MOtivasi Pegawai

1. MEMOTIVASI TENAGA KERJA
9-1

2. Hubungan Manusia
Hubungan Manusia adalah studi perilaku para
individu dan kelompok dalam organisasi.
• Hubungan manusia dalam organisasi
memusatkan perhatian pada kebutuhan para
karyawan, tujuan mereka, dan bagaimana
mereka mencoba meraihnya, serta dampak
kebutuhan dan tujuan tersebut terhadap kinerja.
9-2

3. Motivasi Karyawan
Motivasi adalah dorongan dalam diri seseorang
yang mengarahkan perilakunya kepada tujuan.
• Suatu tujuan adalah pemenuhan beberapa
kebutuhan, dan suatu kebutuhan adalah perbedaan
antara kenyataan dan keinginan.
• Memotivasi karyawan supaya tetap terlibat/setia
kepada organisasi adalah tanggung-jawab kunci
seorang manajer:
Keterlibatan atau janji setia itu membutuhkan
keterlibatan emosional dan komitmen.

4. Proses Motivasi
Kebutuhan
Perilaku yang didorong
oleh Tujuan
Pemenuhan
Kebutuhan

5. Moral
 Suatu aspek penting dari hubungan manusia
 Moral yang tinggi berkontribusi terhadap
tingginya produktivitas, tingginya return bagi
pemangku kepentingan, dan kesetiaan karyawan
 Moral yang rendah mungkin menyebabkan:
− tingkat kemangkiran tinggi,
− beban perusahaan tinngi akibat kemangkiran, dan
− tingkat perputaran karyawan tinggi.
Moral adalah sikap karyawan terhadap jabatan atau
pekerjaan, majikan dan koleganya.
9-5

6. Pendorong Moral
Dihormati Budaya organisasi yang positif
Apresiasi Kompensasi yang memadai
Promosi
Lingkungan kerja yang
menyenangkan
Keterlibatan
9-6

7. Tips Memotivasi Pegawai
1. Gunakan kata-kata yang sederhana dan kuat
2.
Pastikan para karyawan mengetahui apa yang anda
harapkan
3. Sediakan umpan-balik yang teratur
4.
Karyawan butuh konsekuensi positif dan yang tak begitu
positif
5. Ini tentang disiplin, bukan sihir
6.
Pembelajaran dan percobaan ide baru yang kontinyu untuk
memotivasi karyawan
7. Berikan waktu bagi karyawan
8. Fokus pada pengembangan karyawan
9. Bagikan (komunikasikan) tujuan dan konteks
9-7

8. Rewards
9-8

9. Perspektif Sejarah Tentang Motivasi
Karyawan
Teori Motivasi Klasik
Teori yang menyarankan bahwa uang adalah motivator satu-
satunya bagi karyawan
Dibangun pada awal abad ke-20
Oleh Frederick W. Taylor dan Frank & Lillian Gilbreth
Menganalisis bagaimana karyawan mengerjakan tugas pekerjaan
tertentu sebagai usahanya untuk memperbaiki produktivitas
karyawan.
Mengarahkan penerapan prinsip-prinsip ilmiah pada manajemen
9-9

10. Teori Motivasi Klasik
• Untuk memperbaiki produktivitas, manajer
semestinya:
 membagi setiap pekerjaan menjadi komponen-
komponen tugas (spesialisasi)
 menentukan cara terbaik untuk mengerjakan setiap
tugas
 menentukan output yang dicapai oleh karyawan
yang mengerjakan tugas tersebut
• Insentif memotivasi karyawan untuk lebih produktif
 Kaitkan upah karyawan secara langsung dengan
output mereka
9-10

11. The Hawthorne Studies
9-11
Teori Motivasi Klasik
• 1924-1932 di Hawthorne Works Plant
• Menandai awal perhatian terhadap Hubungan Manusia di
tempat kerja
• Elton Mayo:
• Menyatakan bahwa kondisi fisik di tempat kerja
merangsang produktivitas
• Produktivitas meningkat tak terkecuali karena kondisi
fisik (efek Hawthorne)
• Temuan menunjukkan bahwa faktor sosial dan psikologis
dapat mempengaruhi produktivitas dan semangat kerja.

