Ресурс-К, автоматизированная система оценки компетенций_компетенции и модели_...Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Ресурс-К - компьютерный инструмент оценки компетенций-2015.11Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Ресурс-К, автоматизированная система оценки компетенций_компетенции и модели_...Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Ресурс-К - компьютерный инструмент оценки компетенций-2015.11Ekaterina Sheveleva
http://resource-k.ru Экспертная система «РЕСУРС-К» предназначена для оценки компетенций. Диагностика компетенций позволяет формировать обоснованные программы найма, развития, ротации, мотивации и других вопросов управления человеческими ресурсами.
Это удобный инструмент для всех участников рынка труда, которые говорят на едином языке компетенций – работодателей, работников и специалистов учреждений образования.
Система «РЕСУРС-К» – это набор тестовых методик и авторских экспертных алгоритмов, на основании которых строится оценка компетенций. Это программа, которая проводит тестирование человека, интегрирует результаты в компетенции, а результат выдает в виде понятных для любого руководителя графиков и таблиц.
Темы:
1.Деловые игры для развития компетенций
2. Зачем нужна в играх обратная связь по компетенциям?
3. Примеры проектов Beeline СНГ и Иркутскэнерго и др.
Спикер:
Юрий Михеев, консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ про»
Каковы критерии качественной модели компетенций и какими методами можно их измерить? Презентация Сергея Юлдашева (TalentCode) про валидность моделей компетенций с конференции HR&Trainigs Expo 2015.
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Информация об исследование моделей компетенций, запускаемом TalentCode, в рамках которого изучаются практика создания и очевидная валидность моделей компетенций (воспринимаемая сотрудниками ценность и применимость).
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...B2B Academy
Обсуждаем:
1. Цену ошибки при подборе и продвижении сотрудника или зачем нужна оценка компетенций.
2. Как эффективно и быстро оценить кандидата.
3. Применение оценки компетенций на практике при подборе, мотивации и развитии.
4. Тесты, бизнес-кейсы, интервью 360 и другие приемы оценки потенциального кандидата.
Темы:
1.Деловые игры для развития компетенций
2. Зачем нужна в играх обратная связь по компетенциям?
3. Примеры проектов Beeline СНГ и Иркутскэнерго и др.
Спикер:
Юрий Михеев, консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ про»
Каковы критерии качественной модели компетенций и какими методами можно их измерить? Презентация Сергея Юлдашева (TalentCode) про валидность моделей компетенций с конференции HR&Trainigs Expo 2015.
Кудряшова Наталья Алексеевна
Психолог, специалист по оценке и развитию персонала
+7(916) 643 О2 53
На протяжении 6 лет я успешно сотрудничаю с различными организациями в качестве коуча, бизнес-тренера и руководителя проектов по оценке и развитию персонала. Я глубоко убеждена, что умение управлять человеческими ресурсами – залог успеха современной компании. Так же, как желание управлять своей жизнью – показатель её высокого качества.
Основное преимущество сотрудничества со мной в том, что мои услуги носят системный и целенаправленный характер, поскольку соответствуют актуальным потребностям компаний, способствуют максимально эффективному достижению стратегических целей.
Достижения:
• Более 9 лет успешной работы в направлениях оценки и развития персонала
• Руководство проектами в области обучения персонала: разработка и проведение тематических циклов тренинговых и других обучающих программ различной тематики.
• Проведено более 200 групп Ассессмент-центров, в качестве ведущего и наблюдателя оценила более 700 менеджеров.
• Руководство проектами по оценке и развитию персонала, передаче технологии Ассессмент-центра персоналу HR-служб для внутреннего использования, оценке управленческого состава, формированию системы обучения персонала различных категорий.
• Проведение семинаров для руководителей и HR специалистов по разработке моделей компетенций, технологии Ассессмент-Центр, семинаров по целеполаганию, планированию и организации рабочего времени.
• Индивидуальное консультирование и коучинг руководителей и команд.
