Dokumen tersebut membahas mengenai pengurusan sumber daya manusia, termasuk rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, kompensasi, pengembangan karir, dan hubungan industrial. Topik-topik utama mencakup analisis pekerjaan, proses rekrutmen, pelatihan berkelanjutan, penilaian kinerja berbasis sasaran, jenis insentif, dan perkembangan tahapan karir seseorang.

1. TOPIK 7 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

2. RANGKA TOPIK Pengenalan Pengambilan & Pengrekrutan Latihan & Pembangunan Ganjaran & Faedah Jenis-jenis Ganjaran a) Ganjaran Dalaman b) Ganjaran Luaran Sifat-sifat Ganjaran Perkembangan & Pembangunan Kerjaya * Perancangan Kerjaya * Pengurusan Kerjaya * Kemajuan Kerjaya

3. 1.0 Pengenalan Sumber manusia - aset yang bernilai dalam organisasi Organisasi berjaya mempunyai program pengurusan sumber manusia yang mantap Organisasi berjaya mempunyai beberapa keupayaan : a) Mendapatkan pekerja yang berkebolehan. b) Mengadakan program-program latihan & Pembangunan. c) Memberi layanan yang baik, sistem penilaian prestasi & upah yang setimpal kepada pekerja. d) Mewujudkan sistem kebajikan serta bantuan kepada pekerja mereka. 2.0 Pengambilan Dan Pengrekrutan Langkah awal dalam proses pembangunan sumber manusia Organisasi melakukan analisis kerja

4. Analisis kerja - Pertanyaan i) Kandungan dan Konteks Pekerjaan ii) Kemahiran dan Kebolehan pekerja

5. Analisis Kerja Jawapan Apa Dia – bentuk dan jenis jawatan Bila masa – bila pekerjaan diperlukan Dimana – dimanakah jawatan diperlukan Bagaimana – bagaimanakah sesuatu pekerjaan bakal dilakukan Siapa – calon yang layak

6. Syarat-syarat Kelayakan Jawatan 1) Kelayakan Akademik 2) Kemahiran dan Kecekapan Iktisas 3) Pengalaman Kerja 4) Kelayakan Fizikal 5) Syarat – syarat tambahan

7. Pengambilan Pekerja 1) Pengambilan Dalaman Pekerja baru diambil dikalangan pekerja sedia ada (kenaikan jawatan) 2) Pengambilan Luaran Pekerja baru bukan dari kalangan pekerja yang sedia ada

8. Pengiklanan Jawatan Pengiklanan Jawatan Pemohon Isi Borang Permohonan Proses Penilaian Organisasi Temuduga Pengambilan Pekerja – Perjanjian Kontrak Media Cetak & Elektronik

9. Sumber Manusia perlu mendapat latihan perkhidmatan yang terbaik. Tujuan latihan kepada kakitangan 1) Memberikan pengetahuan baru 2) Memberikan kemahiran teknikal baru 3) Mengubah sikap dan tingkah laku pekerja

10. Latihan merupakan satu pelaburan organisasi ke arah pencapaian prestasi yang lebih baik. 4 peringkat latihan bersistematik : Melakukan analisis keperluan harian Perancangan dan persediaan latihan Pelaksanaan program latihan Penilaian latihan

11. Pengurusan Prestasi : Prestasi pekerja akan dinilai oleh majikan Tujuan penilaian prestasi. 1) Menilai pencapaian bagi tempoh-tempoh tertentu. 2) Mendapatkan maklumbalas – pengetahuan, kemahiran dan sikap pekerja. 3) Mewujudkan hubungan komunikasi yang baik antara pekerja dan majikan. 4) Memenuhi keperluan dasar peraturan organisasi.

12. Tiga langkah utama dalam menguruskan prestasi pekerja dalam organisasi : Menetapkan Matlamat * Penetapan matlamat yang dilakukan bersama antara majikan dengan pekerja. * Majikan dan pekerja akan bersama-sama berbincang serta mencapai persetujuan. * Sasaran mestilah mencabar serta merangsang pekerja. * Sasaran juga tidak mustahil untuk dicapai. * Ganjaran dinyatakan sekiranya pekerja mencapai sasaran. * Sasaran boleh disesuaikan dengan keadaan berdasarkan kriteria-kriteria tertentu. 2. Menilai Prestasi * Prestasi atau pencapaian pekerja dalam sesuatu tempoh masa akan dinilai. * Penilaian dilakukan berasaskan kepada sasaran. * Penilaian boleh dilakukan mengikut tempoh-tempoh tertentu.

13. 3. Memberi Ganjaran * Ganjaran akan diberikan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi yang baik. * Hukuman akan dikenakan kepada yang gagal menunjukkan prestasi yang baik. 4. Ganjaran Dan Faedah * Sesebuah organisasi memberi ganjaran yang setimpal kepada pekerja-pekerjanya yang mencapai standard yang cemerlang. * Pihak organisasi juga berjaya memberi fardah-faedah tertentu kepada pekerjanya.

