Module 3 Unit 2

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www.prosper-project.eu
Misurare l'inclusività
digitale
Modulo 3 / Unità 2

2. post
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Partners
Finanziato dall'Unione europea. Le opinioni espresse appartengono, tuttavia, al
solo o ai soli autori e non riflettono necessariamente le opinioni dell'Unione
europea o dell’Agenzia esecutiva europea per l’istruzione e la cultura (EACEA). Né
l'Unione europea né l'EACEA possono esserne ritenute responsabili.
Post Pandemic Empowerment Programme © 2023 di Die
Berater/ European E-Learning Institute/ BUPNET/ CATRO/
Momentum/ Smart Revolution/ Eurotraining è concesso con la
seguente licenza CC BY-NC-SA 4.0

3. post
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Introduzione
L'Unità 2 - Misurare l'inclusività digitale - , mira a spiegare l'approccio e il processo di misurazione del senso di
appartenenza in azienda.
Illustriamo il concetto di Employee Experience (EX), per facilitare la comprensione, l'importanza e la varietà di
metodi che possono essere utilizzati per misurare i sentimenti invisibili e molto personali dei dipendenti in
un'organizzazione.
Poiché non ci sono ricette per la migliore inclusività ibrida, ogni azienda dovrebbe ricercare e creare il suo
approccio unico ad essa.
Ci sono alcuni passaggi importanti prima della misurazione stessa!
Ti offriamo il concetto moderno di neuroscienza - il modello SCARF - per comprendere i fattori che
influenzano il senso di appartenenza, la motivazione e l'impegno dei dipendenti.
Naturalmente - offriamo alcuni buoni esempi da cui trarre ispirazione!

4. post
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01 L’esperienza dei dipendenti in un ambiente di lavoro ibrido
02 Il senso di appartenenza come parte della EX(Employee Experience)
03
Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
04
Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Indice
Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
05

5. post
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CONOSCENZE:
Obiettivi formativi
COMPETENZE:
COMPORTAMENTI:
Sarai più attivo nel processo di misurazione e ricerca del senso di
appartenenza e capirai il ruolo significativo dei manager e delle risorse umane
nel processo.
ATTITUDINI: Otterrai maggiore sicurezza e comprensione dell'importanza, delle fasi e dei
diversi ruoli nel processo di misurazione dell'inclusività ibrida.
Sarai in grado di organizzare e condurre diversi processi di misurazione
dell'inclusività ibrida per i diversi livelli e modelli di lavoro.
Conoscerai cos'è l'esperienza dei dipendenti, le fasi, la sua importanza e il ruolo
dell'inclusività ibrida nell'esperienza dei dipendenti nel ciclo di vita dell'azienda.
Capirai l'approccio SCARF e come organizzare e misurare l'inclusività ibrida.

6. post
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Esperienza dei dipendenti
in un ambiente di lavoro
ibrido
01

7. post
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Quando si tratta dei tuoi dipendenti, assicurarsi che stiano bene dovrebbe essere la tua massima priorità come
manager. Misurando e migliorando la loro “esperienza lavorativa” puoi essere sicuro che le persone non solo si
sentano bene insieme, ma che lavorino bene insieme, raggiungano i loro obiettivi e siano gli ambasciatori del
marchio dell'employer.
L'EX si basa sulla struttura organizzativa, la cultura, le regole, le abitudini, le relazioni, la comunicazione, lo sviluppo, la
fornitura tecnica di strumenti per lavorare in ambiente ibrido e la leadership.
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Employee experience (EX) - il fattore chiave per il successo
Interessarsi ai tuoi dipendenti, non significa automaticamente che si sentano coinvolti e come se
appartenessero all'azienda e al team. Non puoi costringere le persone a sentirsi parte di qualche cosa,
né aspettarti che trovino un grande significato nel loro lavoro e nei loro ruoli solo perché ti interessa
come datore di lavoro o manager.
Quindi cosa manca? Come possiamo aiutare i tuoi dipendenti a sentirsi meglio, connessi, coinvolti,
avere maggiori input e vivere la vita che vogliono, specialmente in questa nuova realtà IBRIDA?
L'EX unisce come le persone si sentono, quanto sono motivate, quale
significato trovano nel loro lavoro, come contribuiscono agli
obiettivi comuni e specifici, quanto si sentono connesse al team e
all'organizzazione, qual è la loro esperienza quotidiana nella vita
aziendale, come superano problemi o conflitti, come imparano e
crescono, e così via.

8. post
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Per rispondere alle domande precedenti, faremo un passo
indietro per rivedere il significato della cosiddetta
EMPLOYEE EXPERIENCE.
Definizione:
L'esperienza dei dipendenti è un insieme o uno spettro di
esperienze che i dipendenti arrivano ad avere durante il
loro ciclo di vita in un'organizzazione - l'interazione con il
team, i manager, gli strumenti, il software, le strutture, il
senso di significato, l'appartenenza, il contributo, obiettivi
chiari, lo sviluppo, il supporto, i risultati, ecc.
“EX è la somma delle interazioni tra un'organizzazione e i
suoi dipendenti che influiscono sulle prestazioni e sul
modo in cui ogni persona pensa e si sente. È il
percorso dei dipendenti".
https://management30.com/blog/employee-experience/
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Cos'è l'esperienza dei dipendenti (EX)
Fin qui tutto bene... Ma cosa succede se
la metà delle persone interagisce con
lo schermo di un computer per il 90%
delle volte?

9. post
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È difficile avere la ricetta perfetta per una buona esperienza dei dipendenti
poiché è abbastanza personale e specifica per persone diverse, anche se
sono in un reparto o hanno le stesse posizioni. Ma puoi esplorare e
imparare queste specifiche mappando il percorso unico dei tuoi
dipendenti, insieme alle tue persone!
Il ciclo di vita dei dipendenti nelle organizzazioni aziendali è più o meno
noto:
• Il modello Agile People: Attract ➞ Recruit➞ Onboard ➞ Engage ➞
Develop ➞ Perform ➞ Reward ➞ Exit
Il nuovo aspetto è il funzionamento IBRIDO e i cambiamenti in ogni
fase che stanno avvenendo.
La sfida per i manager (e i dipendenti) è la necessità di garantire processi
ed esperienze uguali per le persone che lavorano da remoto, sul posto o in
modalità ibrida. E ancora di più: essere consapevoli di come si sentono
anche se non si incontrano.
Questo porta un altro problema: quanto sono attivi e interessati a questo i
dipendenti.
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Le fasi dell'esperienza dei dipendenti (EX)
IL VIAGGIO DEI
DIPENDENDTI
IL VIAGGIO
DEI
DIPENDENDTI

