell'organizzazione. E speriamo che ti piacerà praticarlo nella tua azienda! PASSAGGIO ALL’UNITA’ SUCCESSIVA
  • 51. post pandemic empowerment programme ● Employees Share What Gives Them a Sense of Belonging at Work, https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-engagement/employees-share- what-gives-them-sense-of-belonging-at-work ● How do we create a sense of belonging in the hybrid workplace? https://www.hargraves.com.au/a-sense-of-belonging-in-the-hybrid-workplace/ ● How to support Digital inclusion in hybrid workplaces? https://www.studiodb.co.nz/news/how-to-support-digital-inclusion-in-hybrid-workplaces ● Hybrid Work Culture: How managers can build and sustain it https://www.showup.io/blog/how-can-managers-build-and-sustain-a-hybrid-work-culture/ ● The advantages and challenges of hybrid work - https://www.gallup.com/workplace/398135/advantages-challenges-hybrid-work.aspx Sitografia
  • 52. post pandemic empowerment programme ● The Future of Work at Grammarly https://www.grammarly.com/blog/remote-first-hybrid- work-model/? ● What employees say about the future of remote work - https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our- insights/what-employees-are-saying-about-the-future-of-remote-work ● What is Digital Inclusion? https://thecenterfordigitalequity.org/what-is-digital-inclusion/ All images used in this Unit are CANVA based. Sitografia
  • 53. post pandemic empowerment programme Il lavoro ibrido non avviene per caso e devi essere intenzionale, proattivo e premuroso per farlo funzionare correttamente. Non è facile ma è fattibile e i risultati possono essere enormi! Miroslav Miroslavov, CEO and Co- founder, OfficeRnD https://www.officernd.com/blog/h ybrid-work-quotes/
  • 54. post pandemic empowerment programme Puoi trovarci su: ● https://prosper-project.eu/ ● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU ● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/ Grazie per aver imparato con noi! www.prosper-project.eu