SlideShare a Scribd company logo
TRAINING OF TRAINERS
( T O T )
HARD-Hi SMART CONSULTING
M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
5 Sasaran yang Menjadi Tujuan
dilakukannya Pelatihan (umum):
1. Peningkatan KNOWLEDGE (Pengetahuan)
2. Peningkatan SKILL (Keterampilan)
3. Perubahan ATTITUDE (Perilaku)
4. Peningkatan TECHNIQUE (Metode Kerja)
5. Kemampuan DECISION MAKING
4 AZAS PEMBELAJARAN :
1. Adanya MOTIVATION untuk Belajar
2. Adanya INVOLVEMENT dari Para Peserta
3. Terjadinya TRANSFER atas K – S - A
4. Terjadinya FEED BACK dari Para Peserta
Prinsip-prinsip Pembelajaran bagi
Orang Dewasa (Androgogy) :
1. Menumbuhkan MOTIVASI Kerja
2. Bersifat SPESIFIK dan INDIVIDUAL
3. Peserta sebagai NARA SUMBER
4. Dengan Cara EVOLUSI bukan REVOLUSI
5. Membina : R – O – T – I
(Responsibility, Openness, Trust, Inter-
dependency)
Secara Umum, Training Needs Analysis
(TNA) dapat dilakukan melalui :
1. Kuesioner
2. Wawancara
3. O b s e r v a s i
4. Instruksi Atasan
5. Performance Appraisal Gaps
6. Fakta-fakta yang Didapat (ada)
7. Pengujian atas Pelaksanaan Kerja
8. Analisa Jabatan (Job Analysis)
9. Data-data Kepegawaian yang terjadi
10.Rencana J. Panjang Organisasi/Perusahaan
4 Teknik Pendekatan yang Biasa
(umum) digunakan dalam TNA :
1. The Course Menu Approach
2. The Training Needs Prescription
3. The Job Evaluation Performance
4. The System Analysis Approach
The Course Menu Approach :
1. Mengidentifikasi Kebutuhan Training berdasarkan
Brosur/Katalog Training yang Tersedia
2. Sangat Sederhana dan banyak Perusahaan yang
menggunakannya
3. Identifikasi Kebutuhan seringkali dilakukan oleh
“Unqualified Staff (=staf yg tidak kompeten)”
4. Cenderung Memilih/Mengambil Menu yang Tersedia
meskipun tidak/belum tentu Memiliki Manfaat
The Training Needs Prescription :
1. Kebutuhan Pelatihan ditentukan sendiri
oleh Atasan masing-masing
2. Diberikan dengan Cara hanya Mencari
Informasi tentang Kebutuhan Pelatihan
Pegawai dari Atasannya masing-masing
The Job Evaluation Performance :
Pelatihan diberikan kepada Para
Pegawai Sesuai Berdasarkan Job
Desc./Pekerjaan yang Diberikan
kepada Pegawai tersebut
The System Analysis Approach :
(Pedekatan Analisa Sistem)
• Analisa Kebutuhan tidak bersifat Sektoral
tetapi melihat Keseluruhan Sistem dalam
Organisasi
• Solusi dengan Training berdasarkan Prioritas
Masalah
• Diidentifikasi pula Solusi Non-Training yang
dapat membantu Penyelesaian Masalah
Tahap-tahap dalam Sistem Analysis
Tahap I: Identifikasi Masalah yang ada dan
Prioritas Urgensinya
Tahap II: Analisis Masalah yang terjadi
Tahap III: Pengembangan Materi Pelatihan
Tahap IV: Implementasi Pelatihan
Tahap V: Evaluasi Pelatihan
I. Identifikasi Masalah dan Prioritasnya :
1. Buat Diagram Alir dari Pekerjaan atau Fungsi-fungsi Organisasi
(untuk melihat interaksi antara yang satu dengan lainnya)
2. Identifikasi Sumber-sumber Informasi yang dapat Diandalkan
untuk setiap Fungsi yang telah Teridentifikasi (mis: supervisor
/staff, dokumen, dll)
3. Lakukan Wawancara dan Pelajari Sumber-sumber lain untuk
mengidentifikasi :
 Permasalahan Apa yang terlihat pada Intern Organisasi
dalam menjalankan Kegiatan operasional/Fungsi tertentu.
 Permasalahan Apa yang ada dalam Interaksi dengan Fungsi-
fungsi lain (external), misalnya: yang terkait dengan Input,
Process dan Output.
4. Identifikasi Aspek-aspek SDM (secara Kuantitatif & Kualitatif)
5. Buatlah Prioritas diantara Masalah2 yang ada Berdasarkan :
a. Worth : Makna yang diperoleh bila masalah diselesaikan
b. Urgency : Apakah Potensi Masalah untuk Saat ini atau Masa
Depan bersifat Statis atu Berkembang
Dalam melakukan Identifikasi Masalah INGATLAH ada 2 (dua) Hal
yang Perlu & Patut mendapatkan Perhatian Lebih, yaitu :
a). Aspek Masalah SDM sangatlah Kompleks, Unik & Pelik
b). Perlu dilakukan Job/tasks Analysis dan atau Joint Synthesis
II. Analisa Masalah
Permasalahan yang Teridentifikasi berkisar pada :
a). Kinerja (Kualitas) Kerja yang Rendah
b). Jumlah (Kuantitas) SDM yang Kurang Memadai
c). Dibutuhkan SDM-SDM Tipe Baru (New Paradigm)
d). Kombinasi dari Hal-hal tersebut di atas
Analisa akan Berfokus pada :
a). Performance Problem (penurunan - deficiency)
b). Supply & Demand Problem (Keb. Pegawai)
c). Personnel/People Development
Tindakan-tindakan yang Diperlukan
selain Training, antara lain :
a. Seleksi SDM dengan Kategori berbeda
b. Perbaikan Pengawasan
c. Mendesain Ulang Pekerjaan
d. Modifikasi Kondisi/Situasi Kerja
e. Modifikasi Sistem Penghargaan
f. Penyempurnaan Sistem Informasi
II. Analisa Masalah (lanjutan…)
• Agar Sasaran Analisa menjadi Efektif & Efisien maka
Keseluruhan Aktivitas pada Tahap ke-2 hendaknya
dilakukan dengan Berinteraksi Langsung dengan
seluruh Personil yang terkait (management, staff,
supervisor, job performer & Sumber-sumber lain di
luar Organisasi)
• Sasaran dan Tindakan atas Solusi haruslah Jelas serta
Diperinci per-Departmen yang terkait, karena :
 Keberhasilan Penyelesaian Masalah melibatkan
Faktor-faktor lain di luar Training
 Semua Faktor-faktor tersebut Harus Ditangani
secara Terintegrasi
 Penyelesaian Akhir dari Masalah berupa Kombinasi
sejumlah Tindakan (salah satunya training)
 Sasaran dari Training yang dikembangkan bersifat
Conditional, Keberhasilan akan Bergantung kepada
Bagaimana Tindakan yang Lain dilaksanakan
 Tindakan tersebut menjadi Tangungjawab Unit/Dept
lain di dalam Organisasi
 Oleh karena itu, Hendaknya dibentuk Team untuk
Menetapkan Sasaran dari setiap Komponen Solusi dan
Distribusi Pertangungjawabannya
 Pertemuan Teratur (reguler) untuk Memonitor dan
Mengevaluasi setiap Kemajuan yang dicapai
III. Pengembangan atas Materi-
materi Pelatihan :
• Persiapkan Proposal Konkrit untuk
Materi-materi Pelatihan yang akan
dikembangkan
• Persetujuan Anggaran Biayanya
Pengembangan Materi-materi Pelatihan
dapat Meliputi Hal-hal sebagai berikut :
1. Metode-metode Pelatihan
2. Teknis-teknis Pelatihan
3. Media-media Pelatihan
4. Alat-alat Bantu Pelatihan
5. Modul-modul Pelatihan
6. Instruktur-instruktur Pelatihan
7. Penentuan Lamanya (durasi) Pelatihan
8. Penentuan Waktu Pelaksanaan Pelatihan
9. Evaluasi atas Hasil-hasil Pelatihan
10.Tindaklanjut (Follow Up) atas Pelatihan
IV. Implementasi Pelatihan
• Implementasikan Program-program
Pelatihan Secara Utuh & Terintegrasi
• Solusi-solusi melalui Pelatihan akan
Berhasil/sukses bila Solusi-solusi Non-
Training juga dilaksanakan secara
Paralel dan Beriringan
5 (lima) Langkah Implementasi
Program-program Pelatihan :
1. OBJECTIVE : tetapkan Sasaran Pelatihan
2. PREPARATION : Persiapan Pelatihan
3. TRANSFER : Knowledge-Skill-Attitue
4. RECEIVAL : Daya Serap Peserta Pelatihan
5. EVALUATION : Penilaian atas Pelatihan,
Bandingkan antara STANDARD >< ACTUAL
Performance yang Terjadi setelah diada-
kannya Pelatihan
7 (tujuh) Ciri-ciri / Syarat2 PELATIH
yang MUMPUNI (Kompeten) :
1. Sebagai Motivator Belajar yang Andal
2. Sbg Organisator Bahan Ajar yang Andal
3. Sebagai Communicator Belajar yg Efektif
4. Sbg Classificator Materi Belajar yg Andal
(Must Know – Should Know – Could Know)
5. Sbg Mediator Peserta Pelatihan yg Andal
6. Sbg Facilitator Peserta Pelatihan yg Andal
7. Sbg Evaluator atas Hasil-hasil Pelatihan &
Penilai Kemampuan Para Peserta Pelatihan
yang juga dapat Diandalkan…
V. Evaluasi Pelatihan
• Lakukan Evaluasi, Apakah Hasil Analisa
Kebutuhan Pelatihan (TNA) telah dapat
Terpenuhi dengan Baik dengan Program2
Pelatihan yang telah dijalankan…
• Lakukan Evaluasi melalui Job Performance
Evaluation  yang biasa dikenal dengan
istilah “PA (=Performance Appraisal)”
Pelatihan Berbasis Kompetensi (CBT)
Konsep dan Jenis Pelatihan
 Pelatihan adalah suatu proses
belajar mengenai sebuah wacana
pengetahuan dan keterampilan yang
ditujukan untuk penerapan hasil
belajar yang sesuai dengan tuntutan
tertentu.
 Pentingnya pelatihan adalah tujuan
atau outcome dari pelatihan itu
sendiri yaitu memberikan
pembekalan kepada karyawan
mengenai wacana, dan keterampilan
guna mencapai tujuan sebuah
organisasi/perusahan.
Ciri-ciri Pelatihan
• Pemahaman Wacana &
Keterampilan
• Instruksional
• Obyeknya seseorang/
sekelompok orang
Pelatihan
• Memenuhi Kebutuhan
• Menciptakan kebiasaan
• Hasilnya : Perubahan
Jenis-jenis Pelatihan
Knowledge Based
Training
Skill Based Training
Wacana Baru
Yang Disosialisasikan
Dengan Tujuan
Pencapaian Tujuan
Perusahaan
Pendalaman
keterampilan
Teknis
Pengembangan Diri
Sertifikasi & Kompetensi
Jenis pelatihan sertifikasi ini biasanya adalah
Competency Based Training.
Praktek harus lebih banyak daripada teori.
Dengan demikian para peserta akan menjadi
