Dokumen tersebut membahas tentang penilaian kinerja, termasuk definisi, tujuan, metode, dan proses penilaian kinerja."

1. 0
PENILAIAN KINERJA
Makalah Ini Disusun Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen SDM
Dosen pengampu: Yayan Adrian, S.Ag., M.ED.MGMT.
Disusun Oleh :
Kelompok 7
Nofita Puji Rahayu
143111210
6G PAI
JURUSAN PENDIDIKAN AGAMA ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SURAKARTA
2017

2. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Penilaian kinerja terhadap suatu perusahaan merupakan suatu tahap
evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan
aktivitas perusahaan didalamnya. Salah satu cara untuk mencapai tujuan
perusahaan adalah dengan adanya Sumber Daya Manusia (SDM) yang handal
dan bermutu. Berbagai cara dilakukan oleh perusahaan untuk mendapatkan
sumber daya manusia yang sesuai dengan kriteria perusahaan, salah satunya
adalah penilaian kinerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak
selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan oleh perusahaan.
Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan
dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap
prestasi kerja yang dihasilkan menjadi menurun.
Penilaian Kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga
perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam
bekerja selama masa kerja yang ditentukan. Terutama bagi perusahaan go
public yang telah tercatat di bursa efek hal ini sangat berguna untuk investor
yang ingin menanamkan modalnya, dengan mengetahui perkembangan
perusahaan tersebut, suatu perusahaan harus mempunyai acuan untuk menilai
kinerja, agar dapat mengetahui seberapa besar laba yang diperoleh dan tingkat
kerugian yang akan didapat nanti. Kegagalan maupun keberhasilan
perusahaan dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan efektivitas sistem
penilaian kinerja Grote.
Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan
oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkam oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk lebih jelasnya
akan dijelaskan pada makalah ini.

3. 2
B. Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud Penilaian Kinerja ?
2. Apa saja tujuan Penilaian Kinerja ?
3. Apa saja metode Penilaian Kinerja ?
4. Apa masalah-masalah dalam Penilaian Kinerja ?
5. Bagaimana cara meminimalkan masalah-masalah dalam Penilaian
Kinerja?
6. Apa saja yang menjadi standar kinerja?
7. Apa manfaat dari Penilaian Kinerja ?
8. Bagaimana proses penyusunan Penilaian Kinerja ?

4. 3
BAB II
PEMBAHASAN
A. Penilaian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performace atau Actual Performace
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kinerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.1simon memandang
bahwa kinerja atau performance merupakan hasil interaksi atau berfungsinya
unsur-unsur motivasi (m), kemampuan (k), dan persepsi (p) pada diri
seseorang.2 Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya
merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif
dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas
sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu
sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang
bagaimana kinerja karyawan.3
Penilaian kinerja, merupakan masalah yang pokok dalam pengurangan
kinerja secara keseluruhan, sebab jika dilihat secara umum kinerja berkaitan
dengan individu seseorang karyawan dan juga organisasi. Bahwa kinerja
meliputi antara lain: kinerja individual dan kinerja organisasi. Barangkali
teknik yang paling tua yang digunakan oleh management untuk
meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Simamora menyatakan
bahwa, penilaian kinerja (Performace Appraisal) adalah proses dengan
organisasi mengevaluasi pelaksanaan kinerja individu.4
1Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
(Bandung: Remaja Posdakarya), 2001. Hlm. 67.
2Hamzah B. Uno dan Lina Lamatenggo, Teori Kinerja dan Pengukurannya, (Jakarta:
Bumi Aksara), 2014. Hlm 65.
3Abdus Salam,Manajemen Insani dalam Pendidikan, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar),
2014. Hlm.207.
4Ibid.

5. 4
Performance assesment, also known its alternative or autentic, in a
from of some “works in program”that illustate the in provements the students
has made over time.5 Performance management as a process that unites goal
setting, performance appraisal, and development into a single, common
system whose aim is to ensure that the employee’s performance is supporting
the company’s strategic aim. The distinguishing feature of performance
managemant is that it explicitly measures the employee’s training, standart-
setting, apraisal, and feedback relative to how his or her performance should
be and is contributing to achieving the company’s goals.6
B. Tujuan Penilaian Kinerja
Secara teoritis penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development, yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2. Hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision. Hasil penilaian digunakan
sebagai dasar mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat
development penilaian harus menyelesaikan: 1. Prestasi rill yang dicapai
individu, 2. Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja, 3.
Prestasi-prestasi yang dikembangkan.7
Fokus dari penilaian kinerja karyawan tersebut adalah untuk
mengetahui seberapa besar produktivitas seorang karyawan dan apakah
karyawan tersebut bisa berkinerja baik atau lebih efektif pada masa-masa
yang akan datang, sehingga para karyawan, organisasi dan masyarakat secara
keseluruhan semuanya bisa memperoleh manfaat. Schuler dan jacson
menganggap bahwa penilaian sebagai pengertian dari suatu sistem formal
yang terstruktur dan mengukur, menilai dan mempengaruhi berbagai sifat
5David A. Sweet, Performance Assessment, (book online), 1992 Pg. 3.
6Gery Dessler, Human Resource Managemant, (Australia: Pearson Prentice Hall), pg.
290.
7Abdus Salam,Manajemen Insani dalam Pendidikan ...Hlm. 211.

