Dokumen ini membahas proses rekrutmen dan seleksi dalam organisasi, dengan penekanan pada pentingnya keselarasan dengan strategi dan nilai-nilai organisasi. Metode rekrutmen dibedakan menjadi internal dan eksternal, sementara seleksi berfokus pada menemukan kandidat yang tepat melalui berbagai metode, termasuk wawancara dan tes. Penempatan pegawai meliputi promosi atau transfer, dengan prinsip 'the right man on the right place and in the right time' sebagai panduan utama.

1. DR. FRANS DIONE, M.SI
REKRUITMEN DAN SELEKSI

2. Definisi Rekrutmen (Werther & Davis 1996)
• Rekrutmen adalah proses menemukan dan menarik para
pelamar yang memenuhi syarat untuk dipekerjakan.
• Proses rekrutmen dimulai dari pencarian para pelamar
dan diakhiri dengan tersedianya sekumpulan pelamar
potensial.
• Hasil proses rekrutmen adalah sekumpulan pelamar yang
siap untuk diseleksi

3. Isu Stratejik dalam Rekrutmen
(Schuler & Jackson 2006)
• Proses rekrutmen harus konsisten dengan
strategi, visi, dan nilai-nilai organisasi.
• Proses rekrutmen harus bisa dilaksanakan
secara efisien dan efektif.
• Proses rekrutmen harus dibarengi dengan
kemampuan organisasi dalam
mempertahankan para karyawan terbaik.

4. Perencanaan Sumber
Daya Manusia
Allternatif-Alternatif
Rekrutmen
Metode-Metode
Eksternal
Rekrutmen
Sumber-Sumber
Eksternal
Sumber-Sumber
Internal
Metode-Metode
Internal
Orang-Orang yang
Direkrut
LINGKUNGAN EKSTERNAL
LINGKUNGAN INTERNAL
PROSES REKRUTMEN (Mondy 2008)

5. Metode Rekrutmen Internal
(Mondy 2008)
• Pengumuman lowongan jabatan (job posting): Prosedur
untuk memberikan informasi kepada para karyawan akan
adanya lowongan-lowongan jabatan.
• Pengajuan lamaran jabatan (job bidding): Prosedur yang
memungkinkan para karyawan yang memenuhi persyaratan
untuk melamar kerja pada jabatan yang diumumkan.
• Referensi Karyawan: Para karyawan secara aktif mengajak
teman-teman dan kolega-kolega yang mereka anggap
potensial untuk mengajukan lamaran.

6. Metode Rekrutmen Eksternal
(Werther & Davis 1996, Schuler & Jackson 2006)
• Pelamar yang datang (walk-ins) dan surat lamaran yang
masuk (Write-ins).
• Rekomendasi karyawan
• Iklan
• Agen tenaga kerja/perusahaan jasa rekrutmen
• Lembaga pendidikan
• Asosiasi profesional/Organisasi ketenagakerjaan
• Open house/job fair
• Internet
• Merjer dan akuisisi
• Rekrutmen internasional

7. Tujuan Rekrutmen Eksternal
(Mondy 2008)
• Mengisi jabatan-jabatan tingkat pemula
(entry-level)
• Mendapatkan keterampilan-
keterampilan yang belum dimiliki oleh
para karyawan yang ada saat ini
• Memperoleh para karyawan dengan
latar belakang yang berbeda untuk
memberikan keberagaman ide.

8. SELEKSI
 Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar
dimaksudkan untuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang
melebihi jumlah kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang
akan diisi, karena yang lebih penting dan utama adalah untuk
mendapatkan “the right man on the right job in the right time”.
 Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat
dari sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan,
baik perkrutan internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau
promosi, pemindahan, atau lainnya)
Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu
diantaranya :
1) Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan organisasi
2) Penentuan jenis orang yang dibutuhkan
3) Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

9. • Penentuan tuntutan pekerjaan/kebutuhan organisasi untuk mendapatkan
pegawai yang tepat, langkah awal dalam seleksi adalah menganalisis
tuntutan pekerjaan yang akan dilakukan calon pegawai tersebut.
Tuntutan
dimaksudkan tersebut dapat ditelusuri dari informasi analisis jabatan,
yaitu
job description, job specification, dan job performance standard (William,
Wither dan Kuth Davis, 1993), hal. 230
• Menentukan jenis orang yang dibutuhkan :
Jenis orang yang dibutuhkan atau diperlukan umumnya mengacu kepada
apa yang disebut KSAO yaitu :
K : Knowleadge (pengetahuan)
S : Skills (Keterampilan)
A : Ability (Kemampuan)
O ; Others (Yang lainnya) misalnya nilai, keperibadian, kesehatan dll

