Исследование мотивации среди HR-специалистов в Киеве в 2017 году выявило, что компании используют только 60% потенциала своих сотрудников, что негативно сказывается на производительности. Результаты опроса показали низкий уровень удовлетворенности работой (60%) и недостаток обратной связи от менеджеров, что ведет к выгоранию персонала. Основные направления для улучшения включают эффективную систему мотивации, повышение компетентности сотрудников и развитие командных отношений.

1. Исследование мотивации среди специалистов HR-сферы
Проведено при поддержке сообщества HR-Lounge
Мотивация на работе
Киев, 2017

2. • Цель опроса выявить возможности для раскрытия
трудового потенциала персонала компании.
• По оценкам экспертов, компании используют около
60% потенциала сотрудников, что ведет к снижению
производительности труда.

3. 0,0
1,0
2,0
3,0
4,0
5,0
6,0
7,0
8,0
9,0
Вопрос №1: Насколько в настоящий момент
используется потенциал ПРЕДПРИЯТИЯ, на
котором вы работаете?
Вопрос №2: Оцените как предприятие
задействует ВАШ личный потенциал
(компетентность, навыки)?
Вопрос №3: Насколько Вы удовлетворены
своей текущей работой?
Вопрос №4: Вы знакомы с тем, каких именно
результатов от вас ожидают на работе?
Вопрос №5: Оцените наличие у вас всех
необходимых материалов и оборудования,
необходимых для качественного…
Вопрос №6: Оцените возможность каждый
день на рабочем месте заниматься тем, что у
вас получается ЛУЧШЕ всего?
Вопрос №7: Оцените частоту получения
похвалы или награды за хорошую работу за
последнюю неделю?
Вопрос №8: Оцените степень участия вашего
непосредственного начальника или кого-
либо из коллег в вашем личностном…
Вопрос №9: Как часто сотрудники/коллеги
поощряют ваше профессиональное
развитие?
Вопрос №10: Как часто коллеги и
руководство считаются с ВАШИМ
профессиональным мнением?
Вопрос №11: Насколько миссия/цель
деятельности вашей компании помогает Вам
осознать важность вашей работы?
Вопрос №12: Оцените насколько ваши
КОЛЛЕГИ привержены высоким стандартам
качества работы?
Вопрос №13: Сколько у вас друзей на
текущей работе?
Вопрос №14: Как часто кто-либо на работе
обсуждал с вами ваш прогресс (в работе) в
течение последних 6 месяцев?
Вопрос №15: Как много времени на рабочем
месте Вы могли уделять собственному
обучению и профессиональному росту за…
Вопрос №16:Насколько Вы удовлетворены
оплатой своего труда?
HR-специалисты (2016) опрос-HR-lounge (2017)
Профиль мотивации на работе HR-специалистов

4. Общая характеристика
• Опрос проводился с 1 по 20 марта 2017 года
• Количество респондентов – 51 человек.
• Опрос проводился анонимно.
• Тест предоставлялся респондентам в электронном виде (Google docs).
• Средние оценки (округление до целого числа) по каждому вопросу
представлены на диаграмме.
• Синий маркер – показывает результаты предыдущего исследования,
красный маркер – результаты только участников сообщества HR-lounge в
2017.
• Основная аудитория опроса специалисты сферы HR.
• Опрос проводился при активной поддержке сообщества HR-Lounge
https://www.fb.com/hr.lounge.kiev/
• Ознакомиться с вопросами теста можно по ссылке
https://docs.google.com/forms/d/1QbwHUr5Q6PvZcj2oRSDPXnl9AH3Rd_J0uCpr
YrbxaXI/edit

5. Общая оценка результатов теста
Насколько Вы удовлетворены своей текущей работой? Участники сообщества HR-lounge, ответившие на
вопросы нашего исследования, показали удовлетворенность на уровне 60%. Можно ли говорить о
полной самоотдаче на работе в таком случае и эффективности персонала?
Каждый вопрос, фактически, дает ответ на причины относительно среднего показателя
удовлетворенности работой (60%).
2
6
10
2
12
18
16
14
16
6
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №3: Насколько Вы удовлетворены своей
текущей работой?