6. 5
yang berkaitan erat dengan pekerjaan, perilaku, serta hasil, termasuk
diantaranya adalah tingkat ketidak hadiran.8
Secara umum, tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para
karyawan/pegawai dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1. Tujuan evaluasi
Seorang manager menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan
dengan menggunakan ranting deskriptif untuk menilai kinerja dan
dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan promosi,
demosi, terminasi dan kompensasi.
2. Tujuan pengembangan
Seorang manager mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang
karyawan di masa yang akan datang. Sedang tujuan pokok dari sistem
penilaian kinerja karyawan adalah: suatu yang menghasilkan informasi
yang akurat dan valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota
organisasi atau perusahaan. Penilaian prestasi adalah salah satu tugas
manager yang penting, namun juga merupakan hal yang diakui terus
terang oleh kebanyakan manager sebagai suatu yang sukar mereka
tangani secara memadai.
Penilaian kinerja terhadap guru sangat diperlukan . karena penilaian
kinerja guru bermanfaat dalam mengetauhi tentang: perbaikan prestsi kerja,
adaptasi, kompetensi, keputusan penempatan, kebutuhan latihan dan
pengembangan , perencanaan dan pengembangan karier, penyimpangan
proses staffing, ketidakakuratan informasional, kesalahan desain pekerjaan,
kesempatan kerja yang adil, dan tantangan eksternal.9
Ketepatan penilaian terutama bergantung pada berbagai standart,
ukuran dan teknik evaluasi yang dipilih. Bagaimanapun juga, proses penilaian
ini kurang memiliki nilai jika para karyawan tidak menerima umpan balik
8Ibid.
9Supardi, Kinerja Guru, (Jakarta: Raja Grafindo), 2014. Hlm.72.

7. 6
mengenai prestasi kerja mereka. Tanpa umpan balik, perilaku karyawan tidak
akan dapat diperbaiki.10
C. Metode Penilaian Kinerja
1. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating Scale)
Penilaian skala grafik meliputi : (1) penilaian berdasarkan daftar
skala yang menggambarkan sejumlah ciri-ciri tingkatan kinerja pegawai
pada suatu organisasi; (2) cara penilaian praktis dan dapat menilai
banyak aspek; (3) tersedia kolom untuk komentar, saran dan catatan; (4)
dipakai sebagian besar organisasi.
2. Alternatif Perangkingan (Alternation Ranking)
Alternatif perankingan meliputi: (1) penilaian dengan meranking
capeg atau pegawai dari yang paling baik ke yang paling buruk untuk
satu atau lebih ciri kinerja/ spesifikasi tuga; (2) praktis (disarankan 1
lembar dan satu kelompok kecil); (3) menghabiskan waktu, jika yang
dibandingkan banyak; (4) tidak ada kolom nilai dan detail komentar; (5)
cocok untuk melengkapi metode penilaian yang lain; (6) tidak
memberikan detail penilaian aspek/ciri tugas tertentu.
3. Komparasi Pasangan (Paired Comparation)
Komparasi pasangan meliputi: (1) menilai kinerja calon pegawai
atau pegawai dengan cara mempetakan perbandingan satu dengan
lainnya sehingga dapat diketahui karyawan yang lebih baik dari
pasangannya, (2) satu karyawan diberi pasangan dan dibandingkan
dengan lainnya, dan (3) pegawai yang paling banayak mendapat tanda +
adalah pegawai yang paling baik kinerjanya.11
4. Pemaksaan Distribusi Kurva Normal (Forced Distribution)
Pemaksaan distribusi kurva normal meliputi: (1) menilai calon
pegawai atau pegawai berdasarkan pola bahwa hasilnya harus
10Hani Handoko, Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:BPFE),
2001. Hlm. 152.
11Husaini Usman. Manajemen Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. (Jakarta Timur: Bumi
Aksara), 2011. Hlm. 491-492.