terampil, mahir dan menguasai bidang yang
ditekuni / dipilihnya.
1. Spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan,
dan sikap yang dimiliki seseorang serta
penerapannya di dalam pekerjaan sesuai
dengan standar kinerja di industri.
2. Pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja
yang dibutuhkan oleh seseorang untuk
melakukan suatu pekerjaan di tempat kerja
sesuai dengan tuntutan standar yang
berlaku.
KOMPETENSI
SERTIFIKASI
Dasar Hukum C.B.T.
Pasal 18 UU Ketenagakerjaan No.13 Th. 2003
1. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja
setelah mengikuti pelatihan kerja yang di selenggarakan lembaga
pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau
pelatihan di tempat kerja.
2. Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dilakukan melalui sertifikasi kompe tensi kerja.
3. Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2)
dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.
4. Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Badan
Nasional Sertifikasi Profesi yang independen.
5. Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen
sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Peraturan
Pemerintah.
COMPETENCY BASED TRAINING (CBT)
3 Tingkat Standar Kompetensi
1
persyaratan
kompetensi bagi
seseorang yang
sesuai dengan
perusahaan
tertentu
2
persyaratan
kompetensi yang
berlaku umum untuk
satu jenis industri
atau satu sektor dari
industri
3
persyaratan
kompetensi yang
berlaku antara
dua atau lebih
dari dua jenis
industri.
Standar
Kompetensi
Perusahaan
Standar
Kompetensi
Industri
Standar
Kompetensi
Lintas Industri
Penggunaan Standar Kompetensi
UNIT DASAR UNIT INTI UNIT SPESIALISASI
• Dasar bagi semua
jalur kompetensi di
bidangnya
• harus dikuasai oleh
pekerja sesuai
bidangnya sebelum
menguasai
kompetensi lainnya
• mendefinisikan
kompetensi umum
antar berbagai
posisi dalam
kelompok-
kelompok industri.
• menggambarkan
berbagai tingkat
kompetensi yang
yang dibutuhkan
antar industri
• bidang-bidang
yang
menggambarkan
tingkat-tingkat
kesulitan
Format Standar Kompetensi
1. Judul unit
2. Deskripsi unit
3. Pembobotan
4. Prasyarat
5. Elemen kompetensi
6. Kriteria unjuk kerja
7. Pernyataan ruang lingkup
8. Petunjuk bukti
Satu format terdiri dari sebuah
Unit dari Kompetensi dan
bagian-bagiannya
Pengujian Pada C.B.T.
2. Pengujian
Simulasi Kerja
4. Pengujian
Lisan
1. Pengujian Kerja Nyata
3. Pengujian Tertulis
Individu maju
sesuai dengan
kemampuannya,
dan tidak
tergantung orang
lain
Semua peserta
maju pada saat
yang sama dan
sesuai urutan
yang sama
Membagi kelas
dalam beberapa
kelompok dengan
kegiatan yang
berbeda pada
masing-masing
kelompok.
Implementasi C.B.T.
Classical Individual Group
PROSES SERTIFIKASI KOMPETENSI
Merancang Pelatihan
Secara Efektif
Tahapan dalam Pelatihan
Post
Training
On Going
Training
Pre
Training
Identifikasi Kebutuhan, Menciptakan Sasaran,
Mempersiapkan Materi Pelatihan, dsb.
Memilih Metode ,Teknik Komunikasi
Training Evaluation
PRE TRAINING : Identifikasi
LEVEL ORGANISASI
Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga
apakah ada cukup sumberdaya di dalam organisasi
LEVEL OPERASIONAL
Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge,
Skills dan Attitudes (KSA) yang
dibutuhkan oleh perusahaan,
LEVEL INDIVIDU
Mengukur kompetensi level individu
IDENTIFIKASI
KEBUTUHAN
PELATIHAN
PENYUSUNAN T.N.A.
1 2 3 4
LEVEL ORGANISASI
FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN & EFEKTIFITAS ORGANISASI
1
CORPORATE
STRATEGY.
2
CORPORATE
VALUE
7 FAKTOR KEBERHASILAN
PERUSAHAAN
LEVEL OPERASIONAL
1. Job Requirement yang dibutuhkan perusahaan
2. Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan
Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan
LEVEL INDIVIDU
LANGKAH-LANGKAH DALAM
PENYUSUNAN T.N.A.
PENGAMATAN
DISKUSI
DAFTAR PERTANYAAN
PENCATATAN
Pengamatan pada tiap tingkat dengan obyek
pilihan
Diskusi pada setiap tingkatan dengan obyek
pilihan
Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan
pengamatan dan diskusi
Merekam/mencatat hasil pemgamatan, diskusi,
dan pertanyaan
PRE TRAINING : Sasaran
Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang
disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan.
Skills Nilai( Contoh) Keterangan
Wawasan Umum 3 Baik dan memadai
Wawasan Teknis 4 Sangat baik dalam wacanana
pribadi
Kerjasama 2 Sulit bekerjasama
Komunikasi 1 Komunikasi yang sepihak
Contoh :
PRE TRAINING : Materi
WACANA
YANG TEPAT PADA SASARAN
PENGALAMAN
YANG DIBERIKAN SECARA TEPAT
50%
50%
SEBUAH CONTOH :
Sebuah perusahaan distribusi mengalami penurunan
penjualan secara signifikan.
Dari hasil Management Meeting, penurunan penjualan
disebabkan karena para sales canvasing yang jumlahnya
lebih dari 100 orang tidak maksimal dalam melakukan
penjualan. Fakta lain membuktikan bahwa biaya bahan bakar
kendaraan operasional meningkat dengan cukup tajam.
Manajemen perusahaan beranggapan bahwa perlu diadakan
sebuah pelatihan.
Tentukanlah pelatihan yang paling tepat untuk menghadapi
situasi yang demikian tersebut.
ON GOING TRAINING
TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
PEMILIHAN METODE PELATIHAN
Pemilihan Metode Training
1. Learning Conditioning
2. Active Interaction
3. Applied-Learning Method
4. Scanning and Leveling
5. Discussion and Feedback
6. Analogy and Case Study
7. Story Telling
8. Teaching and Motivation
9. Body Language
10. Picture and Graph Technology
11. Reasoning and Argumentation
12. Self Reflection
13. Affirmation and Repetition
14. Focus and Point Basis
15. Question and Answer Method
16. Commenting on Participants’
Question
17. Honesty
1. Memahami Modal Ketertarikan
2. Teknik Pacing - Leading
3. Teknik Ice Breaking
4. Role Play : Experiencing
Training
Communication
TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
1. Memahami Modal Ketertarikan
Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam
menerima Informasi, yaitu :
1. Visual, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal
hal yang dapat dilihat
2. Auditory, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal
hal yang dapat didengar
3. Kinesthetic, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan
hal-hal yang dapat dirasakan.
1. Memahami Modal Ketertarikan
PACING LEADING
2. Teknik Pacing - Leading
Menyelaraskan diri kepada
Audience, juga berfungsi untuk
Meningkatkan sensitifitas
Trainer / Fasilitator
Teknik yang dilakukan
setelah mengadakan
pacing/penyelarasan,
dimana berfungsi untuk
mengajak atau mempengaruhi
pemikiran Audience
Pacing – Leading Pattern : Pacing, Pacing, Pacing… baru Leading
3. Teknik Ice Breaking
4. Role Play
1. Kalibrasikan Rekan Anda, temukan Representasi
dari ketertarikannya (V-A-K)
2. Demonstrasikan sebuah Pacing - Leading
Evaluasi Pelatihan
PENGERTIAN
• Menilai apakah program pelatihan itu mencapai
tujuannya ataukah tidak.
• Untuk mengetahui tingkat keberhasilan atas suatu
program pelatihan.
• Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi
penyelenggaraan program pelatihan yang mencakup
kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangannya.
• Untuk mengetahui efektifitas dari yang dibahas dan
atau yang dipelajari oleh para peserta.
• Suatu Proses yang Sistematis untuk mengumpulkan
dan menggunakan informasi dari banyak sumber yang
digunakan untuk menafsirkan hasil dan mengakui
keputusan ataupun pertimbangan nilai.
FUNGSI EVALUASI
• Mengontrol keseluruhan proses pelatihan
• Memperbaiki proses-proses pelatihan
yang sedang berlangsung
• Memberikan masukan untuk
penyelenggaraan pelatihan di masa
yang akan datang
MASUKAN UNTUK PERENCANAAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK KELANJUTAN, PERLUASAN, DAN
PENGHENTIAN PROGRAM
MASUKAN UNTUK MEMODIFIKASI PROGRAM
INFORMASI FAKTOR PENDUKUNG & PENGHAMBAT PROGRAM
MOTIVASI & MEMBINA PENGLOLA PELAKSANN PROGRAM
MEMAHAMI LANDASAN KEILMUAN BAGI EVALUASI PROGRAM
MODEL EVALUASI
• Evaluasi Input
• Evaluasi Proses
• Evaluasi Hasil (output)
• Evaluasi Pasca Pelatihan (outcome)
EVALUASI INPUT
• Evaluasi yang dilakukan terhadap
masukan awal dari komponen pelatihan.
• Contoh: evaluasi input terhadap peserta
pelatihan melalui pre-test atau dokumen
para peserta pelatihan.
EVALUASI PROSES
• Evaluasi yang dilaksanakan pada saat
pelatihan berlangsung yang mencakup
reaksi peserta, kritik untuk fasilitator,
bahan pelatihan serta penggunaan
sarana dan prasarana pelatihan.
• Contoh : Evaluasi terhadap suatu metode
pelatihan yang dipakai oleh fasilitator.
EVALUASI HASIL
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mengetahui keberhasilan ataupun
pencapaian dari program pelatihan.
