1. PEMBANGUNAN
PEKERJA
BSMH3033
KOLEJ PERNIAGAAN UUM

2. Pembangunan pekerja merujuk kepada
pendidikan formal, pengalaman kerja,
perhubungan dan penilaian personaliti dan
kebolehan yang dapat membantu para
pekerja berprestasi dengan lebih berkesan
dalam pekerjaan semasa dan akan datang.
2

3. KEPENTINGAN
PEMBANGUNAN PEKERJA
• Pembangunan pekerja merupakan
komponen penting dalam usaha
syarikat untuk:
– memperbaikki kualiti
– mengekalkan para pekerja penting
– memenuhi cabaran persaingan global
dan perubahan sosial
– menyesuaikan pembaharuan
teknologi dalam reka bentuk kerja
3

4. PENDIDIKAN
PENILAIAN
FORMAL
PENDEKATAN
PEMBANGUNAN
PEKERJA
PERHUBUNGAN PENGALAMAN
ANTARA KERJA
PERORANGAN

5. PENDIDIKAN FORMAL
• Program pendidikan formal termasuklah:
– program di luar dan di dalam yang direka
khas untuk para pekerja syarikat
– kursus jangka masa pendek yang ditawarkan
oleh perunding atau universiti
– program MBA eksekutif
– program universiti yang memerlukan peserta
tinggal di universiti semasa mengikuti kuliah
5

6. TREN TERKINI
PENDIDIKAN FORMAL
• Peningkatan penggunaan pembelajaran jarak
jauh (pengajian luar kampus) oleh banyak
syarikat dan universiti
• Syarikat dan institusi pendidikan menyediakan
kursus jangka masa pendek, bersesuaian
dengan kehendak pelanggan, di mana
kandungan kursus direka khas bagi memenuhi
kehendak peserta
• Kursus formal sampingan dari perunding atau
universiti bersama dengan lain-lain latihan dan
aktiviti pembangunan
6

7. Penilaian melibatkan
pengumpulan data dan
penyediaan maklum balas
kepada para pekerja mengenai
gelagat, gaya komunikasi atau
kemahiran mereka
7

8. KEGUNAAN PENILAIAN
• Mengenal pasti pekerja yang
mempunyai potensi pengurusan
• Mengukur kekuatan dan kelemahan
semasa para pengurus
• Mengenal pasti potensi para pengurus
untuk dinaikkan ke jawatan pengurusan
yang lebih tinggi
• Mengenal pasti kekuatan dan
kelemahan ahli kumpulan dan faktor-
faktor yang menghalang produktiviti
8

9. ALAT-ALAT PENILAIAN
Myers-Briggs Type
Pusat Penilaian
Indicator®
(Assessment Center)
(MBTI)
Penilaian Prestasi dan
Penakat Aras
Sistem maklum balas
(Benchmarks) 360-Darjah
9

10. MBTI
• Ujian psikologi yang paling popular
untuk pembangunan pekerja
• Mengenalpasti keutamaan yang
diberikan oleh individu terhadap:
–tenaga
–pengumpulan maklumat
–pembuatan keputusan
–gaya hidup
10

11. MBTI (Tenaga)
• Ekstrovert (E) memperolehi tenaga
melalui pehubungan antara
perorangan
• Introvert (I) memperolehi tenaga
melalui pemikiran dan perasaan
peribadi
11

12. MBTI
(Pengumpulan Maklumat)
• Deria (S) mengumpul fakta-fakta
sebelum membuat keputusan
• Instuisi (N) kurang menumpukan
perhatian ke atas fakta dan lebih ke
atas kemungkinan dan
perhubungan di antara idea
12

13. MBTI
(Pembuatan Keputusan)
• Pemikiran (T) lebih cenderung
menjadi terlalu objektif dalam
membuat keputusan
• Perasaan (F) lebih cenderung
menilai kesan potensi keputusan
ke atas orang lain dan menjadi
lebih subjektif dalam membuat
keputusan
13

14. MBTI
(Gaya Hidup)
• Pertimbangan (J) lebih
menumpukan perhatian kepada
matlamat, menetapkan tarikh akhir
dan lebih suka akan kenyataan
muktamat
• Tanggapan (P) lebih gemar akan
kejutan, gemar menukar
keputusan, dan tidak gemar tarikh
akhir
14