6. Общая оценка результатов теста
Обратим внимание на наиболее низкие показатели по отдельным вопросам.
Вопрос №7: Оцените частоту получения похвалы или награды за хорошую работу за последнюю
неделю? – средняя оценка 5 баллов.
Отсутствие или редкое поощрение являются не только демотивирующими в эмоциональном плане, но и
не дают надлежащей обратной связи сотруднику, что оставляет его в неведении о том, каких же
результатов от него ожидают, либо какими способами достигать поставленных целей.
Дублируют ситуацию с низкокачественной обратной связью и ответы на вопросы №9 (оценка – 5
баллов).
Вопрос №8: Оцените степень участия вашего непосредственного начальника или кого-либо из коллег в
вашем личностном развитии? – 5 баллов.
Чем выше наше личностное и профессиональное развитие, тем больших результатов мы можем достичь
на работе. Оценка 5 баллов говорит о том, что не все менеджеры справляются со своими
функциональными обязанностями – взаимодействовать со своими подчиненными, а также участвовать
в их профессиональном росте. Заинтересованность в профессиональном росте свидетельствует о
стремлении компании развиваться, что в свою очередь дает персоналу надежду на карьерный рост и
больше энергии вкладывать в течение рабочего дня. Дополняет картину ответ на вопрос №14 (средняя
оценка – 4 балла.)
Вопрос №13: Сколько у вас друзей на текущей работе? – 4 человека
Самое интересное, что некоторые участники опроса попросили скорректировать шкалу "друзей" на
работе и сделать возможность отметить "0" друзей. Неудивительно, что в такой компании будет высокая
текучесть кадров и низкий уровень командной работы.

7. Возможности для повышения использования потенциала предприятия и повышения эффективности
сотрудников (потенциальные точки роста).
Как показывает тест, для предприятия важным элементом повышения эффективности персонала
является формирование устойчивой обратной связи между сотрудниками и менеджментом. По
мнению респондентов они не получают соответствующей обратной связи, которая бы позволяла
выполнять свои обязанности лучше.
Нарушение контура обратной связи негативно отражается на принятии эффективных управленческих
решений, инициативности персонала, стремлении брать на себя ответственность за принятые решения.
Персонал находится в состоянии неопределенности, что замедляет принятие оперативных решений. А
также ведет к формированию состояния "выученной беспомощности" и профессиональному
выгоранию.
Второй важной точкой для роста предприятия, как показывает опрос, является рост компетентности
персонала – обучению уделяется недостаточно внимания.
Третья точка потенциального роста – взаимоотношения в коллективе. Отсутствие устойчивых
межличностных связей в коллективе препятствует формированию командных отношений, снижает
устойчивость коллектива, повышает текучесть кадров.

8. 0 0
6 6
12
22 22 22
10
2
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота
Оценка
Вопрос №1: Насколько в настоящий момент используется
потенциал ПРЕДПРИЯТИЯ, на котором вы работаете?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

9. 4 4
2
8
18
10 10
22
16
8
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №2: Оцените как предприятие задействует ВАШ
личный потенциал (компетентность, навыки)?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

10. 2
6
10
2
12
18
16
14
16
6
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №3: Насколько Вы удовлетворены своей текущей
работой?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

11. 2
0
4 4 4
6
16
14
24
27
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №4: Вы знакомы с тем, каких именно результатов
от вас ожидают на работе?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

12. 0
2 2
0
14
10
6
20
27
20
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №5: Оцените наличие у вас всех необходимых
материалов и оборудования, необходимых для
качественного выполнения работы (своих обязанностей)?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

13. 6
0
6
8
14
8
16
27
10
6
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №6: Оцените возможность каждый день на
рабочем месте заниматься тем, что у вас получается
ЛУЧШЕ всего?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

14. 12
16
14
4
6
12
8 8 8
14
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №7: Оцените частоту получения похвалы или
награды за хорошую работу за последнюю неделю?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

15. 20
12
10
8
10
8
12 12
2
8
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №8: Оцените степень участия вашего
непосредственного начальника или кого-либо из коллег в
вашем личностном развитии?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

16. 14
6
14
10
12
10
4
16
6
10
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №9: Как часто сотрудники/коллеги поощряют ваше
профессиональное развитие?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

17. 2
0 0
2
12
6
12
25 25
16
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №10: Как часто коллеги и руководство считаются с
ВАШИМ профессиональным мнением?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