• Contoh: Evaluasi terhadap pemahaman
peserta tentang “…….” melalui post-test
atau pre-test.
• Nilai prakteknya di lapangan atas hasil
dari penyampaian materi pelatihan.
EVALUASI PASCA PELATIHAN
• Evaluasi yang dilaksanakan untuk
mendapatkan masukan dari para alumni
pelatihan tentang penerapan hasil-hasil
pelatihan yang telah dilaksanakan.
• Contoh: Penerapan kompetensi Trainer/
Fasilitator pada pelatihan-pelatihan.
MODEL EVALUASI
1. MODEL C.I.P.P. 2. MODEL 4 LEVEL 3. MODEL R.O.T.I.
menemukan
kesenjangan antara
tujuan dengan
dampak yang
tercapai melalui
analisa :
• Context
• Input
• Process
• Product
Menganalisa
pelatihan pada sisi :
1.Reaksi
2.Pembelajaran
3.Perilaku
4.Hasil
Penambahan Cost
Benefit Analysis dari
pelatihan tersebut
TK - TB
TB
X 100%
TK = Total Keuntungan
TB = Total Biaya
3
MODEL EVALUASI
3CONTOH MODEL C.I.P.P.
Aspect of
Evaluation Type of Decision
Kinds of Question
Answered
Context
evaluation
Planning decisions What should we do ?
Input evaluation Structuring decisions How should we do it ?
Process
evaluation
Implementing decisions Are we doing it as planned ?
And if not, why not ?
Product
evaluation
Recycling decisions Did it work ?
MODEL EVALUASI
3
REAKSI, PEMBELAJARAN, PERILAKU, HASIL
SOFT DATA :
• Kepuasan kerja
• Hubungan kerja yang harmonis
• Komunikasi yang lancar
• Stress yang menurun
• Kecepatan dalam pengambilan keputusan
• Kecapatan dalam memecahkan masalah
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 1 – Reaksi (Reaction)
• Mengukur kepuasan dan reaksi peserta dalam pelatihan,
meliputi: topik, pembicara/pelatih kualitas program, dan
kecocokan material yang disajikan. Dilakukan dengan
menjawab pertanyaan, apakah mereka suka? Apakah materi
relevan dengan pekerjaan mereka?
• Evaluasi pada Tingkat / Level ini sering disebut dengan
“smilesheet”
• Evaluasi pada level ini memberikan informasi untuk
pengembangan program pelatihan. Reaksi partisipan memiliki
konsekuensi peting untuk evaluasi pada level berikutnya.
Meskipun reaksi positif tidak memberikan garansi pada level
learning
MODEL EVALUASI
3
LEVEL-I : REAKSI
Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan.
Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan
untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya
adalah :
1. Instruktur / Pelatih.
Kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan
ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi.
2. Fasilitas Pelatihan.
Indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan
bahan dan alat yang digunakan.
3. Jadwal Pelatihan.
Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan
kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan.
4. Media Pelatihan.
Indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan
diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- I : REAKSI
5. Materi Pelatihan.
indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan,
kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan.
6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung.
Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan
tersebut.
7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal.
8. Studi Kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk
dipecahkan.
9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang
diperoleh, apakah membantu atau tidak.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 2 – Pembelajaran (Learning)
• Menilai hasil belajar pada program pelatihan,
dengan menggunakan pretes dan postes.
• Menilai kepuasan dan peningkatan partisipan
dalam skills, knowledge, or attitude, (sikap
dan cara berpikir)
• Metode yang digunakan bisa tes formal,
informal maupun self-assessment. Jika
mungkin partisipan atau peilaian sebelum
training (pretest) untuk menentukan sejumlah
hasil belajar yang diperoleh.
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- II : PEMBELAJARAN
Diperlukan test guna mengetahui kesungguhan apakah para
peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang
diberikan.
Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan
hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test)
dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap
peserta.
Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga
mencakup semua isi materi dari pelatihan.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 3 – Perilaku (Transfer)
• Mengukur transfer yang terjadi pada perilaku
peserta pada program pelatihan. Dengan
menjawab pertanyaan apakah peserta
memperoleh skills, knowledge, or attitude baru
yang digunakan dalam lingkungan sehari-hari
• Merupakan penilaian yang paling benar untuk
menilai efektifitas program.
• Karena perilaku sulit diprediksi, maka
membutuhkan keputusan penting mengenai kapan
evaluas akan dilakukan ? Berapa kali ?
Bagaimana evaluasinya ?
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- III : PERILAKU
Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi
perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan
pekerjaan.
Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan
sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar-
benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja
sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap
peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 4 – Hasil/Dampak (Result)
• Menilai pelatihan dalam hasil pelatihan.
• Evaluasi hasil ini digunakan untuk
mengetahui seberapa besar program
pelatihan berpengaruh terhadap kinerja
lembaga, dalam peningkatan produk,
kualitas berkembang, menurunkan biaya,
kembalinya modal, meningkatnya morak
maupun kinerja dll.
MODEL EVALUASI
3
LEVEL- IV : HASIL
Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas,
penurunan harga, peningkatan penjualan.
Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji
dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara
keseluruhan.
Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang
akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang
berkepentingan.
Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam
jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil.
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 1 – REAKSI
Bagaimana reaksi peserta ?
Level 2 - PEMBELAJARAN
Apakah peserta mau mengembangkan ?
Level 3 - PERILAKU
Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ?
Level 4 - HASIL
Apakah membuahkan hasil ?
Type Form
Summative
Correlation of business
results with other
assessment results
Summative
Observation of
Performance
360° Survey
Diagnostic
Summative
Self-assessment
Test
Reaction
Formative
Survey
Real-time Polling
Quizzing
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
MODEL EVALUASI
3
MODEL EVALUASI
3
Improve
Learning Environment
Improve
Knowledge/Skill transfer
Check
Performance Environment
Check
Systems and Processes
MODEL 4 LANGKAH
“KIRKPATRICK”
ConflictZen.com
Level 4 - HASIL
Apakah membuahkan hasil ?
Level 3 - PERILAKU
Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ?
Level 2 - PEMBELAJARAN
Apakah peserta mau mengembangkan ?
Level 1 – REAKSI
Bagaimana reaksi peserta ?
MODEL EVALUASI
3MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK”
Cost-Benefit Analysis : TRAINING COST
LEVEL 5 : R.O.T.I.
Training Smart Selling Skills dengan Biaya Rp 60 juta untuk 3 hari pelatihan.
Peningkatan penjualan rata-rata setelah training adalah Rp 200 juta perbulan
dengan data penjualan sebelum training Rp 500 juta/bulan, sedangkan setelah
training adalah Rp 700 juta perbulan.
Dampak Training :
(200 juta – 60 juta) : 60 juta x 100% = 233 %
Return Of Training Investment (ROTI) = 233%
Jadi, Dampak Training terhadap Penjualan :
Rp 200 juta x 12 % = Rp 24 juta/bulan
MODEL EVALUASI
3
Metode Evaluasi Jangka Panjang
• Melakukan Survey Pasca Pelatihan.
• Evaluasi On-going selama waktu tertentu
• Melakukan Follow-up dari Penilaian /
Analisis Kebutuhan Pelatihan.
• Check Metrics untuk Mengukur Apabila
Partisipan mencapai tujuan Pelatihannya.
• Meng-interview Peserta dan Atasannya.
KOMPONEN-KOMPONEN
YANG DIEVALUASI
• Peserta
• Instruktur / Fasilitator
• Proses Pelatihan (metode, media, waktu)
• Materi Pelatihan
• Penyelenggaraan / Kepanitiaan
Metode Pengumpulan Data Evaluasi
• Pengamatan / Observasi
• Wawancara / Interview
• Angket / Kuesioner
• Test
• Dokumentasi
GROUP DISCUSSION
DISKUSIKAN :
Bagaimana menyusun sebuah Evaluasi Pelatihan yang
efektif dan efisien menurut Anda ?
Bagaimana sebuah Evaluasi Pelatihan dikembangkan
berdasarkan pemahaman Anda ?
Rancang Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan !
Terimakasih
Thank You
Syukron
Danke
Mercy
PENUTUP (CLOSING)