Опыт:
• Создание системы обучения и развития персонала с «0»
• Создание системы оценки персонала с «0»
• Обучение и развитие HR-специалистов различным технологиям оценки и развития персонала
• Разработка и проведение тренингов по различным направлениям
• Управленческий и кадровый консалтинг
• Проведение «круглых столов», тематических семинаров по запросу Заказчика
• Разработка регламентов, шаблонов и других методических материалов для процедур оценки и развития персонала.
• В 2010 г. заняла 6 место на Всероссийском конкурсе коучей, проводимом Высшей Школой Экономики.
Информация об исследование моделей компетенций, запускаемом TalentCode, в рамках которого изучаются практика создания и очевидная валидность моделей компетенций (воспринимаемая сотрудниками ценность и применимость).
Вебинар Ирины Грабской: Как найти идеального сотрудника: технологии вместо ин...B2B Academy
Обсуждаем:
1. Цену ошибки при подборе и продвижении сотрудника или зачем нужна оценка компетенций.
2. Как эффективно и быстро оценить кандидата.
3. Применение оценки компетенций на практике при подборе, мотивации и развитии.
4. Тесты, бизнес-кейсы, интервью 360 и другие приемы оценки потенциального кандидата.
Allwin Process is a manufacturer and exporter of industrial labels, stickers, tags, plates and signage established in 1968 in Mumbai, India, offering products for various industries including chemical, fertilizer and pharmaceutical; it has a large facility and manufacturing process for high quality products and transports goods to clients worldwide including REMI and L&T Ewac Ltd.
Move One Logistics has several offices in Iraq, Kuwait, the UAE and Saudi Arabia which allows us to provide services across the region through one point of contact. Bahrain, Qatar and Jordan are all serviced from our Dubai office.
General presentation about russian HR-consulting company FORMATTA. Here you can find who we are, what we do, our buisness vision and approaches. This presentation is in russian.
Move One has been supporting military, humanitarian and commercial organizations in Afghanistan since 2001. Now with ten offices, our operations in the country have gone from strength to strength. We have recently opened a new one million dollar facility at Kandahar airbase, and, as part of our commitment to client satisfaction and technological innovation, we are testing a number of new security measures in the country.
Top 10-global mistakes-and-how-companies-can-avoid-themMove One
This document outlines the top 10 global immigration mistakes made by companies and provides recommendations to avoid them. It is presented by Amberley Johnson from VISANOW, an immigration services provider. The mistakes are categorized into those related to immigration service providers, internal processes, and external factors. Key mistakes include working with improperly aligned immigration partners, lack of technology use, poor internal processes, and not keeping up with legislative changes. Recommendations focus on selecting the right provider, defining internal processes, educating stakeholders, and ensuring legal compliance. The presentation aims to help companies streamline immigration processes and reduce risks and costs.
The document outlines logistics plans for moving rigs and equipment from various ports in Turkey and Kuwait to locations in Iraq. It details the processes for customs clearance and loading at the ports, estimated transit times between locations, and services provided by Move One such as customs assistance, route surveys, loading/offloading equipment, and status updates. Move One will oversee the entire operation and ensure all permits, escorts, and equipment needed for transporting overweight/oversized cargo are provided. Estimated total transit time from port to final destination ranges from 10-30 days depending on origin port and specific route.
«Какие компетенции нужны вашим сотрудникам? Начинаем разработку модели компетенций», Алексей Широкопояс , главный редактор журнала «Компетенции»
«Что-же в итоге лучше? Говорим об идеальных тренинговых подходах», Юстус Генрих, T&D специалист, компания LTC
Кейс компании «Любимый край» — лидера российского рынка овсяного печенья, «Как на базе внутреннего обучения создавался внешний образовательный продукт», спикер конференции «Корпоративное Обучение»(апрель 2014) , директор по управлению знаниями КО «Любимый Край» Наталья Бутомо.