14. 5. Jenis-jenis Ganjaran * Ganjaran merupakan sesuatu yang amat penting dalam Organisasi. * Terdapat dua jenis ganjaran. i. Ganjaran Luaran * Ganjaran luaran ialah ganjaran yang bersifat luaran yang diberikan oleh majikan kepada pekerja-pekerjanya. * Ganjaran ini dalam bentuk hadiah serta faedah-faedah tertentu. ii) Ganjaran Dalaman * Ganjaran dalaman merupakan ganjaran yang bersifat dalaman. * Iaitu majikan diberi kepada pekerja-pekerjanya. * Ia bersifat kekal serta mempertingkatkan pencapaian dirinya.

15. Sifat-sifat Ganjaran * Ganjaran tidak boleh diberikan sembarangan. * Ganjaran dapat memotivasikan pekerja. * Sesuatu ganjaran yang bersifat baik perlu mempunyai ciri-ciri berikut: 1. Mampu diperolehi : * Sesuatu ganjaran itu tidak semata-mata dinyatakan. * Ia perlu realistik serta mampu dicapai oleh pekerja. * Sesuatu ganjaran yang dirasakan oleh pekerja terlalu mustahil dicapai akan menyebabkan mereka tidak berminat terhadapnya. * Ganjaran sesuatu yang menarik minat pekerja untuk memperolehinya. 2. Diberikan pada masa yang sesuai: * Ganjaran perlu diberikan kepada mereka yang layak pada masa yang sesuai. * Sekiranya diberikan pada masa yang lama, ganjaran itu mungkin tidak begitu bernilai kepada mereka. 3. Berdasarkan kepada pencapaian: * Perlu selaras dengan pencapaian prestasi. 4. Berkekalan lama * Menarik perhatian pekerja. 5. Setara dan adil * Setara dengan pekerja dan hasil kerja.

16. PERKEMBANGAN & PEMBANGUNAN KERJAYA Pekerja tertekan & jemu sekiranya kerjayanya tidak berkembang. Secara semulajadi manusia inginkan perubahan. Kenaikan pangkat, kedudukan akan memberi kepuasan. Terdapat tiga elemen dalam kerjaya Perancangan kerjaya. Bagaimana seseorang individu merancang dan melaksanakan objektif kerjaya. b) Pengurusan Kerjaya. Bagaimana organisasi membentuk & melaksanakan program pembangunan kerjaya untuk sumber manusia. c) Kemajuan Kerjaya. Apa yang dilalui oleh pekerja seperti kenaikan pangkat & peningkatan gaji.

17. TAHAP-TAHAP KERJAYA 1.Tahap Pemantapan. Tahap awal bagi pekerja Mula bekerja & sehingga umur 26 tahun. Kurang pasti & kurang mahir, memerlukan bimbingan, sokongan dan tunjuk ajar. Memikirkan samada terus kekal atau tidak dalam organisasi. 2. Tahap Pengembangan. Pekerja berusia 26 tahun sehingga 40 tahun. Mampu berdikari. 3. Tahap Pengekalan. Pekerja berusia 40 tahun hingga 50 tahun. Mencapai kepuasan kerjaya. Menjadi mentor. 4. Tahap pengunduran. Melibatkan usia 50 tahu ke atas. Mula memikirkan persaraan.

18. HUBUNGAN INDUSTRI Salah satu dari aktiviti pengurusan sumber manusia yang penting. Memberi tumpuan terhadap hubungan pekerja dan majikan. Aspek penting adalah: 1. Hubungan majikan dan pekerja 2. Hubungan pekerja dan majikan 3. Hubungan majikan dan kesatuan sekerja Bidang-bidang tumpuan Undang-undang & peraturan yang memberi kesan terhadap persekitaran kerja Syarat dan terma pekerjaan Hak & tanggungjawab majikan dan pekerja Proses membuat keputusan Sistem perhubungan industri melibatkan majikan, pekerja dan kerajaan & dikenali sebagai sistem “tripartie”

19. KOMUNIKASI SECARA SEHALA Keputusan majikan yang tidak melibatkan campur tangan atau penglibatan pihak pekerja atau kerajaan Majikan akan menetapkan hal-hal berhubung dengan pengambilan pekerja, promosi, pemindahan dan pemberhentian kerja.

20. KOMUNIKASI SECARA DUA HALA Melibatkan interaksi dan kerjasama pekerja dan majikan Pekerja diwakili kesatuan sekerja

21. KOMUNIKASI SECARA TIGA HALA Melibatkan campurtangan kerajaan Merangka dan meluluskan undang-undang berkaitan pekerjaan

22. KEBAJIKAN DAN QUALITY WORK LIFE (QWL) Penting dalam pengurusan organisasi Bantuan kebajikan meliputi beberapa kriteria Jantina Wanita memerlukan lebih banyak bantuan b) Usia Skim perubatan dan program kecergasan c) Golongan Kurang Upaya Sumbangan perlu dihargai d) Budaya Budaya perlu dihormati serta diberi kemudahan untuk dipraktikan e) Tekanan Hidup Organisasi perlu mengatur program untuk menangani masalah stress Pengangkutan dan Penginapan Kemudahan perlu disediakan untuk pekerja luar bandar atau luar negara

23. PENUTUP Manusia merupakan sumber yang penting dalam organisasi Perjalanan, Keberkesanan dan Kecemerlangan organisasi banyak bergantung kepada sumber manusia