More Related Content

What's hot

Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy  Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Yodhia Antariksa
 
Coaching untuk Peningkatan Kinerja
Coaching untuk Peningkatan KinerjaCoaching untuk Peningkatan Kinerja
Coaching untuk Peningkatan Kinerja
Yodhia Antariksa
 
Basic Mentality
Basic MentalityBasic Mentality
Basic Mentality
sukron makmun
 
HR People Development
HR People Development HR People Development
HR People Development
Yuda Mahendra Asmara
 
Teknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and CounsellingTeknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and Counselling
Yodhia Antariksa
 
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
Kanaidi ken
 
Materi Training For Trainer
Materi Training For Trainer Materi Training For Trainer
Materi Training For Trainer
Suryadi Saputera
 
Leadership & Teamwork
Leadership & TeamworkLeadership & Teamwork
Leadership & Teamwork
Eval Wari, PCC
 
Mengukur Efektivitas Training
Mengukur Efektivitas TrainingMengukur Efektivitas Training
Mengukur Efektivitas Training
Yodhia Antariksa
 
Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis
Yodhia Antariksa
 
Kepribadian dan Pengembangan Diri
Kepribadian dan Pengembangan DiriKepribadian dan Pengembangan Diri
Kepribadian dan Pengembangan Diri
Neni Sholihat
 
Pelatihan Membangun Teamwork
Pelatihan Membangun TeamworkPelatihan Membangun Teamwork
Pelatihan Membangun Teamwork
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Training And Development (Sigit)
Training And Development (Sigit)Training And Development (Sigit)
Training And Development (Sigit)
Sigit Iskandar
 
Materi Pelatihan Ketrampilan Presentasi
Materi Pelatihan Ketrampilan PresentasiMateri Pelatihan Ketrampilan Presentasi
Materi Pelatihan Ketrampilan Presentasi
Yodhia Antariksa
 
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
Yodhia Antariksa
 
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
Yodhia Antariksa
 
Presentasi motivasi diri
Presentasi motivasi diriPresentasi motivasi diri
Presentasi motivasi diri
Rona Binham
 
Sikap mental positif
Sikap mental positifSikap mental positif
Sikap mental positif
choirulamri99
 
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan LengkapPelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 

What's hot (20)

Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy  Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
Cara Menyusun Sistem Talent management and Strategy
 
Coaching untuk Peningkatan Kinerja
Coaching untuk Peningkatan KinerjaCoaching untuk Peningkatan Kinerja
Coaching untuk Peningkatan Kinerja
 
Basic Mentality
Basic MentalityBasic Mentality
Basic Mentality
 
HR People Development
HR People Development HR People Development
HR People Development
 
Teknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and CounsellingTeknik Coaching and Counselling
Teknik Coaching and Counselling
 
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
Leadership Concept _ Materi Training "LEADERSHIP for Manager & Supervisor"
 
Materi Training For Trainer
Materi Training For Trainer Materi Training For Trainer
Materi Training For Trainer
 
Leadership & Teamwork
Leadership & TeamworkLeadership & Teamwork
Leadership & Teamwork
 
Mengukur Efektivitas Training
Mengukur Efektivitas TrainingMengukur Efektivitas Training
Mengukur Efektivitas Training
 
Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis Manpower Planning dan Workload Analysis
Manpower Planning dan Workload Analysis
 
Kepribadian dan Pengembangan Diri
Kepribadian dan Pengembangan DiriKepribadian dan Pengembangan Diri
Kepribadian dan Pengembangan Diri
 
Pelatihan Membangun Teamwork
Pelatihan Membangun TeamworkPelatihan Membangun Teamwork
Pelatihan Membangun Teamwork
 
Training And Development (Sigit)
Training And Development (Sigit)Training And Development (Sigit)
Training And Development (Sigit)
 
Materi Pelatihan Ketrampilan Presentasi
Materi Pelatihan Ketrampilan PresentasiMateri Pelatihan Ketrampilan Presentasi
Materi Pelatihan Ketrampilan Presentasi
 
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
Materi Pelatihan Motivasi Kerja Karyawan
 
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
Materi Pelatihan Ketarmpilan Leadership
 
Presentasi motivasi diri
Presentasi motivasi diriPresentasi motivasi diri
Presentasi motivasi diri
 
Sikap mental positif
Sikap mental positifSikap mental positif
Sikap mental positif
 
Konsepsi Assessment Center
Konsepsi Assessment CenterKonsepsi Assessment Center
Konsepsi Assessment Center
 
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan LengkapPelatihan Kepemimpinan Lengkap
Pelatihan Kepemimpinan Lengkap
 

Similar to TRAINING OF TRAINERS (TOT)

paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.pptpaltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
bayuartikawidodo
 
topik 5.pptx
topik 5.pptxtopik 5.pptx
topik 5.pptx
IrdawatyNurdin
 
Analisis kebutuhan pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihanAnalisis kebutuhan pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan
Pra Muja
 
training need analysis for mainpower labour
training need analysis for mainpower labourtraining need analysis for mainpower labour
training need analysis for mainpower labour
rahzantyvenita
 
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-20172017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
TaufiqurokhmanTaufiq
 
Training & development
Training & developmentTraining & development
Training & development
Iskawanto Kurniawan
 
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.pptPelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
Wira Kharisma
 
Training
TrainingTraining
Training
Alif Mahardika
 
Pelatihan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawanPelatihan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan
padlah1984
 
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptxAnalisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
drbaharudin14
 
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptxMANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
Naomisena1
 
Pelatihan, dan pengembangan SDM
Pelatihan, dan pengembangan SDMPelatihan, dan pengembangan SDM
Pelatihan, dan pengembangan SDM
Nanda_khalisa
 
Ujian final prof sahat 2013
Ujian final prof sahat 2013Ujian final prof sahat 2013
Ujian final prof sahat 2013
lavanter simamora
 
Training and development hrm
Training and development hrmTraining and development hrm
Training and development hrm
Octaviana Wulandari
 
Makalah msdm
Makalah msdmMakalah msdm
Makalah msdm
yulienarahmah
 
Latihan HRM (human resource management)
Latihan HRM (human resource management)Latihan HRM (human resource management)
Latihan HRM (human resource management)
NUR FARHIYAH BASIR
 
Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusiaManajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia
mila junia
 
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan KaryawanKelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
Muhammad Rafi Putra Mulia
 