10. post
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L'attuale forza lavoro comprende 5 diverse generazioni che hanno
bisogno di lavorare insieme in una realtà IBRIDA.
Tradizionalisti / Maturisti, Baby Boomers, Generazione X,
Generazione Z e Generazione Y / millennials - tutti con le loro
caratteristiche uniche, preferenze, stili di comunicazione e
aspettative nei confronti del posto di lavoro e delle tecnologie
utilizzate.
Per attrarre e trattenere persone qualificate è necessario farle
sentire bene insieme e lavorare nel modo in cui hanno bisogno.
Ciò significa una combinazione di culture, abitudini, relazioni,
livelli di digitalizzazione, leadership, competenze, conoscenze,
esperienze e così via.
Una nuova cultura e pratica win-win è necessaria per l'ambiente
ibrido perché solo mettendo in discussione i vecchi modi e
cercando nuove soluzioni, trasformazioni e innovazioni possono
accadere.
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Le diverse generazioni e il loro modo di lavorare

11. post
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La crescita inizia con la misurazione!
Misurando l'esperienza dei dipendenti in remoto,
che lavorano in maniera ibrida e sul posto, puoi
capire:
• in che misura il modello organizzativo e i processi
interni corrispondono alle esigenze delle persone
e cosa deve essere modificato;
quali sono i punti deboli;
quali azioni pertinenti intraprendere per
sviluppare e migliorare la situazione?
Pertanto, l'EX è uno strumento sia per la
sostenibilità organizzativa che per lo sviluppo delle
persone.
E ancora di più: puoi coinvolgere e responsabilizzare
le tue persone ad essere co-creatori dei nuovi
processi e pratiche organizzative, che li aiuteranno
ad applicare i loro talenti, le loro pulsioni e le loro
energie per il progresso reciproco (personale e
organizzativo).
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Misura per migliorare
Misurare l'EX è diventato anche una misura
preventiva contro il burnout, l'assenteismo e la
fidelizzazione delle persone da una parte, e
dall'altra - un modo per migliorare i risultati
aziendali, poiché le persone sono quelle che fanno
la differenza nell'esperienza e nella fedeltà dei
clienti a lungo termine.
92%
delle aziende probabilmente darà
priorità ai miglioramenti EX nei
prossimi tre anni, rispetto al 52%
prima della pandemia,
Riporta il WTW survey (1550 datori
di lavoro, 9.45 milioni di lavoratori
in tutto il mondo nel 2021)
80%
dei datori di lavoro nota che l'EX
promuove il coinvolgimento, il
benessere dei dipendenti, la
produttività e le prestazioni aziendali
complessive, creando così valore sia
per i dipendenti che per l'azienda,
dice lo stesso report ...

12. post
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Per ottenere le giuste informazioni su come le persone
interagiscono e su ciò che sperimentano in ogni fase
della loro relazione con l'organizzazione, è
necessario creare il proprio modello di esplorazione
EX raccogliendo dati specifici utilizzando gli
strumenti appropriati.
Ti aiuterà a trovare e misurare gli alti e bassi, le
lacune e le esigenze e, soprattutto, misurarli
regolarmente ti farà capire meglio a che ritmo sta
andando l’azienda.
Si chiama ”experience parity".
Altrimenti, rischi di investire molti sforzi in
valutazioni annuali che semplicemente non hanno
alcun significato per le persone e l'azienda.
1. Esperienza dei dipendenti nell'ambiente di lavoro ibrido
Crea il tuo approccio all'Employee Experience
Autoriflessione:
• hai una road map del percorso dei tuoi
dipendenti?
in che modo il lavoro remoto e ibrido ha
influenzato l'esperienza dei dipendenti nelle
diverse fasi del ciclo di vita dei dipendenti?
In quali fasi dell'EX nella tua azienda il lavoro
ibrido ha avuto il ruolo più significativo e in
quale meno?
È stato positivo/negativo?
Come hai misurato il cambiamento?
C'è spazio per miglioramenti e dove?

13. post
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Buone pratiche ed esempi
Aziende che vedono nel lavoro ibrido un'opportunità per ridefinire la cultura aziendale
Intel ha esplicitamente dichiarato nel suo Corporate Inclusion Report che seguirà i
dati quando prenderà decisioni sul futuro del lavoro per i suoi oltre 121.000
dipendenti.
L'azienda utilizza anche il cambiamento nell'approccio al lavoro per concentrarsi
sul rendere l'esperienza dei dipendenti il più diversificata e inclusiva possibile.
L'HR ha organizzato un sondaggio su oltre 3000 leader aziendali su questi temi,
rendendo disponibili i risultati a tutti nel loro rapporto sull'inclusione.
Il gigante automobilistico Ford ha annunciato che passerà a un modello di
lavoro ibrido.
Tutti i dipendenti idonei di Ford possono concordare un accordo di lavoro
ibrido col proprio manager.
Tuttavia, non tutti gli oltre 183.000 dipendenti Ford saranno idonei, quindi
sono state prese misure per aumentare il benessere e la soddisfazione sul
posto di lavoro dei dipendenti coinvolti nella produzione che non possono
beneficiare del modello di lavoro ibrido.
Puoi leggere di più su: 12 Hybrid Work Model Examples to Inspire You to Work Differently

14. post
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Il senso di
appartenenza come
parte della EX
02

15. post
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I dipendenti coinvolti sono oltre il 30% più redditizi e l'appartenenza gioca un ruolo fondamentale nel
coinvolgimento. Pat Wadors, SVP di Talent Organisation di LinkedIn, ha parlato della sua esperienza con D&I
(Diversità & Inclusione):
Gli sforzi per la diversità non sono all'altezza a meno che i
dipendenti non sentano di appartenervi.
Ha continuato dicendo, D&I afferra il mio intelletto, ma non il mio cuore.
Le iniziative di D&I sono necessarie per vincere la guerra per i talenti, per trovare e assumere una forza
lavoro diversificata e per garantire pratiche eque, ma non sono sufficienti".
Le organizzazioni devono capire che D&I da solo non è sufficiente e la mentalità di ”barrare le caselle di
controllo" in tema di azioni per la D&I quando si assume qualcuno non è abbastanza.
Fonte: https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-and-inclusion/
2. Il senso di appartenenza come parte della EX

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Mentre la diversità e l'inclusione possono significare
cose diverse per persone diverse attraverso culture
diverse, l'importanza del senso di appartenenza
(inclusività) è universale per tutti gli esseri umani.
Coltivare un ambiente in cui tutti i dipendenti si sentano
parte è un obiettivo che tutti possono abbracciare,
eppure è difficile da raggiungere.
Nel 2015 uno studio di McKinsey ha rivelato che le
aziende razzialmente diverse tendono a
sovraperformare le norme del settore del 35%. E non
la diversità in sé, ma quanto bene le persone si
mescolano e si sentono l'una con l'altra, quanto bene
si sentono come parte dei loro team e organizzazioni,
è stato ciò che ha fatto la differenza.
2. Il senso di appartenenza come parte della EX
Il senso di appartenenza è ciò che fa la differenza
È una cultura in cui le persone si sentono
sicure di esprimere il proprio vero sé, di
essere rispettate e accettate,
indipendentemente dalle differenze tra
loro.