«Хроника современности - борьба с киберпреступностью против креативного ликбеза. Бизнес-симуляция для «Лаборатории Касперского», Олег Замышляев, «Мастерская Олега Замышляева»
«Ошибки делегирования», Арина Гороховская, руководитель проекта RESPONSING
«HR-бренд как конкурентное преимущество. Социальные сети - это отличный канал дистрибуции HR-бренда», примеры, как известные компании продвигают свой HR-бренд на Viadeo. , Меланя Айдинян, Viadeo
«Как сделать карьеру за рубежом» Разберем по-шагам. Серия публикаций», Ольга Лапшина, рекрутер фармацевтической компании Bayer
«Насколько привлекательна для выпускников перспектива переезда за границу с целью трудоустройства» Опрос Career.ru
Марина Львова. Изменение роли HR в Agile-компанииScrumTrek
Каким должен быть HR в компании, где Agile - стандарт работы? Сейчас мы работаем между 2 крайними точками: сервисным и стратегическим HR, помогая склеивать будущее компании не только на уровне людей, но и процессов, технологий, цифр и документов. Но начиналось все в 2011 году, когда компания только начала применять гибкие методологии. Это рассказ про наш опыт изменения роли HR в компании HeadHunter.
Центр корпоративного обучения: Подбор, обучение и развитие персонала контакт-...Lilia Smirnova
В Центре корпоративного обучения (www.cko.center) для качественного подбора, обучения и развития персонала контакт-центров онлайн используется комбинация автоматизированных процедур и метода экспертных оценок.
В любом бизнесе важно понимать, что, когда и сколько прибыли приносит, и данная тенденция не обошла стороной отдел HR. Оценка персонала прочно заняла свое место в компаниях разного размера, и является основой системы обучения и развития сотрудников.
Оценка 90, 180, 360; компьютерная оценка и оценка через интервью — какие варианты оценки лучше работают при решении конкретных задач? Об этом мы и поговорим на вебинаре.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Facebook: http://facebook.com/hreduru
LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru/
Как использовать результаты оценки персонала для удержания и развития лучших ...Mariya Leontieva
Каждая, уважающая себя, компания проводит оценку персонала. Но как извлекать максимальную пользу из массива полученных данных, знают далеко не все. Особенно, когда речь идет о таком тонком вопросе, как развитие и удержание ценных сотрудников.
Консультант по управлению Мария Леонтьева поделится с вами практическим опытом повышения отдачи от проведенной оценки персонала. Из предложенного арсенала вы сможете выбрать те инструменты, которые подходят именно вашей компании.
- Как получить отдачу от инвестиций в оценку персонала;
- Как привязать результаты оценки персонала к задачам компании?
- Как замотивировать руководителей вкладывать в развитие сотрудников;
- Доказавшие эффективность способы удержания и развития лучших сотрудников;
Роман Васильев Продавцы 21 века печа куча Roman Vasilyev
Презентация для мероприятия hh.ru на тему "Продавцы 21 века" как пример эффективной инвестиционной составляющей HR бюджета
Бюджет на HR Бюджет на HR может быть не затратным, а инвестиционным. Это определяется исходя из того какой результат принесут вложения. Показан пример решения, способного принести высокую результативность.
Тренинг основан на итогах диагностики сотен претендентов на позицию продавцов с миллионными оборотами. Выделены 7 наиболее важных моментов, не хватающим большинству для результативности:
1. Умение установить глубокий позитивный контакт;
2. Умение превращать начальную агрессию в конструктив;
3. Способность задавать нестандартные вопросы на выявление потребностей;
4. Умение увеличить или уменьшить объем презентации по ситуации;
5. Умение продавать дорого и грамотная подача бренда компании;
6. Настойчивость на пути к продаже;
7. Навык поддержания себя в позитивном и работоспособном состоянии.
Именно на развитие этих качеств и нацелен этот тренинг.
Направления деятельности Романа Васильева:
+ Тренинги профессионального и личного роста:
+ Публичные выступления и модерирование
+ Диагностика первых лиц, персонала и личная
+ Бизнес консалтинг (продажи, маркетинг, клиентинг, персонал, стратегия)
+ Коучинг, помощь в карьере
+ Подбор эксклюзивного персонала
+ Организация профессиональных сообществ
+ Решение сложных и актуальных задач
1. Подготовлено для компании с потенциально сверхдлинным названием
Дистанционная оценка персонала силами руководителей,
или
Как сказку сделать былью
2. Время в эфире: 12.00-13.30
Вопросы ведущим можно задавать
в чате в течение всего вебинара.
Если Вы не получили ответа на свой вопрос
за время вебинара, оставьте нам свою
контактную информацию.
