Manajemen sumber daya manusia membahas strategi kompetitif SDM dalam membangun modal manusia, menghadapi globalisasi, dan menggunakan teknologi informasi. Dokumen ini juga menjelaskan proses penyusunan personalia termasuk perencanaan SDM, penarikan dan seleksi karyawan, pelatihan, dan pemberian kompensasi.

1. MANAJEMEN
SUMBERDAYA MANUSIA
Dr. Ir. Pudji Purwanti, MP
Mochammad Fattah, S.Pi, M.Si
Email : pudjipurwanti@gmail.com
1. PENDAHULUAN
- Pengantar
- Tujuan
2. Peran strategis Manajemen
SDM
3. Strategi kompetitif SDM
3.1.Membangun modal manusia
3.2.Globalisasi
3.3. Teknologi Infoormasi
4. Penyusnan personalia
4.1 Proses penyusunan personalia
4.2 Perencanaan SDM
4.2.1. Penentuan kebutuhan jabatan
4.2.2. Pengembangan sumber-sumber
penawaran personalia
4.3.Penarikan dan seleksi personalia
4.3.1. Penarikan personalia
4.3.2. Seleksi personalis
4.4.Pelatihan dan Pengembangan
4.5. Pemberian kompensasi
1. PENDAHULUAN
1.1 Pengantar
• Istilah manajemen sumberdaya manusia–MSDM (Human
Resource Management-HRM) mengarah pada desain dan aplikasi
sistem-sitem formal dalm sebuah organisasi untuk memastikan
penggunaan secara efektif dan efisien dari bakat manusia untuk
mencapai tujuan-tujuan organisasional.
• Hal-hal untuk mencapai tujuan organisasional tersibut meliputi
akitivitas-aktivitas yang dilakukan untuk menarik,
mengembangkan, dan memelihara angkatan kerja yang efektif.
• Lebih dari satu dekade yang lalu, manajemen sumber daya
manusia telah menanggalkan kesan “personalia”-nya yang lama
dan mendapatkan pengakuan sebagai pemain penting dalam
strategi korporasi.
• Manajemen sumber daya manusia efektif mempunyai pengaruh
yang positif terhadap kinerja organisasional, termasuk
produktivitas karyawan yang lebih tinggi, dan kinerja finansial yang
kuat. Personel sumber daya manusia dianggap sebagai pemain
kunci dalam tim manajemen.
• Organisasi-organisasi sekarang yang memiliki struktur lebih datar
sering kali mengharuskan manajer di seluruh organisasi untuk
berperan aktif dalam manajemen sumber daya manusia.
• Aktivitas-aktivitas yang tadinya dijalankan oleh profesional-
profesional MSDM, seperti merekrut dan memilkih prosonel yang
tepat, mengembangkan program pelatihan yang efektif, atau
menciptakan sistem penilaian kinerja yang baik, harus dapat
dilakukan oleh manajer-manajer di seluruh organisasi.
• Pendekatan strategis manajemen sumber daya manusia
mempunyai tiga elemen kunci, yaitu pertama, semua manajer
adalah manajer sumber daya manusia, kedua karyawan dilihat
sebagi aset, dan ketiga manajemen sumber daya manusia adalah
sebuah proses penyesuaian.
10
SELF-PROPAGATINGENTREPRENEURIALEDUCATIONDEVELOPMENT
(SPEED)
SUB
MODUL

2. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
2. PERAN STRATEGIS MANAJEMEN SDM
• Pendekatan strategis manajemen sumber daya manusia mempunyai tiga elemen kunci,
yaitu pertama, semua manajer adalah manajer sumber daya manusia, manajer-
manajer lini menggunakan survei, perencanaan karier, penilaian kinerja, dan
kompensasi untuk mendorong komitmen pada IBM. Kedua karyawan dilihat sebagi
aset, karyawan-karyawan bukan gedung-gedung dan mesin, yang memberikan sebuah
keunggulan kompetitif bagi perusahaan, bagaimana sebuah perusahaan mengatur
angkatan kerjanya merupakan faktor tunggal yang paling penting dalam
mempertahankan keberhasilan konpetitif dan ketiga manajemen sumber daya manusia
adalah sebuah proses penyesuaian, mengintegrasikan strategis dan tujuan organisasi
dengan pendekatan yang benar dari pengaturan sumber daya manusia perusahaan.