17. post
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Perché gli esseri umani sono geneticamente cablati per voler
appartenere, comunicare, essere accettati, essere
autentici e di successo, essere riconosciuti e rispettati.
Alcune ricerche recenti dimostrano che questo senso di
appartenenza (con tutti i suoi aspetti) a un gruppo di
colleghi può essere un motivatore migliore del solo
denaro.
Ma cosa succede nell'ambiente di lavoro ibrido con il senso
di appartenenza, dove parte delle persone non
appartiene a un luogo fisico regolarmente o in generale?
O non ci si vede mai? O non sai nulla di loro? E si
percepiscono i colleghi solo come una voce nelle riunioni
online o in una e-mail?
Puoi leggere la precedente Unità 1 di questo modulo per informazioni più
dettagliate sul significato e l'importanza del senso di appartenenza.
2. Il senso di appartenenza come parte della EX
Perché il senso di appartenenza all'ambiente ibrido è così importante?
Autoriflessione:
• in che modo l'ambiente di lavoro ibrido
influisce sulle persone e sul loro senso di
appartenenza al team e all'azienda?
il senso di appartenenza è cambiato da
quando hai iniziato a lavorare da remoto/in
modalità ibrida?
il cambiamento è positivo o negativo?
Se non hai risposte, forse non l'hai ancora
misurato!

18. post
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Buone pratiche ed esempi
Più di 1000 dipendenti hanno condiviso le loro opinioni
nella ricerca "Barometro delle appartenenze"
(novembre 2018) su ciò che li fa sentire parte
dell’organizzazione:
• Più del 40% attraverso le generazioni e i generi si
sentono fisicamente soli o ignorati, creando un senso
di isolamento emotivo;
Il 56% prova un maggior senso di appartenenza
quando gli viene data fiducia ed è rispettato;
Mentre l'appartenenza è accettata da tutti come una
caratteristica altamente positiva in un posto di lavoro,
più della metà percepisce il suo opposto – l'esclusione
– come una forma di bullismo.
Un’ altra indagine mostra che il senso di appartenenza
promuove il coinvolgimento dei dipendenti, la
motivazione, l'identificazione con gli obiettivi del
business e la collaborazione.
Il 44% delle donne e il 33% degli uomini dicono
che quando i colleghi controllano con loro come
stanno andando, sentono il massimo senso di
appartenenza!

19. post
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Prima di iniziare a
misurare l'inclusività
digitale / senso di
appartenenza
03

20. post
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Crea un senso di fiducia
Se vuoi misurare e sviluppare qualcosa in azienda,
assicurati che le persone lo sappiano e capiscano
qual è il tuo scopo. Falli cooperare e sostenere il
processo, piuttosto che limitarsi a fingere.
Per questo, è necessario avere / o creare un senso
di fiducia. Quale modo migliore se non
coinvolgere le persone nei processi di definizione
di ciò che l'appartenenza significa per la tua
azienda - in termini tradizionali, digitali o ibridi?
Lascia che i volontari di diversi dipartimenti
partecipino all'intero processo e supportali con
specialisti adeguati - risorse umane e manager.
A seconda delle dimensioni della tua azienda, dei
reparti e dei team, potresti trovare utile
organizzare prima un gruppo pilota. Ciò può far
risparmiare tempo e risorse e ridurre la possibilità
che le persone rimangano deluse dal processo
nella sua fase iniziale!
Riconoscere e sviluppare
La tua strategia aziendale a lungo termine include lo
sviluppo di una cultura di riconoscimento e sviluppo?
In caso contrario, potresti pensare di farlo. Perché? Perché
è più facile quando le persone sono coinvolte e
riconoscono il processo di miglioramento (proprio e per
l'organizzazione) come parte dei loro doveri e
responsabilità.
Per raggiungere questo obiettivo, hai bisogno di dati
affidabili a lungo termine. Rendi la raccolta di feedback
una parte importante della routine quotidiana,
settimanale e mensile dei team leader e dei manager.
Assicurati di fornire risorse tecniche adeguate per la
raccolta e l'analisi dei dati.
Una volta che hai la fiducia delle tue persone e dei dati,
puoi analizzare e scegliere i metodi appropriati per
ulteriori sviluppi.
3. Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

21. post
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Attira i tuoi dipendenti
Per garantire che tutti possano partecipare e
condividere i propri pensieri ed esperienze, è
possibile utilizzare diversi metodi di raccolta dei
dati: online, offline, in gruppi o conversazioni
individuali, in forma anonima o meno. In questo
modo, garantirai che le persone abbiano la
possibilità di parlare nel modo che preferiscono.
Puoi essere creativo e selezionare il momento in
cui condurre tutti i tuoi sondaggi - separatamente
o come parte di altri processi come la gestione
delle prestazioni o le riunioni di gruppo; durante o
dopo l'orario di lavoro; ufficialmente o no;
Sondaggi lunghi o click-and-go per misurare il polso
del giorno o di un evento.
I social media sono un altro canale per aumentare
e sensibilizzare i tuoi dipendenti e la società sui
processi nella tua azienda e sull'importanza delle
tue persone per la tua attività! Rendi le persone
orgogliose della loro azienda!
Affronta correttamente i diversi livelli
Potresti trovare utile e necessario condurre una
diversa gamma di valutazioni che misurino
separatamente il senso di inclusività dei team leader,
dei manager e dei dipendenti nei diversi team e
nell'organizzazione nel suo complesso.
Questo aiuterà tutti voi a creare i prossimi passi
adeguati per il miglioramento, per quanto riguarda i
diversi livelli.
Alla fine del sondaggio, dovrai distinguere qual è la
differenza tra le persone che lavorano da casa, in
modalità ibrida e in ufficio.
3. Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

22. post
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Considera diverse misurazioni
L'appartenenza del dipendente alla propria
organizzazione si distingue da altri costrutti simili come
l'identità, la fede sul lavoro e la soddisfazione. Ecco
perché ha bisogno di diverse misurazioni e
interpretazioni.
Qualunque sia il metodo che usi, non dimenticare che
stai esaminando un senso di appartenenza che non è un
parametro predefinito che potrebbe essere
semplicemente misurato da 0 a 10.
È l'esperienza personale dei tuoi dipendenti che può
essere unita nella saggezza collettiva della tua
azienda. Pertanto, potrebbe essere necessario
elaborare una definizione specifica della tua azienda /
team di quale sia il senso di appartenenza
nell'ambiente ibrido per loro.
Se sbagli questo passaggio, potresti rischiare di
vanificare i tuoi sforzi nel migliorare e sviluppare cose
in azienda che non hanno nulla in comune rispetto a
come le persone si sentono e di cosa hanno bisogno.
Inizia con la scienza
Sfortunatamente, non c'è ancora abbastanza ricerca
che abbia esaminato esclusivamente ”il senso di
appartenenza" nel contesto del posto di lavoro, il che
porta alla mancanza di specifiche misure e buone
pratiche da condividere.
Ecco perché potresti essere tentato di comporre un
sondaggio sul senso di appartenenza guidato dal
desiderio impulsivo che può giocare un brutto
scherzo su di te o sprecare tempo e risorse.
Lo studio del senso di appartenenza fa parte
dell'ambito della psicologia, della sociologia, delle
risorse umane e del management. È una buona
idea rivolgersi a specialisti per consigliarti su come
progettare correttamente il tuo sondaggio, quali
domande includere, quali scale di misurazione
adottare, ecc.
Se non hai il know-how interno, puoi anche chiedere
supporto alle principali società di risorse umane del
tuo paese.
3. Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

