Кейс "Аудит корпоративной культуры: основа планирования инструментов Внутренних коммуникаций". (На примере ГК ALCON)

1. Аудит корпоративной культуры -
основа планирования инструментов
внутренних коммуникаций. ГК ALCON
Смирнова Наталия, генеральный директор Social Lab

2. Исходная ситуация. Описание культуры
Сфера деятельности ГК ALCON охватывает весь спектр услуг в
области девелопмента объектов недвижимости, редевелопмента
промышленных территорий, инвестирования в строительство и
управления коммерческой недвижимостью.
Кадровая политика ГК ALCON направлена на то, чтобы каждый член команды мог расти и развиваться
вместе с компанией. Такой подход особенно актуален в условиях, когда ускорение научно-технического
прогресса приводит к быстрому устареванию профессиональных знаний и навыков.
ГК ALCON имеет репутацию успешной и надежной компании, которая всегда рада принять в свои ряды
целеустремленных и творческих людей. В 2008 году ALCON стала номинантом премии «HR-бренд 2008»
за проект «Звездный менеджмент России». А в 2009-м компания получила гран-при в номинации
«Управление человеческими ресурсами» как наиболее успешый инвестор в человеческий фактор.
В своей деятельности ГК ALCON опирается на ряд основополагающих принципов, которые формируют
фундамент компании и определяют пути ее развития.
• Открытость для партнерства
• Профессионализм
• Уважение к индивидуальности
• Ориентация на традиции
• Инновационность
• Забота об окружающей среде

3. Цели бизнеса - основа корпоративной
культуры компании
Для определения инструментов и обеспечения качества
Миссия и передачи целей, задач и ценностей корпоративной
Стратегия культуры компании необходима достоверная информация
ценности
о реальных процессах взаимодействия сотрудников:
 Насколько правильно доносится информация
Задачи
Цели сейчас?
Нормы  Кто является ее основным источником?
Результат  С кем сотрудники готовы общаться, а с кем –
нет?
Внутренние  Кто из сотрудников является ключевым
Отношение
к работе коммуникации Носителем корпоративной культуры?
«Оптимально выстроенные внутрикорпоративные
коммуникации — это часть корпоративной
культуры, которая позволяет нам донести
Отношение и привить идеи и цели собственника бизнеса
к компании нашим сотрудникам».
Директор по корпоративному развитию ГК
ALCON Нармина Борисова
Корпоративная культура – это признаваемые
правила поведения и управления в компании

4. Правильные ожидания – залог успеха
Этап 1. Этап 2. Этап 3.
Выбор оптимального метода анализа Прямая коммуникация с сотрудниками Официальная рассылка и запуск
Преимущества Социального анализа: За месяц до запуска проекта Запуск проекта был анонсирован
 Объективность сотрудники HR начали оповещать через e-mail рассылку с призывом
- Вопросы направлены на выявление коллег в личной беседе о том, что: к активному участию
«следов» типов взаимоотношений между и инструкциями по заполнению
сотрудниками и исключают «социально - Исследование запланировано на анкеты.
желательные» ответы и замер «средней определенное время
температуры по больнице» - Его будет проводить конкретная Реакция коллектива на проект
- Исключена возможность «поттасовать» компания проявилась сразу:
результаты - Преимущества выбранного
 Скорость метода для сотрудников Сотрудники, которые до запуска
1 день на подготовку платформы опроса - Цели, задачи и роль результатов исследования говорили, что им
подрядчиком исследования в жизни компании в не все нравится и они чувствуют
Не более 20 минут на заполнение анкеты целом и конкретного сотрудника в себя угнетенными, после
сотрудником честности. исследования начали делать
Автоматизированная обработка результатов активные рывки в работе и
 Анонимность VS Безопасность Благодаря этим усилиям были проявлять энтузиазм.
 Идеальный баланс ЦЕНА-СРОКИ-КАЧЕСТВО заранее проработаны возможные
За 1 предновогоднюю неделю более 80% сомнения сотрудников и обеспечена
сотрудников приняли участие в опросе лояльность к участию в исследовании
К февралю был определен детальный план
действий на год

5. Обоснованные решения – залог
эффективности системы ВК
Баланс типов взаимоотношений сотрудников в корпоративной
культуре компании
По результатам стало очевидно,
что сотрудники предпочитают
Обмен информацией больше получать информацию,
в рамках бизнес-
чем делиться собственными
процессов
знаниями.
34%
Эмоциональное
влияние сотрудников При этом процент
52% друг на друга эмоциональных связей невелик,
а это значит, что в компании
Поддержка преобладают отношения
существующих норм «ты мне — я тебе».
14% поведения
Сложившаяся корпоративная
культура имеет высокую
устойчивость.

6. Оценка подразделений

7. Всегда верный ответ на вопрос «Кто?»
В рамках исследования были сформированы списки ТОП-10
сотрудников по различным характеристикам, что существенно
снизило затраты времени на поиск соответствующих кандидатов по
проектам ВК в будущем.
— «ТОП-10 мотиваторов» - сотрудников, которые вдохновляют коллег на выполнение поставленных перед
ними задач и могут быть прекрасными докладчиками на стратегических сессиях/ мотивацивационных
мероприятиях и т.п.
— «ТОП-10 источников информации» - сотрудников, привлечение которых необходимо при внедрении
изменений в первую очередь, поскольку их лояльность или нелояльность может иметь широкое
распространение в компании.
— «ТОП-10 потребителей информации» - сотрудников, к которым можно обратиться с вопросом о том, как (у
кого?) лучше получить нужную информацию. Они являются носителями ценных для компании практических
знаний и наиболее точно смогут сообщить источники.
— «ТОП-10 продуктивных критиков» - сотрудников, привлечение которых может быть эффективным к участию
в проектах с высокими рисками, жесткими сроками и т.п.
И др.
Подробно о данном кейсе вы можете прочитать здесь: http://www.trainings.ru/library/exclusive/?id=13790

8. Ваши вопросы?
Смирнова Наталия
Генеральный директор
Social Lab
www.sociallab.ru
natalia@sociallab.ru
тел. 725-84-27