Makalah ini membahas tentang manajemen bakat dan analisis pekerjaan. Secara ringkas, manajemen bakat adalah proses perekrutan, pengembangan, dan pengelolaan karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, sedangkan analisis pekerjaan digunakan untuk mengidentifikasi tugas dan persyaratan pekerjaan guna mendukung proses sumber daya manusia seperti rekrutmen dan kompensasi.

1. i
MANAJEMEN BAKAT DAN
ANALISIS PEKERJAAN
Disusun Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Disusun Oleh :
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS DIPONEGORO
2017
KATA PENGANTAR

2. ii
Puji syukur atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas segala rahmat dan
Karunia-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas makalah ini dengan baik. Makalah
ini merupakan laporan tertulis dari kelompok Program Studi Magister Manajemen
Universitas Diponegoro Semarang.
Makalah ini ditujukan kepada Ibu Dr.Hj. Indi Djastuti, M.S. sebagai Dosen Mata
Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Makalah ini membahas tentang analisis
pekerjaan mulai perencanaan analisis pekerjaan, pelaksanaan dan pemanfaatan. Pada
kesempatan ini kami selaku mahasiswa juga menyampaikan ucapan terima kasih kepada
Ibu Dr. Hj. Indi Djastuti, M.S. selaku Dosen Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia yang telah memberikan arahan dan bimbingan dalam menyempurnakan makalah
ini.
Penulis menyadari bahwa dalam makalah ini masih banyak kekurangan dan jauh
dari sempurna, sehingga penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun
dari para pembaca untuk perbaikan penulis dimasa yang akan datang. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi semua pihak.
Semarang, 28 Agustus 2017
Penulis

3. iii
DAFTAR ISI
Halaman Judul................................................................................................................... i
Kata Pengantar................................................................................................................... ii
Daftar Isi............................................................................................................................ iii
Bab I Pendahuluan............................................................................................................. 1
A. Latar Belakang....................................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah.................................................................................................. 2
C. Tujuan.................................................................................................................... 2
Bab II Pembahasan............................................................................................................ 3
A. Manajemen Bakat.................................................................................................. 3
1. Pengertian Dan Ruang Lingkup Manajemen Bakat....................................... 3
B. Analisis Pekerjaan................................................................................................. 4
1. Dasar- dasar Analisis Pekerjaan..................................................................... 4
2. Kegunaan Informasi Analisis Pekerjaan........................................................ 5
3. Melakukan Analisis Pekerjaan....................................................................... 6
4. Metode Untuk Melakukan Analisis Pekerjaan............................................... 7
5. Menulis Deskripsi Pekerjaan.......................................................................... 10
6. Menulis Spesifikasi Pekerjaan....................................................................... 11
7. Menggunakan Model Dan Profil Dalam Manajemen Bakat.......................... 12
Bab III Penutup.................................................................................................................. 14
Daftar Pustaka................................................................................................................... 15
Lampiran............................................................................................................................ 16

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perencanaan harus sebatas kemampuan pengetahuan, apalagi jika dijanjikan
kepada seluruh anggota organisasi. Pendengaran dan penglihatan, keduanya adalah alat
untuk memperoleh ilmu pengetahuan dan nilai berdasarkan pengamatan, penelitian
lingkungan ditambah bakat yang berawal dari hati tetapi hati mengkaji rasa, sedangkan
logika mengkaji ilmu. Analisis jabatan adalah suatu metode yang akan membantu
menemukan SDM yang berkompeten dan sesuai dengan jabatannya.
Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia. Pentingnya sumber daya manusia dalam suatu organisasi,
menuntut setiap organisasi mendapatkan pegawai yang berkualitas dan produktif untuk
menjalankan organisasi. Salah satu cara untuk mengatasi hambatan dalam hal kebutuhan
sumber daya manusia yang berkualitas adalah dengan cara melakukan analisis jabatan.
Analisis jabatan merupakan cara yang sistematis yang mampu mengindentifikasi
serta menganalisa persyaratan apa saja yang diperlukan dalam sebuah pekerjaan serta
personel yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan sehingga sumber daya manusia yang
dipilih mampu melaksanakan pekerjaan itu dengan baik. Dari hasil analisis jabatan
tersebut, maka organisasi akan mampu menentukan karateristik seperti apa yang harus
dimiliki calon pegawai sebelum menduduki sebuah jabatan, yang outputnya berupa
spesifikasi jabatan dan deskripsi pekerjaan.
Sederhananya, jika analisis jabatan tidak dilaksanakan, maka organisasi tidak
mendapatkan informasi mengenai kebutuhan pegawai dan juga kebutuhan organisasi
akan cocok atau tidaknya seseorang menduduki jabatan tersebut. Salah satu hal yang
akan terjadi jika seseorang menjabat tidak sesuai dengan kemampuannya, maka
kinerjapun juga tidak akan maksimal. Begitu pula dengan penentuan kompensasi,
pelatihan, pengembangan SDM dan lain-lain dalam perusahaan tidak akan berajalan
maksimal jika tidak ditunjang dengan informasi analisis jabatan. Bagaimana akan
menentukan kompensasi jika beban kerja dan pekerjaan apa saja yang menjadi tanggung
jawab pejabat tidak diketahui. Begitupun dengan pelatihan dan pengembangan SDM.
Bagaimana akan mengetahui kebutuhan tersebut jika tidak dilakukan analisis secara
berkala. Begitu pula dengan kebutuhan-kebutuhan yang lain yang harus terjawab dengan
adanya analisis jabatan.