23. post
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Mantieni la semplicità, sperimenta e migliora
Assicurati anche di capire che i fattori personali che influenzano il
senso di inclusività sono troppi per essere esplorati
contemporaneamente - stabilità emotiva, estroversione/
introversione, gradevolezza, coscienziosità, apertura, nevroticismo,
cultura, esperienza personale, età, genere, istruzione, religione, ecc..
Puoi concentrarti su esempi che rivelano quando le persone si
sentono incluse e quando non nella tua azienda.
È una buona idea eseguire un'indagine sperimentale per analizzare i
risultati e migliorarne la struttura, se necessario.
È più importante essere significativi che sofisticati. È più importante
discutere i risultati con le persone poco dopo averli. Ciò
aumenterà il senso del significato di tali attività, soprattutto se
lasci che le tue persone si prendano cura e decidano ulteriori
cambiamenti e miglioramenti.
Mantienilo semplice e facile! Con il tempo puoi aggiungere altri
aspetti del tuo approccio e dei tuoi strumenti.
Errori comuni dei sondaggi
aziendali:
• le persone non sono coinvolte
nel processo;
mancanza di domande
adeguate;
troppo raro;
troppi – fatica da indagine;
Troppo lungo;
troppo corto;
non seguito dai risultati;
non seguito da azioni.
La gente dimentica facilmente il
bene, ma ricorda il male
3. Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

24. post
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Preparare strumenti adeguati per la
raccolta dei dati
● utilizzare piattaforme e app online, non
direttamente collegate al reparto IT aziendale -
questo aumenterà la fiducia dei dipendenti;
investire in un sistema di comunicazione
interna;
● raccogliere dati attraverso sondaggi - sia
quantitativi che qualitativi;
implementare il processo di raccolta dei dati in
ogni fase del ciclo di vita del dipendente con
uno strumento adeguato;
addestrare le persone a utilizzare gli strumenti
che applichi.
3. Prima di iniziare a misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Stabilire regole per la protezione dei
dati e garantire che siano seguite
L'etica prima di tutto!
● visualizzare i dati dei dipendenti in modo
olistico;
garantire la conformità legale;
impostare regole per la sicurezza dei dati;
essere trasparente con i tuoi dipendenti
sul tipo di dati che si raccolgono;
impostare regole per l'utilizzo e l’accesso
ai dati

25. post
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Misurare
l'inclusività digitale
/ senso di
appartenenza
04

26. post
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Un approccio moderno e interessante per
comprendere e misurare il senso di appartenenza è
il modello SCARF. David Rock, autore di Quiet
Leadership e fondatore del NeuroLeadership
Institute, lo ha sviluppato per aiutare le persone a
comprendere i loro pensieri ed emozioni per
rimanere in un luogo superiore di coscienza e
funzione.
Il modello deriva dalle neuroscienze e supporta ciò
che sta accadendo nel nostro cervello. Spiega come
le persone reagiscono alle minacce e alle
ricompense, a seconda di quanto si sentono sicure.
I leader possono utilizzare il modello SCARF per
comunicare in un modo che aiuti gli altri a sentirsi
più sicuri e garantisca che ciò che dicono non attivi
minacce (paura e sfiducia).
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Il modello SCARF e come usarlo
L’acronimo SCARF sta per: Status, Certezza,
Autonomia, Relazione ed Equità.
Fonte: https://netmind.net/en/neuroscience-for-agile-teams-the-scarf-model/

27. post
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I 5 elementi si riferiscono a:
● STATUS: La nostra importanza per gli altri e la
sensazione di essere importanti.
● CERTEZZA: La nostra capacità di comprendere le
aspettative e predirre il futuro.
● AUTONOMIA: Il nostro senso di controllo, libertà
e potere personale.
● RELAZIONE: L’esperienza di far parte integrante
di un gruppo e di condividere gli obiettivi con gli
altri.
● EQUITÀ: Il senso di essere rispettati e trattati in
modo equo, soprattutto rispetto agli altri.
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Il modello SCARF e come usarlo
Come utilizzare il modello SCARF?
Puoi organizzare un sondaggio tra i tuoi colleghi.
Scegli domande che riflettano la realtà in azienda e
la routine quotidiana e le dinamiche delle persone.
Lascia che diano esempi di che tipo di situazioni li
fanno sentire a disagio e in cui si sentono sicuri,
orgogliosi e responsabilizzati.
Analizza i risultati e fai passi adeguati verso lo
sviluppo di un maggiore senso di essere parte
dell'organizzazione. Sviluppa un programma di
formazione e rendilo parte dell'esperienza dei
dipendenti!

28. post
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Prova a rispondere alle seguenti domande:
● (S) Come dimostri ai tuoi colleghi che sono importanti? Come li incoraggi a mostrarsi l'un l'altro allo stesso
modo?
● (C) In un momento di problemi, cosa fai per ridurre l'incertezza?
(A) Quale parte del loro lavoro i tuoi dipendenti possono decidere su come e quando farlo?
(R) Come si sentono le tue persone l'una con l'altra e con te come leader?
● (F) Le persone sentono subito l'ingiustizia e a pensano a se stesse (ne sono stato vittima? mi sono perso?
sono incluso?, ecc.). Hai notato situazioni del genere e cosa hai fatto?
Autoriflessione

29. post
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In una vasta ricerca condotta da Lalatendu Kesari Jena
& Sajeet Pradhan, gli autori hanno descritto tre
importanti scale di appartenenza che vengono
spesso utilizzate per misurare il senso di
appartenenza in vari contesti sociali diversi.
Queste sono:
• Sense of Belonging Instrument-Psychological (SOBI-
P) (Hagerty and Patusky, 1995)
• General Belongingness Scale (GBS) (Malone et al.,
2012)
• e Need to Belong Scale (NTB) (Leary et al., 2013).
Puoi vedere la mancanza di ricerche specifiche
sull'appartenenza sul posto di lavoro, ciò
potrebbero ispirarti ad essere tra i pionieri nell'area
di ricerca!
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Scale di appartenenza generale