10. Proses2 Penting Seleksi
MENGATASI TUNTUTAN PEKERJAAN DAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN
BERDASARKAN INFORMASI ANALISI JABATAN
DAN ANALISIS ORGANISASI
MENENTUKAN JENIS ORANG YANG DIPERLUKAN
MENYANGKUT PENGETAHUAN, KETERAMPILAN, KEMAMPUAN,
DAN CIRI LAINNYA SEPERTI KEPERIBADIAN, SIKAP DLL
MENENTUKAN ALAT DAN PROSEDUR YANG AKAN DIGUNAKAN
APAKAH MENGGUNAKAN TES TERTULIS, WAWANCARA,
REKOMENDASI SELEKSI, MISALNYA KESEHATAN DLL

11. Wawancara
Referensi dan Data Biografi
Tes Kemampuan Fisik
Tes Kemampuan Kognitif
Inventaris Personalitas
Contoh Pekerjaan
Tes Kejujuran dan Tes Obat Terlarang
Wright, 2012
Types of Selection Methods

12. Jenis-Jenis Tes / Ujian:
Employment test (tes pekerjaan) merupakan usaha untuk menilai
kesesuaian antara pelamar dan persyaratan pekerjaan. Contoh dari
tes ini seperti mengetik, mengelas, dan menyetir.
Interest test (tes keinginan) ditujukan untuk mengukur bagaimana
pola-pola keinginan karyawan dibandingkan dengan pola-pola
keinginan keberhasilan individu dalam pekerjaan tertentu.
Aptitude test (tes bakat) mengukur kemampuan khusus (seperti
kemampuan menulis, bahasa, musik dan artistic) yang disyaratkan
dalam pekerjaan tertentu.
Intelligence test (tes intelegensia) mengukur intelegensia (IQ) individu.
Personality test (tes kepribadian) mengukur aspek-aspek dasar dan
kepribadian dan tempramen individu (seperti tingkat motivasi,
ketegasan, sosialisasi, dan seterusnya)
Stone, 2005

13. Jenis-Jenis Wawancara
Wawancara merupakan teknik seleksi yang paling banyak digunakan.
 Wawancara tenaga kerja adalah suatu percakapan dengan suatu
maksud antara pewawancara dan pelamar kerja.
 Wawancara terstruktur digunakan untuk membuat dahulu daftar
pertanyaan yang biasanya ditanyakan pada semua pelamar.
 wawancara tidak terstruktur menggunakan sedikit dari pertanyaan
yang terencana.
Wawancara perilaku, yaitu suatu jenis dari wawancara terstruktur,
yang didasarkan pada analisa terinci dari keterampilan yang
disyaratkan untuk melaksanakan pekerjaan yang akan diisi.
Stone, 2005

14. Cara agar wawancara dapat berjalan dengan berhasil, adalah sebagai
berikut:
1. Mengetahui pekerjaan
2. Mengetahui sifat, pengalaman, keterampilan dan kualifikasi personal
3. Merancang tujuan-tujuan khusus
4. Memberikan rancangan yang sesuai untuk wawancara
5. Meninjau ulang formulir lamaran dan ringkasannya
6. Menyadari prasangka-prasangka
7. Jangan membuat keputusan yang tergesa-gesa.
8. Tempatkan pelamar semudah mungkin
9. Baca bahasa tubuh
10. Dorong pelamar untuk lebih banyak berbicara
11. Tetap mengontrol wawancara
12. Menjelaskan pekerjaan
13. Menutup wawancara
14. Menulis hasil wawancara
15. Mengecek referensi
16. Mengevaluasi wawancara
Stone, 2005

15. Pemeriksaan Kesehatan
Pemeriksaan medis adalah pemeriksaan untuk menentukan apakah
pelamar secara fisik layak untuk melakukan suatu pekerjaan.
Informasi pemeriksaan medis sangat berguna untuk:
 Menjamin bahwa individu tidak ditugaskan pada pekerjaan yang
secara fisik tidak mampu dijalani.
 Mengidentifikasi pelamar yang memiliki gejala penyalahgunaan
alkohol dan obat-obatan terlarang.
 Menjamin bahwa para pelamar tidak ditempatkan pada posisi yang
akan memperburuk kondisi medis yang sekarang.
 Melindungi organisasi dari klaim ganti rugi pekerja dengan
mengindentifikasi kecelakaan dan kondisi sakit pada saat karyawan
dipekerjakan.
 Menentukan pelamar yang dapat dipilih untuk kelompok asuransi
jiwa, kesehatan dan cacat fisik
Stone, 2005

