Rekrutmen

25,626 views

Published on

Published in: Business
2 Comments
5 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
25,626
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
49
Actions
Shares
0
Downloads
1,658
Comments
2
Likes
5
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Rekrutmen

  1. 1. BAB 7 REKRUTMEN Membuat pool calon karyawan baru
  2. 2. Rekrutmen <ul><li>A dalah upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada . </li></ul><ul><li>Agar rekrutmen efektif, tidak saja harus mempertimbangkan kebutuhan organisasi tetapi harus juga memperhatikan kepentingan masyarakat dan individu . </li></ul><ul><li>Jadi rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk mendapatkan pool pelamar kerja yang memenuhi syarat. </li></ul>
  3. 3. <ul><li>Kegiatan SDM lain: </li></ul><ul><ul><li>Perencanaan SDM </li></ul></ul><ul><li>Desain kerja </li></ul><ul><li>Analisis jabatan </li></ul><ul><li>Seleksi </li></ul><ul><li>Pelatihan dan pengembangan </li></ul><ul><li>Lingkungan: </li></ul><ul><ul><li>Ekonomi </li></ul></ul><ul><li>Kompetisi </li></ul><ul><li>Strategi </li></ul><ul><li>Visi dan Nilai </li></ul><ul><li>Rekrutmen: </li></ul><ul><ul><li>Berapa banyak? </li></ul></ul><ul><li>Dimana? </li></ul><ul><li>Siapa? </li></ul>Pertimbangan Hukum <ul><li>Internal </li></ul><ul><ul><li>Sumber: </li></ul></ul><ul><ul><li>Promosi </li></ul></ul><ul><ul><li>Transfer </li></ul></ul><ul><ul><li>Rotasi Jabatan </li></ul></ul><ul><ul><li>Mengkaryakan kembali karyawan </li></ul></ul><ul><ul><li>Metode: </li></ul></ul><ul><ul><li>Posting </li></ul></ul><ul><ul><li>Daftar ketrampilan </li></ul></ul>Seleksi dan Penempatan <ul><li>Kegiatan Rekrutmen: </li></ul><ul><ul><li>Wawancara </li></ul></ul><ul><li>Perluasan kesempatan kerja dan karier </li></ul>Pool Pelamar yang Potensial dan Berkualitas Bagan : Hubungan dan aspek rekrutmen <ul><li>Eksternal: </li></ul><ul><ul><li>Sumber: </li></ul></ul><ul><ul><li>Referensi </li></ul></ul><ul><ul><li>Walk-in interview </li></ul></ul><ul><ul><li>Perusahaan lain </li></ul></ul><ul><ul><li>Agen-agen/Biro Sekolah/PT </li></ul></ul><ul><ul><li>Asosiasi perdagangan dan Serikat pekerja </li></ul></ul><ul><ul><li>Metode: </li></ul></ul><ul><ul><li>Radio </li></ul></ul><ul><ul><li>TV </li></ul></ul><ul><ul><li>Surat kabar </li></ul></ul><ul><ul><li>Jurnal </li></ul></ul><ul><ul><li>Perdagangan </li></ul></ul><ul><ul><li>Layanan komputer </li></ul></ul><ul><ul><li>Merger dan akuisisi </li></ul></ul>
  4. 4. Kegiatan pokok yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah: <ul><li>Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan dan levelnya dalam perusahaan. </li></ul><ul><li>Berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja. </li></ul><ul><li>Menyusun bahan-bahan rekruitmen yang efektif. </li></ul><ul><li>Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan SDM lain dengan kerjasama antara manajer lini dan karyawan. </li></ul>
  5. 5. <ul><li>5. Mendapat pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat </li></ul><ul><li>6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekruitmen </li></ul><ul><li>7. Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekruitmen yang dilakukan. </li></ul>