15. MATRIK MBTI
Jenis Perasaan (S) Jenis Intuisi (N)
Pemikiran Perasaan Perasaan Pemikiran
(T) (F) (F) (T)
Intovert (I)
Pertimbangan ISTJ ISFJ INFJ INTJ
(J)
Tanggapan ISTP ISFP INFP INTP
(P)
Eksrovert (E)
Tanggapan ESTP ESFP ENFP ENTP
(P)
Pertimbangan ESTJ ESFJ ENFJ ENTJ
(J)
15

16. CONTOH KEGUNAAN
MBTI
• Boleh digunakan oleh juru jual yang ingin menjadi lebih
berkesan dalam komunikasi antara perorangan dengan
mempelajari mengenai gaya personaliti mereka dan
bagaimana penerimaan orang lain terhadap mereka
• Boleh membantu membangunkan pasukan dengan
memadankan ahli-ahli pasukan dengan tugasan yang
membolehkan mereka manggunakan kecenderungan
mereka
• Boleh membantu para pekerja memahami bagaimana
perbezaan kecenderungan dapat membantu dalam
menyelesaikan masalah
16

17. PUSAT PENILAIAN
• Merupakan satu proses di mana pelbagai
penilaian digunakan untuk menilai prestasi
pekerja melalui beberapa latihan
– selalunya dijalankan di dalam atau di luar lokasi
– digunakan untuk mengenal pasti sama ada pekerja
mempunyai kebolehan, personaliti dan gelagat untuk
jawatan pengurusan
– digunakan untuk mengenal pasti sama ada pekerja
mempunyai kemahiran yang diperlukan untuk bekerja
dalam pasukan
17

18. CONTOH PENGUKURAN
KEMAHIRAN DI PUSAT PENILAIAN
LATIHAN
KEMAHIRAN In-basket Scheduling Leaderless Group Personality Role Play
Exercise Discussion Test
Kepimpinan X X X X
Penyelesaian X X X X
Masalah
Antara Perorangan X X X
Pentadbiran X X X
Personal X X X
18

19. BENCHMARKS
TAKAT ARAS
• Merupakan satu alat yang direka bentuk untuk
mengukur faktor-faktor penting bagi menjadi
seorang pengurus yang berjaya
• Item yang diukur adalah berdasarkan kepada
penyelidikan yang memeriksa apa yang telah
dipelajari oleh para pegawai semasa melalui
saat-saat kritikal dalam kerjaya mereka
• Ini termasuk juga item yang mengukur
kemahiran pengurus semasa menangani
subordinat, mendapatkan sumber dan
mengadakan suasana kerja yang produktif

20. KEMAHIRAN UNTUK
KEJAYAAN PENGURUSAN
• Resourcefulness • Confronting problem
• Doing whatever it takes subordinates
• Being a quick study • Team orientation
• Building and mending • Balance between
relationships personal life and work
• Leading subordinates • Decisiveness
• Compassion and
sensitivity • Self-awareness
• Straightforwardness and • Hiring talented staff
composure • Putting people at ease
• Setting a developmental • Acting with flexibility
climate
20

21. PENILAIAN PRESTASI
• Proses mengukur prestasi atau pencapaian
pekerja
• Pendekatan-pendekatan untuk mengukur
prestasi:
– penarafan pekerja
– pengkadaran gelagat kerja
– pengkadaran setakat mana pekerja mempunyai sifat-
sifat yang dipercayai boleh berjaya dalam kerja
(contoh, kepimpinan)
– mengukur secara terus hasil prestasi kerja (contoh,
produktiviti)
21

22. SISTEM MAKLUM BALAS
360 DARJAH
Rakan Borang Borang Pengurus
sekerja Penilaian Penilaian
Diri Sendiri
Borang Borang
Pelanggan Penilaian Penilaian Subordinat
22

23. PENGALAMAN KERJA
• Pengalaman kerja merujuk kepada
perhubungan, masalah, tugas atau lain-lain ciri
yang dihadapi oleh pekerja dalam pekerjaan
mereka
• Kebanyakan pembangunan pekerja berlaku
melalui pengalaman kerja
• Pembangunan akan berlaku apabila terdapat
kesilapan pemadanan di antara kemahiran
pekerja dan pengalaman yang lepas dengan
kemahiran yang diperlukan untuk kerja
tersebut

24. Untuk berjaya dalam kerja,
pekerja mesti menambah
kemahiran mereka.
Mereka mesti dipaksa untuk
mempelajari kemahiran baharu,
menggunakan kemahiran dan
pengetahuan mereka dalam
keadaan baharu dan mahir
dengan pengalaman baharu.
24

