Dokumen ini membahas beberapa teori motivasi dalam manajemen sumber daya manusia, termasuk teori hierarki kebutuhan Maslow, teori dua faktor Herzberg, dan teori X-Y McGregor. Teori Maslow menyatakan bahwa kebutuhan manusia terstruktur dalam hierarki, sementara Herzberg memisahkan faktor kepuasan dan ketidakpuasan kerja, dan McGregor membedakan pandangan terhadap karyawan antara teori X yang melihat manusia sebagai malas dan teori Y yang melihat manusia sebagai kreatif. Meskipun teori-teori ini telah mendapat pengakuan, mereka juga menghadapi kritik terkait penerapan dan generalisasi dalam konteks yang lebih luas.

1. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
TEORI-TEORI MOTIVASI
Disusun Oleh :
Siti Yulifah
1209802111
JURUSAN MANAJEMEN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG
2010-2011
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 1

2. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
1. Teori hierarki kebutuhan ( Teori Mashlow )
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham
Maslow. Tentang hakekat manusia Maslow berpendapat bahwa manusia memiliki satu kesatuan
jiwa dan raga yang bernilai baik, dan memiliki potensi-potensi. Yang dimaksud baik itu adalah
yang mengakibatkan perkembangan kea rah aktualisasi diri. Ia membuat hipotesis bahwa dalam
setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu :
1. Fisiologis (Physiological)
yaitu kebutuhan dasar seperti :rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya
2. Rasa aman (Safety and security)
rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional
3. Rasa memiliki atau Social (Belongingness and love)
rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan
4. Penghargaan (Esteem)
faktor penghargaan internal dan eksternal
5. Aktualisasi diri (Self actualizatin)
pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 2

3. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Menurutnya kebutuhan-kebutuhan ini berkembang dalam suatu urutan hierarkis, dengan
kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat hingga terpuaskan. Untuk dapat sampai
pada tingkat aktualisasi diri semua kebutuhan-kebutuhan pokok manusia pada tingkat
sebelumnya harus terpenuhi. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan
lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Suatu kebutuhan pada urutan paling rendah
tidak perlu terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi
aktif. Selain kebutuhan pokok tersebut yang disebut basic needs manusia juga memiliki
metaneeds sebagai kebutuhan pertumbuhan seperti keadilan, keindahan, keteraturan, dan
kesatuan. Dan bentuk dari hierarki yang pyramid menandakan bahwa semakin mengerucut ke
atas maka semakin sedikit yang mencapainya
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan :
a. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah
b. Kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat
atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi
secara eksternal.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana
karena teori ini logis secara intuitif.. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow
tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini
tidak menemukan pendukung yang kuat.
Kelemahan teori ini adalah bentuk kebutuhan yang bertingkat atau hierarki, padahal
kebutuhan seseorang itu belum tentu harus bertingkat, bisa saja seseorang loncat kepada
kebutuhan yang lain bukan berdasarkan kebutuhan dasar atau dibawahnya dulu. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa lebih tepat apabila berbagai kebutuhan manusia bukan sebagai
hierarki. Dalam hubungan ini, perlu ditekankan bahwa :
a) Kebutuhan yang satu saat sudah terpenuhi sangat mungkin akan timbul lagi di waktu
yang akan datang;
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 3

4. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
b) Pemuasaan berbagai kebutuhan tertentu, terutama kebutuhan fisik, bisa bergeser dari
pendekatan kuantitatif menjadi pendekatan kualitatif dalam pemuasannya.
c) Berbagai kebutuhan tersebut tidak akan mencapai “titik jenuh” dalam arti tibanya suatu
kondisi dalam mana seseorang tidak lagi dapat berbuat sesuatu dalam pemenuhan
kebutuhan itu.
2. Teori Herzberg
Teori dua faktor atau higiene dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg. Psikolog
ini berkeyakinan bahwa hubungan antara pekerja pada pekerjaanya merupakan hubungan dasar
dan bahwa sikapnya terhadap pekerjaan ini sangat menentukan sukses atau kegagalan pekerja
tersebut. Dalam penelitianya Herzberg menyelidiki pertanyaan ” Apa yang diinginkan orang
orang dari pekerjaan mereka?” Ia meminta mereka menjelasakan situasi situasi dimana mereka
merasa baik dan buruk.
Dari hasil pengklasifikasian respon respon, Herzberg mengambil suatu kesimpulan
bahwa jawaban yang diberikan responden ketika mereka senang berbeda dengan jawaban
responden ketika mereka merasa tidak senang.Tentu saja hasil ini cukup membingungkan karena
jawaban responden tidak konsisten dan situasional.
Herzberg sendiri dari hasil perbedaan ini menyimpulkan bahwa ada dua faktor yang
menyebabkan hal ini. Faktor pertama adalah faktor kepuasan kerja, yaitu faktor faktor yang
mempengaruhi langsung kepuasan kerja pekerja. Faktor kedua adalah faktor ketidakpuasan kerja,
yaitu faktor faktor yang mempengaruhi langsung ketidakpuasan pekerja. Faktor pertama
cenderung lebih kepada faktor intrinsik karena ketika mereka merasa senang mereka
mengkaitkanya dengan diri mereka sendiri. Sebaliknya faktor kedua adalah faktor ekstrinsik
karena ketika mereka tidak senang, mereka cenderung menyalahkan faktor faktor dari luar
seperti lingkungan kerja. Intinya seseorang dapat termotivasi karena dihilangkannya
ketidakpuasan menjadi kepuasan.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 4

5. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
.
source gambar : http://4.bp.blogspot.com
Terdapat factor-faktor tertentu yang diasosiasikan dengan kepuasan kerja yang sering
sekali berhubungan dengan isi (content factor) dan factor-faktor tertentu yang diasosiasikan
dengan ketidakpuasan kerja yang seringkali disebut dengan context factor.
Factor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
1. Tanggung jawab (responsibility),
Besar kecilnya yang dirasakan dan diberikan pada tenaga kerja.
2. Kemajuan ( advancement)
Besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya
3. Pencapaian ( achievement)
Besar kecilnya tenaga kerja mencapai prestasi kerjanya yang tinggi.
4. Pengakuan (recognition)
Besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas kinerjanya
5. Pekerjaan itu sendiri ( work it self)
Besar kecilnya tantangan bagi tenaga kerja dari pekerjaannya
Factor yang mempenngaruhi ketidakpuasan kerja :
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 5

6. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
1. Kebijakan perusahaan ( company policy)
Derajat kesesuaian yang dirasakan tenaga kerja dari semua kebijakan dan peratturan yang
berlaku diperusahaan.
2. Penyeliaan ( supervision)
Derajat kewajaran penyeliaan yang dirasakan tenaga kerja
3. Gaji (salary)
Dreajat kewajaran gaji/upah sebagai suatu imbalan atas hasil kerjanya (performance).
Pandangan Herzberg ini mencoba meruntuhkan pandangan tradisional mengenai faktor
kepuasan kerja. Pandangan tradisional menyatakan bahwa lawan kepuasan kerja adalah ketak
puasan.Tetapi, ini tidak terbukti oleh penelitian Herzberg. Jawaban responden ketika puas dan
tidak puas memunculkan jawaban yang tidak bertentangan malah berbeda sekali. Berbeda
dengan pendapat Herzberg menyatakan bahwa lawan kepuasan adalah tiada kepuasan dan lawan
ketakpuasan adalah tiada ketakpuasan. Sehingga menyingkirkan faktor faktor yang tidak
memuaskan kerja dari suatu pekerjaan tidak harus menyebabkan pekerjaan itu memuaskan dan
memotivasi tetapi hanya menentramkan. Kepuasan akan terasa setelahnya, ketika pekerja sendiri
merasakannya seperti prestasi, pengakuan, penghargaan dan sebagainya.
Melihat realita seperti ini dan berkaitan dengan motivasi pekerja, Herzberg menyarankan
kepada semua pemimpin atau manajer apabila ingin memotivasi orang pada pekerjaanya maka,
harus menyingkirkan dulu faktor ketakpuasan. Setelah itu barulah manajemen menekankan
faktor faktor higiene untuk memotivasi seperti dengan pengakuan, tanggung jawab, karir,
prestasi dan lain lain. Dipilihnya faktor faktor tersebut untuk memotivasi, karena dinilai oleh
banyak orang faktor tersebut dapat memberikan kepuasan untuk pekerja sendiri.
Sebagaimana teori motivasi yang lain, motivasi dua faktor Herzberg ini juga bukan tanpa
kritikan .Kritik terhadap teori ini antara lain:
1. Sebenarnya apabila kita kaji lebih dalam, teori ini memberikan suatu penjelasan
kepuasan kerja dan bukan membahas motivasi secara dominan
2. Tidak digunakan ukuran keseluruhan kepuasan, karena walaupun seseorang dapat tidak
menyukai suatu bagian dari pekerjaanya tetapi masih menerimanya dengan baik
sehingga tidak dapat dinilai tidak puas
Terlepas dari semua kritikan yang muncul, teori ini telah menginspirasi banyak pemimpin.
Rekomendasi perluasan pekerjaan secara vertikal dengan pendelegasian tanggung jawab
kepada bawahan sehingga lebih tertantang adalah salah satu sumbangsih teori ini yang sudah
diakui banyak orang
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 6

7. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Tampaknya semua ahli setuju untuk memasukkan teori Herzberg dalam pandangan teori
kepuasan kerja karyawan. Pemilihan ini disebabkan karena teori Herzberg diturunkan atas
pembagian hierarki kebutuhan Maslow menjadi kebutuhan atas dan bawah.
Pembagian dua buah atas dan bawah itu membuat teori Herzberg dikenal orang sebagai
two factor theory atau motivator hygiene theory. Kebutuhan tingkat atas pada teori ini yang
diturunkan dari maslow adalah penghargaan dan aktualisasi diri yang disebut sebagai motivator,
sedangkan kebutuhan yang lain digolongkan menjadi kebutuhan bawah yang disebut hygiene
factor. Dan kelemahan dari teori ini adalah penelitiannya mengambil responden pada
sekelompok akuntan saja.
3. Teori X dan Teori Y (X Y Behavior Theory) Oleh Douglas McGregor
Teori ini diungkapkan oleh Douglas McGregor yang mengemukakan strategi
kepemimpinan efektif dengan menggunakan konsep manajemen partisipasi. Konsep terkenal
dengan menggunakan asumsi-asumsi sifat dasar manusia. Teori prilaku adalah teori yang
menjelaskan bahwa suatu perilaku tertentu dapat membedakan pemimpin dan bukan pemimpin
pada orang-orang. Konsep teori X dan Y dikemukakan oleh Douglas McGregor dalam buku The
Human Side Enterprise di mana para manajer atau pemimpin organisasi perusahaan memiliki
dua jenis pandangan terhadap para pegawai atau karyawan yaitu teori x atau teori y. Kelemahan
teori ini adalahteori ini terlalu simple, artinya tidak dijelaskan secara rinci kadang-kadang orang
berperilaku X dan Y.
Teori X
Teori ini menyatakan bahwa pada dasarnya manusia adalah makhluk pemalas yang tidak
suka bekerja serta senang menghindar dari karyawanan dan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya atau pada dasarnya untuk kriteria karyawan yang memiliki tipe teori X adalah
karyawan dengan sifat yang tidak akan bekerja tanpa perintah. Karyawan memiliki ambisi yang
kecil untuk mencapai tujuan perusahaan namun menginginkan balas jasa serta jaminan hidup
yang tinggi. Sehingga dalam bekerja untuk memotivasi para karyawan harus dilakukan dengan
cara pengawasan ketat, dipaksa, diancam serta diarahkan agar dapat bekerja sesuai dengan yang
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 7

8. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
diinginkan perusahaan. Pemimpin yang menyukai teori X cenderung menyukai gaya
kepemimpinan otoriter. Dalam Job Design, teori ini termasuk kepada Mekanistik, dimana
mekanistik memiliki kelebihan yaitu kesalahan minim dan efesiensi tinggi. Sedangkan
kelemahannya yaitu karyawan akan cepat bosan dan stress tinggi. Dalam kebutuhan Maslow,
teori X termasuk kepada kebutuhan Lower ( Bawah). Lebih lanjut menurut asumsi teori X dari
McGregor ini bahwa orang-orang ini pada hakekatnya adalah:
1. Tidak menyukai bekerja.
2. Tidak menyukai kemauan dan ambisi untuk bertanggung jawab, dan lebih menyukai
diarahkan atau diperintah.
3. Mempunyai kemampuan yang kecil untuk berkreasi mengatasi masalah-masalah
organisasi.
4. Hanya membutuhkan motivasi fisiologis dan keamanan saja.Harus diawasi secara ketat dan
sering dipaksa untuk mncapai tujuan organisasi..
Pengembangan teori X pada bidang manajemen terdapat beberapa poin-poin yaitu:
Douglas mempergunakan teori X dalam konteks organisasi system tertutup, dan teori Y
dalam konteks organisasi system terbuka. MSDM mencakup masalah – masalah yang berkaitan
dengan pembinaan, penggunaan, dan perlindungan terhadap sumberdaya manusia. Sedangkan
manajemen personalia lebih banyak berkaitan dengan sumberdaya manusia yang berada dalam
perusahaan – perusahaan, yang mempelajari dan mengembangkan cara – cara agar manusia
dapat secara efektif diintegrasikan ke dalam berbagai unit organisasi guna mencapai tujuan –
tujuannya. MSDM disektor public berusaha mengungkap manusia sebagai sumberdaya
seutuhnya dalam konsepsi pembangunan bangsa yang utuh dan menyeluruh.
Oleh McGregor sendiri, Ia menuliskan bahwa, Karyawan dianggap sebagai Manusia.
Sebagai reaksi terhadap pandangan yang menganggap dan memperlakukan manusia kerja
sebagai mesin atau alat yang tidak manusiawi, maka muncul pandangan yang cenderung kadang-
kadang terlalu manusiawi. Teori Y dari McGregor mempunyai relevansi tinggi dengan
pandangan yang berwatak manusiawi. Dalam hal tertentu pandangan ini memang dapat berhasil
yaitu bilamana kualifikasi karyawannya sudah cukup tinggi, namun akan gagal bilamana
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 8

9. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
manusianya dipandang dan diperlakukan secara manusiawi itu tanpa kendali sama sekali.
Selanjutnya muncul gerakan hubungan manusia (human relations movement) yang dipelopori
oleh Elton Mayo, Dickton dan sebagainya. Kelompok ini memandang bahwa dalam manajemen
tidak semata-mata berdasar atas rasa kemanusiaan saja, tetapi secara ilmiah dapat dilakukan
observasi terhadap karyawan. Selain itu karyawan mempunyai sistem saraf dan alat perasa
lainnya sebagaimana manusia lainnya, dan juga ingin menempati kedudukan sosial yang layak
dalam masyarakat. Pada tahapan ini, pandangan terhadap karyawan pada dasarnya ingin
memanusiakan manusia karyawan, dan disarankan suapaya karyawan diperlakukan yang wajar
dan manusiawi, dengan lebih memperhatikan perasaan-perasaan manusianya.
Teori Y
Teori ini memiliki anggapan bahwa kerja adalah kodrat manusia seperti halnya kegiatan
sehari-hari lainnya. Selain itu, memandang bahwa manusia atau Karyawan itu Rajin, suka
bekerja memikul tanggung jawab berprestasi, kreatif dan inovatif. Karyawan tidak perlu terlalu
diawasi dan diancam secara ketat karena mereka memiliki pengendalian serta pengerahan diri
untuk bekerja sesuai tujuan perusahaan. Kebalikan dari Teori X pada dasarnya karyawan yang
memiliki tipe teori Y akan bekerja dengan sendirinya tanpa perintah atau pengawasan dari
atasannya.. .Tipe Y ini adalah tipe yang sudah menyadari tugas dan tanggung jawab
karyawanannya. Karyawan memiliki kemampuan kreativitas, imajinasi, kepandaian serta
memahami tanggung jawab dan prestasi atas pencapaian tujuan kerja. Karyawan juga tidak harus
mengerahkan segala potensi diri yang dimiliki dalam bekerja. Seorang pemimpin yang menyukai
teori Y lebih menyukai gaya kepemimpinan demokratik. Sedangkan menurut teori Y ini untuk
memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan,kerja
sama, dan keterikatan pada keputusan.
Ini adalah salah satu teori kepemimpinan yang masih banyak penganutnya. Menurut
McGregor, organisasi tradisional dengan ciri-cirinya yang sentralisasi dalam pengambilan
keputusan, terumuskan dalam dua model yang dia namakan Theori X dan Teori.Y.
Teori X menyatakan bahwa sebagian besar orang-orang ini lebih suka diperintah, dan
tidak tertarik akan rasa tanggung jawab serta menginginkan keamanan atas segalanya.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 9

10. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Untuk menyadari kelemahan dari asumí teori X itu maka McGregor memberikan
alternatif teori lain yang dinamakan teori Y. asumsi teori Y ini menyatakan bahwa orang-orang
pada hakekatnya tidak malas dan dapat dipercaya, tidak seperti yang diduga oleh teori X. Secara
keseluruhan asumsi teori Y mengenai manusia adalah sbb :
1. Karyawanan itu pada hakekatnya seperti bermain dapat memberikan kepuasan kepada
orang. Keduanya bekerja dan bermain merupakan aktiva-aktiva fisik dan mental. Sehingga
di antara keduanya tidak ada perbedaan, jika keadaan sama-sama menyenangkan.
2. Manusia dapat mengawasi diri sendiri, dan hal itu tidak bisa dihindari dalam rangka
mencapai tujuan-tujuan organisasi.
3. Kemampuan untuk berkreativitas di dalam memecahkan persoalan-persoalan organisasi
secara luas didistribusikan kepada seluruh karyawan.
4. Motivasi tidak saja berlaku pada kebutuhan-kebutuhan sosial, penghargaan dan aktualisasi
diri tetapi juga pada tingkat kebutuhan-kebutuhan fisiologi dan keamanan.
5. Orang-orang dapat mengendalikan diri dan kreatif dalam bekerja jika dimotivasi secara
tepat.
Dengan memahami asumsi dasar teori Y ini, McGregor menyatakan selanjutnya bahwa
merupakan tugas yang penting bagi menajemen untuk melepaskan tali pengendali dengan
memberikan kesempatan mengembangkan potensi yang ada pada masing-masing individu.
Motivasi yang sesuai bagi orang-orang untuk mencapai tujuannya sendiri sebaik mungkin,
dengan memberikan pengarahan usaha-usaha mereka untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam
Job Design, teori Y termasuk kepada Motivasional, yang memiliki kelebihan kepuasan yang
dirasakan karyawan akan tinggi dan tingkat stress rendah. Sedangkan kelemahanya yaitu tidak
adanya efisiensi yang tinggi. Dalam kebutuhan Maslow, teori Y masuk kepada kebutuhan tingkat
High Level (atas).
Pengembangan teori Y terhadap manajemen adalah sebagai berikut :
Dalam hal memotovasi orang yang bertipe Y tersebut yaitu dengan mengukutsertakan
dalam berbagai hal dalam perusahaan. Serta adanya pengembangan potensi dari usaha-usaha
karyawan tipe tersebut. Dalam MSDM dikembangkan sesuai fungsi manajemen yaitu
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 10

11. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Selain itu terdapat fungsi
operasional yang dimulai dari Fungsi pengadaan sampai kepada fungsi pengembangan.
4. Teori McClelland
Sekilas David McClelland
David Clarence McClelland (1917-1998) mendapat gelar doktor dalam psikologi di Yale
pada 1941 dan menjadi profesor di Universitas Wesleyan. McClelland dikenal untuk karyanya
pada pencapaian motivasi. David McClelland memelopori motivasi kerja berpikir,
mengembangkan pencapaian berbasis teori dan model motivasi, dan dipromosikan dalam
perbaikan metode penilaian karyawan, serta advokasi berbasis kompetensi penilaian dan tes. Ide
nya telah diadopsi secara luas di berbagai organisasi, dan berkaitan erat dengan teori Frederick
Herzberg.
David McClelland dikenal menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku ”The
Achieving Society”:
1. Motivasi untuk berprestasi (n-ACH)
2. Motivasi untuk berkuasa (n-pow)
3. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)
Model Kebutuhan Berbasis Motivasi McClelland
David McClelland (Robbins, 2001 : 173) dalam teorinya Mc.Clelland‟s Achievment
Motivation Theory atau teori motivasi prestasi McClelland juga digunakan untuk mendukung
hipotesa yang akan dikemukakan dalam penelitian ini. Dalam teorinya McClelland
mengemukakan bahwa individu mempunyai cadangan energi potensial, bagaimana energi ini
dilepaskan dan dikembangkan tergantung pada kekuatan atau dorongan motivasi individu dan
situasi serta peluang yang tersedia.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 11

12. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu kebutuhan akan prestasi (achiefment),
kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan afiliasi.
Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun manajer.
Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model motivasi tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi - The Need for Achievement (n-ACH)
Kebutuhan akan prestasi adalah kebutuhan seseorang untuk memiliki pencapaian
signifikan, menguasai berbagai keahlian, atau memiliki standar yang tinggi. Orang yang
memiliki n-ACH tinggi biasanya selalu ingin menghadapi tantangan baru dan mencari tingkat
kebebasan yang tinggi. Kebutuhan ini pada hirarki Maslow terletak antara kebutuhan akan
penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri inidividu yang menunjukkan orientasi
tinggi antara lain bersedia menerima resiko yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan
umpan balik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan
masalah.
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi , karena itu karyawan akan berusaha mencapai
prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan
kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapat umpan balik dari lingkungannya sebagai
bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut, tentunya imbalan yang paling memuaskan bagi
mereka adalah pengakuan dari masyarakat.
Sebab-sebab seseorang memiliki n-ACH yang tinggi di antaranya adalah pujian dan
imbalan akan kesuksesan yang dicapai, perasaan positif yang timbul dari prestasi, dan keinginan
untuk menghadapi tantangan.
B. Kebutuhan akan kekuasaan - The Need for Authority and Power (n-pow)
Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku
dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau
suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain.
Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 12

13. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan
dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.
n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan.Dalam kebutuhan maslow termasuk kepada
kebutuhan Estee. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya,
memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi
untuk peningkatan status dan prestise pribadi. Menurut Mclelland, ada dua jenis kebutuhan akan
kekuasaan, yaitu pribadi dan sosial.
Contoh dari kekuasaan pribadi adalah seorang pemimpin perusahaan yang mencari
posisi lebih tinggi agar bisa mengatur orang lain dan mengarahkan ke mana perusahaannya akan
bergerak. Sedangkan kekuasaan sosial adalah kekuasaan yang misalnya dimiliki oleh pemimpin
seperti Nelson Mandela, yang memiliki kekuasaan dan menggunakan kekuasaannya tersebut
untuk kepentingan sosial,seperti misalnya perdamaian.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat - The Need for Affiliation (n-affil)
Kebutuhan ini adalah kebutuhan yang didasari oleh keinginan untuk mendapatkan atau
menjalankan hubungan yang baik dengan orang lain. Orang merasa ingin disukai dan diterima
oleh sesamanya. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat,
kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai
kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi
sosial yang tinggi.
McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik
tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola
organisasi. Atau boleh dikatakan juga bahwa kebutuhan yang kuat akan afiliasi akan
mencampuri objektifitas seseorang. Sebab, jika ia merasa ingin disukai, maka ia akan melakukan
apapun agar orang lain suka akan keputusannya.
Karakteristik dan sikap motivasi prestasi ala Mcclelland:
a. Pencapaian adalah lebih penting daripada materi.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 13

14. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
b. Mencapai tujuan atau tugas memberikan kepuasan pribadi yang lebih besar daripada
menerima pujian atau pengakuan.
c. Umpan balik sangat penting, karena merupakan ukuran sukses (umpan balik yang
diandalkan, kuantitatif dan faktual).
Sedangkan, sebab-sebab n-affil dari seseorang bisa bermacam-macam, dan salah satu
contohnya bisa Anda lihat dari tragedi 11 September di Amerika Serikat. Setelah kejadian
tersebut, banyak orang-orang Amerika yang melupakan kepentingan mereka dan memilih untuk
bersatu sehingga mereka memiliki rasa aman. Contoh lainnya, adalah untuk seorang karyawan,
motivasi seperti ini akan memacu dirinya untuk bekerja keras dan meningkatkan produktivitas
kerja, sehingga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari organisasi tersebut.
Teori ini pada intinya mengungkapkan bahwa masing-masing karyawan punya needs, di
mana needs ini yang akan menjadi alat untuk memotivasi. Tiga kebutuhan diatas bias muncul
pada saat yang bersamaan, tapi dari ke-tiga kebutuhan ini ada salah satu yang paling menjadi
dominan. Seorang manajer harus tahu dan bias mengidentifikasi apa yang paling dibutuhkan
oleh karyawannya. Teori ini banyak digunakan dalam recruitment atau seleksi. Kebutuhan ini
tidak membahayakan organisasi. Perbedaan teori Maslow dengan teori McClelland :
Teori Maslow Berbentuk Hierarki dan Humanis
Teori McClelland Bukan berbentuk Hierarki dan Mensimplikasi teori Maslow atau
melengkapi kekurangan teori maslow
Penelitian David Mcclelland
Penelitian McClelland terhadap para usahawan menunjukkan bukti yang lebih bermakna
mengenai motivasi berprestasi dibanding kelompok yang berasal dari pekerjaan lain. Artinya
para usahawan mempunyai n-ach yang lebih tinggi dibanding dari profesi lain.
Kewirausahaan adalah merupakan kemampuan kreatif dan inovatif yang dijadikan dasar,
kiat dan sumberdaya untuk mencari peluang sukses. Kreativitas adalah kemampuan
mengembangkan ide dan cara-cara baru dalam memecahkan masalah dan menemukan peluang.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 14

15. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Inovasi adalah kemampuan menerapkan kreativitas dalam rangka memecahkan masalah dan
menemukan peluang . Ciri-ciri pokok peranan kewirausahaan (McClelland, 1961 dalam Suyanto,
1987) meliputi Perilaku kewirausahaan, yang mencakup memikul risiko yang tidak terlalu besar
sebagai suatu akibat dari keahlian dan bukan karena kebetulan, kegiatan yang penuh semangat
dan/atau yang berdaya cipta, tanggung jawab pribadi, serta pengetahuan tentang hasil-hasil
keputusan; uang sebagai ukuran atas hasil.
Ciri lainnya, minat terhadap pekerjaan kewirausahaan sebagai suatu akibat dari martabat
dan „sikap berisiko‟ mereka. Seorang wirausaha adalah risk taker. Risk taker dimaksudkan
bahwa seorang wirausaha dalam membuat keputusan perlu menghitung risiko yang akan
ditanggungnya. Peranan ini dijalankan karena dia membuat keputusan dalam keadaan tidak pasti.
Wirausaha mengambil risiko yang moderat, tidak terlalu tinggi (seperti penjudi), juga tidak
terlalu rendah seperti orang yang pasif (Hanafi, 2003). Dari hasil penelitiannya, McClelland
(1961) menyatakan bahwa dalam keadaan yang mengandung risiko yang tak terlalu besar,
kinerja wirausaha akan lebih tergantung pada keahlian- atau pada prestasi - dibanding pekerjaan
lain.
Seorang wirausaha untuk melakukan inovasi atau pembaharuan perlu semangat dan aktif.
Mereka bisa bekerja dalam waktu yang panjang, misal 70 jam hingga 80 jam per minggu. Bukan
lama waktu yang penting, namun karena semangatnya mereka tahan bekerja dalam waktu yang
panjang. Bagi individu yang memiliki n-ach tinggi tidak begitu tertarik pada pengakuan
masyarakat atas sukses mereka, akan tetapi mereka benar-benar memerlukan suatu cara untuk
mengukur seberapa baik yang telah dilakukan.
Dari penelitiannya, McClelland menyimpulkan bahwa kepuasan prestasi berasal dari
pengambilan prakarsa untuk bertindak sehingga sukses, dan bukannya dari pengakuan umum
terhadap prestasi pribadi. Selain itu juga diperoleh kesimpulan bahwa orang yang memiliki n-ach
tinggi tidak begitu terpengaruh oleh imbalan uang, mereka tertarik pada prestasi. Standar untuk
mengukur sukses bagi wirausaha adalah jelas, misal laba, besarnya pangsa pasar atau laju
pertumbuhan penjualan.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 15

16. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
5. Teori Keadilan dan Teori Kesenjangan (Equity Theory And Discrepancy Theory)
Teori keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi
oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat
tukaran imbalan dari organisasi.
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan
kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang
diterima. Artinya, apabila seorang pegawai mempunyai persepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi:
Seorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar, atau
Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan tugas yang menjadi
tanggung jawabnya.
Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang pegawai biasanya menggunakan empat hal
sebagai pembanding, yaitu:
Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak diterima berdasarkan
kualifikasi pribadi, seperti pendidikan, keterampilan, sifat pekerjaan dan pengalaannya;
Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi dalam kualifikasi dan sifat
pekerjaannya relatif sama dengan yang bersangkutan sendiri;
Imbalan yang diterima oleh pegawai lain di organisasi lain di kawasan yang sama serta
melakukan kegiatan sejenis;
Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan jenis imbalan yang
merupakan hak pegawai.
Konsep kedilan dan perlakuan sama terhadap orang lain yang berperilaku dengan cara
yang serupa. J, Stacey Adams para karyawan melihat apa yang mereka peroleh dari situasi
pekerjaan untuk dikaitkan dengan apa yang mereka masukan ke pekerjaan itu, kemudian
membandingkan rasio input hasil-hasil mereka dengan orang lain yang relevan.
Tindakan karyawan:
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 16

17. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
1. Mengubah input maupun hasil mereka sendiri atau orang lain
2. Berperilaku sedemikian rupa untuk mendorong orang lain mengubah input atau hasil
mereka
3. Berperilaku sedemikian rupa untuk mengubah atau hasil mereka sendiri
4. Memilih orang yang berbeda sebagai pembanding
5. Meninggalkan pekerjaan mereka
Dalam sejarahnya, teori kesamaan berfokus pada kedilan distributif mengenai jumlah dan
alokasi imbalan ke berbagai individu. Sekarang lebih berfokus pada keadilan procedural,
persepsi keadilan untuk menentukan penyaluran imbalan. Tapi dalam penerapannya, keadilan
distributive lebih mempunyai pengaruh yang besar pada kepuasan karyawan. Teori kesetaraan
menunjukan kebanyakan karyawan dapat di motivasi dengan memberikan imbalan. Sehingga
karyawan dapat menghasilakan produktivitas yang tinggi.
Teori ini dikenal sebagai teori social reference group. Teori ini dipelopori oleh Zalemik
(1958) dan dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini sering disebut teori kedilan dengan
memfokuskan pada perbandingan relative antara input dan hasil dari individu lainnya. Jika
tingkat rasio perbandingan seseorang menunjukan keseimbangan dengan rasio orang lain, maka
ia akan merasa puas.
Sebaliknya jika terdapat adanya ketidakadilan, orang akan merasa tidak puas, prinsip
teori ini adalah seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan
adanya kedilan (equity). Persaan adil atau tidak adil diperolah dengan cara membandingkan apa
yang diperoleh dirinya dengan orang lain yang memiliki situasi pekerjaan yang setara.
Terdapat beberapa elemen dari teori equity yaitu:
1. Input adalah segala sesuatu yang bekerja, yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan
terhadap pekerjaan.
2. Outcome adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil
dari pekerjaannnya. Misalnya: upah, status simbol, kesempatan untuk berprestasi
3. Comparison person adalah kepada orang lain dengan siapa karyawan membandingakan
rasio input-outcome yang dipeoleh. Comparison Person dapat merupakan seseorang
ditempat kerja yang sama atau lain, tetapi dapat pula dirinya di waktu lampau.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 17

18. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Menurut teori equity :
- Seseorang itu mempunyai persepsi apabila input yang dia keluarkan sama dengan output
yang diterima.
- Dan seseorang akan membandingakan rasio input outcome yang di perolehnya dengan
rasio input outcome yang diperoleh orang lain.
Input = Output Equity
Input < Output Inequity Overreward
Feeling Builty (merasa bersalah)
Input > Output Inequity Underreward
Decrease Performance (mengurangi pekerjaan)
Teori biasanya ditemukan pada penentuan kompensasi. Dalam teori ini tidak menjelaskan
motivasi karyawan yang menunjukkan puas atau tidak puasnya karyawan, melainkan untuk
mengetahui adil atau tidak adilnya suatu hal. Dapat dikatakan bahwa teori ini bukan untuk
memberi motivasi, tapi memberikan kehati-hatian bahwa seorang karyawan tidak akan
termotivasi. Kelemahan teori ini adalah kurang adanya penjelasan yang lebih rinci akan akibat
dari teori ini.
Teori perbedaan/ kesenjangan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia berpendapat bahwa mengukur
kepuasan dapat dilakukan dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan pegawai.
Locke (1969) mengemukakan bahwa kepuasan kerja pegawai, apabila yang didapatkan
oleh pegawai ternyata lebih besar daripada apa yang di harapkan maka pegawai tersebut menjadi
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 18

19. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
puas, sebaliknya apabila yang akan didapat pegawai lebih rendah dari apa yang diharapkan akan
menyebabkan pegawai tidak puas.
Porter menjelaskan bahwa kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selesih
apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.
Kemudian Locke dalam Moh As‟ad menerangkan bahwa kepuasa kerja seseorang
tergantung pada perbedaan antara apa yang diinginkan dengan apa yang menurut perasaannya
atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya. Orang akan puas bila tidak
ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum
yang diinginkan maka orang akan menjadi lebih lagi walaupun terdapat Discrepancy tetapi
merupakan Discrepancy positif. Sebaliknya makin jauh dari kenyataan yang dirasakan itu di
bawah standar minimum sehingga menjadi negatif discrepancy maka makin besar pula
ketidakpuasan seseorang dalam pekerjaannya.
Bila disimpulkan teori ini lebih merujuk kepada puas dan tidak puasnya karyawan ,
karena adanya kesenjangan atau ketidaksesuaian antara apa yang diterima dengan kenyataannya.
Semakin besar kesenjangan, maka semakin tidak puas seorang karyawan. Discrepancy ini terbagi
menjadi dua, yaitu :
- Positif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai B tapi pada kenyataannya
anda mendapat nilai A
- Negatif Discrepancy, misalnya harapan anda mendapat nilai A tapi pada kenyataannya
anda mendapat nilai B
6. Teori Harapan (Expectancy Theory/ VIE Theory)
Teori Harapan- Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik
dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori ini mengatakan seorang karyawan di motivasi
untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan mengantar kesuatu
penilaian kinerja yangbaik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 19

20. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan
tujuan pribadi karyawan tersebut.
Victor H. Vroom, dalam bukunya yang berjudul “ Work And Mortivation”
mengetengahkan suatu teori yang disebutnya sebagai “teori Harapan”. Menurut teori ini,
motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan perkiraan yang
bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya itu. Artinya,
apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu , dan jalan tampaknya terbuka untuk
memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
Dinyatakan dengan cara yang sangat sederhana, teori harapan berkata bahwa jika
seseorang menginginkan sesuatu dan harapan untuk memperoleh sesuatu itu cukup besar , yang
bersangkutan akan sangat terdorong untuk memperoleh hal yang diinginkannya itu. Sebaliknya,
jika harapan memperoleh hal yang diinginkannya itu tipis , motivasinya untuk berupaya akan
menjadi rendah.
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen sumberdaya manusia teori harapan ini
mempunyai daya tarik tersendiri karena penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian
membantu para pegawai dalam menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-
cara yang paling tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting
karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai tidak selalu mengetahui secara pasti apa
yang diinginkannya, apalagi cara untuk memperolehnya.
Teori pengharapan Vroom ini berfokus pada tiga hubungan :
1. Hubungan upaya –kinerja (Expectancy)
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya
tertentu itu akan mendorong kinerja. Hal ini berarti bahwa perilaku yang diharapkan
dalam pekerjaan akan meningkat jika seseorang merasakan adanya hubungan yang positif
antar usaha-usaha yang dilakukannya dengan kinerja.
2. Hubungan kinerja-imbalan (Instrumentality)
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan
mendorong tercapainya output yang diinginkan. Dengan kata lain, teori ini dapat
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 20

21. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
didefinisikan sebagai kecenderungan untuk bertindak yang bergantung pada kekuatan
pengharapan bahwa suatu tindakan akan diikuti oleh pemberian hasil.
3. Hubungan imbalan –sasaran –pribadi (Valency)
Sampai sejauh mana imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi
individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.
Dapat digambarkan sebagai berikut :
Effort Performance Outcome
Expectancy Instrumentality Valency
Teori pengharapan ini dapat menjadi landasan teori dan salah satu sudut pandang yang
dapat membantu memahami perilaku pengguna (end user) dan motivasi pengguna untuk
menggunakan atau tidak menggunakan system informasi tertentu. Konsep teri ini
mengasumsikan bahwa sebagian besar individu mengambil suatu tindakan untuk alas an tertentu.
Kelebihan teori ini adalah yaitu dapat memmotivasi karyawan, sedangkan kelemahannya
adalah harus adanya keyakinan dari individunya dan terlalu simple.
7. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)
Teori inidikemukakan oleh Edwin Locke. Teori ini mengatakan bahwa kita akan
bergerak jika kita memiliki tujuan yang jelas dan pasti. Dari teori ini muncul bahwa seseorang
akan memiliki motivasi yang tinggi jika dia memiliki tujuan yang jelas. Sehingga muncullah apa
yang disebut dengan Goal Setting (penetapan tujuan).
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan memiliki empat macam
mekanisme motivasional yakni :
a) tujuan-tujuan mengarahkan perhatian;
b) tujuan-tujuan mengatur upaya;
c) tujuan-tujuan meningkatkan persistensi; dan
d) tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi dan rencana-rencana kegiatan.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 21

22. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Teori ini juga mengungkapkan hal hal sebagai berikut :
Kuat lemahnya tingkah laku manusia ditentukan oleh sifat tujuan yang hendak dicapai.
Kecenderungan manusia untuk berjuang lebih keras mencapai suatu tujuan, apabila
tujuan itu jelas, dipahami dan bermanfaat.
Makin kabur atau makin sulit dipahami suatu tujuan, akan makin besar keengganan untuk
bertingkah laku.
Penetapan tujuan seperti halnya individu, kita menetapkan tujuan dan kemudian bekerja
untuk menyelesaikan tujuan tersebut. Orientasi terhadap tujuan menetukan prilaku kita.
Locke mengemukakan bahwa penetapan tujuan adalah proses kognitif dari keperluan
praktis. Pandangan Locke ialah bahwa maksud dan tujuan individu yang didasari adalah
determinan utama prilaku. Salah satu dari karakteristik prilaku yang mempunyai tujuan tersebut
terus berlangsung sampai prilaku itu mencapai penyelesaiannya, yaitu sekali orang memulai
sesuatu (misalkan pekerjaan) ia terus terus terdorong sampai tercapainya tujuan.
Berikut uraian tentang penetapan tujuan :
• tujuan adalah subjek suatu tindakan
• keterincian tujuan (goal specifity) ialah tingkat presisi kuantitatif/kejelasan tujuan
tersebut.Semakin jelas tujuannya semakin jelas kinerjanya.
• kesukaran tujuan (goal difficulty) ialah tingkat keahlian atau tingkat prestasi yang dicari
.Semakin sulit tujuan semakin bagus kinerjanya.
• intensitas tujuan (goal intensity) ialah menyangkut proses penetapan tujuan atau
menentukan bagaimana mencapai tujuan tersebut
• komitmen tujuan (goal commitment) ialah kadar usaha yang dilakukan untuk mencapai
suatu tujuan
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 22

23. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Bila digambarkan :
Goal Commitment (berpartisipasi)
Goal Difficult Performance
Goal Specifity/
Goal Acceptance (diterima)
Goal Clarity
Langkah-langkah pokok dalam penetapan tujuan adalah:
diagnosis untuk kesiapan (menetukan) apakah orang-
orang, organisasi, dan teknologi cocok untuk penetapan
tujuan
mempersiapkan karyawan melalui peningkatan interaksi
antar pribadi, komunikasi, pelatihan, dan rencana tindakan
untuk penetapan tujuan,
menekan sifat-sifat tujuan yang harus dipahami oleh seorang
manajer dan bawahannya,
penyelenggaraan tinjauan ulang untuk penyesuaian yang
diperlukan dari tujuan akhir untuk memeriksa kumpulan
tujuan, mengadakan perubahan dan menyelesaikannya.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 23

24. TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA II
Teori ini digunakan & ditemukan pada :
•Menggunakan teori penetapan tujuan ini.
Berdasarkan tujuan-tujuan
Manajemen Berdasarkan perusahaan, secara berurutan, disusun
Sasaran (Management By tujuan-tujuan untuk divisi, bagian sampai
satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri
Objectives =MBO) penetapan sasaran kerja untuk setiap
karyawan dalam kurun waktu tertentu.
Teori motivasi •Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin
dicapai (goal dificult).akan menghasilkan kinerja
harapan apabila karyawan
expectancy, instrumentality dan valency.
memiliki
Kelemahan teori ini adalah jika semakin sulit tujuannya maka akan menimbulkan strees,
teori ini tidak menjelaskan tentang gambaran strees. Selain itu teori ini hanya menggambarkan
pada puncak level tertentu.
MANAJEMEN UIN SUNAN GUNUNG DJATI BANDUNG Page 24