• Beberapa isu-isu strategis masa kini yang menjadi perhatian khusus para manajer
meliputi upaya untuk menjadi lebih kompetitif secara global; meningkatkan kualitas,
produktivitas, dan pelayanan pelanggan; melaksanakan merger dan akuisisi; serta
menerapkan teknologi informasi baru untuk e-business. Keseluruhan keputusan-
keputusan strategis ini menentukan kebutuhan perusahaan akan keterampilan dan
karyawan yang sesuai.
• Aktivitas-aktivitas dan tujuan MSDM tidak terletak dalam ruang kosong, tetapi dalam
konteks isu-isu dan faktor-faktor yang mempengaruhi seluruh organisasi.
• Berikut ini akan digambarkan tiga tujuan utama dari MSDM:
Page 2 of 11
1.2 Tujuan
Penguasaan materi dalam modul ini, yang dirancang sebagai dasar manajemen
sumberdaya manusia, akan dapat
• Menjelaskan peran stategis manajemen SDM, strategi kompetitif SDM dalam
membangun modal manusia, globalisasi, dan teknologi informasi
• Menjelaskan proses penyusunan personalia, perencanaan SDM, penarikan dan seleksi
personalia, pelatihan dan pengembangan, dan pemberian kompensasi
Strategi Perusahaan
Menarik Angkatan Kerja yang Efektif
Perencanaan MSDM
Analisis pekerjaan
Peramalan
Rekrutmen
Pemilihan
Mengembangkan Angkatan Kerja
yang Efektif
Pelatihan
Perkembangan
Penilaian
Memelihara Angkatan Kerja Yang Efektif
Upah dan gaji
Tunjangan/imbalan kerja
Hubungan-hubungan pekerja
Pemutusan hubungan kerja

3. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
Gambar 1. Tujuan Utama MSDM
• Tiga aktivitas luas dari SDM yang digambarkan diatas adalah untuk menarik sebuah
angkatan kerja yang efektif kepada organisasi, mengembangkanangkatan kerja
tersebut pada potensinya, dan memelihara angkatan kerja untuk jangka panjang.
Untuk mencapai tujuan-tujuan ini dibutuhkan keterampilan dalam perencanaan,
pelatihan, penilaian kerja, administrasi upah dan gaji, program tunjangan kerja lainnya,
dan bahkan pemutusan hubungan kerja.
3. STRATEGI KOMPETITIF SDM
• MSDM berkontribusi langsung pada hal yang mendasar melalui apresiasinya bahwa aset
manusia dari organisasilah, yaitu orang-orangnya, yang berhasil atau gagal untuk
memenuhi tujuan-tujuan strategis.
• Untuk menjaga daya saing perusahaan, MSDM telah berubah dalam tiga hal pokok:
berfokus pada pembangunan modal manusia,; mengembangkan strategi-strategi SDM
global; dan menggunakan teknologi informasi.
3.1.Membangun modal manusia
• Modal manusia (human capital) adalah nilai ekonomis dari pengetahuan, pengalaman,
keterampilan, dan kemampuan dari karyawan.
• Untuk mambangaun modal manusia, MSDM mengembangkan strategi-strategi untuk
memastikan banhwa angakatan kerja mempunyai pengetahuan dan ketrampilan yang
unggul.
• Ini berarti menemukan dan merekrut bakat-bakat terbaik, meningkatkan keterampilan
dan penegtahuan mereka dengan program-program pelatihan dan kesempatan untuk
perkembangan pribadi dan profesional, serta menyediakan kompensasi dan imbalan
kerja yang meningkatkan upaya untuk berbagi pengetahuan dan memberikan
penghargaan yang pantas kepada orang-orang atas kontribusi mereka bagi organisasi.