5. 2
Zaman dahulu, khalifah Umar r.a. sudah melaksanakan analisis tersebut. Ketika
khalifah ingin mengangkat pejabat, beliau senantiasa menyediakan waktu untuk
menentukan jenis pekerjaan dan tanggung jawab yang harus diemban oleh seorang
pejabat. Selain itu, khalifah juga menentukan wewenang ataupun tanggung jawab terkait
jabatan yang akan diberikan. Setelah itu, khalifah akan memberikan tanda tangan atau
stempel, serta disaksikan oleh para sahabat baik dari kaum Anshar atau Muhajirin.
Sebelum mengangkat seorang pegawai, terlebih dahulu khalifah Umar r.a. menentukan
aktivitas-aktivitas dan tanggung jawab yang harus diemban oleh calon pegawai,
kemudian didelegasikan oleh orang-orang yang berkompeten untuk menjalankannya.
Berdasarkan sejarah, membuktikan bahwa betapa pentingnya analisis jabatan untuk
dilaksanakan sebaik mungkin. Analisis jabatan juga merupakan salah satu tonggak utama
dalam menentukan berbagai hal dalam manajemen sumber daya manusia pada
khususnya.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan manajemen bakat dan analisis pekerjaan?
2. Bagaimanakah proses dan metode analisis pekerjaan?
3. Apakah kegunaan dan manfaat dari analisis pekerjaan?
4. Apakah hasil dari analisis pekerjaan?
C. Tujuan
1. Mengetahui maksud dari manajemen bakat dan analisis pekerjaan
2. Mengetahui proses dan metode analisis pekerjaan
3. Mengetahui dan memahami kegunaan dan manfaat analisis pekerjaan
4. Mengetahui dan memahami hasil dari analisis pekerjaan

6. 3
BAB II
PEMBAHASAN
A. Manajemen Bakat
1. Pengertian dan Ruang Lingkup Manajemen Bakat
Manajemen bakat merupakan proses yang berorientasi pada sasaran yang
merupakan integrasi dari proses perencanaan, perekrutan, pengembangan,
pengelolaan, dan pemberian kompensasi kepada karyawan. Adapun cara tradisional
untuk meihat aktifitas-aktifitas tersebut adalah sebagai berikut:
a. Memutuskan posisi yang harus diisi melalui analisis jabatan, perencanaan
personel dan peramalan
b. Membangun kelompok pelamar kerja dengan merekrut kandidat internal atau
eksternal
c. Meminta kandidat mengisi formulir aplikasi dan mungkin menjalani wawancara
penyaringan awal
d. Menggunakan alat-alat seleksi seperti tes, wawancara, pemeriksaan latar
belakang, dan ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat yang viabel
e. Memutuskan kepada siapa penawaran diberikan
f. Melakukan orientasi, melatih dan mengembangkan karyawan untuk memberi
mereka kompetensi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka
g. Memberikan imbalan dan mengkompensasi karyawan untuk mempertahankan
motivasi mereka
Manajemen bakat memiliki arti yang berbeda bagi orang yang berbeda. Ketika
banyak manajer zaman sekarang mengatakan manajemen bakat, mereka hanya
mengatakan cara untuk mendapatkan, memperbaiki, dan mempertahankan karyawan
terbaik mereka. Dengan demikian manajemen bakat memiliki fitur pembeda.
Manajer memiliki perspektif manajemen bakat:
a. Memperlakukan aktifitas manajemen bakat seperti perekrutan dan pelatihan
sebagai hal yang berkaitan.
b. Memastikan bahwa semua keputusan dalam manajemen bakat terarah pada
sasaran.
c. Secara konsisten menggunakan profil keterampilam, pengetahuan dan perilaku
manusia yang dinutuhkan yang sama untuk merumuskan rencana perekrutan

