Dokumen tersebut membahas beberapa teori motivasi dalam organisasi seperti teori kebutuhan Maslow, teori ekuitas, teori ekspektansi, dan teori tujuan. Juga dibahas tentang motivasi intrinsik dan ekstrinsik, management by objective, serta cara merancang ulang pekerjaan seperti job enrichment, job enlargement, dan job rotation untuk meningkatkan motivasi karyawan.

1. Kelompok 10
Teori Motivasi dalam organisasi
 Motivasi : Pendorong utama dalam perilaku seseorang dalam suatu
pekerjaan .
 Menurut pekerjaan , motivasi di bedakan menjadi 2 yaitu
 Motivasi Intrinsik : yang berhubungan dengan reward seperti gaji ,
promosi
 Motivasi Ekstrinsik : yang berhubungan dengan psikologis seperti
kesempatan bekerja , pujian .
 Menurut para ahli motivasi
 Laurie J. Mullins = Teori pemuasan dan Teori proses
 Robert N.Lussier dan Christoper F.Achua = Teori motivasi kepuasan
,Teori motivasi proses dan Teori penguatan .
 Teori motivasi kepuasan ,
= hirarki teori kebutuhan (Abraham Maslow) = ada 5 tingkat kebutuhan
yaitu fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri.
 Teori motivasi proses :
= Teori Ekuitas berpendapat bahwa pekerja termotivasi saat
menganggap input yang mereka berikan sesuai dengan output yang
dihasilkan.
= Teori Ekspektansi berpendapat bahwa pekerja termotivasi tatkala
mereka yakin mereka bisa menyelesaikan pekerjaan, mereka akan
menerima reward, dan reward tersebut sesuai nilainya dengan upaya
yang mereka curahkan.
=Teori Tujuan berpendapat bahwa tujuan yang bisa dicapai tetapi sulit
akan memotivasi para pekerja.
 Teori penguatan
a. Positif
b. Pengelakan (avoidance)
c. Extinction (penghilangan)
d. Punishment (penghukuman)
 Teori Hirarki Kebutuhan Abraham Harold Maslow – Maslow
mengembangkan teori kebutuhannya berdasarkan 4 asumsi (anggapan
dasar) utama yaitu:
 Hanya kebutuhan yang belum tercapai sajalah yang akan memotivasi
orang;
 Kebutuhan orang tersusun dari yang paling mendasar hingga yang
paling rumit;
 Orang tidak akan termotivasi untuk memuaskan kebutuhan tingkat
tingginya jika yang di level bawahnya belum terpuaskan; dan
 Maslow mengasumsikan orang punya 5 klasifikasi kebutuhan, yang
disajikan dalam pola hirarkis dari yang paling rendah hingga yang paling
tinggi.
 Teori hirarki kebutuhan Maslow menyatakan bahwa orang termotivasi
melalui 5 tingkat kebutuhan – fisiologis, keamanan, kepemilikan,
penghargaan, dan aktualisasi diri, yang rinciannya :
1. Kebutuhan fisiologis – Merupakan kebutuhan dasar atau primer setiap
orang yaitu udara, makanan, tempat berlindung, seks, dan
penghindaran dari rasa takut.

2. 2. Kebutuhan keamanan – Bilamana kebutuhan fisiologis telah terpenuhi,
individu lalu memperhatikan keselamatan dan keamanan dirinya.
3. Kebutuhan memiliki – Setelah memperoleh keselamatan, orang segera
mencari kasih sayang, persahabatan, penerimaan, dan perasaan.
Kebutuhan kepemilikan juga disebut kebutuhan sosial.
4. Kebutuhan penghargaan – Setelah kebutuhan sosial terpenuhi, individu
fokus pada ego-nya, status, harga diri, pengakuan bagi apa yang ia
miliki, dan perasaan percaya diri dan prestise.
5. Kebutuhan aktualisasi diri – Tingkat kebutuhan tertinggi adalah
mencapai potensi penuh seseorang. Untuk melakukan ini, seseorang
mengembangkan diri, berprestasi, dan memperoleh kemajuan
tertentu di dalam hidupnya.
 Maslow membagi 5 kebutuhan tersebut menjadi higher-order needs dan
lower-order needs. Lower-order needs ialah kebutuhan yang dipenuhi
secara eksternal, yaitu physiological dan safety needs. Sedangkan,
higher-order needs ialah kebutuhan yang dipenuhi secara internal, yaitu
kebutuhan social, esteem, dan self-actualization.
 Management by Objective (MBO)
a. Definisi :
Proses penetapan tujuan (goal) yang berwujud, dapat diukur, dan dapat
diuji, yang dilakukan secara bersama-sama, antara atasan dan
bawahan. Sehingga manajer dan bawahan saling bekerjasama dalam
menetapkan tujuan dan rencana kinerja.
b. 4 Unsur umum program MBO:
 Tujuan yang spesifik : Tujuan organisasi harus dinyatakan dalam
pernyataan yang ringkas dan berupa pernyataan yang menunjukkan
tujuan nyata yang dapat diukur dan dievaluasi.