• MSDM juga membantu menciptakan sebuah lingkungan yang memberikan dorongan
bagi orang-orang sangat berbakat untuk tetap tinggal di perusahaan.
3.2.Globalisasi
• Isu lain untuk organisasi-organisasi saat ini adalah bersaing secara global, yang
memberikan tantangan baru yang sangat besar untuk MSDM. Bahwa tantangan
terbesar untuk MSDM adalah pengembangan dan pelatihan kepemimpinan untuk area
internaional.
• Perusahaan disemua industri melaporkan adanya kebutuhan yang meningkat akan
pemimpin global yang cakap, orang-orang yang tidak hanya mempunyai kemampuan
memimpin yang baik tetapi juga dapat mengatasi batas0batas geografis dan budaya.
• Departemen-departemen MSDM telah sibuk mengembangkan kebijakan-kebijakan dan
prosedur-prosedur untuk merekrut dan melatih orang-orang untuk kepemimpinan
global. Selain itu, MSDM bertanggung jawab atas rekrutmen, pelatihan, dan
manajemen kinerja dari karyawan-karyawan yang akan bekerja menlintasi batas-batas
geografis, teknis, dan budaya untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
• Keberhasilan dalam strategi-strategi bisnis global sangat erat hubungannya dengan
efektivitas strategi-strategi global SDM dari organisasi.
3.3. Teknologi Informasi
• Sistem informasi sumber daya manusia (human resource information system)
adalah sistem komputer terintegrasi yang didesain untuk menyediakan data dan
Page 3 of 11

4. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
informasi yang dipergunakan dalam perencanaan dan pengambilan keputusan SDM.
• Penggunaanya yang paling mendasar adalah dalam otomatisasi daftar gaji dan
aktivitas-aktivitas manfaat.
• Program-program peranti lunak baru dan penyedia layanan sumber daya manusia
berbasis Web seperti ManCom Team Inc. (www.mancom.com), bahkan telah
memungkinkan perusahaan-perusahaan untuk mengotomatisasi hampir seluruh fungsi
sumber daya manusia, dari merekrut dan mempekerjakan, orientasi dan pelatihan,
sampai administrasi daftar gaji dan imbalan kerja lainnya.
• Hal ini menghemat waktu dan uang serta membebaskan staf SDM dari pekerjaan-
pekerjaan rutin sehingga mereka dapat lebih berkonsentrasi pada isu-isu strategis.
4. PENYUSUNAN PERSONALIA
•Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaaan dengan pemikiran,
penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan anggota-anggota organisasi.
•Pada bab ini akan membahas tentang bagaimana organisasi menentukan kebutuhan
sumber daya manusia sekarang dan diwaktu yang akan datang, bagaimana manajer
menarik dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial apling baik untuk
setiap posisi, bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka malaksanakan
pekerjaan dengan efektif; dan akhirnya, macam program pengembangan yang paling
baik bagi orgaisasi.
•Kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya dengan tugas-tugas
kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga pembahasannya sering
ditempatkan sebaia bagian dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat
dengan fungsi pengorganisasian, di mana pengorganisasian mempersiapkan
“kedaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang sesuai
dengan posisi kerja yang ada.,
•Fungsi personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola
perusahaan besar ataupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
4.1Proses Penyusunan Personalia
•Proses penyusunan personalia (staffing process) dapat dipandang sebagai rangkaian
kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan
personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan
pada waktu yang tepat.
•Fungsi ini dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. pertama, lingkungan
eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau
tidak langsung mempengaruhinya, dan kedua, lingkungan internal, yang terdiri dari
unsur-unsur didalam organisasi.
•Langkah-langkah proses ini mencakup:
1.Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin kegiatan dan
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2.Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia segaris
dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi, mancakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia .
4.Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5.Latihan dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan
Page 4 of 11

5. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.
