Download to read offline
More Related Content
Как мы проверили наши методы оценки на прочность
- 1. Как мы проверилинаши методы на прочность 1
- 2. Х5 Retail Group 2 ЗаI полугодие 2016: +916 магазинов +414,2 т.кв.м торговых площадей +7% LFL продажи 7020 магазинов на 31.12.2015 8500 магазинов на 05.09.2016
- 3. 3 Александр Лямин Менеджер направления «Оценка,кадровый резерв и управление талантами» HR, корпоративный центр Х5 Retail Group Окончил психологический факультет МГУ им. М.В. Ломоносова в 2003 году В сфере оценки персонала с 2005 года В крупных розничных компаниях с 2007 года Основные сюжеты проектов: • оценка и развитие руководителей, • корпоративные социологические исследования, • автоматизация бизнес-процессов Спикер
- 4. 4 Где связь? Что любопытногои неожиданного мы обнаружили? Содержание доклада Компетенции Способности Потенциал Личная эффективность +
- 5. 5 Кто уже проводил статистические исследования эффективности методовоценки? Кто планирует сделать это в будущем? Любопытно! Кто считает полезным статистические исследования эффективности методов оценки?
- 6. 6 Как связаны результаты оценкии личная эффективность руководителей? 2 вопроса исследования Как надежно предсказать будущую эффективность руководителей?
- 7. Наши данные 7 103 старших руководителей Центроценки и оценка потенциала Март–апрель 2015 Оценка личной Эффективности непосредственным руководителем Март 2016 100 руководителей разных уровней Тесты способностей 2014–2015 Оценка личной Эффективности непосредственным руководителем Март 2015 и 2016 1 2
- 8. Логика исследования 8 1. Собратьи очистить данные 2. Сделать статистический анализ своими силами 3. Организовать статистический анализ силами провайдеров 4. Перепроверить данные 5. Сформулировать рекомендации 6. Организовать реализацию рекомендаций
- 9. Личная эффективность 9 Индивидуальные годовые цели Индивидуальныеквартальные цели Корпоративные годовые цели Выполнение правил и регламентов Текучесть X X X
- 10. Наши компетенции 10 Принципы корпоративной культуры X5 КомпетенцииX5 Смысл компетенции Я работаю для наших клиентов! Забота о клиенте Клиентоориентированность, сотрудничество, взаимовыгодные решения, управление конфликтами, формирование доверия Я действую быстро и решительно! Решительность Настойчивость, самостоятельность, смелость, своевременные действия, ответственность Я развиваюсь каждый день! Обучение и развитие Саморазвитие, обратная связь, обмен опытом и знаниями, развитие сотрудников Я работаю в команде! Позитивное влияние Убеждение, влияние, мотивация, конструктивный настрой Я достигаю лучшего результата! Системный подход Анализ, helicopter view, сценарии развития событий, риски и последствия решений Лидерство в изменениях Открытость новому, внедрение и поддержка изменений, улучшения бизнес-процессов, реализация инициатив Эффективность и результативность Цели и приоритеты, планирование, организация, контроль исполнения, управление ресурсами, оптимизация затрат
- 11. Компетенции и личнаяэффективность, ч.1 11 1.85 1.86 1.62 1.97 1.74 1.77 1.96 1.821.83 1.75 1.44 1.85 1.67 1.63 1.81 1.71 Руководители, выполнившие индивидуальные цели более, чем на 100% 1. Сравнение средних значений по выборкам показывает незначительные отличия между группами руководителей с высокой и низкой личной эффективностью. 2. Нужно копнуть глубже!
- 12. Компетенции и личнаяэффективность, ч.2 12 Выводы из статистического анализа данных: (регрессионный анализ, дисперсионный анализ, корреляционный анализ) 1. Наиболее значимая связь – между личной эффективностью и компетенциями 2. При оценке лишь этих двух компетенций вероятность правильно отличить руководителей с высокой эффективностью от руководителей с низкой эффективностью – 61%. 3. При оценке всех 7 компетенций вероятность определить руководителя с высокой эффективностью возрастает до 78%. Для сравнения, прогностическая валидность тестов способностей – 75%; личностных опросников – 62%. 4. Значимой связи между уровнем развития компетенций и фактом ухода из Компании мы не нашли. Позитивное влияние Убеждение, влияние, мотивация, конструктивный настрой Эффективность и результативность Цели и приоритеты, планирование, организация, контроль исполнения, управление ресурсами, оптимизация затрат
- 13. Способности и личнаяэффективность 13 Ситуация оценки • Найм руководителей • Найм специалистов Виды тестов • Числовой тест • Вербальный тест Специфика • Сотрудники разного уровня • Сотрудники разных дирекций • Квартальные и годовые цели Средние значения по группе сотрудников с высокой личной эффективностью выше средних по группе с низкой личной эффективностью.
- 14. Наша модель потенциала 14 Драйв Изменения Анализ Коммуникация Обучаемость Управленческий потенциал Составляющиепотенциала, оцениваемые в данном проекте
- 15. Потенциал и личнаяэффективность, ч.1 15 52.3 56.9 56.7 58.7 65.5 66.0 63.8 49.5 55.8 54.2 54.9 60.8 60.8 56.1 Мотивация к развитию Открытость мышления ИЗМЕНЕНИЯ Скорость Критичность АНАЛИЗ Потенциал Руководители, выполнившие индивидуальные цели, более чем на 100% Руководители, выполнившие индивидуальные цели, менее чем на 100% 1. Сравнение средних значений по выборкам показывает незначительные отличия между группами руководителей с высокой и низкой личной эффективностью. 2. Надо копнуть глубже!
- 16. Потенциал и личнаяэффективность, ч.2 16 Выводы из статистического анализа данных: (метод контрастных групп, дисперсионный анализ) 1. Разница между средними значениями по группе руководителей с высокой личной эффективностью и низкой личной эффективностью составляет 10,6 процентилей (значима на уровне 0,05). 2. Значимой связи между потенциалом и фактом ухода из Компании мы не нашли. Наибольший вклад в вероятность увольнения вносят результаты по шкале «Мотивация к развитию», однако этот вклад не является значимым. 55.4 66 27% самых низкорезультативных сотрудников 27% самых высокорезультативных сотрудников
- 17. Что любопытного инеожиданного обнаружили? 17 Результаты по тесту потенциала специалистов, начальников отделов и директоров значимо отличаются друг от друга. Наибольшим потенциалом обладают директора, наименьшим – специалисты. 1 2 3 Вклад компетенций про настойчивость и ответственность в личную эффективность оказался низким. Вклад компетенции про организацию работы подразделения и компетенции про убеждение – высоким. Результаты по вербальному тесту показали значимую корреляцию с личной эффективностью. Результаты по числовому тесту показали меньшую по степени значимости корреляцию с личной эффективностью.
- 18. Какие выводы изисследований сделали? 18 Исследование эффективности методов оценки – must have. 1 2 3 4 Результаты исследования позволяют более точно настроить инструменты оценки и сэкономить время/деньги Часть результатов являются локальными артефактами, часть – сходны с результатами коллег по цеху. Обмен опытом исследований эффективности методов оценки – must have
- 19. Контакты 19 Александр Лямин Менеджер направления «Оценка,кадровый резерв и управление талантами» Х5 Retail Group Alexander.lyamin@x5.ru 8 (916) 147-73-64