Dokumen tersebut membahas tentang desain pekerjaan dan analisis pekerjaan, termasuk pendekatan-pendekatan seperti pendekatan teknik, pendekatan hubungan manusia, pendekatan karakteristik pekerjaan, serta teknik-teknik desain pekerjaan seperti pengayaan pekerjaan dan rotasi pekerjaan."

1. JOB DESIGN & JOB ANALYSIS
ORGANISASI dan MANAJEMEN PERUSAHAAN INDUSTRI

2. Dowload slide di http://rumah-belajar.org

3. PENDAHULUAN (1)
employee
specialization
satisfaction
MANAGEMENT JOB DESIGN
standardization productivity

4. PENDAHULUAN (2)
How the job is to be
performed
JOB
Who is to perform it
DESIGN
Where it is to be
performed

5. PENDEKATAN
Job
Engineering Characteristic
Approach Human
Approach
Relation
Approach

6. ENGINEERING APPROACH (1)
• Principles :
▫ Work should be scientifically studied
▫ Work should be arranged so that workers can be
efficient
▫ Employees selected for work should be matched
to the demands of the job
▫ Employees should be trained to perform the job
▫ Monetary compensation should be used to reward
successful performance of the job

7. ENGINEERING APPROACH (2)
• Problems :
▫ Repetition : no challenge to learn anything new or to improve the job
▫ Mechanical pacing : could not take a break when they needed to, or simply
divert their attention to some other aspect of the job or another individual
▫ No end product : they were not turning out any identifiable end product  they
had little pride and enthusiasm in their work
▫ Little social interaction : very little opportunity to interact on a casual basis
with other employees and share their work experiences, beliefs and sentiments
▫ No input: little chance to choose the methods, the tools which they used, or
the work procedures  created little interest in the job  there was nothing
which they could improve or change

8. HUMAN RELATIONS APPROACH
• Herzberg
▫ motivators  achievements, recognition, work
itself, responsibility, advancement and growth
▫ hygiene factors  working conditions,
organisational policies, inter-personnel relations,
pay and job security

9. JOB CHARACTERISTIC APPROACH (1)
• 5 core job dimensions (Hackman & Oldham) :
▫ Skill variety: The degree to which the job requires that workers
use a variety of different activities, talents and skills in order to
successfully complete the job requirements
▫ Task identity: The degree to which the job allows workers to
complete whole tasks from start to finish, rather than disjointed
portions of the job.
▫ Task significance: The degree to which the job significantly
impacts the lives of others both within and outside the
workplace.
▫ Autonomy: The degree to which the job allows workers freedom
in planning and scheduling and the methods used to complete
the job
▫ Feedback: The degree to which the job itself provides workers
with clear, direct and understandable knowledge of their
performance

10. JOB CHARACTERISTIC APPROACH (2)
• Motivating Potential Score (MPS)

11. JOB CHARACTERISTIC APPROACH (3)
• Job Characteristic Model

12. JOB CHARACTERISTIC APPROACH (4)
DIMENSI JABATAN PERBAIKAN RANCANGAN JABATAN
(JOB DESIGN)
1. VARIASI SKILL 1 . Gabungkan beberapa Tugas
2. Kembangkan hubungan dengan klien
2. IDENTITAS TUGAS 1 . Gabungkan beberapa tugas
2. Bentuk modul kerja yang utuh dan wajar
3. PENTINGNYA 1 Bentuk modul kerja yang utuh dan wajar
(PERAN) TUGAS
4. OTONOMI 1 Kembangkan hubungan dengan klien
2. Penambahan isi jabatan secara vertikal
5. UMPAN-BALIK 1 . Kembangkan hubungan dengan klien
2. Membuka saluran umpan-balik

13. SOCIOTECHNICAL SYSTEM APPROACH (1)
• Above theories : designing individual jobs
• Sociotechnical System Approach : the design or
work systems that foster a meshing of the
technical and social aspects of jobs  teams-
not individual jobs must be studied
• Jobs should be designed by taking a ‘holistic' or
‘systems' view of the entire job situation,
including its physical and social environment

14. SOCIOTECHNICAL SYSTEM APPROACH (2)
• Guidelines :
▫ A job needs to be reasonably demanding for the
individual in terms other than sheer endurance and
yet provide some variety (not necessarily novelty)
▫ Employees need to be able to learn on the job and to
go on learning
▫ Employees need some minimum area of decision
making that they can call their own
▫ Employees need some minimal degree of social
support and recognition at the workplace
▫ Employees need to be able to relate what they do
and what they produce to their social life

15. TEKNIK-TEKNIK JOB DESIGN
Job Enrichment
Goal Setting Job Enlargement
Job
Design
Job Engineering Job Rotation
Pendekatan
Sosio-Teknik