  6. 6. Tujuan dan arti penting rekrutmen. <ul><li>Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan. </li></ul><ul><li>Untuk menentukan kebutuhan rekruitmen perusahaan dimasa sekarang dan yang akan datang berkaitan dengan perubahan perusahaan, perencanaan SDM, desain pekerjaan dan analis is jabatan. </li></ul><ul><li>Untuk mendukung inisiatif perusahaan dalam mengelola tenaga kerja yang beragam. </li></ul><ul><li>Untuk membantu meningkatkan keberhasilan proses seleksi dengan mengurangi calon karyawan yang sudah jelas tidak memenuhi syarat atau yang terlalu tinggi kualifikasinya. </li></ul><ul><li>Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. </li></ul><ul><li>Untuk mengkoordinasikan upaya rekruitmen dengan program seleksi dan pelatihan. </li></ul>
  7. 7. Sumber dan Metode Untuk Mendapatkan Pelamar: <ul><li>Lingkungan eksternal: </li></ul><ul><li>Penawaran dan permintaan tenaga kerja dengan tingkat skill yang dibutuhkan. </li></ul><ul><li>Tingkat pengangguran (tenaga kerja yang ter PHK juga akan mencari pekerjaan lain sebagai pesaing pencari kerja baru). </li></ul><ul><li>Peraturan pemerintah pusat maupun daerah tentang ketenagakerjaan. </li></ul><ul><li>Kondisi pasar tenaga kerja yang semakin banyak jumlah pencari kerja. </li></ul>
  8. 8. <ul><li>Tujuan menarik tenaga kerja dari luar: </li></ul><ul><li>Untuk mengisi jabatan baru. </li></ul><ul><li>Karena perusahaan tidak memiliki karyawan yang mempunyai kemampuan skill yang dipersyaratkan. </li></ul><ul><li>Untuk memperoleh wajah baru yang mempunyai latar belakang yang berbeda agar dapat lebih mengembangkan ide-ide baru yang lebih segar. </li></ul>
  9. 9. Metode rekrutmen: <ul><li>Internal, yaitu dengan Job Posting dan employee referral program (ERP). </li></ul><ul><li>M etode job posting membuka peluang dengan cara menawarkan kepada karyawan yang berminat untuk mengisi lowongan jabatan. </li></ul>
  10. 10. <ul><li>Manfaat dari job posting antara lain: </li></ul><ul><li>Memberi peluang bagi karyawan yang potensial untuk tumbuh dan berkembang. </li></ul><ul><li>Menyediakan peluang yang sama untuk berkembang bagi semua karyawan. </li></ul><ul><li>Menciptakan suasana keterbukaan dan membuat semua peluang terbuka bagi semua karyawan. </li></ul><ul><li>Meningkatkan kepedulian karyawan terhadap tingkatan gaji, diskripsi jabatan, prosedur umum transfer dan promosi. </li></ul><ul><li>Memotivasi kinerja karyawan. </li></ul>
  11. 11. Employee Referral Program (ERP) <ul><li>M erupakan iklan dari mulut ke mulut (getok tular) di mana karyawan dapat memberikan referensi kepada kawannya yang memenuhi syarat untuk ikut melamar. </li></ul><ul><li>Metode ini dinilai cukup murah walaupun pada akhirnya rekruitmen juga diikuti oleh kandidat dari luar. ERP yang sukses bisa dilakukan dengan memberikan bonus tertentu jika individu yang ada dalam perusahaan mampu merekomendasikan kandidat yang dibutuhkan. </li></ul><ul><li>Disamping itu dalam kondisi perusahaan membutuhkan karyawan dalam jangka pendek perusahaan bisa menggunakan rekrutmen berdasarkan kontrak </li></ul>
  12. 12. <ul><li>Lingkungan internal </li></ul><ul><li>Promotion within dengan memperhatikan kondisi tenaga kerja di dalam perusahaan pada saat sekarang. </li></ul><ul><li>Metode penarikan: </li></ul><ul><li>P romosi jabatan – memindahkan karyawan dari jabatan yang ada ke jabatan yang lebih tinggi. </li></ul><ul><li>Transfer pekerjaan – karyawan lama dipindahkan secara menyamping ke jenis pekerjaan yang lain. Metode ini sering digunakan untuk mengembangkan kemampuan karyawan yang memiliki wawasan perusahaan yang luas. </li></ul><ul><li>Rotasi pekerjaan – metode ini dapat untuk memperkenalkan karyawan kepada berbagai aspek kehidupan perusahaan. Program-program semacam ini memberi karyawan perspektif yang berbeda serta kesempatan untuk mencoba posisi baru tanpa takut gagal. </li></ul>