30. post
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Lalatendu Kesari Jena & Sajeet Pradhan hanno
selezionato alcuni parametri del costrutto
"Appartenenza" coinvolgendo 22 professionisti del
settore che lavorano nel campo dell'ingegneria,
delle risorse umane e della strategia e 4 psicologi
industriali.
Sulla base delle loro risposte, gli autori hanno
sviluppato un pool di 12 elementi sotto forma di
dichiarazioni. Molti di queste riflettevano le
effettive formulazioni condivise dai professionisti.
"Nella mia unità di lavoro ho molti temi comuni con i
miei collaboratori",
"Generalmente porto più emozioni positive di
quelle negative durante il mio lavoro”
“Far parte di questa organizzazione mi ispira a fare
più di quanto ci si aspetta”
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Scale di appartenenza generale
Tutti gli articoli sono stati formulati positivamente
con una scala di valutazione di tipo Likert con
valutazioni da 1 (fortemente in disaccordo) a 5
(fortemente d'accordo).
Puoi anche sperimentare con parole negative e
domande aperte per aggiungere valore e
profondità.
Tieni a mente che la ricercar è stata
Condotta in India su vasta scala (più
di 800 partecipanti), tra team leads
e managers con almeno tre anni di
esperienza, eriflette la loro cultura e
realtà, perciò forse per la tua
impresa potrebbero essere più
adatti altri argomenti.

31. post
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(7) L'equità viene mantenuta durante l'esecuzione di
regole e politiche nella mia organizzazione.
(8) Le mie esigenze personali sono ben soddisfatte
dalla mia organizzazione.
(9) Ogni volta che ho problemi personali o
professionali, la mia organizzazione offre l'aiuto e il
supporto necessari.
(10) I miei obiettivi di carriera sono ben considerati
dalla mia organizzazione.
(11) La mia organizzazione cerca di rendere il mio
lavoro il più eccitante e promettente possibile.
(12) I risultati sul lavoro sono adeguatamente
ricompensati nella mia organizzazione.
I 12 argomenti di Lalatendu Kesari Jena & Sajeet
Pradhan sono:
(1) Posso lavorare in questa organizzazione senza
sacrificare i miei principi.
(2) Uso "noi/noi" piuttosto che "loro/loro" quando
riferisco la mia organizzazione ad estranei.
(3) Sento che c'è una somiglianza tra la mia
organizzazione e i miei valori e le mie convinzioni.
(4) Generalmente porto più emozioni positive di
quelle negative durante il mio lavoro.
(5) Far parte di questa organizzazione mi ispira a fare
più di quanto ci si aspetta.
(6) Nella mia unità di lavoro ho molti temi comuni
con i miei collaboratori.
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Scale di appartenenza generale

32. post
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programme
L'ambiente ibrido sta creando un nuovo
contesto lavorativo specifico che sta
influenzando il modo in cui le persone
sentono, pensano e si comportano.
Ecco perché è importante concentrare i
tuoi sforzi sulla scoperta di come appare
il senso di appartenenza nel mondo
ibrido per i tuoi dipendenti nella tua
organizzazione e come misurarlo e
svilupparlo in futuro.
Attenzione alla componente
IBRIDA: adatta le domande
4. Misurare l'inclusività digitale /
senso di appartenenza

33. post
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programme
Le domande giuste ti aiuteranno ad ottenere le
risposte giuste e ad applicare le giuste
misure.
Assicurati di chiedere come si sentono le
persone (buone e cattive) e di dare i loro
esempi: è un modo per capire come
pensano, cosa apprezzano, quale cultura ed
esperienza portano all'azienda e altri aspetti
che potresti non immaginare nemmeno
siano importanti per le persone!
Prepara il sondaggio - fai le
domande giuste
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

34. post
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Esempio
Un giovane dipendente può sentirsi trascurato quando
durante una riunione online un cliente si rivolge al suo
collega più anziano per assistenza, credendo che le
persone anziane possano saperne di più.
Questo potrebbe non avere nulla a che fare con il collega
più anziano o l'azienda in generale, ma influenzerà
l'umore e l'esperienza di questa persona, soprattutto se
la situazione si ripete spesso.
Il tuo obiettivo è capire cosa c'è dietro questa "brutta"
sensazione e aiutare il tuo collega a superarla.
Autoriflessione:
Quale sarebbe lo scenario
migliore in questo caso, se
si trattasse di un tuo
collega?

35. post
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TECNOLOGIA:
• connettività tecnica;
accesso equo e tempestivo alle
informazioni;
quanto bene funzionano gli attuali
strumenti di collaborazione e
comunicazione.
COMPETENZE:
• competenze, praticità e sicurezza nell'uso
di strumenti, piattaforme, software e
hardware online;
indipendentemente dalle competenze: le
persone si sentono sopraffatte dalla
varietà di strumenti che devono utilizzare?
Misurare il senso di appartenenza all'ambiente di
lavoro ibrido richiederebbe di impostare il tutto
in maniera corretta.
Devi includere domande positive e negative ed
esaminare contemporaneamente i 2 fattori
principali: rifiuto / esclusione e accettazione /
inclusività.
Quando si progetta un sondaggio, assicurarsi di
includere domande che misurino i seguenti
fattori di inclusività digitale nell'ambiente ibrido:
tecnologia, competenze, cultura:
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Prepara il sondaggio - fai le domande giuste

36. post
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• pianificazione e organizzazione del posto
di lavor;
la possibilità di apprendere e svilupparsi;
la possibilità di sviluppare capacità di
leadership personale indipendentemente
dalla posizione.
CULTURA:
• capacità di collaborare con gli altri, soprattutto
in un ambiente ibrido;
supporto che sentono di avere da manager e
leader;
collaborazione interdipartimentale;
capacità di partecipare equamente e con facilità
a tutti i processi ibridi del lavoro;
relazioni con le persone - essere accettati dagli
altri; essere sostenuti;
senso di (mal)adattamento nel
team/organizzazione;
libertà di esprimere autenticamente le opinioni;
il senso di essere rispettati, valorizzati,
riconosciuti per il proprio contributo e come
persona;
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza
Prepara il sondaggio - fai le domande giuste

37. post
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● Sei soddisfatto del tuo attuale compenso e
dei tuoi benefici?
Domande spiritose (ma non solo):
● Se fossi CEO per un giorno, quali
cambiamenti apporteresti?
Puoi suggerirci un buon show Netflix per
farci abbuffare questo fine settimana?
Se potessi scegliere un animale domestico
da ufficio, che tipo di animale sceglieresti?
Hai bisogno di altro? Leggi l'intero articolo e
trova più di 100 domande sorprendenti che puoi
usare qui: Elenco delle domande del sondaggio
sul coinvolgimento dei dipendenti
ESEMPI DI DOMANDE CHE POTRESTI PORRE:
Per essere preparati e guidare il processo di ricerca
delle domande giuste, potresti aver bisogno di
ulteriore ispirazione.
Trova l'elenco di alcune domande serie e divertenti,
che possono portare te e il tuo team nella giusta
direzione.
Domande serie:
● Quali fattori influiscono maggiormente sul fatto
che ti piaccia il tuo lavoro?
Ti piace lavorare con il tuo attuale team?
Perché?
Ti senti come se avessi amici al lavoro?
Ti senti come se i compagni di squadra e i
supervisori riconoscessero i tuoi sforzi e
risultati?
4. Misurare l'inclusività digitale / senso di appartenenza