3.  Pengambilan keputusan yang partisipatif : Atasan dan bawahan
bersama-sama memilih tujuan dan menyepakatinya.
 Periode waktu yang eksplisit : Tiap tujuan yang ditentukan
organisasi memiliki periode waktu yaitu tiga bulan, enam bulan, atau
satu tahun.
 Umpan balik (feedback) kinerja : Diberikan secara terus-menerus
sehingga tiap individu dapat memonitoring dan memperbaiki
tindakan mereka sendiri yang dilampirkan dalam evaluasi berkala.
c. Linking MBO and Goal-Setting Theory
 Goal-Setting theory bertujuan meningkatkan kinerja individu karena
telah memiliki sasaran/tujuan yang jelas. Feedback kinerja yang
diberikan dapat menjadi pedoman untuk memperbaiki kekurangan.
 MBO mendukung tujuan dan feedback yang spesifik. MBO
menyiratkan, bukan secara eksplisit menyatakan, bahwa tujuan
harus dianggap layak.
b. MBO in Practice
 Teknik popular MBO ini banyak digunakan pada banyak bisnis, yaitu
Health-care, government, non-profit organization.
 MBO tidak selalu berhasil. MBO telah dilaksanakan tetapi gagal
memenuhi harapan manajemen. Karena faktor harapan yang tidak
realistis tentang hasil, dan karena kurangnya kemauan manajemen
untuk memberikan imbalan.
 The Job Characteristic Model
The Five Core Job Dimensions
a. Skill variety : mengacu pada sejauh mana pekerjaan mengharuskan
seseorang untuk memanfaatkan beberapa keterampilan tingkat tinggi
b. Task identity : mengacu pada sejauh mana seseorang bertanggung
jawab menyelesaikan sebagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi dari
awal sampai akhir
c. Task significance : mengacu pada apakah pekerjaan seseorang secara
substansial mempengaruhi pekerjaan, kesehatan, atau kesejahteraan
orang lain
d. Autonomy : sejauh mana seseorang memiliki kebebasan untuk
memutuskan bagaimana melakukan tugas-tugas nya

4. e. Feedback : mengacu pada sejauh mana seseorang belajar bagaimana
efektifitas mereka saat berada di tempat kerja
 Bagaimana pekerjaan dirancang ulang?
Merancang ulang atau redesign pekerjaan mengacu pada perubahan
pekerjaan yang meningkatkan kualitas kerja atau produktivitas. Redesign
pekerjaan merupakan cara untuk memperluas pekerjaan karyawan dengan
merancang ulang aspek-aspek tertentu yang berkaitan dengan ruang
lingkup dan kedalaman dari apa yang seorang karyawan lakukan dan
bertanggung jawab di organisasi. Dengan demikian, pada dasarnya
manajer mencegah karyawan kehilangan motivasi dan minat dalam
pekerjaan mereka. Ada tiga cara yang dapat dilakukan untuk mendesain
ulang pekerjaan karyawan : job enrichment, job enlargement dan job
rotation.
a. Job enrichment
Menyediakan karyawan dengan lebih banyak tugas yang harus
dilakukan sebagai bagian dari pekerjaan mereka, serta tanggung jawab
dan wewenang yang diperlukan untuk menyelesaikan tugas-tugas
tambahan. Agar dapat meningkatkan motivasi, job enrichment yang
diberikan kepada karyawan merupakan tugas-tugas tambahan yang
sesuai dengan keterampilan, pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki.
b. Job enlargement
Strategi redesign pekerjaan yang hanya meningkatkan tugas pekerjaan
tertentu untuk memotivasi pekerja. Pada dasarnya, bukan seorang
karyawan mengulangi langkah yang sama pada setiap produk, namun
mereka melakukan beberapa tugas pada satu item. Karyawan yang
akan diberikan job enlargement, perlu dilatih ulang dalam bidang baru
untuk memahami bagaimana masing-masing bidang bekerja.
c. Job rotation
Strategi redesign pekerjaan akhir yang menetapkan pekerja untuk
pekerjaan alternatif secara sementara. Job rotation berguna dan
memotivasi dalam beberapa cara. Pertama, menyediakan karyawan
dengan sesuatu yang baru untuk belajar dan melakukan sesutau