  13. 13. Keunggulan dan kelemahan sumber intern dan ekstern. <ul><li>Pendidikan dari dalam organisasi. </li></ul><ul><li>Dapat menurunkan produktivitas </li></ul><ul><li>kerja bagi yang tidak dipromosi. </li></ul><ul><li>Permasalahan –permasalahan </li></ul><ul><li>promosi yang muncul di </li></ul><ul><li>perusahaan. </li></ul><ul><li>Memerlukan program manajemen </li></ul><ul><li>yang sempurna. </li></ul><ul><li>Meningkatkan moral kerja karyawan </li></ul><ul><li>Pengujian kemampuan yang lebih baik. </li></ul><ul><li>Untuk beberapa jabatan biayanya murah. </li></ul><ul><li>Motivator kinerja yang lebih baik </li></ul><ul><li>Sudah dapat segera diangkat pada tahap entry. </li></ul>Kelemahan Keunggulan Intern
  14. 14. <ul><li>Tidak memilih seseorang yang sebenarnya paling cocok. </li></ul><ul><li>Dapat mengundang permasalahan </li></ul><ul><li>kerja bagi calon intern. </li></ul><ul><li>Memerlukan waktu untuk penyesuaian atau orientasi. </li></ul><ul><li>Dapat membangun sikap “inilah cara kerja di perusahaan ini”. </li></ul><ul><li>Ide atau perspektif baru </li></ul><ul><li>Lebih murah dibanding melatih </li></ul><ul><li>menjadi karyawan yang </li></ul><ul><li>profesional. </li></ul><ul><li>Kerahasiaan terjamin, terutama </li></ul><ul><li>bagi pesaing. </li></ul>Kelemahan Keunggulan Ekstern
  15. 15. Kriteria evaluasi program rekruitmen: 1. Sikap awal pekerjaan, seperti: - Kepuasan terhadap pekerjaan (jabatan) - Komitmen terhadap organisasi - Pernyataan diskriptif mengenai pekerjaan (jabatan) – untuk dibandingkan dengan harapa n sebagai orang luar. - Rencana untuk mengundurkan diri. 2. Kinerja. Kemampuan melaksanakan tugas dengan baik. Post-entry 1. Harapan awal pada pendatang baru 2. Alasan pelamar memilih organisasi. Entry Kemampuan organisasi merekrut pendatang baru Pre-entry Kriteria Tahap entry
  16. 16. Wawancara <ul><li>Untuk menjaga konsistensi pertanyaan, biasanya organisasi </li></ul><ul><li>menggunakan model wawancara terpola atau terstruktur </li></ul><ul><li>( patterned/structured interview ). </li></ul><ul><li>Wawancara terstruktur meliputi langkah-langkah berikut: </li></ul><ul><li>Melaksanakan analisis skill – melalui studi terhadap diskripsi jabatan dan mereview skill yang diperlukan. </li></ul><ul><li>Memilih dimensi-dimensi skill - dimensi skill menggambarkan perilaku yang dituntut di dalam melaksanakan pekerjaan (memangku jabatan). </li></ul><ul><li>Menyusun pertanyaan-pertanyaan yang akan diajukan. </li></ul><ul><li>Melaksanakan wawancara. </li></ul><ul><li>Mengevaluasi hasil wawancara – untuk diberi nilai atau bobot . </li></ul>
  17. 17. Model-model wawancara lain <ul><li>S elain model wawancara terstruktur adalah ; wawancara panel dan wawancara stress. </li></ul><ul><li>Pada wawancara panel pelamar diwawancarai beberapa orang, biasanya dipakai untuk posisi manajer. </li></ul><ul><li>Wawancara stress digunakan untuk melihat reaksi dan mengukur kemampuan calon mengatasi kondisi tegang, seperti gangguan (diributi), rasa malu, frustasi , dan sebagainya. </li></ul>

×