Analisis Pekerjaan dan Anlisis Jabatan

1. ANALISIS DAN
RANCANGAN PEKERJAAN
PROF. DR. HJ. SEDARMAYANTI, M.PD

2. PEREKRUTAN DAN PEMERTAHANAN DALAM SISTEM MSDM TERINTEGRASI
Aktivitas SDM Lain
• Memastikan Perlakuan
Adil
• Perencanaan SDM
• Analisis Pekerjaan dan
Percontohan
Kompetensi Seleksi
• Gaji dan Tunjangan
Lingkungan Eksternal dan
Organisasional
• Pasar Tenaga Kerja
• Teknologi
• Kecenderungan Hukum
• Reputasi Perusahaan
Sasaran Untuk
Perekrutan dan
Pemerintahan
• Berapa Banyak?
• Dimana?
• Siapa?
• Kapan?
Pertimbangan Hukum
• EEO
• AAP
Sumber Internal
• Promosi
• Mutasi
• Perekrutan Ulang
Metode Internal
• Pengumuman
• Pekerjaan
• Inventaris Pegawai
Sumber Eksternal
• Walin
• Rujukan
• Perusahaan Lain
• Perantara
• Sekolah
• Asosiasi Dagang dan Serikat
Pegawai
• Negara Asing
Metode Eksternal
• Pameran Pekerjaan
• Surat Kabar, Jurnal, TV, dan
Iklan Radio
• Perekrutan Elektronik
• M & A
Aktivitas Pemertahanan
• Peninjauan pekerjaan
yang realistis
• Perkembangan dan
Pertumbuhan Karier
• Pengawas yang
mendukung
• Susunan yang Fleksibel
• Keadilan dalam Semua
Aktivitas SDM
Kelompok Pelamar
Berkualitas Untuk Dipilih
dan Ditawarkan Pekerjaan
• Segera
• Jika diperlukan di masa
mendatang

3. ANALISIS PEKERJAAN SEBAGAI ALAT PERENCANAAN SDM
Desain
Organisasi
Evaluasi
Pekerjaan
Seleksi
Karyawan
Kebutuhan
Peramalan
Analisis
Pekerjaan
Perencanaan
Karier
Kinerja Perencanaan
dan Umpan Balik
Perencanaan dan
Pengembangan
Manajemen
Pendidikan dan
Pengembangan

4. Pengertian Analisis Pekerjaan
1. Analisis Pekerjaan: Ilmu pengetahuan mempelajari pekerjaan dan
proses penentuan persyaratan yang harus disiapkan.
2. Analisis Pekerjaan: Proses pengumpulan dan pemeriksaan atas
aktivitas kerja pokok dalam posisi dan kualifikasi (keahlian,
pengetahuan, kemampuan, dan sifat individu lainnya) yang
diperlukan untuk melaksanakan kegiatan,
3. Analisis Pekerjaan: kegiatan/proses menghimpun dan menyusun
berbagai informasi yang berkenaan: pekerjaan, tugas, jenis
pekerjaan, dan tanggung jawab operasional untuk mewujudkan
tujuan organisasi/kegiatan perusahaan.

5. Informasi Yang Disediakan oleh Divisi SDM
1. Daftar pertanyaan analisis pekerjaan seluruhnya.
2. Skema organisasi divisi.
3. Informasi perubahan dalam perusahaan yang
sudah mempengaruhi posisi.
4. Klasifikasi memperjelas informasi yang
disampaikan.

6. Pertanyaan Yang Harus Dijawab Untuk Analisis
Pekerjaan
1. Berapa banyak waktu diperlukan untuk menyelesaikan tugas penting?
2. Tugas mana yang dapat dikelompokkan dengan mempertimbangkan jenis
pekerjaan?
3. Bagaimana merancang pekerjaan sehingga kinerja pegawai dapat
ditingkatkan?
4. Jenis keahlian apa yang diperlukan untuk posisi jabatan tertentu?
5. Jenis pendidikan apa yang diperlukan untuk meningkatkan kualitas kinerja?
6. Jenis keterampilan apa yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan
tertentu?
7. Pegawai mana yang terbaik dan sesuai untuk suatu pekerjaan?
8. Informasi apa yang diperoleh dari analisis pekerjaan yang digunakan untuk
program pengembangan SDM?