12. Studi Hawthorne
• Kondisi kerja adalah
penting
• Studi Hawthorne yang
dilakukan di perusahaan
elektrik yang ditunjukkan
pada awal 1920-an,
menemukan bahwa para
pekerja menjadi lebih
produktif karena perhatian
yang mereka terima—tak
terkecuali karena kondisi
kerja mereka.
9-12

13. Teori-teori Motivasi

14. Jenjang Kebutuhan ‘Maslow’
Jenjang Maslow
• Teori yang mengatur 5
kebutuhan dasar
manusia —fisiologis,
keamanan, sosial, harga
disri dan aktualisasi diri
—dalam urutan
pemenuhannya

15. Jenjang Kebutuhan ‘Maslow’
Keb. Fisiologis (Physiological Needs)
• Kebutuhan manusia yang paling dasar untuk dipenuhi: minuman,
makanan, tempat tinggal dan pakaian
Keb. Keamanan (Security Needs)
• Kebutuhan melindungi diri dari bahaya fisik dan ekonomi
Keb. Sosial (Social Needs)
• Kebutuhan untuk bercinta, berkelompok, dan bersahabat—
Keinginan untuk diterima orang lain
Keb. Harga Diri (Esteem Needs)
• Kebutuhan rasa dihargai, baik dari diri sendiri maupun dari orang
lain
Keb. Aktualisasi Diri (Self-Actualization Needs)
• Kebutuhan untuk menjadi yang terbaik (jenjang tertinggi)

16. Teori Dua-Faktor (Herzberg)
Faktor-faktor Hygiene
• Adalah aspek-aspek teori motivasi Herzberg yang
berfokus pada kondisi kerja (bukan isi pekerjaannya).
• Aspek-aspek tersebut meliputi: gaji yang memadai,
kondisi kerja yang aman dan nyaman, kebijakan yang
adil, keamanan kerja, hubungan dengan rekan kerja,
atasan dan bawahan..
Faktor-faktor Motivasional
• Adalah aspek-aspek teori motivasi Herzberg yang
berfokus pada isi pekerjaannya.
• Aspek-aspek tersebut meliputi: prestasi, pengakuan,
keterlibatan, tanggung-jawab, kemajuan, dan
pertumbuhan personal..
9-16

17. Teori X dan Teori Y (McGregor)
 Rata-rata orang tidak suka bekerja dan ingin menghindarinya jika
mungkin
 Kebanyakan pekerja seharusnya ditekan, dikendalikan, diarahkan, atau
diancam dengan hukuman agar mereka bekerja untuk pencapaian
tujuan organisasi.
 Rata-rata pekerja lebih suka diarahkan dan menghindari tanggung
jawab, memiliki ambisi kecil, dan ingin aman
 Gaya manajemen menurut teori X berfokus pada kebutuhan fisik dan
keamanan, dan menghindari kebutuhan yang lebih tinggi sebagaimana
dibahas oleh Maslow.
Teori X
• Pandangan tradisional McGregor: bahwa para pekerja
secara umum tidak suka bekerja dan semestinya dipaksa
untuk mengerjakan pekerjaannya.
9-17

18. Asumsi Teori Y:
 Pengeluaran tenaga fisik dan mental dalam bekerja
adalah sealamiah bermain atau beristirahat
 Orang akan berlatih self-direction dan self-control
untuk mencapai tujuan di mana mereka terlibat.
Teori Y
• Pandangan humanistik McGregor: bahwa para pekerja
menyukai bekerja dan bahwa di bawah kondisi yang
tepat karyawan akan mencari tanggung jawab dalam
upaya untuk memenuhi kebutuhan sosial, kebutuhan
harga diri, dan kebutuhan aktualisasi diri mereka.
9-18
Teori X dan Teori Y (McGregor)

19. Asumsi Teori Y (lanjutan):
 Orang akan komit terhadap tujuan jika mereka mengakui
bahwa pencapaian tujuan tersebut akan memberinya
reward
 Rata-rata orang akan menerima dan mencari tanggung
jawab
 Imajinasi, kecerdikan, dan kreativitas dapat
membantu memecahkan masalah organisasi, tetapi
kebanyakan organisasi tidak menggunakan dengan
tepat karakteristik tersebut pada karyawan mereka
 Organisasi sekarang tidak menggunakan penuh potensi
karryawan
9-19
Teori X dan Teori Y (McGregor)

20. Teori Z
 Menghasilkan karyawan merasa memiliki organisasi
 Riset telah menemukan bahwa rasa memiliki organisasi
mungkin menghasilkan efek kesikapan dan keperilakuan
pada para karyawan
Teori Z
•Suatu filosofi manajemen yang menekankan partisipasi
karyawan pada seluruh aspek pengambilan keputusan
perusahaan.
9-20