Мы обязательно ответим всем
в течение ближайшей недели!
Наши контакты и более подробная
информация по теме вебинара –
на сайте www.formatta.ru
Коротко о "правилах игры" 2
3. О чем мы будем сегодня говорить:
Почему руководители не любят проводить оценку и что с этим можно
сделать
Как сделать для руководителей оценку увлекательной процедурой
и обеспечить качество результата
Как оценить тысячи людей в короткие сроки и при ограниченном
бюджете
И еще:
Мы на конкретном примере пройдем с вами процедуру оценки
в системе Turn-the-Scale
Покажем, как устроена система
На что мы не будем тратить ваше время:
Технические детали
Теоретические основы оценки персонала
Минимум теории, максимум практики! 3
4. Михаил Балакшин,
старший консультант
Михаил по образованию психолог, окончил МГУ им. М.В.
Ломоносова. Имеет опыт преподавательской деятельности.
В области управления персоналом работает с 2005 года.
Специализируется на проектах, связанных с оценкой
персонала, внедрением инноваций, комплексным повышением
эффективности деятельности организации. Имеет опыт
руководства проектами по созданию автоматизированных
систем управления.
Ведущие вебинара: будем знакомы! 4
5. Николай Долгов, партнер
Николай имеет высшее техническое образование и степень MBA.
В сфере управления персоналом работает с 2004 года.
Имеет большой опыт руководства комплексными консалтинговыми
проектами – в масштабах холдинговых компаниях с численностью
персонала свыше 10 тысяч чел. Специализируется на построении
систем управления эффективностью деятельности, создании
систем кадрового резерва и др.
Имеет опыт работы на позиции директора по персоналу,
руководителя департамента по работе с клиентами.
Ведущие вебинара: будем знакомы! 5
6. Кому чаще приходится оценивать персонал?
(выберите один вариант ответа)
1. HR-менеджеры (сами или в партнерстве
с HR-консультанами)
2. Линейные менеджеры (руководители разного уровня)
Выскажите Ваше мнение! 6
7. Оценка профессионально-технических знаний и навыков
(владение компьютером, знание техники безопасности и многое другое)
Оценка результативности сотрудника
Отбор кандидатов в кадровый резерв (предварительный отсев)
Принятие решения о продвижении и ротации подчиненных
Направление сотрудников на обучение
Большое число повседневных рабочих вопросов:
Кто лучше справится с заданием?
Кто будет участвовать в конкурсе?
Кто пойдет на замену в соседнее подразделение?
и т.д. и т.п.
Все ситуации, когда людей много, а времени и средств на оценку мало
Руководителям приходится оценивать персонал
7
не реже, чем HRам…
8. ?
… но у них есть гораздо меньше ресурсов,
8
чтобы делать это хорошо!
9. У большинства линейных руководителей нет:
знаний и опыта, необходимых для проведения оценки;
времени и желания разбираться в сложностях оценочного процесса
(алгоритм, критерии, шкала и т.п.);
культуры оценки и обратной связи (оценка часто проходит по принципу:
"чтобы никого не обидеть");
барьеров при манипуляции результатами (есть соблазн провести оценку
с выгодой для себя);
Противоречивые, оценки
Необъективные оценки
Оценки, вынесенные на основании
неверных критериев
Оценка руководителя часто очень важна – бизнесу и HRу,
9
но ее результатами не всегда можно воспользоваться
10. Заказчик: российская производственная компания федерального
масштаба
Задача: оценить 3 000 человек уровня региональных менеджеров
и специалистов центрального аппарата
Условия:
Предприятия и филиалы расположены по всей территории РФ
Срок: три месяца
Предмет оценки: не только корпоративные, но профессионально-
процессные компетенции
Бюджет ограничен
Выполнить эту задачу без привлечения к оценке
руководителей на местах – невозможно!
В конце 2008 года наш Клиент поставил перед нами
10
очень не простую задачу…
11. Простота Инструмент должен избавить руководителей
от необходимости разбираться в алгоритме оценки и свести их
действия к набору простых и понятных операций, не
требующих специальных знаний и навыков.