7. Analisis Pekerjaan: Perangkat Dasar SDM
1. Analisis Pekerjaan
Proses sistematis untuk menentukan keterampilan, tugas, dan pengetahuan yang dibutuhkan untuk
menjalankan pekerjaan dalam organisasi.
2. Pekerjaan
Tugas yang harus dilaksanakan agar organisasi dapat mencapai tujuannya.
3. Posisi
Kumpulan tugas dan tanggung jawab yang dilaksanakan oleh satu orang.
4. Tujuan Analisis Pekerjaan
 Tugas mental dan fisik apa saja yang dilaksanakan pegawai?
 Kapan pekerjaan diselesaikan?
 Dimana pekerjaa diselesaikan?
 Bagaimana pegawai melaksanakan pekerjaannya?
 Mengapa pekerjaan perlu dijalanakan?
 Persyaratan apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan?
5. Deskripsi Pekerjaan
Dokumen yang memberi informasi berkenaan dengan tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan.
6. Spesifikasi Pekerjaan
Dokumen menjelaskan spesifikasi minimum yang dapat diterima dan harus dimiliki seseorang agar dapat
menjalankan pekerjaan tertentu.

8. ANALISIS PEKERJAAN: PERANGKAT DASAR MSDM
Tugas Tanggung Jawab
Analisis Pekejaan
Kewajiban Perencanaan SDM
Perekrutan
Tugas Keterampilan Kemampuan
Deskripsi
Pekejaan
Spesifikasi
Pekejaan
Seleksi
Pelatihan dan
Pengembangan
Penilaian Kinerja
Kompensasi
Keselamatan dan
Kesehatan
Hubungan karyawan dan
ketenagakerjaan
Analisis Pekerjaan untuk
Tim
Pertimbangan Hukum

9. JENIS DATA YANG DIKUMPULKAN MELALUI
ANALISIS JABATAN
1. Aktivitas Kerja
2. Aktivitas berorientasi pegawai
3. Mesin, Perkakas, Peralatan dan Alat Bantu yang
digunakan
4. Hal berwujud dan tidak berwujud yang
berhubungan dengan pekerjaan
5. Hasil Kerja
6. Hasil Pekerjaan
7. Persyaratan Pribadi untuk Pekerjaan

10. PENTINGNYA ANALISIS JABATAN
Analisis jabatan sering disebut analisis pekerjaan, analisis tugas, dan analisis
aktivitas/penelitian kerja.
Analisis Jabatan terdiri atas job dan analysis. Job diterjemakan: jabatan,
pekerjaan, tugas, dan kegiatan pekerjaan. Analisis berarti
memisahkan/menguraikan jabatan dalam bagian/tugas.
Istilah lain yang berhubungan dengan analisis jabatan:
1. Tugas
2. Posisi/Kedudukan
3. Jabatan
4. Okupasi
5. Analisis Jabatan
6. Analisis Pekerjaan

11. PRINSIP DAN JENIS ANALISIS PEKERJAAN
Prinsip Analisis Pekerjaan: Analisis pekerjaan harus memberi
informasi teliti dan dipercaya sehingga diperlukan pelayanan dari
ahli.
Jenis Analisis Pekerjaan: Untuk menentukan langkah yang harus
ditempuh dalam mengajarkan pekerjaan kepada pegawai baru.
MANFAAT INFORMASI ANALISIS PEKERJAAN
Untuk menentukan tugas dan tanggung jawab yang harus
dilaksanakan pegawai yang diserahi tanggung jawab;
Untuk menentukan basis rasional bagi struktur kompensasi, tujuan,
dan insentif lain.

12. UNSUR DESAIN PEKERJAAN
1. Unsur Organisasional
Desain pekerjaan yang berkaitan dengan efisiensi kerja.
2. Unsur Lingkungan
Kondisi lingkungan tertentu berinteraksi dan akan
mempengaruhi organisasi, apa yang mungkin dan tidak
mungkin dilakukan.
3. Unsur Keperilakuan
Desain pekerjaan tidak bisa dikaitkan hanya dengan efisiensi
kerja saja, meskipun disadari bahwa orientasi, efisiensi,
efektivitas, dan produktivitas sangat penting.

13. TINDAKAN YANG DIPERLUKAN
1. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu
2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang
3. Cipatakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak
4. Rancang kebutuhan SDM masa depan
5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia
6. Rancang kebutuhan diklat untuk pegawai baru dan pegawai yang
berpengalaman
7. Rancang rencana pengembangan potensi pegawai
8. Tentukan standar kerja/prestasi realistis.
9. Penempatan pegawai hendaknya sesuai minat
10. Penempatan pegawai harus sesuai keahlian
11. Beri kompensasi wajar