8. 7
berdistribusi normal, (2) dipakai sebagai pendekatan dalam menentukan
penggolongan insentif dan bimbingan, dan (3) ditentang Deming karena
memaksakan harus ada kelompok staf dengan kinerja di bawah standart
kinerja.
5. Pencatatan Kejadian Krisis (Critical Incident)
Pencatatan kinerja kritis meliputi: (1) penilaian kinerja dengan
selalu mencatat peristiwa kritis yang terjadi dilakukan karyawan baik
yang diharapkan maupun yang tidak direncanakan. Selanjutnya,
mendiskusikannya disuatu periode waktu tertentu yang telah ditentukan
sebelumnya, misalnya setiap 6 bulan; (2) kelemahannya, pengevaluasi
arsip sehingga tidak hanya menilai atas dasar fakta baru yang terjadi saja;
(3) setidaknya dipakai untuk melengkapi metode penilaian lain, misalnya
metode komparasi; (4) jika dipakai sendiri, tidak tepat untuk
mengkomparasikan dengan staf lainnya sehingga tidak tepat juga untuk
penentuan gaji.
6. Formulir Narative (Narative Form)
Formulir naratif meliputi: (1) penilaian calon pegawai dengan
menggunakan formulir negatif yang mencakup antara lain kinerja
pegawai dibandingkan dengan standar kinerja. Contoh-contoh kinerja
kritikal dan rencana peningkatan untuk mencapai/melebihi standar
kinerja yang ditentukan, dan (2) rangkuman penilaian diakhiri dengan
memfokuskan pada pemecahan masalah.12
7. Pertautan Standart Tingkah Laku (BehafiorallyAnchored Ranting Scales
= BARS)
Pertautan standar tingkah laku meliputi: (1) penilaian calon egawai
atau pegawai dengan mengkombinasikan kelebihan dari narrative form,
critical incindens dan perankingan dengan mengacu pada contoh tingkah
laku spesifik (behavior) yang baik maupun yang jelek, dan (2) metode ini
lebih baik dari sebelumnya, hanya lebih lama/sulit dibuat.
12Ibid., Hlm. 492-493.

9. 8
Tahap membuat BARS: (1) kembangkan insiden kritikan efektif
dan nonefektif dari suatu kinerja, (2) rumuskan ranah kinerjanya, misal
pengetahuan atau sikap, (3) mintakan pertimbangan kelompok lain
tentang ranah kinerja di atas, (4) buat skala insidennya, biasanya pilih 7
atau 9 skala, (5) susun final instrumen untuk masing-masing ranah
kinerja di atas.
8. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective)
Penilaian harus mengacu pada sasaran-sasaran organisasi yang
telah ditetapkan sebelumnya secara periodik: (1) tentukan sasaran
organisasi. Sasaran harus spesific, measurable, Attainable, Realistic, and
time-bounding (SMART); (2) tentukan sasaran masing-masing
departemen pendukung sasaran-sasaran organisasi; (3) tentukan
konstribusi calon pegawai selaras dengan sarana departemen; (4)
tentukan secara rinci sasaran individual karyawan jangka pendek; (5)
ukur dan review kinerja calon pegawai atau pegawai dengan sasaran
yang ditentukan; (6) beri umpan balik dari setiap periode yang
ditentukan.
9. Evaluasi 360 Derajat
Dengan metode ini diperoleh umpan balik ganda yang tidak hanya
dari atasan langsung tetapi juga dari rekan sejawat dan pelanggan.
Sumber data dari: (1) Surve kepuasan pelanggan internal, (2) surve
kepuasan dari pelanggan eksternal, dan (3) evaluasi diri sendiri.13
D. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
Ada sejumlah perangkap yang harus dihindari dalam manajer untuk
membuat program penilaian formal maupun informal mereka efektif:
1. Mengubah standar, ada sebagian manajer yang menilai setiap bawahan
dengan standar dab harapan yang berbeda. Karyawan yang berprestasi
rendah tetapi bermotivasi, misalnya mungkin dinilai lebih tinggi daripada
karyawan yang berprestasi tinggi tetapi tampak acuh tak acuh. Agar
13Ibid., Hlm. 493-494.