38. post
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Potresti porre domande specifiche e scomode come:
• le persone hanno dovuto ridimensionare il loro
bagaglio culturale o la loro identità personale per
adattarsi?
ci sono situazioni ed esempi in cui non si sentono a
proprio agio, ma non osano condividere e chiedere
support?
quali sono i peggiori sentimenti durante il lavoro che
hanno vissuto per il periodo?
Poni queste domande regolarmente, se possibile, su base
settimanale. Altrimenti, le persone potrebbero non
ricordare e trascurerebbero i problemi che hanno avuto.
Le domande scomode
4. Misurare l'inclusività digitale / senso
di appartenenza
ATTENZIONE
PAVIMENTO
SRUCCEVOLE

39. post
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• Puoi parlarmi di un momento in cui davvero non ti sentivi
come se appartenessi alla ICL?
Cosa potrebbe vedere qualcuno di te che dimostri loro
che ti sentivi come se appartenessi?
Ci sono modi in cui ICL potrebbe cambiare per farti
sentire come se appartenessi ancora di più? Parlami di
questi modi.
In che modo gli studenti sono importanti per creare un
senso di appartenenza alla ICL? In che modo il personale
è importante per creare un senso di appartenenza a ICL?
Quali sono le differenze nei modi in cui gli studenti e il
personale contribuiscono a rendere ICL un luogo a cui ti
senti di appartenere?
Che aspetto ha quando le persone alla ICL si rispettano a
vicenda? E quando non lo sono?
Domanda aperta da aggiungere:
• Per favore, scrivi fino a 10 parole che ti vengono in mente
quando pensi al senso di appartenenza all’Imperial
College London.
The Imperial College London (ICL) offre alcune idee
su come strutturare un'intervista/focus group
con le persone.
Protocollo di intervista: Senso di appartenenza
all'Imperial College di Londra (per studenti)
Cosa significa sentirsi "a casa" da qualche parte?
In che modo questa sensazione si applica alla tua
esperienza in ICL?
Puoi parlarmi di un momento in cui hai sentito la
sensazione reale di appartenere alla ICL? Com'è
stato per te? Puoi descriverlo?
Fai altre domande se le persone non hanno avuto
l'esperienza positiva di appartenenza alla
domanda 1 sopra:
Buone pratiche ed esempi – Come organizzare un questionario

40. post
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6. Il tuo orario di lavoro è abbastanza flessibile per
soddisfare le responsabilità familiari e personali?
7. Senti un senso di sicurezza psicologica mentre sei al
lavoro?
8. Pensi che l'organizzazione dia priorità alla diversità,
all'equità e all'inclusione?
9. Sai dove e come segnalare le preoccupazioni relative a
molestie e discriminazioni?
10. Pensi che le prospettive di persone di tutte le culture
e background siano rispettate e apprezzate?
1. Ti senti connesso al lavoro che fai?
2. Sei motivato dalla missione dell'azienda?
3. Senti un senso di appartenenza al lavoro?
4. Ti senti riconosciuto e apprezzato per i tuoi
contributi?
5. Pensi che leader e manager siano
trasparenti?
Buone pratiche ed esempi
Alcune domande essenziali che potresti utilizzare nella tua indagine

41. post
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Da Pentabell >> www.pentabell.com/blog/sense-of-belonging-
in-the-workplace/
Istruzioni: Rispondi a ciascuna affermazione selezionando un
numero per indicare quanto sei d'accordo o in disaccordo
con l'affermazione. Utilizzare la seguente scala:
Fortemente in disaccordo 1 - 2 - 3 - 4 - 5 - 6 - 7 Fortemente
d'accordo
Punteggio:
Passaggio 1: per le domande 2, 3, 4 e 5, sottrarre ciascuna
delle opzioni di risposta da 8 (8 meno il numero
dell'opzione di risposta) e quindi sommarle per ottenere un
subtotale
Passaggio 2: aggiungi il numero di risposta per la 1a
domanda al subtotale.
Valuta il tuo senso di appartenenza
1. In genere sento che le persone mi accettano
nella mia organizzazione.
Mi sento come un pezzo fuori posto che non
si adatta al puzzle più grande
dell'organizzazione
Vorrei fare la differenza per le persone
intorno a me al lavoro, ma non sento che ciò
che ho da offrire è apprezzato
Mi sento un estraneo nella maggior parte
delle situazioni nella mia organizzazione
Mi sento a disagio che il mio background e le
mie esperienze siano così diverse da quelle
che di solito mi circondano
nell'organizzazione.

42. post
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Assegna un punteggio al tuo risultato
Punteggio 0 – 15: Non senti un senso di
appartenenza. Non ti senti sicuro e
apprezzato per aver espresso il tuo vero
sé.
Un punteggio di 16 – 30: Senti un certo
senso di appartenenza. Principalmente ti
senti sicuro e apprezzato per esprimere il
tuo vero sé, ma c'è ancora spazio per
migliorare..
Un punteggio superiore a 30: Senti un buon
senso di appartenenza. Senti che di solito
puoi condividere i tuoi pensieri e sapere
che sarai rispettato e ascoltato.
Autoriflessione
● Come spieghi i risultati che hai appena
avuto?
Quali sono i fattori più significativi per i
vostri risultati?

43. post
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• I membri del tuo team si identificano con il lavoro
(obiettivi del team, funzione, dipartimento, geografia,
ecc.)?
I membri del tuo team si sentono invitati a condividere
pensieri diversi senza esitazione?
I membri del tuo team hanno un senso di comunità e si
sentono connessi tra loro?
Offrite piattaforme social / community attraverso le quali i
membri del team possono connettersi con persone che la
pensano allo stesso modo ed esprimere le loro opinioni?
I membri del tuo team si sentono apprezzati per i loro
contributi individuali?
I membri del tuo team si sentono allineati con lo scopo, la
missione e i valori generali dell'organizzazione?
La tua organizzazione ha (o sta prendendo in
considerazione) metodi / metriche per misurare
l'appartenenza e la coesione del team?
Nell'articolo di Deloitte Domande guida per
migliorare l'appartenenza, il benessere e la
produttività del team ci sono alcuni altri esempi,
che potrebbero esserti utili quando inizi ad
affrontare il senso di appartenenza alla tua
azienda.
Eccone alcuni:
• I membri del tuo team sono a proprio agio nel
portare il loro sé pieno e autentico sul posto di
lavoro?
I membri del tuo team sentono di essere
trattati in modo equo e con rispetto?
Buone pratiche ed esempi – Altre idee per le domande