25. Kenaikan
Pangkat
Pembesaran
Pusingan Perpindahan
Kerja (Pergerakan
(Pergerakan Lateral)
Lateral)
Pengalaman
Kerja
Tugasan
Pergerakan sementara
dengan
ke bawah organisasi
lain
KEGUNAAN PENGALAMAN KERJA
DALAM PEMBANGUNAN PEKERJA 25

26. PERHUBUNGAN
ANTARA PERORANGAN
• Para pekerja juga dapat membangunkan
kemahiran dan meningkat pengetahuan
mereka dengan cara bergaul dengan
pekerja yang lebih berpengalaman
• Dua jenis perhubungan antara
perorangan yang dapat digunakan untuk
membangun pekerja iaitu:
– Pementoran (Mentoring)
– Bimbingan (Coaching )
26

27. CIRI-CIRI PROGRAM
PEMENTORAN YANG BAIK (1 drp. 2)
• Penyertaan mentor dan protégé adalah secara
sukarela
– perhubungan boleh ditamatkan pada bila-bila masa
tanpa rasa gusar terhadap sebarang hukuman
• Proses pemadanan mentor-protégé tidak
menghadkan keupayaan untuk membangunkan
perhubungan yang tidak formal
• Para mentor dipilih berdasarkan kepada:
– rekod yang lepas dalam pembangunan pekerja
– kesediaan mereka untuk berbakti sebagai mentor
– bimbingan, komunikasi dan kemahiran mendengar
yang baik
27

28. CIRI-CIRI PROGRAM
PEMENTORAN YANG BAIK (2 drp. 2)
• Tujuan program difahami dengan jelas
• Jangka masa program ditentukan
• Tahap perjumpaan yang minimum
diantara mentor dan protégé ditentukan
• Protégés digalakkan untuk berhubung di
antara satu sama lain untuk berbincang
mengenai masalah dan berkongsi
kejayaan
• Program mentor dinilai
• Pembangunan pekerja diberi ganjaran
28

29. BIMBINGAN
• Pembimbing (Coach) – rakan sekerja
atau pengurus yang sama-sama bekerja
dengan pekerja untuk:
– memotivasikan mereka
– membantu membangunakan kemahiran
mereka
– menyediakan pengukuhan dan maklum
balas
• Pembimbing mesti berupaya untuk
mencadangkan tindakan pembaikan
yang berkesan
29

30. PROSES PERANCANGAN
PEMBANGUNAN
• Proses pembangunan melibatkan:
– mengenal pasti keperluan pembangunan
– memilih matlamat pembangunan
– mengenal pasti tindakan-tindakan yang perlu diambil
oleh pekerja dan syarikat untuk mencapai matlamat
– menentukan bagaimana kemajuan ke arah
pencapaian matlamat akan diukur
– pelaburan masa dan tenaga untuk mencpai matlamat
– pembentukan jadual waktu untuk pembangunan
30

31. TANGGUNG JAWAP DALAM PROSES
PERANCANGAN PEMBANGUNAN (1 drp. 2)
Proses Perancangan Tanggung jawab Pekerja Tanggung jawab Syarikat
Pembangunan
Peluang Bagaimana saya perlu Maklumat penilaian untuk mengenal
dimajukan? pasti kekuatan, kelemahan, minat dan
nilai
Motivasi Adakah saya sanggup Membantu mengenal pasti sebab-
berkorban masa dan tenaga sebab personal dan syarikat untuk
untuk membangun? berubah.
Pengurus berbincang tentang
langkah-langkah untuk mengatasi
halangan dan cabaran pembangunan.
Kenal pasti matlamat Bagaimana saya mahu Menyediakan garis panduan
membangun? perancanagn pembangunan.
Pengurus mengadakan perbincangan
pembangunan dengan pekerja.
31

32. TANGGUNG JAWAP DALAM PROSES
PERANCANGAN PEMBANGUNAN (2 drp. 2)
Proses Perancangan Tanggung jawab Pekerja Tanggung jawab Syarikat
Pembangunan
Kriteria Bagaimana saya tahu Pengurus memberi maklum balas
bahawa telah terdapat terhadap kriteria
kemajuan?
Tindakan Apa yang akan saya lakukan Menyediakan penilaian, kursus,
untuk mencapai matlamat pengalaman dan perhubungan kerja
pembangunan saya?
Akauntabiliti Apakah jadual waktu saya? Pengurus membuat susulan terhadap
Bagaimana saya bertanya kemajuan dan membantu pekerja
orang lain tentang kemajuan menyediakan jadual waktu yang
dan mendapatkan maklum bersesuaian untuk mencapai matlamat
balas? pembangunan
32