14. 1. Menyediakan pandangan luas bagaimana pekerjaan,
terkait dengan perusahaan keseluruhan.
2. Mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan
dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan.
3. Melibatkan penggunaan teknik analisis yang bisa
diterima.
4. Mengumpulkan informasi yang digunakan.
5. Mengembangkan deskripsi tugas.
6. Mempersiapkan spesifikasi pekerjaan.
LANGKAH DALAM ANALISIS PEKERJAAN

15. TEKNIK ANALISIS PEKERJAAN
1. Pengamatan
2. Wawancara
3. Pendangan pejabar, atasan
langsung/pegawai senior
4. Daftar Pertanyaan
5. Catatan harian pekerjaan pegawai
6. Teknik kombinasi
7. Deskripsi dan spesifikasi pekerjaan

16. APLIKASI ANALISIS PEKERJAAN
1. Menghasilkan deskripsi tugas
2. Frekuensi dan pentingnya tugas perilaku harus
ditaksir
3. Mempertimbangkan penilaian akurat mengenai
pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan
karakteristik lain yang diperlukan dalam pekerjaan
4. Menghasilkan informasi hubungan antara tugas
pekerjaan dan pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, serta karakteristik tugas lain untuk
masing-masing tugas pekerjaan.

17. METODE BARU ANALISIS PEKERJAAN
1. Pendekatan peristiwa penting
2. Skala penilaian tingkah laku
3. Ukuran kedudukan pengelolaan
4. Analisis posisi daftar pertanyaan
5. Sistem yang baik
6. Mencari tahu
7. Mencari jalan keluar/solusi
8. Akuntabilitas.

18. HUBUNGAN ANALISIS PEKERJAAN DENGAN
PERENCANAAN SDM
Analisis
Pekejaan
Pelajaran
dan Tugas
Evaluasi
Syarat Individu
Memilih:
• Tugas Pekerjaan
• Struktur Pekerjaan
Taksiran Potensi
Taksiran Potensi
Taksiran Potensi
Perencanaan Karier Individu
Pelatihan dan Pengembangan
Penerimaan dan Seleksi
Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan Organisasi
Manajemen Karier Organisasi
Kompensasi

19. ANALISIS BEBAN KERJA DAN ANALISIS PEGAWAI
 Analisis beban kerja: menentukan berapa jumlah pegawai
yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dan berapa
beban yang tepat dilimpahkan kepada satu orang pegawai.
 Analisis beban kerja: proses menetapkan jumlah jam kerja
orang yang dibutuhkan untuk merampungkan beban kerja
dalam waktu tertentu dengan cara membagi isi pekerjaan
yang harus diselesaikan dengan hasil kerja rata-rata satu
orang.
 Analisis pegawai: menetapkan kebutuhan pegawai yang
digunakan untuk dapat mempertahankan kesinambungan
perusahaan.

20. PERHITUNGAN PEGAWAI
Persediaan pegawai dapat diperoleh dengan menggunakan rumus:
 Persediaan tenaga kerja akhir periode =  Persediaan tenaga kerja awal
periode -  Tenaga kerja yang keluar selama periode itu +  Tenaga kerja yang
masuk selama periode itu.
𝑇𝑖𝑛𝑔𝑘𝑎𝑡 𝑘𝑒𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘ℎ𝑎𝑑𝑖𝑟𝑎𝑛
= 𝐾𝑒𝑡𝑖𝑑𝑎𝑘ℎ𝑎𝑑𝑖𝑟𝑎𝑛 𝑝𝑎𝑑𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑒 𝑡𝑒𝑟𝑡𝑒𝑛𝑡𝑢
𝐾𝑒ℎ𝑎𝑑𝑖𝑟𝑎𝑛 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑠𝑒ℎ𝑎𝑟𝑢𝑠𝑛𝑦𝑎 𝑝𝑎𝑑𝑎 𝑝𝑒𝑟𝑖𝑜𝑑𝑒 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑠𝑎𝑚𝑎
x 100%
𝑇𝑖𝑛𝑔𝑘𝑎𝑡 𝑝𝑒𝑟𝑔𝑎𝑛𝑡𝑖𝑎𝑛 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎
= 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑏𝑒𝑟ℎ𝑒𝑛𝑡𝑖
𝑠𝑒𝑙𝑢𝑟𝑢ℎ 𝑡𝑒𝑛𝑎𝑔𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 𝑑𝑎𝑙𝑎𝑚 𝑑𝑎𝑓𝑡𝑎𝑟 𝑔𝑎𝑗𝑖
x 100%

21. PERHITUNGAN PEGAWAI
Jumlah pegawai yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan,
maka harus dipahami mengenai:
a. Target Volume Pekerjaan: volume pekerjaan yang harus
diselesaikan dalam batas wangtu tertentu.
b. Tingkat pelaksanaan standar: volume pekerjaan yang dapat
diselesaikan seseorang/sejumlah pegawai dalam satu-satuan
waktu dengan standar kualitas tertentu.
c. Waktu yang digunakan untuk menyelesaikan tugas secara tepat.