10. 9
efektif, metode penilaian harus dirasakan oleh bawahan sehingga
didasarkan standar yang seragam dan adil.
2. Bias penilai. Ada manager yang membiarkan bias pribadi mereka
mengganggu penilaian mereka berikan kepada bawahan. Ini mungkin
menimbulkan prasangka kasar yang tidak hanya mengenai jenis kelamin,
warna kulit, atau agama tetapi juga karakteristik pribadi yang laian,
seperti usia, cara berpakaian atau pandangan politik. Semakin banyak
organisasi yang mencoba untuk mengatasi masalah ini dengan
mengharuskan adanya dokumen pendukung atau penjelasan dalam
laporan penilaian.
3. Perbedaan pola penilai. Manager (sama seperti guru) berbeda dalam
penilaian mereka. Ada manager yang menilai secara ketat, yang lainnya
menilai lebih lunak. Ketiadaan standar penilaian yang seragam adalah
adil bagi karyawan, yang dapat menjadi bingung mengenai di mana
mereka berdiri, ini juga tidak adil mengenai organisasi, karena menjadi
sukar memutuskan karyawan mana yang mendapat penghargaan.
Perbedaan pada pola penilaian dapat dihindari lewat definisi yang tepat
mengenai setiap butir (item) formula penilaian.14
E. Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja
Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat
dilakukan dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas,
pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang sesuai.
Perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan tiga hal, yaitu:
1. Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian harus diterangkan
2. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan
harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan keobjektivitas
3. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang paling
tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu maupun
yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan.
14Abdus Salam,Manajemen Insani dalam Pendidikan...Hlm.205-206.

11. 10
Dalam penilaian kinerja perlu memiliki beberapa hal berikut ini.
1. Standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah
pekerjaan yang telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan
dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Idealnya, penilaian
kinerja setiap pekerja harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur
yang kritis yang diidentifikasi malalui analisis pekerjaan.
2. Sistem penilaian kinerja harus memenuhi beberapa syarat, yaitu praktis,
mempunyai kejelasan standar, dan memuat kriteria yang objektif.15
F. Standar Kinerja
Dimensi atau standart kinerja yang dievaluasi dalam pelaksanaan
pekerjaan meliputi jumlah volume pekerjaan, kualitas kerja, kemampuan
menyesuaikan diri dan kemampuan dari kemauan untuk bekerja sama
meliputi:
1. Quantity of work: yang berkenaan dengan volume pekerjaan yang dapat
dikerjakan seorang guru.
2. Quality of work: yang berkenaan dengan ketelitian dan kelengkapan hasil
kerja.
3. Inisiatif: berkenaan dengan keinginan untuk maju, madiri, penuh
tanggungjawab terhadap pekerjaannya.
4. Adaptability: berkenaan dengan kemampuan guru untuk merespon dan
menyesuaikan dengan perubahan keadaan.
5. Cooperation: berkenaan dengan kemampuan dan kemauan untuk
bekerjasama dengan pimpinan dan sesama teman kerja.16
Aspek-aspek yang dapat dinilai dari kinerja seorang guru dari suatu
organisasi dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
15Ayo Belajar. Makalah Sumber Daya Manusia. http://knowledgeisfreee
.blogspot.co.id/2015/11/makalah-sumber-daya-manusia-penilaian.html .tidak dicetak, 2015.
diunduh pada tanggal 1 juni 2017 pukul 20.00
16Supardi, Kinerja Guru... Hlm.70.

12. 11
1. Kemampuan teknik yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,
metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan
tugas serta pengalaman dan pelatihan yang telah diperoleh.
2. Kemampuan konseptuan yaitu kemampuan untuk memahami
kompleksitas organisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit-unit
operasional.
3. Kemampuan hubungan internasional yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerjasama dengan oranglain, membawa guru melakukan negosiasi.
G. Manfaat dari Penilaian Kinerja
Manfaat dari penilaian kinerja adalah (1) meningkatnya obyektivitas
penilaian kinerja pegawai, (2) meningkatnya efektifitas penilaian kinerja
pegawai, (3) meningkatnya kinerja pegawai, dan (4) mendapatkan bahan-
bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan pegawai tersebut baik
dalam sistem karier maupun prestasi.17
H. Proses Penyusunan Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja dengan langkah-langkah sebagai berikut: (1)
mereview standart kerja, (2) melakukan analisis jabatan, (3) mengembangkan
instrumen penilaian, (4) memilih penilai, (5) melatih kinerja (6) mengukur
kinerja, (7) membandingkan kinerja aktual dengan standart, (8) mengkaji
hasil penilaian (9) memberikan hasil penilaian (10) mengaitkan imbalan
dengan kinerja (11) membuat rencana-rencana pengembangan dengan
menyepakati sarana-sarana dan standart-standart kinerja masa depan.18
Menurut Sedarmayanti (2011) Langkah dalam proses penilaian kinerja:
1. Mengidentifikasi tujuan spesifik penilaian kinerja:
Contoh: mempromosikan karyawan, mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan, mendiagnosis masalah karyawan.
17Husaini Usman. Manajemen Teori, Praktek dan Riset Pendidikan...Hlm. 490.
18Ibid., Hlm. 491.