7. 4
pekerjaan serta untuk mengambil keputusan seleksi, pelatihan, penilaian dan
kompensasi untuknya.
d. Secara aktif melakukan segmentasi dan mengelola karyawan.
e. Secara aktif mengintegrasi atau mengkoordinasikan fungsi manajemen bakat
yang telah berjalan seperti perekrutan dan pelatihan.
Gambaran Manajemen Bakat
B. Analisis Pekerjaan
1. Dasar-dasar analisis pekerjaan
Analisis pekerjaan adalah prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas
dari posisi di perusahaan dan karakteristik orang yang harus dipekerjakan untuknya.
Analisis jabatan menghasilkan informasi untuk menulis deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
Penyelia atau spesialis sumber daya manusia biasanya mengumpulkan satu
atau lebih dari jenis informasi berikut ini melalui analisis pekerjaan:
a. Aktifitas kerja. Informasi mengenai aktifitas kerja aktual dari pekerjaan
tersebut, seperti membersihkan, menjual, mengajar, atau melukis. Daftar ini

8. 5
juga dapat meliputi bagaimana, mengapa, dan kapan pekerja melakukan setiap
aktifitas tersebut.
b. Perilaku manusia. Informasi mengenai perilaku manusia yang dibutuhkan
pekerjaan tersebut seperti merasakan, mengkomunikasikan, mengangkat berat,
atau berjalan jarak jauh.
c. Mesin, alat-alat, perlengkapan, dan bantuan kerja. Informasi mengenai alat -
alat yang digunakan, materi yang diproses, pengetahuan yang ditangani atau
diterapkan (seperti keuangan/ hukum), dan layanan yang diberikan (seperti
memberikan penyuluhan atau mereparasi).
d. Standar kinerja. Informasi mengenai standar kinerja pekerjaan tersebut
misalnya dalam kuantitas atau kualitas untuk setiap tugas.
e. Konteks pekerjaan. Informasi mengenai hal-hal seperti kondisi kerja fisik,
jadwal kerja, insentif dan misalnya, jumlah orang dengan siapa karyawan akan
berinteraksi.
f. Persyaratan manusia. Informasi seperti pengetahuan atau keterampilan
(pendidikan, pelatihan, pengalaman kerja) dan atribut persoalan yang
dipersyaratkan (kecerdasan, kepribadian, minat).
2. Kegunaan informasi Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan penting karena mendukung hampir semua aktifitas manajemen
sumber daya manusia.
a. Perekrutan dan seleksi
Informasi mengenai tugas yang diminta oleh pekerjaan dan karakteristik
manusia yang dibutuhkan untuk melakukan aktifitas ini guna membantu
manajer memutuskan tipe orang yang harus direkrut dan dipekerjakan.
b. Pemenuhan EEO
Analisis pekerjaan menjadi krusial dan berfungsi untuk memfalidasi semua
praktik utama semua sumber daya manusia.
c. Penilaian kinerja
Penilaian kinerja membandingkan kinerja aktual setiap karyawan dengan
standar tugas dan kinerjanya. Manajer menggunakan analisis pekerjaan untuk
mempelajari apa saja tugas dan standar ini.
d. Kompensasi (seperti gaji dan bonus). Biasanya tergantung pada tingkat
keterampilan dan pendidikan yang dibutuhkan oleh pekerjaan, bahaya