22. Contoh Soal 1.
Target perusahaan batik untuk menyelesaikan 1.000 lembar kain
batik berkualitas “sedang” setiap bulan (25 hari kerja). Jika tingkat
pelaksanaan standar menunjukkan dalam satu hari kerja seorang
perajin dapat menyelesaikan dua helai kain batik, maka jumlah
pegawai yang dibutuhkan:
1.000
2 𝑥 25
𝑥 1 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 = 20 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎𝑎𝑛 𝑦𝑎𝑛𝑔 𝑑𝑖𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑘𝑎𝑛 =
𝑇𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑣𝑜𝑙𝑢𝑚𝑒 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎𝑎𝑛
𝑡𝑖𝑛𝑔𝑘𝑎𝑡 𝑝𝑒𝑙𝑎𝑘𝑠𝑎𝑛𝑎𝑎𝑛 𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟
𝑥 1 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔

23. Contoh Soal 2.
Petani di desa ingin mengetahui berapa jumlah tukang cangkul
yang dibutuhkan untuk mengerjakan sawahnya seluas 10 hektar. Bila
diketahui standar waktu untuk mencangkul sawah: 20 x 4 x 6 = 480
jam orang, waktu untuk menyelesaikannya 20 hari, maka jumlah
pekerja yang dibutuhkan petani:
480 𝑥 10
20
𝑥 1 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 = 240 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎
𝐽𝑢𝑚𝑙𝑎ℎ 𝑘𝑒𝑏𝑢𝑡𝑢ℎ𝑎𝑛 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎 =
𝑠𝑡𝑎𝑛𝑑𝑎𝑟 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑥 𝑡𝑎𝑟𝑔𝑒𝑡 𝑣𝑜𝑙𝑢𝑚𝑒 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎
𝑗𝑎𝑛𝑔𝑘𝑎 𝑤𝑎𝑘𝑡𝑢 𝑢𝑛𝑡𝑢𝑘 𝑟𝑎𝑛𝑐𝑎𝑛𝑔 𝑝𝑒𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎𝑎𝑛
𝑥 1 𝑜𝑟𝑎𝑛𝑔

24. RANCANGAN PEKERJAAN
MUATAN PEKERJAAN
• Kemajemukan Tugas
• Otonomi Tugas
• Identitas Tugas
FUNGSI PEKERJAAN
• Tanggung Jawab
• Otoritas
• Arus Informasi
• Metode Kerja
• Kebutuhan Koordinasi
HUBUNGAN
• Hubungan dengan yang lain
• Peluang Persahabatan
• Kebutuhan Kerja
PENCAPAIAN TUGAS
• Produktivitas
• Efektivitas
• Efisiensi
REAKSI KARYAWAN
• Ketidakhadiran
• Kepuasan
• Perputaran Karyawan
UMPAN BALIK
DIMENSI DESAIN PEKERJAAN HASIL KERJA

25. RANCANGAN PEKERJAAN
INPUT
UNSUR
ORGANISASI
UNSUR
LINGKUNGAN
UNSUR PERILAKU
UMPAN BALIK
RANCANG
PEKERJA
PRODUKTIVITAS
DAN KEPUASAN
KERJA

26. RANCANGAN PEKERJAAN
TEKNIK RANCANG PEKERJAAN KELOMPOK DAN INDIVIDU
TEKNIK RANCANG INDIVIDU
PENDEKATAN
RANCANG
PEKERJA
TIM KERJA
Tugas besar dirampungkan kelompok dari
penugasan tugas khusus
TEKNIK RANCANG INDIVIDU
KELOMPOK KERJA OTONOM
Tim kerja diberikan tujuan yang akan
dicapai dan kendali atas pencapaiannya
LINGKUP MUTU
Sekelompok karyawan dan penyelia
bertemu secara rutin guna membahas
mutu dan solusi
SIMPLIKASI PEKERJAAN
Dibagi ke dalam tugas sederhana dan
berulang
ROTASI PEKERJAAN
Merotasi dari satu pekerjaan lainnya di
dalam perusahaan
PEMERIKSAAN PEKERJAAN
Menambah lebih banyak tugas pekerjaan,
pemusatan horisontal
PEMERIKSAAN PEKERJA
Membuat pekerjaan bermakna dan
menantang, pembuatan vertikal