21. Variasi pada Teori Z
Adaptasi dan modifikasi teori Z:
 Salah satu adaptasinya adalah lingkaran kualitas (quality circles)
atau tim penjaminan-mutu yang merupakan tim kecil yang
biasanya memiliki 5-8 anggota yang membahas cara-cara untuk
mengurangi limbah, menghilangkan masalah, dan meningkatkan
kualitas, komunikasi, dan kepuasan kerja.
 Quality circles pernah diganti dengan quality methods, dan
dimodifikasi dan beroperasi di bawah nama-nama seperti:
manajemen partisipatif, keterlibatan karyawan, atau tim kerja
mandiri.
 Mereka berusaha untuk memberikan karyawan lebih banyak
kontrol atas pekerjaan mereka sementara membuat mereka lebih
bertanggung jawab atas hasil dari upaya mereka.
9-21

22. Teori Ekuiti
 Ekuiti adalah dugaan subjektif
 Korporasi sekarang telah mulai menggatungkan
kompensasi CEO dengan kinerja perusahaan
 Perasaan tak adil mungkin mendasari perilaku tak etis
atau ilegal dalam bisnis
Teori Ekuiti
• Asumsi bahwa berapa banyak karyawan mau berkontribusi
pada organisasi tergantung pada penilaian mereka
terhadap keadilan atas reward yang akan mereka terima
9-22

23. Teori Ekspektansi
 Seseorang yang ingin sesuatu dan punya alasan
untuk optimistis semestinya termotivasi secara kuat
 Jika anda tidak yakin bahwa anda mungkin
mendapatkan apa yang anda inginkan, anda mungkin
tidak termotivasi untuk mencoba mendapatkannya
Teori Ekspektansi
• Asumsi bahwa motivasi tidak hanya tergantung pada
seberapa banyak seseorang menginginkan sesuatu
tetapi juga bagaimana ia mendapatkannya
9-23

24. 9-24
Strategi Memotivasi Karyawan
Behavior Modification
• Mengubah perilaku dan menganjurkan tindakan yang pantas
dengan cara mengaitkan konsekuensi dengan perilaku itu sendiri.
Job Rotation
• Perpindahan karyawan dari salah satu jabatan ke jabatan lain sebagai
upaya mengurangi kebosanan yang sering dikaitkan dengan
spesialisasi jabatan.
Job Enlargement
• Penambahan tugas yang lebih banyak pada suatu jabatan daripada
memperlakukan masing-masing tugas secara terpisah.

25. 9-25
Strategi Memotivasi Karyawan
Job Enrichment
• Penyatuan faktor-faktor motivasional, seperti peluang
berprestasi, pengakuan, tanggung-jawab dan kenaikan
pangkat, dalam suatu jabatan.
• Potensi manfaatnya besar tetapi membutuhkan
perencanaan dan eksekusi yang hati-hati.

26. 9-26
Strategi Memotivasi Karyawan
• Strategi penjadualan fleksibel:
• Program yang mengijinkan para karyawan memilih waktu mulai dan
waktu akhir, bahwa mereka di pekerjaan selama perioda inti.
Compressed Workweek
• Karyawan bekerja 40 jam selama 4 hari atau lebih pendek lagi.
Flextime
Job Sharing
• Satu pekerjaan full-time dikerjakan oleh dua orang part-time hours

27. Pentingnya Strategi Motivasional
• Memupuk loyalitas karyawan
• Meningkatkan produktivitas
• Mempengaruhi banyak bidang seperti gaji, promosi,
desain pekerjaan, kesempatan pelatihan, dan
pelaporan hubungan
• Karyawan termotivasi oleh sifat hubungan yang
mereka miliki dengan supervisornya, oleh sifat
pekerjaannya, dan oleh karakteristik organisasi.

28. • Kondisi ekonomi dapat mengubah motivasi para
pegawai:
 Pada kondisi resesi ekonomi, semangat dapat menurun
karena ada pengurangan pekerjaan
 Perusahaan mungkin harus kerja lebih keras untuk
mempertahankan karyawan yang bagus dan memotivasi
seluruh karyawan untuk bekerja untuk menghadapi
rintangan (obstacles)
 Pada kondisi ekonomi yang bagus, para karyawan
mungkin berkebutuhan lebih besar, dan mencari
peluang yang lebih baik
 Imbalan atau insentif baru mungkin membantu
memotivasi para karyawan
9-28
Pentingnya Strategi Motivasional