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
Kanaidi ken
 
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
Kanaidi ken
 

Similar to TRAINING OF TRAINERS (TOT) (20)

paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.pptpaltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
paltihan 03-Analisa-Kebutuhan-Pelatihan.ppt
 
topik 5.pptx
topik 5.pptxtopik 5.pptx
topik 5.pptx
 
Analisis kebutuhan pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihanAnalisis kebutuhan pelatihan
Analisis kebutuhan pelatihan
 
training need analysis for mainpower labour
training need analysis for mainpower labourtraining need analysis for mainpower labour
training need analysis for mainpower labour
 
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-20172017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
2017 diktat pembangunan kapasitas organisasi sektor publik ganjil 12 05-2017
 
Training & development
Training & developmentTraining & development
Training & development
 
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.pptPelatihan dan-pengembangan.ppt
Pelatihan dan-pengembangan.ppt
 
Training
TrainingTraining
Training
 
Pelatihan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawanPelatihan dan pengembangan karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan
 
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptxAnalisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
Analisis Kebutuhan Pelatihan dan RBPP.pptx
 
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptxMANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENYUSUNAN RENCANA PELATIHAN (1).pptx
 
Pelatihan, dan pengembangan SDM
Pelatihan, dan pengembangan SDMPelatihan, dan pengembangan SDM
Pelatihan, dan pengembangan SDM
 
Ujian final prof sahat 2013
Ujian final prof sahat 2013Ujian final prof sahat 2013
Ujian final prof sahat 2013
 
Training and development hrm
Training and development hrmTraining and development hrm
Training and development hrm
 
Makalah msdm
Makalah msdmMakalah msdm
Makalah msdm
 
Latihan HRM (human resource management)
Latihan HRM (human resource management)Latihan HRM (human resource management)
Latihan HRM (human resource management)
 
Manajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusiaManajemen sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia
 
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan KaryawanKelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
Kelompok 5 Pengembangan dan Pelatihan Karyawan
 
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Merancang Program OJT yang Efektif"
 
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
Bahan Presentasi_Rencana Inhouse Training "Perancangan OJT yang Efektif"
 

More from Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.

Test Kepribadian Lewat Gambar
Test Kepribadian Lewat GambarTest Kepribadian Lewat Gambar
Test Kepribadian Lewat Gambar
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Forever Life Management
Forever Life ManagementForever Life Management
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang MasaManajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang MasaManajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAANCONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
CONTOH JOBDES LENGKAP
CONTOH JOBDES LENGKAPCONTOH JOBDES LENGKAP
TRAINING FOR TRAINERS
TRAINING FOR TRAINERSTRAINING FOR TRAINERS
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAUTEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIFTEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
THE POWER OF LEARNING
THE POWER OF LEARNINGTHE POWER OF LEARNING
TIME MANAGEMENT
TIME MANAGEMENTTIME MANAGEMENT
TOTAL CHANGE MANAGEMENT
TOTAL CHANGE MANAGEMENTTOTAL CHANGE MANAGEMENT
TEKNIK PRESENTASI
TEKNIK PRESENTASITEKNIK PRESENTASI
Teknik Meningkatkan Penjualan Anda
Teknik Meningkatkan Penjualan AndaTeknik Meningkatkan Penjualan Anda
Teknik Meningkatkan Penjualan Anda
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi BisnisStrategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 PertanyaanRuntuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 

More from Shobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr. (20)

Test Kepribadian Lewat Gambar
Test Kepribadian Lewat GambarTest Kepribadian Lewat Gambar
Test Kepribadian Lewat Gambar
 
Forever Life Management
Forever Life ManagementForever Life Management
Forever Life Management
 
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang MasaManajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
 
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang MasaManajemen Kehidupan Sepanjang Masa
Manajemen Kehidupan Sepanjang Masa
 
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap Bilingual ( 2 Bahasa )
 
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak Bilingual (2 Bahasa)
 
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
Contoh Perjajnjian Kerja Tetap ( 2 Bahasa )
 
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
Contoh Perjanjian Kerja Kontrak ( 2 Bahasa )
 
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAANCONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
 
CONTOH JOBDES LENGKAP
CONTOH JOBDES LENGKAPCONTOH JOBDES LENGKAP
CONTOH JOBDES LENGKAP
 
TRAINING FOR TRAINERS
TRAINING FOR TRAINERSTRAINING FOR TRAINERS
TRAINING FOR TRAINERS
 
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAUTEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
TEKNIK PRESENTASI EFEKTIF DAN MEMUKAU
 
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIFTEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
TEKNIK PRESENTASI YANG EFEKTIF
 
THE POWER OF LEARNING
THE POWER OF LEARNINGTHE POWER OF LEARNING
THE POWER OF LEARNING
 
TIME MANAGEMENT
TIME MANAGEMENTTIME MANAGEMENT
TIME MANAGEMENT
 
TOTAL CHANGE MANAGEMENT
TOTAL CHANGE MANAGEMENTTOTAL CHANGE MANAGEMENT
TOTAL CHANGE MANAGEMENT
 
TEKNIK PRESENTASI
TEKNIK PRESENTASITEKNIK PRESENTASI
TEKNIK PRESENTASI
 
Teknik Meningkatkan Penjualan Anda
Teknik Meningkatkan Penjualan AndaTeknik Meningkatkan Penjualan Anda
Teknik Meningkatkan Penjualan Anda
 
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi BisnisStrategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
Strategi Membangun Bisnis & Presentasi Bisnis
 
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 PertanyaanRuntuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
Runtuhnya Teori Evolusi Darwin Hanya Dengan 20 Pertanyaan
 

TRAINING OF TRAINERS (TOT)