9. 6
keselamatan, tingkat tanggung jawab, dan sebagainya. Semua faktor yang anda
nilai melalui analisis pekerjaan.
e. Pelatihan. Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas spesifik dan ketrampilan
yang dipersyaratkan oleh pekerjaan, sehingga dapat menentukan jenis
pelatihan yang dibutuhkan untuk pekerjaan tersebut.
3. Melakukan Analisis Pekerjaan
Terdapat enam langkah berikut dalam melakukan analisis pekerjaan terhadap suatu
pekerjaan:
a. Langkah 1 : memutuskan bagaimana anda akan menggunakan informasi
tersebut. Beberapa teknik pengumpulan data, seperti mewawancarai karyawan,
berguna untuk menulis deskrisi pekerjaan. Teknik lainnya, seperti kuesioner
analisis posisi yang akan kita deskripsikan belakangan, memberikan peringkat
numerik untuk setiap pekerjaan; peringkat ini dapat digunakan untuk
membandingkan pekerjaan-pekerjaan untuk tujuan kompensasi.
b. Langkah 2: meninjau informasi latar belakang yang relevan seperti bagan
organisasi dan bagan proses. Penting untuk memahami konteks dari pekerjaan.
c. Langkah 3: memilih posisi representatif. Manajer pada titik tertentu harus
memilih posisi tertentu untuk difokuskan. Sebagai contoh, untuk menganalisis
pekerjaan perakitan rumah mungkin kita perlu menganalisis pekerjaan dari 200
pekerja rakitan dalam perusahaan, alih-alih hanya sampel dari 10 pekerjaan.
d. Langkah 4: menganalisis pekerjaan secara nyata. Secara singkat, proses
analisis pekerjaan melibatkan penyambutan setiap pemegang pekerjan, secara
singkat menjelaskan proses analisis pekerjaan dan peran peserta dalam proses
ini, meluangkan sekitar 15 menit untuk mewawancarai karyawan guna
mendapatkan kesepakatan pada rangkuman dasar dari pekerjaan tersebut.
Mengidentifikasi area tanggung jawab yang luas dari pekerjaan tersebut,
seperti “memanggil klien potensial”, dan kemudian secara interaktif
mengidentifikasi kewajiban atau tugas spesifik dalam setiap area dengan
menggunakan salah satu metode yang akan kita bahas tidak lama lagi.
e. Langkah 5: memverifikasi analisis pekerjaan dengan pekerjaan dengan pekerja
yang melakukan pekerjaan tersebut dan dengan penyelia langsungnya.
Langkah ini akan membantu mengkonfirmasi bahwa informasi (misalnya,
tugas dari pekerjaan tersebut) secara faktual benar dan lengkap untuk
membantu mendapatkan penerimaan dari mereka.

10. 7
f. Langkah 6: mengembangkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan menyebutkan tugas, aktifitas, dan tanggung jawab dari
pekerjaan tersebut, serta fitur-fitur pentingnya, seperti kondisi kerja.
Spesifikasi pekerjaan merangkum kualitas, ciri-ciri, keterampilan, dan latar
belakang personal yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
4. Metode Untuk Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan
Mengumpulkan informasi pekerjaan seperti wawancara, atau kuesioner.
Beberapa hal yang harus dilakukan sebelum menganalisis pekerjaan, antara lain :
a. Buatlah analisis tersebut menjadi usaha bersama oleh manajer sumber daya
manusia, pekerja dan penyelia dari pekerja tersebut, manajer sumber daya
manusia dapat mengamati pekerja tersebut menyelesaikan pekerjaannya, dan
meminta pekerja dan penyelia tersebut mengisi kuesioner pekerjaan. Kemudian
dia menyebutkan tugas - tugas pekerjaan tersebut dan ciri - ciri manusia untuk
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Penyelia dan pekerja kemudian
memverifikasi daftar tugas manajer SDM.
b. Memastikan bahwa pertanyaan dan prosesnya jelas bagi karyawan.
c. Menggunakan beberapa metode analisis pekerjaan.
Adapun beberapa metode analisis pekerjaan tersebut adalah :
a. Wawancara.
Wawancara analisis pekerjaan berkisar dari wawancara yang tidak
terstruktur (ceritakanlah mengenai pekerjaan anda) hingga wawancara yang
sangat terstruktur berisi ratusan hal spesifik yang harus ditanyakan. Manajer
dapat melakukan wawancara individual kepada setiap karyawan, wawancara
kelompok dengan sekelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama,
dan atau wawancara penyelia dengan seorang atau lebih penyelia yang
mengetahui pekerjaan tersebut. Adapun jenis wawancara yang dapat dilakukan
adalah dengan pertanyaan tipikal, wawancara terstruktur pro dan
kontra.Pedoman wawancara untuk mendapatkan informasi sebaik mungkin:
1) Bangun hubungan dengan peserta wawancara.
2) Gunakan pedoman terstruktur yang menyebutkan pertanyaan-
pertanyaannya dan memberikan ruang untuk jawabannya.
3) Pastikan anda tidak melewatkan aktifitas yang krusial tetapi tidak sering
dilakukan.