16. Teknik-Teknik Seleksi Lainnya
1) Biographical Information Blanks (BIBs) adalah formulir lamaran yang
dirancang secara khusus yang digunakan untuk memperoleh informasi
yang komprehensif tentang latar belakang, perilaku, hobi, olah raga,
pengalaman hidup, dan seterusnya dari karyawan.
2) Panel Interview merupakan wawancara dimana kelompok pewawancara
menanyakan pelamar.
3) Group Interview, adalah pertemuan dimana beberapa pelamar pekerjaan
berinteraksi dengan kehadiran satu atau lebih pengamat perusahaan.
4) Computer Screening, menggunakan komputer untuk menyeleksi pelamar
melalui pemerikasaan resume dan mengarahkan wawancara penyeleksian
awal dan tes secara on line.
5) Video Interviewing, menggunakan video untuk menginterview tenaga kerja.
6) Assessment Centres, menggunakan wawancara, tes, simulasi, permainan
dan observasi untuk mengevaluasi potensi individu.
7) Polygraph, adalah pendeteksi kebohongan yang mencatat perubahan dalam
psikologi individu (seperti detak jantung dan tekanan darah) dalam
merespon pertanyaan yang dirancang secara terstruktur.
8) Honesty tests adalah tes yang dirancang untuk mengevaluasi kejujuran
dan integritas kandidat.
Stone, 2005

17. Penempatan
Pengertian Penempatan
 Konsep penempatan itu mencakup promosi, transfer dan bahkan
demosi. Dengan demikian bahwa penempatan itu tidak hanya
berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku pula bagi para
pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi.
Hal ini karena sebagaimana dengan pegawai baru,pegawai
lamapun perlu direkrut secara internal, perlu dipilih dan biasanya
juga menjalani program orientasi/pengenalan sebelum mereka
ditempatkan pada posisi baru dan melakukan pekerjaan baru juga.
 Pandangan lain menyatakan bahwa penempatan itu adalah bila
seluruh proses seleksi telah ditempuh dan lamaran seseorang
diterima, akhirnya seorang memperoleh status sebagai pegawai
dan ditempatkan pada posisi tertentu untuk melaksanakan tugas
atau pekerjaan tertentu pula, hal ini kekhususan bagi pegawai baru

18. Faktor Kesamaan Kesempatan
Equal opportunityHindarkan perilaku diskriminasi
berdasar karakteristik apapun termasuk kolusi,
nepotisme, ras, suku, agama, kelamin, kelompok
minoritas.
Pertanyaan:
Apakah seleksi ditempat saudara bekerja sudah memenuhi faktor kesamaan
kesempatan?
Mengapa proses seleksi harus memenuhi berbagai pertimbangan dan
apakah ada kaitan antara rekrutmen dan seleksi dengan kinerja
pegawai dan organisasi? Jelaskan !!!
Faktor – Faktor Yang Harus Dipertimbangkan

19. PLACEMENT
• Sistem recruitment yang mengarahkan calon pegawai yg
potensial diberikan atau dipilih oleh unit yg memerlukan,
karena ada kesusaian antara persyaratan jabatan dengan
Potensi yg dimiliki calon.
• Pengembangan karier sangat ditentukan oleh individu
pegawai apakah memiliki high performance need achievement
atau tidak, selain dipengaruhi oleh keadaan perusahaan,
sistem manajemen, budaya kerja,dan perhatian manajemen
terhadap para pegawainya.

20. PRINSIP PENEMPATAN
• THE RIGHT MAN ON THE RIGHT PLACE AND IN THE RIGHT TIME.
• Patokan yg digunakan, latar belakang pendidikan, pengalaman
dan kompetensi yg diperlukan oleh jabatan / suatu pekerjaan.
• Sering kali dilakukan in house trainning utk adaptasi dan
memahami suatu jabatan / suatu pekerjaan terutama bagi
mrk yg tdk memiliki pendidikan, pengalaman dan kompetensi
yg diperlukan tetapi dinilai dpt mengikuti dan memahami isi
pelatihan. Ini banyak terjadi di kalangan organisasi publik.
• Maksudnya in the right time, terutama diperlukan utk
menangani bidang teknologi canggih. Perubahan teknologi
selalu terjadi dari waktu ke waktu.