  • 1. TRAINING OF TRAINERS ( T O T ) HARD-Hi SMART CONSULTING M. Shobrie H.W., SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
  • 2. 5 Sasaran yang Menjadi Tujuan dilakukannya Pelatihan (umum): 1. Peningkatan KNOWLEDGE (Pengetahuan) 2. Peningkatan SKILL (Keterampilan) 3. Perubahan ATTITUDE (Perilaku) 4. Peningkatan TECHNIQUE (Metode Kerja) 5. Kemampuan DECISION MAKING
  • 3. 4 AZAS PEMBELAJARAN : 1. Adanya MOTIVATION untuk Belajar 2. Adanya INVOLVEMENT dari Para Peserta 3. Terjadinya TRANSFER atas K – S - A 4. Terjadinya FEED BACK dari Para Peserta
  • 4. Prinsip-prinsip Pembelajaran bagi Orang Dewasa (Androgogy) : 1. Menumbuhkan MOTIVASI Kerja 2. Bersifat SPESIFIK dan INDIVIDUAL 3. Peserta sebagai NARA SUMBER 4. Dengan Cara EVOLUSI bukan REVOLUSI 5. Membina : R – O – T – I (Responsibility, Openness, Trust, Inter- dependency)
  • 5. Secara Umum, Training Needs Analysis (TNA) dapat dilakukan melalui : 1. Kuesioner 2. Wawancara 3. O b s e r v a s i 4. Instruksi Atasan 5. Performance Appraisal Gaps 6. Fakta-fakta yang Didapat (ada) 7. Pengujian atas Pelaksanaan Kerja 8. Analisa Jabatan (Job Analysis) 9. Data-data Kepegawaian yang terjadi 10.Rencana J. Panjang Organisasi/Perusahaan
  • 6. 4 Teknik Pendekatan yang Biasa (umum) digunakan dalam TNA : 1. The Course Menu Approach 2. The Training Needs Prescription 3. The Job Evaluation Performance 4. The System Analysis Approach
  • 7. The Course Menu Approach : 1. Mengidentifikasi Kebutuhan Training berdasarkan Brosur/Katalog Training yang Tersedia 2. Sangat Sederhana dan banyak Perusahaan yang menggunakannya 3. Identifikasi Kebutuhan seringkali dilakukan oleh “Unqualified Staff (=staf yg tidak kompeten)” 4. Cenderung Memilih/Mengambil Menu yang Tersedia meskipun tidak/belum tentu Memiliki Manfaat
  • 8. The Training Needs Prescription : 1. Kebutuhan Pelatihan ditentukan sendiri oleh Atasan masing-masing 2. Diberikan dengan Cara hanya Mencari Informasi tentang Kebutuhan Pelatihan Pegawai dari Atasannya masing-masing
  • 9. The Job Evaluation Performance : Pelatihan diberikan kepada Para Pegawai Sesuai Berdasarkan Job Desc./Pekerjaan yang Diberikan kepada Pegawai tersebut
  • 10. The System Analysis Approach : (Pedekatan Analisa Sistem) • Analisa Kebutuhan tidak bersifat Sektoral tetapi melihat Keseluruhan Sistem dalam Organisasi • Solusi dengan Training berdasarkan Prioritas Masalah • Diidentifikasi pula Solusi Non-Training yang dapat membantu Penyelesaian Masalah
  • 11. Tahap-tahap dalam Sistem Analysis Tahap I: Identifikasi Masalah yang ada dan Prioritas Urgensinya Tahap II: Analisis Masalah yang terjadi Tahap III: Pengembangan Materi Pelatihan Tahap IV: Implementasi Pelatihan Tahap V: Evaluasi Pelatihan
  • 12. I. Identifikasi Masalah dan Prioritasnya : 1. Buat Diagram Alir dari Pekerjaan atau Fungsi-fungsi Organisasi (untuk melihat interaksi antara yang satu dengan lainnya) 2. Identifikasi Sumber-sumber Informasi yang dapat Diandalkan untuk setiap Fungsi yang telah Teridentifikasi (mis: supervisor /staff, dokumen, dll) 3. Lakukan Wawancara dan Pelajari Sumber-sumber lain untuk mengidentifikasi :  Permasalahan Apa yang terlihat pada Intern Organisasi dalam menjalankan Kegiatan operasional/Fungsi tertentu.  Permasalahan Apa yang ada dalam Interaksi dengan Fungsi- fungsi lain (external), misalnya: yang terkait dengan Input, Process dan Output.
  • 13. 4. Identifikasi Aspek-aspek SDM (secara Kuantitatif & Kualitatif) 5. Buatlah Prioritas diantara Masalah2 yang ada Berdasarkan : a. Worth : Makna yang diperoleh bila masalah diselesaikan b. Urgency : Apakah Potensi Masalah untuk Saat ini atau Masa Depan bersifat Statis atu Berkembang Dalam melakukan Identifikasi Masalah INGATLAH ada 2 (dua) Hal yang Perlu & Patut mendapatkan Perhatian Lebih, yaitu : a). Aspek Masalah SDM sangatlah Kompleks, Unik & Pelik b). Perlu dilakukan Job/tasks Analysis dan atau Joint Synthesis
  • 14. II. Analisa Masalah Permasalahan yang Teridentifikasi berkisar pada : a). Kinerja (Kualitas) Kerja yang Rendah b). Jumlah (Kuantitas) SDM yang Kurang Memadai c). Dibutuhkan SDM-SDM Tipe Baru (New Paradigm) d). Kombinasi dari Hal-hal tersebut di atas Analisa akan Berfokus pada : a). Performance Problem (penurunan - deficiency) b). Supply & Demand Problem (Keb. Pegawai) c). Personnel/People Development
  • 15. Tindakan-tindakan yang Diperlukan selain Training, antara lain : a. Seleksi SDM dengan Kategori berbeda b. Perbaikan Pengawasan c. Mendesain Ulang Pekerjaan d. Modifikasi Kondisi/Situasi Kerja e. Modifikasi Sistem Penghargaan f. Penyempurnaan Sistem Informasi
  • 16. II. Analisa Masalah (lanjutan…) • Agar Sasaran Analisa menjadi Efektif & Efisien maka Keseluruhan Aktivitas pada Tahap ke-2 hendaknya dilakukan dengan Berinteraksi Langsung dengan seluruh Personil yang terkait (management, staff, supervisor, job performer & Sumber-sumber lain di luar Organisasi) • Sasaran dan Tindakan atas Solusi haruslah Jelas serta Diperinci per-Departmen yang terkait, karena :  Keberhasilan Penyelesaian Masalah melibatkan Faktor-faktor lain di luar Training  Semua Faktor-faktor tersebut Harus Ditangani secara Terintegrasi
  • 17.  Penyelesaian Akhir dari Masalah berupa Kombinasi sejumlah Tindakan (salah satunya training)  Sasaran dari Training yang dikembangkan bersifat Conditional, Keberhasilan akan Bergantung kepada Bagaimana Tindakan yang Lain dilaksanakan  Tindakan tersebut menjadi Tangungjawab Unit/Dept lain di dalam Organisasi  Oleh karena itu, Hendaknya dibentuk Team untuk Menetapkan Sasaran dari setiap Komponen Solusi dan Distribusi Pertangungjawabannya  Pertemuan Teratur (reguler) untuk Memonitor dan Mengevaluasi setiap Kemajuan yang dicapai
  • 18. III. Pengembangan atas Materi- materi Pelatihan : • Persiapkan Proposal Konkrit untuk Materi-materi Pelatihan yang akan dikembangkan • Persetujuan Anggaran Biayanya
  • 19. Pengembangan Materi-materi Pelatihan dapat Meliputi Hal-hal sebagai berikut : 1. Metode-metode Pelatihan 2. Teknis-teknis Pelatihan 3. Media-media Pelatihan 4. Alat-alat Bantu Pelatihan 5. Modul-modul Pelatihan 6. Instruktur-instruktur Pelatihan 7. Penentuan Lamanya (durasi) Pelatihan 8. Penentuan Waktu Pelaksanaan Pelatihan 9. Evaluasi atas Hasil-hasil Pelatihan 10.Tindaklanjut (Follow Up) atas Pelatihan
  • 20. IV. Implementasi Pelatihan • Implementasikan Program-program Pelatihan Secara Utuh & Terintegrasi • Solusi-solusi melalui Pelatihan akan Berhasil/sukses bila Solusi-solusi Non- Training juga dilaksanakan secara Paralel dan Beriringan
  • 21. 5 (lima) Langkah Implementasi Program-program Pelatihan : 1. OBJECTIVE : tetapkan Sasaran Pelatihan 2. PREPARATION : Persiapan Pelatihan 3. TRANSFER : Knowledge-Skill-Attitue 4. RECEIVAL : Daya Serap Peserta Pelatihan 5. EVALUATION : Penilaian atas Pelatihan, Bandingkan antara STANDARD >< ACTUAL Performance yang Terjadi setelah diada- kannya Pelatihan
  • 22. 7 (tujuh) Ciri-ciri / Syarat2 PELATIH yang MUMPUNI (Kompeten) : 1. Sebagai Motivator Belajar yang Andal 2. Sbg Organisator Bahan Ajar yang Andal 3. Sebagai Communicator Belajar yg Efektif 4. Sbg Classificator Materi Belajar yg Andal (Must Know – Should Know – Could Know) 5. Sbg Mediator Peserta Pelatihan yg Andal 6. Sbg Facilitator Peserta Pelatihan yg Andal 7. Sbg Evaluator atas Hasil-hasil Pelatihan & Penilai Kemampuan Para Peserta Pelatihan yang juga dapat Diandalkan…
  • 23. V. Evaluasi Pelatihan • Lakukan Evaluasi, Apakah Hasil Analisa Kebutuhan Pelatihan (TNA) telah dapat Terpenuhi dengan Baik dengan Program2 Pelatihan yang telah dijalankan… • Lakukan Evaluasi melalui Job Performance Evaluation  yang biasa dikenal dengan istilah “PA (=Performance Appraisal)”
  • 25. Konsep dan Jenis Pelatihan  Pelatihan adalah suatu proses belajar mengenai sebuah wacana pengetahuan dan keterampilan yang ditujukan untuk penerapan hasil belajar yang sesuai dengan tuntutan tertentu.  Pentingnya pelatihan adalah tujuan atau outcome dari pelatihan itu sendiri yaitu memberikan pembekalan kepada karyawan mengenai wacana, dan keterampilan guna mencapai tujuan sebuah organisasi/perusahan.
  • 26. Ciri-ciri Pelatihan • Pemahaman Wacana & Keterampilan • Instruksional • Obyeknya seseorang/ sekelompok orang Pelatihan • Memenuhi Kebutuhan • Menciptakan kebiasaan • Hasilnya : Perubahan
  • 27. Jenis-jenis Pelatihan Knowledge Based Training Skill Based Training Wacana Baru Yang Disosialisasikan Dengan Tujuan Pencapaian Tujuan Perusahaan Pendalaman keterampilan Teknis Pengembangan Diri