6.Penilaian pelaksanaan kerja, dilakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan
kerja perorangan dan standar-standar atau tujuan-tujuan yang dikembangkan bagi
posisi tersebut.
7.Pemberian bakas jasa dan penghargaan, yang disediakan bagi keryawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksanaan di waktu yang
akan datang.
8.Perencanaan dan pengembangan karier, yang mencakup transter (promosi, demosi
atau lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberian, pemberhentian atau
pensiun.
•Perencanaan personalia mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan untuk menyediakan
tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian tujuan organisasi. Ada tiga
bagian perencanaan personalia: (1) penetuan jabatan-jabatan yang harus diisi,
kemampuan yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut, dan
berapa jumlah karyawan yang dibutuhkan; (2) pemahaman pasar tenaga kerja di mana
karyawan potensial ada; dan (3) pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran
karyawan.
4.2 Perencanaan SDM
•Perencanaan sumber daya manusia (human resource planning) adalah peramalan
akan kebutuhan sumber daya manusia dan perhitungan kesesuaian antara individu-
individudan lowongan yang diharapkan.
•Perencanaan sumber daya manusia dimulai dari beberapa pertanyaan:
1.Apakah teknologi ynag sedang muncul, dan bagaimana hal ini akan mempengaruhi
sistem kerja?
2.Seberapa besarkah volume bisnis tersebut dalam liam atau sepuluh tahun ke depan?
3.Berapa besar tingkat pergantian, dan kalau bisa, sberapa besar yang dapat dihindari?
•Jawaban pada pertanyaan-pertanyaan ini digunakan untuk memformulasikan
pertanyaan-pertanyaan spesifik berkenaan dengan aktivitas-aktivitas SDM seperti
berikut:
1.berapa banyak senior yang kita butuhkan selama periode waktu ini?
2.Insinyur-insinyur jenis apakan yang kita butuhkan dan berapa banyak?
3.Adakah orang-orang dengan keahlian komputer yang menandai untuk memenuhi
kebutuhan kita?
4.Berapa banyak personel administratif-teknisi, spesialis IT yang kita butuhkan untuk
mendukung manajer-manajer dan insinyur-insinyur tambahan?
5.Dapatkan kita menggunakan pekerja-pekerja temporer, kontijensi, atau virtual untuk
mengganti tugas-tugas tetentu?
•Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini akan membantu mendefinisikan arah dari
strategi MSDM organisasi.
•Dengan mengantisipasi kebutuhan-kebutuhan MSDM di masa depan, organisasi dapat
mempersiapkan diri untuk memenuhi tantangan dalam persaingan secara lebih efektif
dibandingkan dengan organisasi-organisasi yang bereaksi hanya pada masalah yang
muncul.
•Satu penerapan paling sukses dalam perencanaan sumber daya mausia adalah
pengembangan sebuah sistem delapan dari Tennessee Valley Authority (TVA).
•TVA menciptakan sebuah rencana delapan langkah yang menilai kebutuhan-kebutuhan
SDM di masa depan dan menformulasikan tindakan-tindakan untuk memenuhi
kenutuhan-kebutuhan yang ada. Langkah tersebut antara lain:
1.Meletakkan dasar kerja untuk penerapan lebih lanjut dari program tersebut dengan
menciptakan tim-tim perencana dan pengawasan dala setiap unit bisnis
Page 5 of 11

6. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
2.Melibatkan penilaian proses-proses dan fungsi-fungsi yang dapat diukur berdasarkan
standar-standar tertentu
3.Melibatkan proyeksi keterampilan-keterampilan dan jumlah karyawan yang
dibutuhkan untuk meraih tujuan-tujuan dalam setiap unit bisnis
4.Melibatkan proyeksi dari jumlah karyawan yang ada terhadap “perencanaan masa
depan” tanpa mempekerjakan orang-orang baru dengan memperyinbangkan
pengurangan staf melalui kematian, pensiun, pengunduran diri, dan seterusnya
5.Pembandingan antara penawaran dan permintaan memberikan “kesenjanagn maa
depan” atau “keadaan surplus”
6.Mengembangkan strategi-strategi dan rencana operasional
7.Melibatkan komunikasi rencana-rencana tindakan kepada karyawan
8.Untuk secara berkala mengevaluasi dan memperbarui rencana-rencana jika terjadi
perubahan pada kebutuhan organisasi
4.2.1. Penentuan kebutuhan jabatan
•Penentuan spesifikasi jabatan. Melalui penguunaan suatu proses yang disebut analisa
abatan (job analysis), perusahaan menentukan keterampilan-keterampilan, tanggung
jawab, pengetahuan, wewenang, lingkungan dan antar hubungan yang terlibat dalam
setiap setiap jabatan. Hasil analisa jabatan ini berupa deskripsi jabatan dan spesifikasi
jabatan.