11. 8
4) Setelah menyelesaikan wawancara tersebut, tinjaulah informasi tersebut
dengan penyelia langsung pekerja tersebut dan dengan peserta wawancara.
b. Kuesioner
Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk mendeskripsikan tugas dan
tanggung jawab mereka merupakan cara lain yang bagus untuk mendapatkan
informasi analisis pekerjaan. Beberapa kuesioner merupakan daftar cek
terstruktur. Disini setiap karyawan mendapatkan inventori yang mungkin terdiri
atas ratusan kewajiban atau spesifikasi (seperti mengubah dan menyambung
kabel). Ia harus mengindikasikan apakah ia melakukan setiap tugasnya dan jika
iya, berapa banyak waktu yang dihabiskan untuk masing-masing pekerjaan.
Disisi lain mungkin kuesioner tersebut hanya berisi “deskripsikan tugas utama
pekerjaan anda”.
Semua kuesioner mempunyai pro dan kontra. Kuesioner merupakan cara
yang cepat dan efisien untuk mendapatkan informasi dari sejumlah besar
karyawan. Kuesioner lebih murah dibandingkan mewawancarai ratusan pekerja.
Akan tetapi mengembangkan kuesioner dan mengujinya (mungkin dengan
memastikan bahwa pekerja memahami pertanyaannya) dapat memakan waktu
lama. Dan seperti halnya wawancara, karyawan dapat memberikan jawaban
yang menyimpang.
c. Observasi
Observasi langsung terutama berguna ketika sebagian besar pekerjaannya
terdiri dari aktifitas fisik yang dapat diamati. Namun, observasi biasanya tidak
sesuai ketika pekerjaannya menuntut banyak aktifitas mental (seperti pengacara,
teknisi desain). Observasi juga tidak berguna jika karyawan hanya sesekali
terlibat dalam aktivitas penting, seperti pesawat yang menangani keadaan
darurat.
d. Catatan harian/ Log Peserta
Pekerja diminta membuat catatan harian/ log tentang aktifitas yang
terlibat, karyawan mencatat semua aktifitas tersebut (bersama dengan
waktunya) dalam sebuah log.
e. Teknik Analisis Pekerjaan Kuantitatif
Metode kualitatif seperti wawancara dan kuesioner tidak selalu cocok
untuk digunakan. Sebagai contoh, jika tujuan anda adalah untuk
membandingkan pekerjaan untuk tujuan pembayaran, daftar tugas saja tidak

12. 9
akan memadai. Anda mungkin perlu mengatakan bahwa pada praktiknya
“pekerjaan A dua kali lebih menantang dari pekerjaan B, dan karenanya
bayarannya bernilai dua kali lipatnya”. Untuk melakukan hal ini, akan
membantu untuk mempunyai peringkat kuantitatif untuk setiap pekerjaannya.
Kuesioner analisis posisi dan pendekatannya Departemen Tenaga Kerja
merupakan metode kuantitatif untuk melakukannya
f. Metode Analisis Pekerjaan Elektronik.
Pemberi kerja semakin mengandalkan metode analisis pekerjaan
elektronik atau berbasis situs jejaring. Sebagai contoh, manajer atau analisis
pekerjaan dapat menggunakan jejaring untuk meninjau informasi yang ada
mengenai suatu pekerjaan. Kemudian alih-alih, mengumpulkan informasi
mengenai suatu pekerjaan melalui wawancara langsung atau kuesioner, analisis
dapat menggunakan sistem daring untuk mengirimkan kuesioner pekerjaan
kepada ahli pekerjaan (acap kali merupakan pemegang pekerjaan) di lokasi yang
jauh.
Hal ini juga memfasilitasi pembagian respons dan mendiskusikannya,
misalnya melalui skype. Akhirnya, analisis pekerjaan dapat memanggil ahli
pekerjaan tersebut untuk membahas dan menyelesikan karakteristik
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik - karakteristik
lainnya yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut serta tugas-
tugasnya.
5. Menulis Deskripsi Pekerjaan
Hasil dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Deskripsi pekerjaan
adalah pernyataan tertulis mengenai apa yang sebenarnya dilakukan pekerja,
bagaimana ia melakukannya, dan bagaimana kondisi kerja dari pekerjaan tesebut.
Anda menggunakan informasi ini untuk menulis spesifikasi pekerjaan. Spesifikasi
pekerjaan ini menyebutkan pengetahuan, kemampuan dan ketrampilan yang
dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut secara memuaskan.