5. melampaui apa yang biasa mereka melakukan. Kedua, menyediakan
karyawan dengan perspektif yang lebih luas tentang bagaimana
organisasi beroperasi secara keseluruhan. Ketiga, meningkatkan
pemahaman karyawan tentang apa yang rekan kerjanya lakukan, yang
mengarah ke tingkat yang lebih tinggi untuk menghormati apa yang
orang lain lakukan. Terkahir, menawarkan kesempatan kepada
karyawan untuk menambah keterampilan, yang meningkatkan nilai
mereka bagi organisasi mereka
1. Organizational Behavior Modification
a. OB Mod (Organizational Behavior Modification) adalah program di
mana seorang manajer mengidentifikasi perilaku karyawannya yang
berhubungan dengan kinerja, kemudian menerapkan strategi intervensi
untuk memperkuat perilaku yang diinginkan dan melemahkan perilaku
yang tidak diinginkan.
b. Langkah-langkah dalam OB Mod:
 Identifikasi Perilaku Sasaran
Manajer mengidentifikasi perilaku yang diinginkan dan tidak
diinginkan dari sudut pandang organisasi. Perilaku kritis dapat
diidentifikasi oleh orang yang paling dekat dengan pekerjaan, seperti
atasan langsung atau pemegang pekerjaan. Beberapa perilaku yang
sangat mempengaruhi prestasi kerja, misalnya absensi atau
kehadiran, keterlambatan atau ketepatan, keluhan atau kritik yang
membangun.
 Pengukuran Perilaku
Menghitung berapa kali perilaku tersebut terjadi dalam kondisi yang
ada. Hal ini juga dapat memberikan wawasan tentang keadaan yang
terkait dengan setiap perilaku kritis.
 Identifikasi Konsekuensi Perilaku melalui Analisis Fungsional
Untuk menganalisis pola-pola perilaku yang membutuhkan
modifikasi lanjutan. Konsekuensi kontingen perilaku berdampak
pada perilaku berikutnya, maka analisis fungsional harus
memastikan bahwa konsekuensi kontingen diidentifikasi. Analisis

6. Fungsional sering mengungkapkan bahwa ada banyak kontinjensi
bersaing untuk setiap perilaku organisasi.
 Pengembangan Strategi Intervensi
Strategi intervensi yaitu strategi untuk memperkuat perilaku yang
diinginkan dan melemahkan perilaku tidak diinginkan. Ada 2 strategi:
 Penguatan positif
Hal yang diinginkan meningkat bila diikuti stimulus yang
mendukung. Bentuk-bentuk penguatan positif adalah berupa
hadiah, perilaku, atau penghargaan.
 Hukuman / penguatan negative
Digunakan untuk mengurangi perilaku yang disfungsional.
Strategi ini tidak boleh digunakan sendiri, tetapi selalu
dikombinasikan dengan penguatan positif. Karena bila
karyawan ditekan, dapat memungkinkan muncul hal-hal yang
tidak diinginkan. Selain itu, sulit bagi seorang supervisor
untuk beralih peran dari seorang punisher ke reinforcer
positif. Bentuk-bentuk penguatan negatif antara lain:
menunda/tidak memberi penghargaan, memberikan tugas
tambahan atau menunjukkan perilaku tidak senang
(menggeleng, kening berkerut, muka kecewa dll).
 Evaluasi
Mengungkapkan apakah perilaku yang tidak diinginkan telah
digantikan oleh perilaku yang diinginkan. Hal ini juga akan
mengungkapkan jika karyawan telah mengalami perubahan
permanen dalam perilaku. Untuk mengevaluasi keberhasilan
program OB Mod, manajer dapat melakukan penilaian peningkatan
kerja, omset, absensi, keterlambatan, dll.