•Deskripsi jabatan adalah pernyataan-pernyataan tertulis yang meliputi tugas-tugas,
wewenang, tanggung jawab dan hubungan-hubungan lini (baik ke atas maupun ke
bawah).
•Sedangkan spesifikasi jabatan merupakan penyataan-pernyataan tertulis yang
menunjukkan kualitas minimum karyawan yang dapat diterima agar mampu
menjalankan suatu jabatan dengan baik. Spesifikasi jabatan berisi identifikasi jabatan,
kondisi-kondisi pekerjaan suatu jabatan, dan yang diperlukan bagi seseorang untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan sukses.
•Penyusunan personalia organisasi, dilaksanakan dengan langkah-langkah sebagai
berikut:
1.Penentuan tujuan dan rencana. Langkah berikutnya adalah memutuskan kemana
organisasi akan berjalan. Apa rencana pelaksanaan? Apa produk-produk baru yang
akan diperkenalkan? Jawaban-jawabannya akan mempengaruhi jumlah dan jenis
karyawan yang akan ditarik.
2.Penentuan kebutuhan personalia keseluruhan.kemudian, harus diputuskan. Jumlah
keseluruhan karyawan yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan
berbagai keterampilan serta kemampuan yang disyaratkan. Oleh sebab itu,
kenutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus diperkirakan dalam hal
spesialisasi pekerjaan, keterampilan jabatan, karakteristik personalia dan jumlah
karyawan yang dibutuhkan.
3.Penentuan jumlah personalia sekarang.setelah jumlah karyawan di masa mendatang
diketahui, manajemen harus melihat jumlah orang yangtelah tersedia dan dapat
melaksanakan pekerjaan-pekerjaan tersebut. Pemahaman akan “persediaan”
personalia yang memenuhi persyaratan, memungkinkan manajemen untuk
menyelaraskannya dengan jumlah personalia keseluruhan yang dibutuhkan.
‘persediaan” ini mamberikan pandangan menyeluruh tentang kekuatan kerja
sekarang.
4.Penentuan kebutuhan personalia bersih. Persediaan (selisih) antara kebutuhan
karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah kebutuhan bersih akan
personalia yang harus dipenuhi melalui penarikan. Walaupun kebutuhan bersih
adalah telah menyangkut jumlah karyawan yang dibutuhkan, faktor-faktor lain
seperti pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi, dan
transfer harus dipertimbangkan.
5.Penetapan program kegiatan. Manajemen dapat berbagai jenis program kegiatan
Page 6 of 11

7. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para karyawan setelah diketahui
jumlah kebutuhan bersih akan karyawan baru. Suatu program kegiatan mencakup
semua fungsi-fungsi personalia yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan
personalia dan tujuan perusahaan, termasuk penarikan, selaksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan pemberian balas jasa personalia.
4.2.2. Pengembangan sumber-sumber penawaran personalia
•Pada umumnya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar
kemungkinan bagi perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitas yang
dibutuhkan. Sebagaian besar menajer-manajer efektif yang menyadari hal ini,
mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang berbada.