18. 4
2
12 12
10
6
12
22
6
16
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №11: Насколько миссия/цель деятельности вашей
компании помогает Вам осознать важность вашей работы?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

19. 2
0
8
4
22
4
25
18
10
8
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №12: Оцените насколько ваши КОЛЛЕГИ
привержены высоким стандартам качества работы?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

20. 18
22
10
8
20
6
4
2
4
8
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
оценка
Вопрос №13: Сколько у вас друзей на текущей работе?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

21. 27
12
6
12
16
0
8
14
4
2
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №14: Как часто кто-либо на работе обсуждал с вами
ваш прогресс (в работе) в течение последних 6 месяцев?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

22. 10
8
4
8
12
14
22
14
6
4
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №15: Как много времени на рабочем месте Вы
могли уделять собственному обучению и
профессиональному росту за последний год?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

23. 6
2
4 4
10
16
22
25
6 6
0
5
10
15
20
25
30
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Частота,%
Оценка
Вопрос №16:Насколько Вы удовлетворены оплатой своего
труда?
1- минимальная оценка, 10 максимальная

24. Процедура проведения опроса
• Опрос проводится анонимно.
• Количество респондентов неограниченно
• Сотрудники заполняют тест в электронном виде (Google docs).
• На заполнение теста необходимо около 5-7 минут.
• Тестирование проводится бесплатно.
• Ознакомиться с вопросами теста можно по ссылке
https://docs.google.com/forms/d/1QbwHUr5Q6PvZcj2oRSDPXnl9AH3Rd_J0uCprYrbxaXI/edit

25. Использование результатов теста
По результатам опроса сотрудников руководству предоставляется краткий отчет c анализом
ответов сотрудников и рекомендациями по совершенствованию системы мотивации.
Результаты исследования показывают возможности для роста компании в следующих
направлениях, влияющих на мотивацию персонала и как следствие на его продуктивность:
• Стратегия развития.
• Бизнес-процессы.
• Управление персоналом.
• Система мотивации.
• Система KPI.
• Обучение персонала.
• С примером информации, содержащейся в отчете можно ознакомиться на сайте газеты
"Бизнес" в статье "Не в деньгах счастье и не в их количестве"
http://www.business.ua/kadry/ne_v_dengakh_schaste_i_ne_v_ikh_kolichestve-349118/

26. Научная составляющая
Теории мотивации, которые отражают общую направленность
теста:
• теория самодетерминации Э.Деси и Р.Райна,
• теория мотивации достижения Д.Макклелланда,
• двухфакторная модель Ф.Герцберга,
• теория потока М.Чиксентмихайи,
• теория смысла В.Франкла и др.

27. Основные потребности человека
(теория самодетерминации)
Самодетерминация
(автономия)
Компетентность
(достижение
результатов)
Аффилиация
(взаимосвязь с
другими
людьми)
При интерпретации результатов
тестирования мы опираемся в основном
на теорию самодетерминации (Э.Деси и
Р.Райна).
Предполагается, что для человека на
работе важно четыре составляющие:
• Автономия (самостоятельная
постановка целей, а также контроль
всего происходящего)
• Повышение мастерства в
профессиональной сфере.
• Общение с коллегами (принятие в
коллективе).

28. Исследование мотивации среди специалистов HR-сферы
Проведено при поддержке сообщества HR-Lounge
И лично
Леси Савинцевой
https://www.facebook.com/savintseva.l
Анны Добровой
https://www.facebook.com/dobroanna
Мотивация
на работе

29. Андрей Федоренко
 Основная специализация стратегическое планирование в
государственном и коммерческом секторе.
 Эксперт Аналитического Центра экономической политики в АПК
Республики Казахстан
 Со-организатор международной конференции TEDx Odessa.
 Аспирант Университета Банковского Дела по специальности
«Экономика» (Киев)
 Отраслевой опыт:
 АПК
 HoReCa
 Легкая промышленность
 Финансы
 Транспорт
 Телекоммуникации
 Пищевая промышленность
+380-67-486-12-72
https://www.fb.com/andrew.fedorenko
https://www.linkedin.com/in/andrew-fedorenko-24456a18/
Протестируйте мотивационный климат в своей компании
и
Получите рекомендации как улучшить ситуацию!