  • 28. Sertifikasi & Kompetensi Jenis pelatihan sertifikasi ini biasanya adalah Competency Based Training. Praktek harus lebih banyak daripada teori. Dengan demikian para peserta akan menjadi terampil, mahir dan menguasai bidang yang ditekuni / dipilihnya. 1. Spesifikasi dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan sesuai dengan standar kinerja di industri. 2. Pengetahuan, keterampilan serta sikap kerja yang dibutuhkan oleh seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan di tempat kerja sesuai dengan tuntutan standar yang berlaku. KOMPETENSI SERTIFIKASI
  • 29. Dasar Hukum C.B.T. Pasal 18 UU Ketenagakerjaan No.13 Th. 2003 1. Tenaga kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang di selenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja. 2. Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompe tensi kerja. 3. Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman. 4. Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk Badan Nasional Sertifikasi Profesi yang independen. 5. Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.
  • 31. 3 Tingkat Standar Kompetensi 1 persyaratan kompetensi bagi seseorang yang sesuai dengan perusahaan tertentu 2 persyaratan kompetensi yang berlaku umum untuk satu jenis industri atau satu sektor dari industri 3 persyaratan kompetensi yang berlaku antara dua atau lebih dari dua jenis industri. Standar Kompetensi Perusahaan Standar Kompetensi Industri Standar Kompetensi Lintas Industri
  • 32. Penggunaan Standar Kompetensi UNIT DASAR UNIT INTI UNIT SPESIALISASI • Dasar bagi semua jalur kompetensi di bidangnya • harus dikuasai oleh pekerja sesuai bidangnya sebelum menguasai kompetensi lainnya • mendefinisikan kompetensi umum antar berbagai posisi dalam kelompok- kelompok industri. • menggambarkan berbagai tingkat kompetensi yang yang dibutuhkan antar industri • bidang-bidang yang menggambarkan tingkat-tingkat kesulitan
  • 33. Format Standar Kompetensi 1. Judul unit 2. Deskripsi unit 3. Pembobotan 4. Prasyarat 5. Elemen kompetensi 6. Kriteria unjuk kerja 7. Pernyataan ruang lingkup 8. Petunjuk bukti Satu format terdiri dari sebuah Unit dari Kompetensi dan bagian-bagiannya
  • 34. Pengujian Pada C.B.T. 2. Pengujian Simulasi Kerja 4. Pengujian Lisan 1. Pengujian Kerja Nyata 3. Pengujian Tertulis
  • 35. Individu maju sesuai dengan kemampuannya, dan tidak tergantung orang lain Semua peserta maju pada saat yang sama dan sesuai urutan yang sama Membagi kelas dalam beberapa kelompok dengan kegiatan yang berbeda pada masing-masing kelompok. Implementasi C.B.T. Classical Individual Group
  • 38. Tahapan dalam Pelatihan Post Training On Going Training Pre Training Identifikasi Kebutuhan, Menciptakan Sasaran, Mempersiapkan Materi Pelatihan, dsb. Memilih Metode ,Teknik Komunikasi Training Evaluation
  • 39. PRE TRAINING : Identifikasi LEVEL ORGANISASI Tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan dan juga apakah ada cukup sumberdaya di dalam organisasi LEVEL OPERASIONAL Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan, LEVEL INDIVIDU Mengukur kompetensi level individu IDENTIFIKASI KEBUTUHAN PELATIHAN
  • 41. LEVEL ORGANISASI FAKTOR KUNCI KEBERHASILAN & EFEKTIFITAS ORGANISASI 1 CORPORATE STRATEGY. 2 CORPORATE VALUE
  • 43. LEVEL OPERASIONAL 1. Job Requirement yang dibutuhkan perusahaan 2. Mengumpulkan informasi mengenai Knowledge, Skills dan Attitudes (KSA) yang dibutuhkan oleh perusahaan
  • 45. LANGKAH-LANGKAH DALAM PENYUSUNAN T.N.A. PENGAMATAN DISKUSI DAFTAR PERTANYAAN PENCATATAN Pengamatan pada tiap tingkat dengan obyek pilihan Diskusi pada setiap tingkatan dengan obyek pilihan Menyusun daftar pertanyaan berdasarkan pengamatan dan diskusi Merekam/mencatat hasil pemgamatan, diskusi, dan pertanyaan
  • 46. PRE TRAINING : Sasaran Penentuan sasaran ini dibuat dengan matrix atau parameter yang disusun berdasarkan hasil TNA yang telah dilakukan. Skills Nilai( Contoh) Keterangan Wawasan Umum 3 Baik dan memadai Wawasan Teknis 4 Sangat baik dalam wacanana pribadi Kerjasama 2 Sulit bekerjasama Komunikasi 1 Komunikasi yang sepihak Contoh :
  • 47. PRE TRAINING : Materi WACANA YANG TEPAT PADA SASARAN PENGALAMAN YANG DIBERIKAN SECARA TEPAT 50% 50%
  • 48. SEBUAH CONTOH : Sebuah perusahaan distribusi mengalami penurunan penjualan secara signifikan. Dari hasil Management Meeting, penurunan penjualan disebabkan karena para sales canvasing yang jumlahnya lebih dari 100 orang tidak maksimal dalam melakukan penjualan. Fakta lain membuktikan bahwa biaya bahan bakar kendaraan operasional meningkat dengan cukup tajam. Manajemen perusahaan beranggapan bahwa perlu diadakan sebuah pelatihan. Tentukanlah pelatihan yang paling tepat untuk menghadapi situasi yang demikian tersebut.
  • 49. ON GOING TRAINING TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER PEMILIHAN METODE PELATIHAN
  • 50. Pemilihan Metode Training 1. Learning Conditioning 2. Active Interaction 3. Applied-Learning Method 4. Scanning and Leveling 5. Discussion and Feedback 6. Analogy and Case Study 7. Story Telling 8. Teaching and Motivation 9. Body Language 10. Picture and Graph Technology 11. Reasoning and Argumentation 12. Self Reflection 13. Affirmation and Repetition 14. Focus and Point Basis 15. Question and Answer Method 16. Commenting on Participants’ Question 17. Honesty
  • 51. 1. Memahami Modal Ketertarikan 2. Teknik Pacing - Leading 3. Teknik Ice Breaking 4. Role Play : Experiencing Training Communication TEKNIK KOMUNIKASI TRAINER
  • 52. 1. Memahami Modal Ketertarikan Merupakan sebuah dasar representasi manusia dalam menerima Informasi, yaitu : 1. Visual, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat dilihat 2. Auditory, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal hal yang dapat didengar 3. Kinesthetic, atau lebih mampu menerima informasi berdasarkan hal-hal yang dapat dirasakan.
  • 53. 1. Memahami Modal Ketertarikan
  • 54. PACING LEADING 2. Teknik Pacing - Leading Menyelaraskan diri kepada Audience, juga berfungsi untuk Meningkatkan sensitifitas Trainer / Fasilitator Teknik yang dilakukan setelah mengadakan pacing/penyelarasan, dimana berfungsi untuk mengajak atau mempengaruhi pemikiran Audience Pacing – Leading Pattern : Pacing, Pacing, Pacing… baru Leading
  • 55. 3. Teknik Ice Breaking
  • 56. 4. Role Play 1. Kalibrasikan Rekan Anda, temukan Representasi dari ketertarikannya (V-A-K) 2. Demonstrasikan sebuah Pacing - Leading
  • 58. PENGERTIAN • Menilai apakah program pelatihan itu mencapai tujuannya ataukah tidak. • Untuk mengetahui tingkat keberhasilan atas suatu program pelatihan. • Untuk mengetahui efektifitas dan efisiensi penyelenggaraan program pelatihan yang mencakup kelebihan-kelebihan dan kekurangan-kekurangannya. • Untuk mengetahui efektifitas dari yang dibahas dan atau yang dipelajari oleh para peserta. • Suatu Proses yang Sistematis untuk mengumpulkan dan menggunakan informasi dari banyak sumber yang digunakan untuk menafsirkan hasil dan mengakui keputusan ataupun pertimbangan nilai.
  • 59. FUNGSI EVALUASI • Mengontrol keseluruhan proses pelatihan • Memperbaiki proses-proses pelatihan yang sedang berlangsung • Memberikan masukan untuk penyelenggaraan pelatihan di masa yang akan datang
  • 60. MASUKAN UNTUK PERENCANAAN PROGRAM MASUKAN UNTUK KELANJUTAN, PERLUASAN, DAN PENGHENTIAN PROGRAM MASUKAN UNTUK MEMODIFIKASI PROGRAM INFORMASI FAKTOR PENDUKUNG & PENGHAMBAT PROGRAM MOTIVASI & MEMBINA PENGLOLA PELAKSANN PROGRAM MEMAHAMI LANDASAN KEILMUAN BAGI EVALUASI PROGRAM
  • 61. MODEL EVALUASI • Evaluasi Input • Evaluasi Proses • Evaluasi Hasil (output) • Evaluasi Pasca Pelatihan (outcome)
  • 62. EVALUASI INPUT • Evaluasi yang dilakukan terhadap masukan awal dari komponen pelatihan. • Contoh: evaluasi input terhadap peserta pelatihan melalui pre-test atau dokumen para peserta pelatihan.
  • 63. EVALUASI PROSES • Evaluasi yang dilaksanakan pada saat pelatihan berlangsung yang mencakup reaksi peserta, kritik untuk fasilitator, bahan pelatihan serta penggunaan sarana dan prasarana pelatihan. • Contoh : Evaluasi terhadap suatu metode pelatihan yang dipakai oleh fasilitator.
  • 64. EVALUASI HASIL • Evaluasi yang dilaksanakan untuk mengetahui keberhasilan ataupun pencapaian dari program pelatihan. • Contoh: Evaluasi terhadap pemahaman peserta tentang “…….” melalui post-test atau pre-test. • Nilai prakteknya di lapangan atas hasil dari penyampaian materi pelatihan.