44. post
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Metodi pratici
&
Strumenti per
sondaggi online
05

45. post
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• Sondaggi e questionari – Utilizzane di facile da gestire
e condurre. Online o offline, a seconda di come
lavorano le persone;
• Controlli veloci - controlla rapidamente come le
persone si sentono e cosa gli piace o meno per un
periodo più breve;
Focus Group - È utile chiedere agli intervistati di
scegliere di partecipare a focus group su questi temi..
Quindi, nei focus group, puoi approfondire le
domande del sondaggio e arrivare ai sentimenti e alle
motivazioni sottostanti delle persone. Mescola le
persone nei focus group o utilizza persone dello
stesso team / dipartimento, per quanto riguarda il tuo
obiettivo e i problemi riscontrati nel sondaggio.
• Non dimenticare di garantire la riservatezza e la
sicurezza delle informazioni se vuoi che le persone si
fidino di te e partecipino liberamente.
Anche se le tue domande sono giuste e il tuo
questionario è perfetto, devi comunque considerare
almeno alcune opzioni diverse per raccogliere
feedback dai tuoi dipendenti:
• Parla con le persone - Questo è ancora il modo più
potente per connettersi e scambiare opinioni. Chiedi
e condividi anche il tuo. Formalmente (interviste) o no
(solo conversazioni)! E tieni traccia delle informazioni
condivise con te conservando i tuoi appunti o persino
chiedendo alle persone di tornare con qualcosa scritto
in seguito;
Utilizzare un metodo di feedback a 360 gradi (scritto
meglio) per raccogliere una serie di punti di vista:
esperienza personale, persone nel team, manager,
senior management e azienda. Usa risposte sia
quantitative che qualitative. Lascia spazio ai
commenti;
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online

46. post
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programme
Ecco le caratteristiche indispensabili degli strumenti
di indagine online di cui avrai bisogno:
• Collaborazione e tempo reale;
Ottimizzato per i dispositivi mobili;
Sicuro;
Sondaggio incorporato;
Integrazioni di terze parti;
Modelli di sondaggio;
Facilità di personalizzazione;
Più tipi di domande;
Analisi e reportistica.
Al giorno d'oggi ci sono molti diversi strumenti di
sondaggio online gratuiti o a pagamento. Non
tutti offrono le stesse caratteristiche e valore. Hai
bisogno di questo strumento online per rendere
il processo completo di raccolta del feedback dei
tuoi dipendenti più semplice e conveniente.
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
Strumenti per sondaggi online

47. post
pandemic
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programme
L'ultima generazione di sondaggi online può estrarre
un'enorme quantità di informazioni da domande aperte e
dati linguistici non strutturati.
Ciò è dovuto all'uso dell'intelligenza artificiale (AI) e
dell'elaborazione del linguaggio naturale (NLP) che
forniscono informazioni di alto valore e le rendono
immediatamente disponibili, senza alcuna post-elaborazione
o ulteriore manipolazione dei dati.
Un altro vantaggio aggiunto di questi strumenti online è il
processo interattivo gamificato che piace molto alle persone.
Rispondenti più coinvolti e attenti, risposte di qualità
superiore e migliore validità.
Guarda il Best survey tools of 2023.
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
Come scegliere una piattaforma di sondaggi online

48. post
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● Moduli Google: il miglior strumento gratuito al
100%
SurveyMonkey: ideale per indagini brevi
Typeform: Migliore esperienza utente
Jotform: il piano freemium più completo
SoGoSurvey: il migliore per il ridimensionamento
SurveyPlanet: il miglior piano freemium illimitato
Sondaggio Zoho: il migliore per gli utenti Zoho
Crowdsignal: il migliore per gli utenti di WordPress
Strumento bonus: Qualaroo - per esigenze più
avanzate
Leggi i pro e i contro di ciascuno di essi >>
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
Alcune delle migliori piattaforme di sondaggi online

49. post
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programme
Non saltare direttamente a conclusioni prima di
analizzare sia i dati quantitativi che quelli
qualitativi.
Potrebbe essere necessario del tempo per
comprendere i risultati e persino discuterli con i
manager e i team leader prima di condividerli con
le persone e prendere in considerazione alcune
modifiche.
Se fai questa ricerca per la prima volta, usa i
risultati come punto di riferimento, non come
prova di quanto bene o male stia facendo la tua
azienda.
Ricorda che con il tempo, e se le persone si fidano
di te, saranno più disposte a condividere i loro veri
sentimenti e partecipare ai prossimi passi di
miglioramento.
Qualunque cosa tu faccia, assicurati di analizzare e
condividere i risultati con i tuoi dipendenti e di
invitarli nei passaggi successivi.
Sicuramente ti interesserà capire come il senso di
appartenenza sia collegato alle persone che
lavorano dall'ufficio, da casa, o ibrido, per manager,
team leader e dipendenti, in base al dipartimento a
cui appartengono, o ad altri fattori.
Qual è la distribuzione delle persone che si
sentono escluse rispetto alle persone che si
sentono di appartenere, e quali sono le ragioni; in
quali team/reparti i risultati sono migliori o peggiori
e perché; c'è differenza tra i nuovi arrivati e le
persone con una lunga esperienza in azienda; è
legato al sesso, all'età, all'istruzione, alla posizione,
ecc.
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
Analisi dei risultati

50. post
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programme
Preparare benchmark aggiuntivi
Prima di iniziare ad analizzare i risultati
sull'inclusività digitale, è possibile preparare
alcuni benchmark aggiuntivi sui team e
sull'azienda, tra cui benessere digitale,
produttività digitale e sostenibilità.
Quando si analizzano i risultati del D&I, cercare
una correlazione con i benchmark ed esplorarla
in futuro. Questo ti darà una migliore
comprensione di come tutti questi fattori sono
collegati al tuo ecosistema aziendale unico.
Ad esempio, potrebbe essere necessario sapere
come il senso di appartenenza influenza il
processo di formazione e sviluppo (o qualsiasi
altro dal ciclo di vita del dipendente) della tua
organizzazione e quali sono i risultati.
5. Metodi e strumenti pratici per il sondaggio online

51. post
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programme
• Una volta analizzati tutti i dati, determina quali
metriche sono più importanti per la tua
organizzazione.
Quindi decidi una linea d'azione sul lavoro ibrido
che ottimizzerebbe al meglio i risultati
desiderati.
Determina un piano d'azione per implementare
le nuove idee e non dimenticare di utilizzare
metriche appropriate per misurare il successo.
Se necessario, rivedi le norme e scopri in che
modo tale revisione influisce sulle tue metriche.
Prendi in considerazione l'esecuzione di
esperimenti per confrontare versioni alternative
di misure ibride.
Effettua spesso la tua valutazione e mantieni le
persone coinvolte per garantire la trasparenza e
il cambiamento desiderato.
5. Metodi e strumenti pratici per i sondaggi online
Prossime tappe