16. PERANCANGAN JABATAN PENETAPAN SASARAN
Pendekatan Penetapan Sasaran (Goal Setting)
Edwin A.Locke (1968): peran niat terhadap perilaku
Kesimpulan:
manusia berusaha mencapai sasaran dalam rangka memuaskan
keinginan dan emosi
sasaran mengarahkan pikiran, perilaku dan tindakan manusia
menuju suatu arah
berarti: cara individu bertindak sangat dipengaruhi sasaran
(walaupun sasaran belum tentu tercapai)
Dampak Pendekatan Penetapan Sasaran:
Sasaran yang spesifik lebih baik daripada sasaran yang kabur atau
umum

17. PERANCANGAN JABATAN PENETAPAN SASARAN
Dampak Pendekatan Penetapan Sasaran:
Sasaran seorang individu dimana pada perumusannya ia ikut
berpartisipasi, lebih baik daripada sasaran dimana individu itu
tidak terlibat dalam perumusannya, dan hanya berkewajiban
mencapai / menyelesaikannya  individu merasa ikut memiliki
sasaran
Sasaran yang sulit (menantang) lebih baik daripada sasaran yang
mudah (asalkan masih memungkinkan dicapai)
Adanya umpanbalik (feedback) yang obyektif mengenai
pencapaian sasaran lebih baik daripada tidak ada feedback

18. PERANCANGAN JABATAN MBO
Management by Objective (MBO)
Pendekatan untuk membuat perencanaan, merancang
pengendalian, dan sistem kerja secara keseluruhan
Drucker (1960-an):
penetapan sasaran secara sitematis dan penilaian
karyawan dengan membandingkannya dengan pencapaian
sasaran akan mengakibatkan meningkatnya prestasi
organisasi dan kepuasan karyawan

19. PERANCANGAN JABATAN MBO
Merupakan pendekatan top-down:
Top management:
Menetapkan sasaran organisasi secara keseluruhan
Mempersiapkan organisasi (anggota) untuk
mengimplementasikan MBO
Menetapkan obyektif individu, mulai dari posisi puncak hingga
posisi paling rendah, secara bersama, antara individu dan
atasannya
Penilaian terhadap individu berdasarkan keberhasilannya
mencapai sasaran yang telah ditetapkan
Penilaian periodik, 4 kali dalam setahun, dan setiap akhir tahun
Penilaian bersifat diagnostik: untuk menemukan penyebab
hambatan, dan untuk memberikan hukuman ataupun
penghargaan
Berdasarkan penilaian ditetapkan perubahan (sasaran, rencana
keseluruhan, maupun rencana individual)

20. PERANCANGAN JABATAN JOB ENLARGEMENT &
JOB ROTATION
Thomas Watson: Job Enlargement dan Job Rotation
untuk mengurangi kebosanan
Job Enlargement: memperluas isi pekerjaan secara
horisontal, mengurangi spesialisasi
Job Rotation: memindahkan karyawan pada berbagai
jabatan
Keberhasilan Job Enlargement dan Job Rotation teori
motivasi (Maslow & Herzberg) melahirkan Job
Enrichment

21. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
Job Enrichment:
Perkembangan lebih lanjut dari Job Rotation dan Job Enlargement
Teori motivasi Herzberg:
memotivasi karyawan, jabatan perlu diperkaya (enriched) sehingga
memberi kesempatan mencapai achievement, recognition,
responsibility, advancement, growth
Jabatan diperluas (enriched) sehingga:
lebih banyak variasi kerja
memerlukan pengetahuan/keterampilan lebih tinggi
memberikan otonomi dan tanggung-jawab yang lebih besar dalam
perencanaan, pelaksanaan dan pengontrolan pekerjaan
memberikan kesempatan berkembang dan pengalaman kerja yang
lebih berarti

22. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
Memperkaya pekerjaan secara vertikal  otonomi dan
tanggung-jawab lebih besar, contoh:
SEBELUM JOB ENRICHMENT SESUDAH JOB ENRICHMENT
tiap karyawan dirotasi pada semua mesin tiap karyawan dirotasi hanya pada 2 mesin
karyawan mendapatkan latihan perawatan
jika mesin rusak, operator memanggil mesin (prefentif dan korektif) dan
petugas perawatan mesin memperbaiki sendiri 2 mesin yang menjadi
tanggung jawabnya
operator mengganti blade sesuai jadwal operator menetapkan sendiri kapan blade
menurut manual akan diganti
mandor mengawasi operator dan melakukan memberikan sistem feedback yang
tindakan korektif jika performansi kurang memberikan keterangan tentang hasil kerja,
baik langsung pada operator
karyawan melaksanakan proses khusus
satu benda kerja digarap hingga selesai oleh
terhadap tiap produk yang melewati
satu kelompok (3-5 pekerja) khusus
mereka
tugas karyawan ditentukan oleh kelompok karyawan menetapkan sendiri
mandor/supervisor pembagian tugas
mandor/inspector memeriksa mutu
karyawan memeriksa sendiri mutu pekerjaan
pekerjaan
22

23. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
• Contoh: Perbaikan Job Design pada sebuah Department Store
• Variasi Skill
• Salesman diminta memikirkan dan menggunakan:
▫ Cara menjual yang berbeda
▫ Display (etalase) yang berbeda
▫ Cara yang lebih baik untuk melakukan pencatatan penjualan
• Identitas Tugas
• Salesman diminta untuk
▫ Membuat catatan pribadi tentang volume penjualan dalam satuan uang

24. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
• Identitas Tugas
• Salesman diminta untuk
▫ Membuat catatan tentang penjualan dan konsumen
▫ Mempunyai dan mengatur display sendiri
• Pentingnya Tugas
• Salesman diingatkan bahwa
▫ Menjual produk merupakan tujuan utama Organisasi
▫ Appearance display penting bagi penjualan
▫ Bagi konsumen, mereka merupakan toko yang mempunyai reputasi

25. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
• Otonomi
• Salesman
▫ Didorong untuk mengembangkan dan menggunakan cara penjualan dan
juga ritme kerja sendiri
▫ Diberi kebebasan untuk mengatur sendiri waktu kerja dan waktu istirahat
masing-masing
▫ Didorong untuk memberikan saran perubahan pada semua fase
kegiatan, baik kebijakan maupun operasi
• Umpan-balik dari Peker]aan
• Salesman disarankan untuk:
▫ Memiliki catatan penjualan sendiri

26. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
• Umpan-balik dari Peker]aan
• Salesman disarankan untuk:
▫ Menghitung sendiri rasio Sales/Konsumen
▫ Menyadari bahwa terciptanya hubungan baik dengan konsumen
sudah merupakan keberhasilan. Jika konsumen potensial pergi
dengan membawa kesan baik tentang perusahaan dan karyawannya,
sudah merupakan suatu keberhasilan
• Umpan-balik dari para Agen
• Salesman didorong untuk:
▫ Saling memperhatikan dan saling bantu mengenai teknik penjualan

27. PERANCANGAN JABATAN JOB ENRICHMENT
• Umpan-balik dari para Agen
• Salesman didorong untuk:
▫ Mencari sendiri informasi, baik dari atasan maupun dari
bagian-bagian lain, mengenai segala hal yang berkaitan dengan
jabatannya
▫ Meminta pendapat konsumen tentang barang-barang yang dijual,
pelayanan, dll.

29. JABATAN
Unsur: komponen yang paling kecil dari pekerjaan
Misal: memutar, menggosok, menarik, mengangkat, menekan
Tugas: sekumpulan dari beberapa unsur pekerjaan
Tugas merupakan kegiatan fisik ayau mental yang membentuk langkah-langkah
wajar yang diperlukan dalam pelaksanaan kerja
Kedudukan: sekumpulan tugas yang dilakukan oleh seseorang pegawai, yaitu
seluruh kewajiban dan tanggung jawab yang dibebankan kepada seseorang pegawai
Jumlah kedudukan di dalam suatu perusahaan adalah sama dengan jumlah
pegawai
Pekerjaan: sekumpulan kedudukan yang memiliki persamaan kewajiban atau tugas-
tugas pokok

30. JABATAN
Jabatan:
sekumpulan pekerjaan yang berisi tugas-tugas yang sama atau
berhubungan satu dengan yang lain dan pelaksanaannya
diperlukan keterampilan, pengetahuan, kecakapan dan
kemampuan yang sama, meskipun diberbagai tempat
Nama jabatan:
Tidak ada keseragaman istilah
Nama jabatan sama tetapi tugas berbeda
Nama jabatan berbeda tetapi tugas sama

31. ANALISA JABATAN
Analisa Jabatan:
studi sistematis dan teratur dalam mengumpulkan semua informasi dan fakta
yang berhubungan dengan suatu jabatan
suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari dan menyimpulkan keterangan
atau fakta yang berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis
dan teratur
Informasi:
Apa yang dilakukan oleh karyawan pada jabatan
Apa wewenang dan tanggung jawabnya
Mengapa pekerjaan harus dilakukan
Bagaimana cara melakukannya
Alat dan bahan yang digunakan dalam melaksanakan pekerjaan
Besarnya gaji upah dan lama jam kerja
Pendidikan, pengalaman dan latihan yang dibutuhkan
Keterampilan, sikap dan kemampuan yang diperlukan
Kondisi kerja