  • 65. EVALUASI PASCA PELATIHAN • Evaluasi yang dilaksanakan untuk mendapatkan masukan dari para alumni pelatihan tentang penerapan hasil-hasil pelatihan yang telah dilaksanakan. • Contoh: Penerapan kompetensi Trainer/ Fasilitator pada pelatihan-pelatihan.
  • 66. MODEL EVALUASI 1. MODEL C.I.P.P. 2. MODEL 4 LEVEL 3. MODEL R.O.T.I. menemukan kesenjangan antara tujuan dengan dampak yang tercapai melalui analisa : • Context • Input • Process • Product Menganalisa pelatihan pada sisi : 1.Reaksi 2.Pembelajaran 3.Perilaku 4.Hasil Penambahan Cost Benefit Analysis dari pelatihan tersebut TK - TB TB X 100% TK = Total Keuntungan TB = Total Biaya 3
  • 67. MODEL EVALUASI 3CONTOH MODEL C.I.P.P. Aspect of Evaluation Type of Decision Kinds of Question Answered Context evaluation Planning decisions What should we do ? Input evaluation Structuring decisions How should we do it ? Process evaluation Implementing decisions Are we doing it as planned ? And if not, why not ? Product evaluation Recycling decisions Did it work ?
  • 68. MODEL EVALUASI 3 REAKSI, PEMBELAJARAN, PERILAKU, HASIL SOFT DATA : • Kepuasan kerja • Hubungan kerja yang harmonis • Komunikasi yang lancar • Stress yang menurun • Kecepatan dalam pengambilan keputusan • Kecapatan dalam memecahkan masalah MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 69. Level 1 – Reaksi (Reaction) • Mengukur kepuasan dan reaksi peserta dalam pelatihan, meliputi: topik, pembicara/pelatih kualitas program, dan kecocokan material yang disajikan. Dilakukan dengan menjawab pertanyaan, apakah mereka suka? Apakah materi relevan dengan pekerjaan mereka? • Evaluasi pada Tingkat / Level ini sering disebut dengan “smilesheet” • Evaluasi pada level ini memberikan informasi untuk pengembangan program pelatihan. Reaksi partisipan memiliki konsekuensi peting untuk evaluasi pada level berikutnya. Meskipun reaksi positif tidak memberikan garansi pada level learning
  • 70. MODEL EVALUASI 3 LEVEL-I : REAKSI Evaluasi reaksi ini sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. Komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indikator-indikatornya adalah : 1. Instruktur / Pelatih. Kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan ketermapilan pelatih dalam mengikut sertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. 2. Fasilitas Pelatihan. Indikator-indikatornya adalah ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan. 3. Jadwal Pelatihan. Yang termasuk indikator-indikator dalam komponen ini adalah ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan. 4. Media Pelatihan. Indikator-indikatornya adalah kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 71. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- I : REAKSI 5. Materi Pelatihan. indikator dalam komponen ini adalah kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, kesesuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. 6. Konsumsi selama pelatihan berlangsung. Yang termasuk indikator di dalamnya adalah jumlah dan kualitas dari makanan tersebut. 7. Pemberian latihan atau tugas. Indikatornya adalah peserta diberikan soal. 8. Studi Kasus. Indikatornya adalah memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan. 9. Handouts. Dalam komponen ini indikatornya adalah berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 72. Level 2 – Pembelajaran (Learning) • Menilai hasil belajar pada program pelatihan, dengan menggunakan pretes dan postes. • Menilai kepuasan dan peningkatan partisipan dalam skills, knowledge, or attitude, (sikap dan cara berpikir) • Metode yang digunakan bisa tes formal, informal maupun self-assessment. Jika mungkin partisipan atau peilaian sebelum training (pretest) untuk menentukan sejumlah hasil belajar yang diperoleh.
  • 73. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- II : PEMBELAJARAN Diperlukan test guna mengetahui kesungguhan apakah para peserta megikuti dan memperhatikan materi pelatihan yang diberikan. Dan biasanya data evaluasi diperoleh dengan membandingkan hasil dari pengukuran sebelum pelatihan atau tes awal (pre-test) dan sesudah pelatihan atau tes akhir (post-test) dari setiap peserta. Pertanyaan-pertanyaan disusun sedemikian rupa sehingga mencakup semua isi materi dari pelatihan. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 74. Level 3 – Perilaku (Transfer) • Mengukur transfer yang terjadi pada perilaku peserta pada program pelatihan. Dengan menjawab pertanyaan apakah peserta memperoleh skills, knowledge, or attitude baru yang digunakan dalam lingkungan sehari-hari • Merupakan penilaian yang paling benar untuk menilai efektifitas program. • Karena perilaku sulit diprediksi, maka membutuhkan keputusan penting mengenai kapan evaluas akan dilakukan ? Berapa kali ? Bagaimana evaluasinya ?
  • 75. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- III : PERILAKU Pada level ini, diharapkan setelah mengikuti pelatihan terjadi perubahan tingkah laku peserta (karyawan) dalam melakukan pekerjaan. Dan juga untuk mengetahui apakah pengetahuan, keahlian dan sikap yang baru sebagai dampak dari program pelatihan, benar- benar dimanfaatkan dan diaplikasikan di dalam perilaku kerja sehari-hari dan berpengaruh secara signifikan terhadap peningkatan kinerja/ kompetensi di unit kerjanya masing-masing. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 76. Level 4 – Hasil/Dampak (Result) • Menilai pelatihan dalam hasil pelatihan. • Evaluasi hasil ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar program pelatihan berpengaruh terhadap kinerja lembaga, dalam peningkatan produk, kualitas berkembang, menurunkan biaya, kembalinya modal, meningkatnya morak maupun kinerja dll.
  • 77. MODEL EVALUASI 3 LEVEL- IV : HASIL Hasil akhir tersebut meliputi, peningkatan hasil produksi dan kualitas, penurunan harga, peningkatan penjualan. Tujuan dari pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan. Sasaran pelaksanaan program pelatihan adalah hasil yang nyata yang akan disumbangkan kepada perusahaan sebagai pihak yang berkepentingan. Walaupun tidak memberikan hasil yang nyata bagi perusahan dalam jangka pendek, bukan berarti program pelatihan tersebut tidak berhasil. MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com
  • 78. Level 1 – REAKSI Bagaimana reaksi peserta ? Level 2 - PEMBELAJARAN Apakah peserta mau mengembangkan ? Level 3 - PERILAKU Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ? Level 4 - HASIL Apakah membuahkan hasil ? Type Form Summative Correlation of business results with other assessment results Summative Observation of Performance 360° Survey Diagnostic Summative Self-assessment Test Reaction Formative Survey Real-time Polling Quizzing MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com MODEL EVALUASI 3
  • 79. MODEL EVALUASI 3 Improve Learning Environment Improve Knowledge/Skill transfer Check Performance Environment Check Systems and Processes MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK” ConflictZen.com Level 4 - HASIL Apakah membuahkan hasil ? Level 3 - PERILAKU Knowledge Skill Attitudenya bagaimana ? Level 2 - PEMBELAJARAN Apakah peserta mau mengembangkan ? Level 1 – REAKSI Bagaimana reaksi peserta ?
  • 80. MODEL EVALUASI 3MODEL 4 LANGKAH “KIRKPATRICK”
  • 81. Cost-Benefit Analysis : TRAINING COST LEVEL 5 : R.O.T.I. Training Smart Selling Skills dengan Biaya Rp 60 juta untuk 3 hari pelatihan. Peningkatan penjualan rata-rata setelah training adalah Rp 200 juta perbulan dengan data penjualan sebelum training Rp 500 juta/bulan, sedangkan setelah training adalah Rp 700 juta perbulan. Dampak Training : (200 juta – 60 juta) : 60 juta x 100% = 233 % Return Of Training Investment (ROTI) = 233% Jadi, Dampak Training terhadap Penjualan : Rp 200 juta x 12 % = Rp 24 juta/bulan MODEL EVALUASI 3
  • 82. Metode Evaluasi Jangka Panjang • Melakukan Survey Pasca Pelatihan. • Evaluasi On-going selama waktu tertentu • Melakukan Follow-up dari Penilaian / Analisis Kebutuhan Pelatihan. • Check Metrics untuk Mengukur Apabila Partisipan mencapai tujuan Pelatihannya. • Meng-interview Peserta dan Atasannya.
  • 83. KOMPONEN-KOMPONEN YANG DIEVALUASI • Peserta • Instruktur / Fasilitator • Proses Pelatihan (metode, media, waktu) • Materi Pelatihan • Penyelenggaraan / Kepanitiaan
  • 84. Metode Pengumpulan Data Evaluasi • Pengamatan / Observasi • Wawancara / Interview • Angket / Kuesioner • Test • Dokumentasi
  • 85. GROUP DISCUSSION DISKUSIKAN : Bagaimana menyusun sebuah Evaluasi Pelatihan yang efektif dan efisien menurut Anda ? Bagaimana sebuah Evaluasi Pelatihan dikembangkan berdasarkan pemahaman Anda ? Rancang Evaluasi Efektifitas Program Pelatihan !