Надежность Инструмент должен минимизировать риск подтасовок,
сделать результаты оценки максимально объективными,
независимо от намерений и квалификации оценивающего.
Должна быть возможность проводить оценку из любого места
Дистанционный в любое время, прерывать процедуру оценки, сохраняя
доступ проежуточные результаты.
А эти два требования добавил наш Клиент:
Скорость Оценка неграниченного числа сотрудников (до нескольких
тысяч человек) в сжатые сроки (в пределах
1-3 месяцев).
Экономичность Без комментариев
Мы составили список требований к инструменту, который
11
позволил бы привлечь к оценке линейных руководителей
12. Решение:
Система дистанционной оценки персонала силами руководителей
Turn-the-Scale*
Мы дали в руки руководителям "весы Фемиды" –
12
символ справедливости и непредвзятой оценки
13. Суть:
Руководителям предлагается сравнить своих подчиненных внутри
произвольно сформированных пар, как бы ставя двух сотрудников
на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит
при сравнении по заданному критерию.
Методологическая база:
В основе системы Turn-the-Scale лежит метод парных сравнений,
созданный в США в начале ХХ века. Сегодня парные сравнения
широко применяются в разных областях знания – от точных наук
до социологии и маркетинговых исследований.
Решение все время было на виду.
13
Нужно было только его разглядеть и…
14. Всю сложную аналитическую работу берет на себя машина.
Задача руководителя – загрузить компьютер, войти в систему
(под своим паролем) и щелкать мышью по фамилиям.
Кто лучше владеет навыками убеждения клиентов?
Андреев или Борисов
Сильный сотрудник: Верно определяет наиболее подходящий способ подачи
информации, стиль изложения с учетом особенностей конкретного клиента <…>
Сохраняет выдержку и доброжелательность в общении с «трудными клиентами»,
умело разрешает потенциальные конфликты.
Слабый сотрудник: Со всеми клиентами ведет себя в привычной и комфортной
для себя манере, независимо от особенностей клиента. Невнимателен к позиции
клиента, оставляет без внимания его пожелания и сомнения <…> Своим
поведением провоцирует или нагнетает конфликты.
Процедура выставления оценок реализуется через web-интерфейс
Пары для сравнения генерируются системой автоматически
Выборы респондентов обрабатываются на основе специального математического
алгоритма
По итогам оценки система генерирует разные виды отчетов
…немного доработать с использованием
14
современных ИТ-технологий
18. Определить, кто и как будет использовать результаты
оценки
Кто является «заказчиком» оценки персонала?
С какой целью проводится оценка?
Как будут использоваться результаты оценки?
Какие требования предъявляются к формату результата?
Какие существуют условия и ограничения?
Четкое понимание условий задачи – ключевой
18
фактор успеха
19. Представьте, что где-то есть Страна киногероев
– Синема-Лэнд. Там живут герои наших любимых
кинофильмов после того, как кино кончилось.
В этой стране объявлен конкурс на лучшего
руководителя.
23.06.2010 Конечно, претендентов нашлось немало – ведь
FORMATTA многие киногерои в своих картинах занимали
Конкурс в Стране ответственные должности, руководили
киногероев организацией и людьми. Но в финал конкурса
могут выйти только лучшие пять киногероев-
руководителей.
Выбрать этих пятерых финалистов Президент Синема-Лэнда доверил зрителям,
т.е нам с вами.
Конечно, проще всего было бы собрать всех киногероев-руководителей
в одном месте и провести для них, скажем, ассесмент-центр. Но, во-первых,
претендентов слишком много, а времени мало. А во-вторых, они не могут ради нас
"оторваться от работы" – сойти с экрана…
Единственный способ – оценить их дистанционно.