13. 10
Pentingnya Keragaman
Tidak ada format standar untuk menulis deskripsi pekerjaan, namun kebanyakan
deskripsi mengandung bagian - bagian yang mencakup, sebagai berikut :
a. Identifikasi pekerjaan
b. Rangkuman pekerjaan
c. Tanggung jawab dan tugas
d. Otoritas pemegang jabatan
e. Standar kinerja
f. Kondisi kerja
g. Spesifikasi pekerjaan
6. Menulis Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan menggunakan deskripsi pekerjaan dan menjawab
“apakah ciri-ciri manusia dan pengalaman yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan ini secara efektif?”. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan orang seperti
apakah yang akan direkrut dan untuk kualitas apakah anda harus mengetes orang
tersebut. Spesifikasi pekerjaan dapat menjadi bagian dari deskripsi pekerjaan atau
sebuah dokumen terpisah.
Spesifikasi untuk personel terlatih versus tidak terlatih.
Menulis spesifikasi pekerjaan untuk karyawan terlatih dan berpengalaman
relatif langsung. Di sini, spesifikasi pekerjaannya cenderung berfokus pada faktor-
faktor seperti panjangnya masa kerja sebelumnya, mutu pelatihan yang relevan, dan
kinerja pada pekerjaan sebelumnya.
Permasalahannya akan menjadi lebih komplek ketika anda mengisi pekerjaan
dengan orang yang tidak terlatih (dengan maksud untuk melatih mereka pada
pekerjaan tersebut). Di sini anda harus menetapkan kualitas, seperti ciri-ciri fisik,
kepribadian, minat atau ketrampilan penginderaan yang menyiratkan adanya potensi
untuk melakukan pekerjaan tersebut atau untuk dapat dilatih.
Spesifikasi Berdasarkan Pada Penilaian
Sebagian spesifikasi pekerjaan hanya mencerminkan tebakan terdidik dari
orang - orang seperti penyelia atau manajer Sumber Daya Manusia. Prosedur
dasarnya disini adalah untuk menanyakan “apakah yang dibutuhkan dalam hal
pendidikan, intelegensi, pelatihan dan sebagainya untuk melakukan pekerjaan
dengan baik?”

14. 11
Spesifikasi Pekerjaan Berdasarkan Analisis Statistik
Mendasarkan spesifikasi pekerjaan pada analisis statistik alih-alih hanya pada
penilaian adalah pendekatan yang dapat lebih dipertahankan tetapi juga lebih sulit.
Tujuannya disini adalah untuk menentukan secara statistik hubungan antara (1)
sejumlah prediktor (ciri - ciri manusia seperti tinggi, intelegensi, atau ketangkasan
jari), dan (2) sejumlah indikator atau kriteria dari efektifitas pekerjaan seperti kinerja
yang dinilai oleh penyelia. Prosedur ini mempunyai lima langkah, antara lain :
a. Menganalisis pekerjaan tersebut dan menentukan cara untuk mengukur kinerja
pekerjaan
b. Memilih ciri-ciri personal seperti ketangkasan jari yang anda yakini dapat
memprediksi kinerja
c. Menguji kandidat pada ciri-ciri ini
d. Mengukur kinerja pekerjaan setelahnya dari kandidat ini
e. Secara statistik menganalisis hubungan antara ciri-ciri manusia (ketangkasan
jari) dan kinerja pada pekerjaan. Tujuan anda adalah menentukan apakah ciri-
ciri tersebut memprediksi kinerja.
Matriks Persyaratan Pekerjaan
Matriks meliputi tugas utama dari pekerjaan, tujuan dari setiap tugas,
pengetahuan dan keterampilan yang harus dimiliki seseorang untuk melakukan
setiap tugas. Langkah pertama untuk menciptakan matriks pernyataan pekerjaan
adalah dengan menulis sebuah pernyataan tugas untuk tiap tiap dari, katakanlah 12
tugas dari pekerjaan tersebut. Kedua, analis pekerjaan mengambil ke-12 pernyataan
tugas yang dihasilkannya (dalam kasus ini) untuk 12 tugas dari pekerjaan tersebut,
dan mengelompokkannya menjadi empat atau lima tugas pekerjaan utama. Terakhir,
analis pekerjaan menulis semua informasi ini dalam sebuah matriks persyaratan
pekerjaan untuk pekerjaan ini.
7. Menggunakan Model Dan Profil Dalam Manajemen Bakat
Kebanyakan orang masih menganggap “pekerjaan” sebagai kumpulan tugas
spesifik yang dilaksanakan seseorang untuk mendapatkan bayaran, tetapi konsep
pekerjaan sedang berubah. Sebagai contoh, kerja tim terkadang membutuhkan kita
untuk berbagi pekerjaan. Dalam situasi seperti ini, “pekerjaan” pekerja dapat
berubah dari hari ke hari. Oleh karena itu, diandalkannya daftar tugas pekerjaan