•Pada kenyataannya , ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat ditarik untuk
mengatasi suatu jabatan tertentu dari dalam organisasi dari luar. Manajer lebih
menyukai untuk menggunakan sumber internal karena hal ini akan dapat memotivasi
personalia sekarang. Tetapi, bagaimanapun juga perusahaan memerlukanpenemuan
orang yang tepat untuk memenuhi suatu kebutuhan jabatan dari semua eksternal.
Banyak organisasi menggunakan kombinasi dari kedua sumber yang ada.
•Ada tiga sumber internal, yaitu melalui 1) penataran (upgrading), di mana para
karyawan yang memegang posisi sekarang dididik, dilatih, atau dikembangkan untuk
melaksanakan pekerjaan lebih baik sesuai permintaan keadaan tertentu; 2)
pemindahan (transfering) karyawan dari posisi yang kurang disenangi dalam organisasi
ke posisi lain yang lebih memuaskan kebutuhannya; 3) pengangkatan (promoting)
karyawan dari tingkat jabatan lebih rendah ke tingkat jabatan yang lebih tinggi.
•Sumber-sumber eksternal karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan
diisi, jenis tenaga kerja yang diinginkan dan kondisi ekonomi. Sumber-sumber
eksternal antara lain adri lamaran-lamaran pribadi, organisasi karyawan, kantor-kantor
penempatan tenaga kerja, sekolah-sekolah, para pesaing, serta migrasi dan immigrasi.
•Banyak perusahaan yang juga menggunakan karyawan lepas (part time). Metoda ini
terutama berguna untuk pekerjaan klerikal, penjaga keamanan dan pemeliharaan, di
mana karyawan dengan spesialisasi tertentu dapat ditarik bilamana diperlukan.
4.3.Penarikan dan seleksi personalia
•Setelah ditentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/ jenis maupun jumlahnya,
maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan perolehan karyawan-karyawan
tersebut dari sumber dalam perusahaan sendiri atau dari sumber kuar perusahaan.
Kemudian, organisasi melakukan seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia
dari hasil penarikan
4.3.1. Penarikan personalia
•Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan
potensi yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.
•Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalm jumlah yang tepat
dengan kemampuan-kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang
tersedia.
•Metoda-metoda yang digunakan untuk merarik personalia bervarias dengan perbedaan
karyawan, dalam lokasi yang berbeda. Banyak manajer menggunakan secara pasif para
pelamar yang datang kepadanya. Banyak manajer lainnya mempergunakan pendekatan
lebih agrisif dalam pencarian karyawan potensial.
•Metoda tersebut meliputi: pengiklanan, leasing (penggunaan tenaga honorer),
rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja (employee feferrals), penarikan lewat
lembaga-lembaga pendidikan, kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan
penggunaan kompputer.
4.3.2. Seleksi personalis
•Seleksi merupakan pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan-karyawan
Page 7 of 11

8. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori, seleksi tampak
sederhana. Tetapi sebenarnya seleksi tidak sesederhana itu dalam praktek. Seleksi
lebih rumit dari apa yang dibandingkan.
•Prestasi masa lalu masih merupakan petunjuk paling baik bagi prestasi di masa
mendatang. Apa yang telah dilakukan seseorang di waktu yang lalu, seperti ditunjukkan
oleh laporan-laporan sekolah, pengalaman kerja dan kegiatan-kegiatan di luar
kurikulum, adalah predikator paling baik tentang apa yang kemungkinan akan
dilakukan di waktu yang akan datang.
•Pemilihan karyawan yan “tepat” untuk jabatan yang “ tepat” akan sangat membantu
kemajuan organisasi.