Наша сегодняшняя задача – выбрать лучшего
руководителя среди… любимых киногероев 19
20. 2 Определить критерии оценки
Критерии оценки могут быть самые разные:
Компетенции
(корпоративные, менеджерские, профессиональные)
Технические знания и навыки
Результативность
По каждому критерию должен быть установлен
позитивный и негативный эталон - четкое описание
поведения (знаний, результатов и т.д.) сотрудника
Turn-the-Scale позволяет оценивать не только
компетенции, но и профессиональную экспертизу, 20
и результативность
21. Для выбора лучших киногероев-руководителей мы предлагаем
использовать классические менеджерские компетенции:
Лидерство
Ориентация на результат
Системное мышление
Влияние
Управленческая ответственность
В кино, как в жизни: руководитель должен уметь вести
команду к цели, искуссно убеждать, держать ответ 21
за свои решения и поступки…
22. Влияние
Сильный руководитель: Инициативно расширяет
и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно
и выразительно излагает свои идеи. Умело преодолевает
возражения.
Слабый руководитель: Разрушает сложившиеся
отношения некорректной манерой общения. Не может четко
изложить свою точку зрения. Легко уступает оппонентам,
либо жестко "гнет свою линию".
Все выбранные нами критерии должны быть
22
описаны похожим образом – и "в плюс", и "в минус"
23. Сформировать списки оцениваемых сотрудников
Оцениваемые сотрудники разбиваются на группы численностью
от 4 до 25 человек
Участники одной группы должны быть примерно одного уровня
иерархии, быть в равных условиях по отношению к критериям,
по которым происходит оценка
Руководитель, проводящий оценку, должен знать оцениваемых
сотрудников: иметь опыт взаимодействия с ними, видеть их в
рабочей деятельности, знать о результатах работы
Как правило, оцениваемая группа – это сотрудники одного
подразделения, которые находятся в подчинении у одного 23
руководителя
24. Людмила КАЛУГИНА директор статистического учреждения «Служебный роман»
Остап БЕНДЕР частный предприниматель «12 стульев»
Катерина ТИХОМИРОВА директор ткацкой фабрики «Москва слезам не верит»
Юрий ПЕТРЕНКО (МУХОМОР) полковник МВД «Улицы разбитых фонарей»
Товарищ ДЫНИН директор пионерлагеря «Добро пожаловать, или посторонним
вход воспрещен»
Кира ШАМАХАНСКАЯ директор НУИНУ «Чародеи»
Борис ГЕСЕР начальник Ночного дозора г. Москвы «Ночной дозор»
Владимир МАШКОВ прораб на стройке «Кин-дза-дза»
(дядя Вова)
Иван Васильевич Бунша управдом «Иван Васильевич меняет профессию»
Серафим ОГУРЦОВ и.о. директора Дома культуры «Карнавальная ночь»
Товарищ СААХОВ заведующий райкомхозом «Кавказская пленница»
Глеб ЖЕГЛОВ начальник отдела борьбы «Место встречи изменить нельзя»
с бандитизмом МУРа
Андрей ТИМЧЕНКО командир экипажа пассажирского «Экипаж»
самолета
Товарищ СУХОВ командир Красной армии «Белое солнце пустыни»
Афанасий БОРЩОВ (Афоня) слесарь-сантехник в ЖЭКе «Афоня»
У нас есть 15 претендентов на победу в конкурсе 24
25. Настроить IT-систему и предоставить возможность
4 руководителям провести оценку
1. В IT-систему вносятся списки сотрудников и критерии
оценки
2. Руководителям рассылаются информационные письма
с инструкцией, ссылкой на web-страницу
и индивидуальным ПИН-кодом для входа
3. Войдя в IT-систему, руководитель может сразу начать
оценку: все настроено!
Приступим! 25
26. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Порядок в стране
измеряется не наличием
" Взлетим, не взлетим…
воров, а умением
В Москве обсудим! … "
властей их
обезвреживать…"
Глеб ЖЕГЛОВ Андрей ТИМЧЕНКО
Начальник отдела борьбы Командир экипажа
с бандитизмом МУРа пассажирского самолета
Герой Владимира Высоцкого Герой Георгия Жженова
в фильме «Место встречи изменить нельзя» в фильме «Экипаж»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 26
27. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Главное – научиться "У меня такая
троих организовывать, безупречная репутация,
а дальше число что меня уже давно пора
значения не имеет…" скомпрометировать…"
Людмила КАЛУГИНА
Катерина ТИХОМИРОВА
Директор статистического
Директор ткацкой фабрики
учреждения
Героиня Веры Алентовой
в фильме «Москва слезам не верит» Героиня Алисы Фрейндлих
в фильме «Служебный роман»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 27
28. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Порядок в стране
измеряется не наличием
"Как советовать, так все
воров, а умением
чатлане, а как работать…"
властей их
обезвреживать…"
Владимир МАШКОВ Глеб ЖЕГЛОВ
(дядя Вова) Начальник отдела борьбы
Прораб на стройке с бандитизмом МУРа
Герой Владимира Высоцкого
Герой Станислава Любшина
в фильме «Место встречи изменить нельзя»
в фильме «Кин-дза-дза»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 28
29. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Как советовать,
“От вас что требуется?