15. 12
yang menunjukkan hal-hal spesifik yang diharapkan untuk dilakukan pekerja dapat
menjadi tidak berarti.
Melihat Kompetensi secara Lebih Dekat
Kompetensi adalah karakteristik manusia yang dapat diamati dan diukur yang
membuat kinerja dimungkinkan. Untuk menentukan kompetensi apa yang
diperlukan suatu pekerjaan, tanyakan, “Untuk melakukan pekerjaan ini secara
kompeten, apakah yang harus mampu dilakukan karyawan?”. Kompetensi biasanya
berupa ketrampilan.
Bagaimana Menulis Pernyataan Kompetensi
Pengungkapan kompetensi yang dibutuhkan oleh pekerjaan adalah serupa
dengan analisis pekerjaan tradisional. Dengan kata lain, anda dapat mewawancarai
pemegang pekerjaan dan penyelia mereka, mengajukan pertanyaan terbuka
mengenai tanggung jawab dan aktifitas pekerjaan, dan mungkin mengidentifikasi
insiden kritis yang menunjukkan secara tepat kesuksesan pada pekerjaan tersebut.
Akan tetapi alih-alih menyusun daftar tugas pekerjaan, tujuan anda adalah
untuk menyelesaikan pernyataan (seperti yang dinyatakan di awal), “untuk
melakukan pekerjaan ini seperti kompeten, karyawan harus mampu untuk.”
Gunakan pengetahuan kita mengenai pekerjaan tersebut untuk menjawabnya, atau
wawasan pekerja atau penyelia, atau dari sumber internet. Kemudian untuk setiap
kompetensi tulislah sebuah pernyataan kompetensi.
Sebuah pernyataan kompetensi yang berguna acap kali meliputi tiga elemen.
Pertama adalah nama dan deskripsi singkat mengenai kompetensi tersebut. Kedua,
mengenai perilaku yang dapat diamati yang mewakili kecakapan dalam kompetensi
tersebut, dan yang ketiga, tingkat kecakapan.

16. 13
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
1. Manajemen bakat merupakan proses yang berorientasi pada tujuan dan integrasi
untuk merencanakan, merekrut, mengembangkan, mengelola, dan mengkompensasi
karyawan.
2. Analisis pekerjaan merupakan prosedur yang digunakan untuk menentukan tugas-
tugas dari posisi dalam departemen dan karakteristik-karakteristik orang yang harus
dipekerjakan untuknya. Hasil dari analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan. Sedangkan kegunaan dari analisis pekerjaan diantaranya
adalah, pedoman rekruitmen, seleksi, kompensasi dan lain sebagainya.
3. Adapun metode - metode yang dapat digunakan dalam analisis pekerjaan adalah
wawancara, kuesioner, observasi, catatan harian/ log peserta, dan teknik kuantitatif
seperti kuesioner analisis posisi. Pemberi kerja semakin banyak mengumpulkan
informasi melalui internet.
4. Tidak ada acuan standar dalam penulisan deskripsi pekerjaan. Namun sebagian
deskripsi pekerjaan mencakup identifikasi pekerjaan, rangkuman pekerjaan, daftar
tanggung jawab dan tugas, otoritas pemegang pekerjaan, dan juga standar kinerja.
Deskripsi pekerjaan juga dapat berisi tentang informasi mengenai kondisi kerja dari
pekerjaan tersebut dan spesifikasi pekerjaan. Banyak pemberi kerja menggunakan
sumber internet untuk memfasilitasi penulisan deskripsi pekerjaan.

17. 14
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat belas. Jakarta :
Salemba Empat

18. 15
LAMPIRAN

19. 16
LAMPIRAN 1
LAMPIRAN 2

20. 17

21. 18
LAMPIRAN 3