•Langkah-langkah dalm prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
1.Wawancara pendahuluan
2.Pengumpulan data-data pribadi (biografis)
3.Pengujian (testing)
4.Wawancara yang lebih mendalam
5.Pemeriksaan referensi-referensi prestasi
6.Pemeriksaan kesehatan
7.Keputusan pribadi
8.Orientasi jabatan
4.4.Pelatihan dan Pengembangan
•Karyawan-karyawan baru biasanya telah mempunyai pendidikan dan latihan dasar yang
dibutuhkan. Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan pengalaman yang
telah memberikan kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu.
•Para manajer mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan sekarang dan
atas dasar hal tersebut membuat karyawan menjadi lebih produktif.
•Tujuan latihan dan pemngembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas
kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Peningkatan
efektivitas kerja dapat dilakukan dengan latihan (training) dan/atau pengembangan
(development).
•Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan pekerjaan tertentu , terperinsi dan
rutin
•Pengembangan mampunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
•Pengembangan karyawan adalah penting bagi individu maupun organisasi, dan bahkan
bagi negar. Dengan pertumbuhan dan perkembangan organisasi, orang-orang
didalamnya juga harus dikembangkan dan ditingkatkan.
•Pengembangan dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan kemajuan teknologi.
Pengembangan juga dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Bila karyawan
lebih terlatih, terdidik dan lebih ahli, mereka mempunyai perasaan berguna dan
percaya diri lebih besar. Mereka juga berniali di hadapan rekannya dan masyarakat
•Ada banyak metoda yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan. Tetapi pada
umumnya karyawan dikembangkan denagn metoda “on the job” dan ‘ off the job”.
•Metoda “on the job” yang biasanya yang digunakan adalah 1) Coaching di mana atasan
memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam pelaksanaan
pekerjaan rutin mereka, 2) planned progression atau pemindahan karyawan dalam
saluran-saluran yang ditentukan malalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda,
3) rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-
macam dan berbeda-beda, 4) penugasan sementara, di mana bawahan ditempatkan
pada posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan dan 5) sistem-
sitem penilaian prestasi formal.
•Metoda “off the job” dilakukan dengan 1) program-program pengembangan eksekutif di
universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya, di mana para
Page 8 of 11

9. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
manajer berpartisipasi dalam program-program yang dibuka untuk umum melalui
pengguunaan analisa kasus, simulasi dan metoda-metoda pengajaran lainnya, 2)
latihan laboraturium, di mana seseorang belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap
orang lain, lingkungan, dan sebagainya, dan 3) pengembangan organisasi, yang
menekankan perubahan, pertumbuhan, dan pengembangan keseluruhan organisasi.
4.5. Pemberian kompensasi
• Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai
balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di waktu yang akan datang.
• Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah
merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat. Tingkat pendapatan absolut karyawan akan menentukan skala
kehidupannya, dan pendapatan relatif mereka menunjukkan status, martabat, dan
harganya.
• Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah pembayaran kepada karyawan
dalam bentuk pengupahan dan balas jasa lainnya sering merupakan komponen-komponen
biaya yang paling besar dan penting. Kompensasi mempunyai dampak terhadap
perekonomian. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari daya belinya yang
digunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi perusahaan-
perusahaan.
• Di dalam pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip keadilan. Pada
umumnya karyawan akan meneriman perbedaan-perbedaan pengupahan yang
berdasarkan perbedaan tanggung jawab, kemampuan, pengetahuan, produktivitas, “on-
job” atau kegiatan-kegiatan manajerial.
• Kebijaksanaan-kebijaksanaan dan praktek-praktek manajemen ditentukan oleh interaksi
dari tiga faktor, yaitu:
1.Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakn pernyataan yangberlebihan untuk
menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin membayar upah dengan secara
adil. Manajer perlu mendorong para karyawan untuk meningkatkan keluaran mereka
agar upah dan gaji yang lebih tinggi dapat dibayarkan.
2.Kemampuan mabayar. Tanpa memperhatikan semua faktor lainnya, dalam jangka
panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada kemampuan mebayar
dari perusahaan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi
pendapatan nyata karyawan.
3.Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan
penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah,
organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga kerja
(colective bargaining) dan para pesaing.