так все чатлане,
Дис-ци-пли-на! “
а как работать…"
товарищ ДЫНИН Владимир МАШКОВ
Начальник пионерлагеря (дядя Вова)
Прораб на стройке
Герой Евгения Евстигнеева в фильме
«Добро пожаловать, или Посторонним Герой Станислава Любшина
вход воспрещен» в фильме «Кин-дза-дза»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 29
30. Критерий: Влияние
Вопрос: Кто более влиятелен?
1 2
"Главное – научиться
троих организовывать, “От вас что требуется?
а дальше число значения Дис-ци-пли-на! “
не имеет…"
Катерина ТИХОМИРОВА Товарищ ДЫНИН
Директор ткацкой фабрики Начальник пионерлагеря
Герой Евгения Евстигнеева в фильме
Героиня Веры Алентовой
«Добро пожаловать, или Посторонним
в фильме «Москва слезам не верит»
вход воспрещен»
Сильный руководитель. Инициативно расширяет и развивает контакты с широким кругом лиц. Ясно и выразительно
излагает свои идеи. Умело преодолевает возражения.
Слабый руководитель. Разрушает сложившиеся отношения некорректной манерой общения. Не может четко изложить
свою точку зрения. Легко уступает оппонентам, либо жестко "гнет свою линию".
Проголосуйте за одного из кандидатов 30
31. Если бы страна Синема-Лэнд существовала на самом деле и конкурс
проводился всерьез, нам с вами предстояло бы по этой схеме
сравнить всех киногероев со всеми.
Это заняло бы около 60-90 минут.
Сегодня у нас нет столько времени, поэтому мы сделали "монтаж".
В целях экономии вашего времени мы провели
31
оценку своими силами – от начала и до конца
32. Получаем отчет, анализируем результаты, принимаем решения
По результатам оценки система генерирует отчет с
32
рейтингом сотрудников и их индивидуальными оценками
33. Дополнительная
более фокусная
оценка
Последующее
зачисление в резерв
Программы развития
Продвижение
Лидеры Премирование
Кадровые Удержание
Оценка
решения
Turn-the Scale Программы развития
Ротация
Поощрение
Середняки
Персонал компании
Пристальный
контроль
результатов
Повторная оценка
через контрольный
период времени
Аутсайдеры
Опираясь на данные отчета, можно принимать
33
многие кадровые решения
36. Простота
Надежность
Дистанционный доступ
Скорость
Экономичность
Мы хотели, чтобы наш инструмент соответствовал
этим требованиям. Что из этого вышло?
37. Для руководителя
В основе оценки – психологически понятный алгоритм
выбора из двух объектов
Предельно простая последовательность действий, которая
не требует специальной подготовки и запоминания
Трудно ошибиться с критериями – они заданы изначально
Простота и все время выведены на экране
Надежность
Дружественный web-интерфейс
Дистанционный
Для HRa
доступ
Результаты оценки обрабатываются и отчеты
Скорость
генерируются автоматически
Экономичность
Минимум администрирования, никакого бумажного
документооборота
ИТ-система легко настраивается под задачу Клиента,
не требует установки на сервер и поддержки со стороны
ИТ-службы компании
Было ли Вам сложно сравнивать киногероев? 37
38. Метод
Метод парных сравнений не навязывает респондентам
априорных условий – выше объективность
Концентрация на сравнении отдельной пары сотрудников
затрудняет манипуляции и подтасовку результатов
Система
Простота
ИТ-система выявляет противоречия в оценках, распознает
Надежность и игнорирует оценки, выставленные «наобум» (механизм
Дистанционный контроля логичности выборов)
доступ Результаты оценки обрабатываются на основе специально
Скорость разработанной математической модели. Ошибки
Экономичность и подтасовки практически невозможны!