13. 12
2. Menentukan tugas yang harus dilaksanakan dalam pekerjaan (analisis
jabatan). Jika analisis jabatan sudah dilakukan, pada tahap ini cukup
dilakukan upaya untuk memutakhirkan/ melengkapi informasi hasil
analisis jabatan.
3. Memeriksa tugas yang dijalankan. Tahap ini, penilai memeriksa tugas
yang dilaksanakan oleh setiap karyawan, dengan berpedoman pada
deskrepsi jabatan.
4. Menilai kinerja. Setelah memeriksa tugas, penilai memberi nilai untuk
setiap unsur jabatan yang diperiksa/ diamati.
5. Membicarakan hasil penilaian dengan karyawan. Tahap akhir ini penilai
hendaknya menyampaikan dan mendiskusikan hasil penilaian pada
karyawan yang dinilai. Karyawan yang dinilai dapat mengklarifikasikan
hasil penilaian dan bila perlu, bisa mengajukan keberatan atas hasil
penilaian.
Penilai meliputi: Atasan langsung, bawahan, rekan kerja, kelompok, diri
sendiri dan kombinasi.19
19Sedarmayanti, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung: Refika Aditama), 2011.
Hlm. 275-276.

14. 13
BAB III
PENUTUP
Kesimpulan
Penilaian Kinerja merupakan tugas penting perusahaan, sehingga
perusahaan mengetahui sejauh mana karyawan berhasil atau tidak dalam bekerja
selama masa kerja yang ditentukan. Kegagalan maupun keberhasilan perusahaan
dalam pengelolaan kinerja berkaitan dengan efektivitas sistem penilaian kinerja
Grote.
Secara teoritis penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat
evaluation dan development, yang bersifat evaluation harus menyelesaikan: 1.
Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi, 2. Hasil penilaian
digunakan sebagai staffing decision. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar
mengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilaian
harus menyelesaikan: 1. Prestasi rill yang dicapai individu, 2. Kelemahan-
kelemahan individu yang menghambat kinerja, 3. Prestasi-prestasi yang
dikembangkan.
Metode penilaian ada beberapa macam, yakni: Penilaian Skala Grafik
(Graphic Rating Scale), Alternatif Perangkingan (Alternation Ranking),
Komparasi Pasangan (Paired Comparation), Pemaksaan Distribusi Kurva Normal
(Forced Distribution), Pencatatan Kejadian Krisis ( Critical Incident), Formulir
Narative (Narative Form), Pertautan Standart Tingkah Laku
(BehafiorallyAnchored Ranting Scales = BARS), Manajemen Berdasarkan
Sasaran (Management by Objective), Evaluasi 360 Derajat.
Ada sejumlah perangkap yang harus dihindari dalam manajer untuk
membuat program penilaian formal maupun informal mereka efektif: Mengubah
standar, Bias penilai dan Perbedaan pola penilai. Standar kinerja meliputi:
Quantity of work, Quality of work, .Inisiatif, Adaptability, Cooperation.

15. 14
REFERENSI
Ayo Belajar. Makalah Sumber Daya Manusia. http://knowledgeisfreee
.blogspot.co.id/2015/11/makalah-sumber-daya-manusia-
penilaian.html .tidak dicetak, 2015. diunduh pada tanggal 1 juni
2017 pukul 20.00
Dessler, Gery. 2008. Human Resource Managemant. Australia: Pearson Prentice
Hall.
Handoko, Hani. 2001. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta:BPFE.
Mangkunegara,Anwar Prabu . 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Posdakarya.
Salam , Abdus. 2014. Manajemen Insani dalam Pendidikan. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Sedarmayanti 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Supardi.2014. Kinerja Guru. Jakarta: Raja Grafindo.
Sweet ,David A. 1992. Performance Assessment, (book online), 1992 .
Uno, Hamzah B. dan Lina Lamatenggo. 2014. Teori Kinerja dan Pengukurannya,.
Jakarta: Bumi Aksara.
Usman, Husaini. 2011. Manajemen Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. Jakarta
Timur: Bumi Aksara.