• Bentuk-bentuk pembayaran, antara lain:
1. Banyak karyawan yang dibayar (dalam kas) pada setiap akhir hari kerja berdasarkan
jumlah jam kerja.
2. Dibayarkan berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu, bentuk pembayaran
ini disebut upah harian.
3. Pembayaran lain yaitu dalam bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan, tahun.
4. Bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak dipakai pada karyawan bagian
produksi dan penjualan.
5. Bentuk lain yaitu rencana pembagian laba (profit sharing plan), di mana karyawan
Page 9 of 11

10. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan sebagai pendapatan ekstra.
• Dalam bidang manajemen yang paling penting adalah pemeliharaan kesehatan dan
keamanan karyawan. Hal tersebut sabgat perlu diberikan karyawan, untuk memberi rasa
kondisi kerja yang lebih sehat dan lebih aman serta menjadi lebih bertanggung jawab atas
kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi perusahaan-perusahaan yang mengalami
tingkat kecelakaan tinggi. Program ini dilaksankan dengan penyediaan dokter dan klinik
perusahaan, pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman, pelaksanaan kegiatan-
kegiatan pencegahan, ataupun penyediaan alat-alat pengamanan.
REFERENSI
Darf, Richard L. 2006. Manajemen Edisi 6 Buku 2. Salemba Empat: Jakarta
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Edisi 2. BPFE-YOGYAKARTA: Yogyakarta
PROPAGASI
A. Latihan dan Diskusi (Propagasi vertical dan Horizontal)
1. Diskusikan apabila ada lowongan pekerjaan sebagai manajer produksi, syarat apa saja
yang harus diberikan kepada pelamar?
B. Pertanyaan (Evaluasi mandiri)
1. Apa yang dimaksud dengan manajemen sumber daya manusia?
2. Bagaimana peran manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi atau
perusahaan?
3. Sebutkan langkah dari proses penentuan personalia dalam organisasi?
4. Apa yang dimaksud dengan kompensasi?
5. Sebutkan kompensasi apa saja yang diberikan oleh sebuah perusahaan kepada para
pekerjanya?
C. QUIZ -mutiple choice (Evaluasi)
1. Proses penyusunan personalia dapat dipandang sebagai rangkaian kegiatan yang
dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia
organisasi. Langkah-langkah dari seleksi personalia, kecuali :
a. perencanaan sumber daya manusia b. penarikan
c. seleksi d. b dan c benar
2. Setiap perusahaan melakukan prosedur seleksi, yang bukan termasuk langkah-
langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan adalah:
a. wawancara pendahuluan b. pengujian (testing)
b. pengumpulan data-data pribadi (biografis) d. pembayaran administrasi
3. Metoda “on the job” yang biasanya yang digunakan adalah
a. coaching b. planned progression
c. rotasi jabatan d. semua benar
4. Pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan berbeda-
beda merupakan metode :
a. coaching b. planned progression
c. rotasi jabatan d. penugasan sementara
5. Pembayaran berdasarkan jam kerja yang diterima pada akhir minggu, bentuk
pembayaran ini disebut
a. upah harian b. upah insentif c. upah mingguan d. upah bulanan
Page 10 of 11

11. Manajemen Sumberdaya Manusia 2012Brawijaya University
D. PROYEK (Eksplorasi entrepreneurship, penerapan topic bahasan pada
dunia nyata)
Saudara nantinya merupakan sebagai mahasiswa perikanan dan akan mencari
sebuah pekerjaan. Saudara akan melalui proses seleksi dalam suatu perusahan perikanan,
apabila saudara lulus tahap pertama yaitu tes tulis dan bahasa. Kemudian tahap berikutnya
saudara akan melalui tahap wawancara. Pada tahap ini saudara akan ditanya mengenai
kelebihan dan kekurangan anda, tuliskanlah kelebihan dan kelemahan saudara yang
berhubungan dengan pekerjaan dalam perusahaan perikanan!
Page 11 of 11