32. ANALISA JABATAN
Sumber informasi:
Pekerjaan itu sendiri dan log book
Karyawan yang bersangkutan
Orang yang pernah mengerjakan pekerjaan, Atasan langsung
Cara:
Kuesioner para pemegang jabatan
Wawancara langsung
Pengamatan langsung pada pelaksanaan pekerjaan atau log book
Informasi Analisa Jabatan:
Nama Jabatan, lokasi kerja, range gaji
Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi
Tugas, wewenang dan tanggung jawab
Peralatan & bahan, Kondisi lingkungan tempat kerja & resiko kerja
Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, pendidikan

33. ANALISA JABATAN
Peran Analisa Jabatan:
Rekrutmen, seleksi dan penempatan tenaga kerja
Menentukan besar gaji, Merancang jalur karir
Menetapkan beban kerja yang adil
Merancang program pendidikan dan latihan
2 elemen: Uraian Jabatan dan Spesifikasi Jabatan
Uraian Jabatan:
Suatu catatan yang sistematis tentang tugas & tanggung
jawab suatu jabatan tertentu, yang tertulis berdasarkan
fakta yang ada

34. ANALISA JABATAN
Manfaat:
Menghindari perbedaan pengertian
Menghindari pekerjaan rangkap
Mengetahui batas tanggung jawab dan wewenang masing-masing
jabatan
Informasi Uraian Jabatan:
Identifikasi Jabatan: Nama jabatan, bagian, nomor kode jabatan
Ikhitisar Jabatan: Uraian singkat identifikasi jabatan
Tugas: Inti uraian jabatan
Pengawasan: Nama jabatan diatas atau dibawah, atau tingkat
pengawasan yang terlibat
Hubungan dengan jabatan lain: Hubungan vertikal dan horizontal
suatu jabatan dengan jabatan lain
Mesin, alat dan bahan yang digunakan
Kondisi Kerja: Kondisi fisik lingkungan kerja (panas, kotor, bising)

35. ANALISA JABATAN
Persyaratan Jabatan:
Persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang akan
menduduki suatu jabatan, agar dapat melaksanakan tugas yang
dibebankan dengan baik
Elemen Spesifikasi Jabatan:
Persyaratan pendidikan, latihan dan pengalaman kerja
Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
Persyaratn fisik dan mental
Persyaratan umur dan jenis kelamin
Evaluasi Jabatan:
Suatu proses yang sistematis & teratur dalam menentukan nilai
suatu jabatan, relatif terhadap jabatan lain yang ada dalam
perusahaan

36. ANALISA JABATAN
Proses Evaluasi jabatan:
Mengumpulkan informasi tentang jabatan (Analisa Jabatan)
Menetapkan nilai relatif masing-masing jabatan
Metoda Evaluasi Jabatan:
Metoda Non Kuantitatif:
Metoda Penentuan Peringkat (Ranking Method)
Metoda Klasifikasi (Classification Method)
Metoda Kuantitatif:
Metoda Perbandingan Faktor (Factor Comparaisan Method)
Metoda Sistem Angka (Point System Method)

37. ANALISA JABATAN METODA EVALUASI
JABATAN
Metoda Sistem Angka:
Paling akurat, paling banyak digunakan
Langkah-langkah:
1. Faktor-faktor jabatan: Unsur jabatan yang dianggap perlu
dibayar oleh Perusahaan
Karyawan langsung, tidak langsung, tingkat pelaksana, tingkat
manajemen
Pemilihan faktor: Tim
Faktor dan Sub-faktor:
Pendidikan: Pendidikan formal, latihan, pengalaman
Keterampilan: Fisik, mental, bahasa, analisis, tangan, sosial
(bergaul), pengambilan keputusan
Usaha: fisik, mental

38. ANALISA JABATAN METODA EVALUASI
JABATAN
Faktor dan Sub-faktor:
Tanggung Jawab: Atas uang, peralatan, bahan, keamanan
(keselamatan) kerja, rahasia perusahaan
Kondisi Kerja: Lingkungan kerja, resiko kecelakaan kerja
2. Menyusun definisi & derajat masing-masing faktor (sub faktor):
Definisi faktor: jelas, mudah dimengerti dan tidak punya arti ganda
Derajat faktor: jelas dan tidak tumpang tindih
Jumlah derajat: minimum, adil pada setiap jabatan
3. Menentukan bobot relatif dari masing-masing faktor & sub
faktor:
Kesepakatan tim penilai atau perusahaan, sifat: subjektif
4. Menentukan nilai angka untuk setiap faktor & sub faktor
5. Menghitung nilai setiap jabatan

39. Dowload slide di http://rumah-belajar.org