52. post
pandemic
empowerment
programme
Il ciclo di vita dei dipendenti nell'organizzazione è pieno
delle emozioni e dei sentimenti personali delle
persone.
Non c'è giusto e sbagliato nel sentirsi in un certo
modo, ma le organizzazioni devono creare un
processo di misurazione e sviluppo delle capacità delle
persone di comprendere e prendere parte attiva alle
loro percezioni e sentimenti.
È bello avere un approccio scientifico per misurare
argomenti così delicati come come le persone si
sentono e perché. La preparazione è la chiave del
successo e il primo passo verso un migliore senso di
appartenenza tra i dipendenti.
Senza misurazione e benchmarking, non puoi
sviluppare qualcosa e non puoi aspettarti che le
persone si sentano comprese e apprezzate!
RIASSUNTO

53. post
pandemic
empowerment
programme
Ti offriamo un breve questionario per
l'autovalutazione della misura in cui hai
compreso il contenuto.
L'obiettivo è rafforzare ciò che hai imparato.
Puoi fare il quiz tutte le volte che vuoi. Ricorda,
il quiz è solo una parte del processo di
apprendimento di cose nuove!
QUESTIONARIO
AUTOVALUTATIVO

54. post
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empowerment
programme
• What Is Employee Engagement and How Do You Improve It?,
https://www.gallup.com/workplace/285674/improve-employee-
engagement-workplace.aspx
• Employee Engagement vs. Employee Satisfaction and Organizational
Culture, https://www.gallup.com/workplace/236366/right-culture-not-
employee-satisfaction.aspx
• 8 Employee Engagement Statistics You Need to Know in 2023,
https://haiilo.com/blog/employee-engagement-8-statistics-you-need-to-
know/
• Conceptualizing and Validating Workplace Belongingness Scale,
Conceptualizing_and_Validating_Workplace_Belongingness_Scale
• Why We Need Best Friends at Work,
https://www.gallup.com/workplace/236213/why-need-best-friends-
work.aspx
Letture/ contenuti video/ contenuti audio aggiuntivi

55. post
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empowerment
programme
• The Need to Belong…, https://highstreet.bg/en/post/boxoj1pz0n/the-
need-to-belong
• Guiding questions to enhance team belonging, wellbeing, and
productivity, https://action.deloitte.com/insight/1119/guiding-
questions-to-enhance-team-belonging-wellbeing-and-productivity
• 105 Employee Engagement Survey Questions,
https://teambuilding.com/blog/employee-engagement-survey
• New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive
Organizations,
https://www2.deloitte.com/content/dam/insights/us/articles/4209_Div
ersity-and-inclusion-revolution/DI_Diversity-and-inclusion-revolution.pdf
Letture/ contenuti video/ contenuti audio aggiuntivi

56. post
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programme
• Enhancing the Employee Experience with Management 3.0, April 14, 2022 -
AGILE HR, https://management30.com/blog/employee-experience/
• 2021 Employee Experience Survey, https://www.wtwco.com/en-
GB/Insights/2021/07/2021-employee-experience-survey
• Definition - employee experience,
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/definition/employee-experience
• What is employee experience?, https://www.cultureamp.com/blog/what-is-
employee-experience
• Employee Experience: 7 Steps To Ideal Experiences,
https://www.personio.com/hr-lexicon/employee-experience-guide/#example-
jacob-morgans-employee-experience-model
• Guide to building an effective employee experience strategy,
https://www.techtarget.com/searchhrsoftware/Guide-to-building-an-effective-
employee-experience-strategy
• How to make the hybrid workplace a success, https://giarte.com/blog/hybrid-
working-and-measuring-the-employee-experience
Sitografia

57. post
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programme
• How To Measure The Success Of Your Hybrid Work Model,
https://www.forbes.com/sites/glebtsipursky/2022/12/15/how-to-
measure-the-success-of-your-hybrid-work-model/?sh=3ed82b05476b
• 6 Metrics to Measure Hybrid Working Success,
https://smartway2.com/blog/6-metrics-to-measure-hybrid-working-
success/
• How Should You Measure Employee Engagement in Remote and Hybrid
Work?, https://www.cmswire.com/employee-experience/how-should-
you-measure-employee-engagement-in-remote-and-hybrid-work
• 12 Hybrid Work Model Examples to Inspire You to Work Differently,
https://www.deel.com/blog/hybrid-work-model-examples
• Belonging – The Next Evolution Of Diversity & Inclusion,
https://www.gqrgm.com/belonging-the-next-evolution-of-diversity-
and-inclusion/
Sitografia

58. post
pandemic
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programme
• Why Creating a Sense of Belonging Is a Gateway to Diversity and Inclusion,
https://www.linkedin.com/business/talent/blog/talent-acquisition/why-
creating-sense-of-belonging-is-gateway-to-diversity-and-inclusion
• Tools for assessing sense of belonging, https://www.imperial.ac.uk/education-
research/evaluation/what-can-i-evaluate/sense-of-belonging/tools-for-
assessing-sense-of-belonging/
• Organisations can and should measure their employees’ sense of belonging,
https://symmetraglobal.com/organisations-can-and-should-measure-their-
employees-sense-of-belonging/
• 6 questions to measure your sense of belonging in the workplace,
https://www.pentabell.com/blog/sense-of-belonging-in-the-workplace/
• How People Analytics Can Gauge Company Culture,
https://emtrain.com/blog/workplace-culture/people-analytics-gauge-culture/
• New Deloitte Research Identifies Keys to Creating Fair and Inclusive
Organizations, https://www.prnewswire.com/news-releases/new-deloitte-
research-identifies-keys-to-creating-fair-and-inclusive-organizations-
300455164.html
Sitografia

59. post
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L'obiettivo principale della prossima Unità 3
sarà come sviluppare un senso di
appartenenza in un ambiente di lavoro
ibrido. Avrai una prospettiva diversa su come
implementare la cultura dell'inclusione
digitale su diversi livelli organizzativi
sviluppando i leader e le persone e
utilizzando il fattore multiculturale per
creare un posto di lavoro unico e un marchio
di datore di lavoro.
PASSAGGIO ALL’UNITA’
SUCCESSIVA

60. post
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“La diversità è un dato di
fatto, ma l'inclusione è
una scelta che facciamo
ogni giorno. Come leader,
dobbiamo trasmettere il
messaggio che
abbracciamo e non solo
tollerare la diversità.”
– Nellie Borrero (Managing
Director, Senior Strategic Advisor –
Global Inclusion & Diversity at
Accenture)

61. post
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Puoi trovarci su:
● https://prosper-project.eu/
● https://www.facebook.com/Workplace.SMEs.EU
● https://www.linkedin.com/company/workplace-smes/
Grazie per aver imparato con noi!
www.prosper-project.eu