Система предусматривает возможность супервизии
и корректировки выставленных оценок со стороны
вышестоящего руководителя (гарантия непредвзятости)
Ограничение доступа в систему (индивидуальные пин-
коды для всех руководителей и супервизоров),
защищенный канал обмена данными
Систему Turn-the-Scale почти невозможно обмануть 38
39. Простота Оценка проводится через web-интерфейс, доступ
Надежность к которому возможен в любое время суток из любой точки
земного шара
Дистанционный
Система позволяет при необходимости прерывать оценку
доступ и сохранять промежуточные результаты
Скорость Число пользователей, которые могут одновременно
Экономичность проводить оценку, не ограничено
Никаких ограничений по месту и времени! 39
40. У каждого руководителя оценка группы сотрудников
занимает от 40 до 90 минут
Оценка может проводиться одновременно для любого
числа сотрудников – от десятков до десятков тысяч
Простота Минимум временных затрат, связанных
Надежность с администрированием процесса оценки, подготовкой
Дистанционный руководителей и т.п.
доступ
Отчеты генерируются автоматически сразу после
проведения оценки
Скорость
Экономичность Нет необходимости предъявлять результаты оценки
и давать обратную связь тем, кого оценили (сотрудники
могут даже не знать, что в компании проводилась оценка)
Для больших групп сотрудников, в которых оценка может
стать слишком долгой и трудоемкой, предусмотрен
механизм сокращения числа выборов
Время – это тоже деньги! 40
41. Время оценки, часы
(5 критериев)
100 сравниваемых пар
экономия – 1 час
50 сравниваемых пар
Количество сравниваемых сотрудников
Метод парных сравнений работает только на небольшой
41
выборке, система Turn-the-Scale – на любой!
42. Унифицированная процедура оценки требует
минимального участия внешних консультантов
Простота
Надежность Сотрудники, которых оценивают, не отрываются
Дистанционный от работы!
доступ Нет необходимости в закупке специального оборудования,
Скорость серверов и т.п. и обслуживании системы внутри компании
Экономичность Нет накладных расходов (командировочных для
сотрудников и экспертов, аренды помещений и т.п.)
Turn-the-Scale – один из самых экономичных
42
способов кадровой оценки
43. 1. Численность оцениваемых работников
2. Наличие и проработанность критериев
оценки
3. Количество критериев оценки
4. Вовлеченность рабочей группы клиента
в организационно-координационную
работу
Редкий случай – чем больше людей вы оцениваете,
43
тем дешевле выходит оценка!
44. Дистанционная оценка Очная оценка
с помощью системы Turn-the-Scale (деловые игры, ассесмент-центры и др.)
Много людей, мало времени, Нужна независимая оценка
ограниченный бюджет профессиональных экспертов, взгляд
Важно вовлечь руководителей со стороны
в оценку и обеспечить принятие Нужны глубокие подробные отчеты
результатов по каждому участнику оценки
Нужно транслировать руководителям Нужна оценка потенциала,
критерии оценки (компетенции), а не только текущего уровня
обучить руководителей с ними развития компетенций сотрудников
обращаться Статус оцениваемых сотрудников
Предмет оценки – профессиональные очень высокий, и цена ошибки
компетенции, технические знания и высока
навыки, или результативность
Территориальная распределенность
персонала
44
45. Заказчик: крупнейший российский банк
Задача: оценить 7 000 человек уровня руководителей отделений в рамках
программы мониторинга кадрового потенциала компании.
Условия:
Отделения расположены по всей территории РФ
Срок: три месяца
Предмент оценки: корпоративные компетенции
Бюджет ограничен
Результат (на сегодняшний день): в течение месяца были согласованы
критерии и формат отчетов, развернута ИТ-система, проведена оценка
первой тысячи руководителей отделений, представлены и согласованы
результаты этой оценки.
Проект продолжается…
Вот над чем мы работаем сейчас 45