Dokumen tersebut membahas tentang perilaku individu dan organisasi, termasuk kemampuan intelektual dan fisik individu, karakteristik biografis, teori pembelajaran, motivasi, sikap kerja, dan kepuasan kerja.

1. ORGANIZATIONAL
BEHAVIOUR
2

2. PERILAKU INDIVIDU

3. KEMAMPUAN
KEMAMPUAN INTELEKTUAL
 Kecerdasan Angka : melakukan aritmatika dengan cepat & akurat
Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktifitas mental yaitu
berpikir, menalar dan memecahkan masalah
 Pemahaman Verbal : memahami yang dibaca atau didengar dan hubungan kata
 Kecepatan Persepsi : mengidentifikasi kemiripan dan kesamaan visual
 Penalaran Induktif : identifikasi urutan logis masalah dan memecahkan masalah
 Penalaran Deduktif : penggunaan logika dan menilai implikasi argumen
 Visualisasi Spasial : membayangkan obyek
 Daya Ingat : menimpan dan mengingat masa lalu

4. KEMAMPUAN FISIK
 Faktor Kekuatan
 Kekuatan Dinamis : menggunakan otot secara berulang
 Kekuatan Tubuh : menggunakan otot khususnya otot perut
 Kekuatan Statis : menggunakan otot terhadap obyek eksternal
 Kekuatan Eksplosif : mengeluarkan energi maksimum
 Fleksibilitas Luas : menggerakkan tubuh atau otot punggung sejauh mungkin
 Fleksibilitas Dinamis : membuat gerakan lentur yang cepat dan berulang
 Faktor Fleksibilitas
 Faktor Lainnya
 Koordinasi Tubuh : mengkoordinasikan tindakan secara bersamaan dari bagian
tubuh yang berbeda
 Keseimbangan : mempertahankan keseimbangan walau terdapat gaya yang
menggangu keseimbangan

5. Kemampuan melakukan tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan
dan karakteristik serupa
 Stamina : mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha
berkelanjutan

6. KARAKTERISTIK BIOGRAFIS
 Usia
Karakteristik perseorangan – usia, gender, ras, masa jabatan – yang secara mudah
dan obyektif dari arsip pribadi seseorang
 Gender
 Ras
 Masa Jabatan

7. PEMBELAJARAN
Setiap perubahan perilaku yang relatif permanen terjadi sebagai hasil dari pengalaman
TEORI PEMBELAJARAN
 Pengondisian Klasik : (classical conditioning)
 individu merespon beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respon baru
 bersifat pasif
 sebagai contoh, karyawan pada kantor cabang akan merapikan kantor , berpakaian formal bila
ada kunjungan dari kantor pusat
 Pengondisian Operant : (operant conditioning)
 Perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah
hukuman
 Bagian dari konsep mengenai paham perilaku, dimana perilaku mengikuti rangsangan
dalam cara yang relatif tidak terpikirkan

8.  Pembelajaran Sosial :
Orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung
 Proses Perhatian : individu belajar dari sebuah model ketika mengenali dan mencurahkan
perhatian pada fitur pentingnya.
 Proses Penyimpanan : pengaruh sebuah model bergantung seberapa baik individu mengingat
tindakan model setelah model tidak tersedia
PEMBENTUKAN : ALAT MENAJERIAL
 Metode pembentukan perilaku
Secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seseorang individu
lebih dekat kepada respon yang diharapkan
 Proses Reproduksi Motor : mengikuti tindakan dari model.
 Proses Penegasan : termotivasi menampilkan perilaku contoh jika ada insentif positif atau
penghargaan.
 Jadwal Penegasan :
 Penegasan berkesinambungan : continous reinforcement
Menegaskan suatu perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut
dilakukan

9. Sebagai contoh adalah karyawan yang sering terlambat akan diberi pujian oleh atasannya
setiap datang tepat waktu
 Penegasan berkala : intermitten reinforcement
Menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut
diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukkan
o Jadwal Interval Tetap : fixed interval schedule
memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam
sebagai contoh adalah imbalan diberikan berdasar harian, mingguan, bulanan
o Jadwal Interval Variabel : variable interval schedule
memberi jarak penghargaan pada interval dalam rentang waktu tertentu
sebagai contoh adalah kunjungan oleh staff audit perusahaan
o Jadwal Rasio Tetap : fixed ratio schedule
memberi penghargaan setelah sejumlah respon tetap atau konstan
sebagai contoh adalah insentif berdasarkan jumlah hasil kerja
o Jadwal Rasio Variabel : variable ratio schedule
memvariasikan perhargaan secara relatif terhadap perilaku individu
sebagai contoh adalah komisi penjualan

10. SIKAP
dan
KEPUASAN KERJA

11. SIKAP
KOMPONEN UTAMA
 Kognitif : (cognitive component) segmen opini atau keyakinan dari sikap
 Afektif : (affective component) segmen emosional atau perasaan dari sikap
 Perilaku : (behavioral component) niat untuk berperilaku dalam cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu
Sikap (attitude) adalah pernyataan evaluatif , baik yang menyenangkan maupun tidak

12.  Sebagai Contoh :
 Kognitif = evaluasi : Pengawas saya memberi promosi pada rekan kerja saya yang
tidak begitu pantas mendapatkannya dibanding saya
 Afektif = perasaan : Saya tidak menyukai pengawas saya
 Perilaku : Tidakan : Saya akan mencari pekerjaan lain, saya mengadukan pengawas
saya pada semua orang yang mau mendengarkan

13. SIKAP KERJA UTAMA
 Kepuasan Kerja : (job satisfaction)
perasaan positif tentang pekerjaan yang merupaka hasil dari evaluasi
karakteristiknya
 Keterlibatan Pekerjaan : (job involvement)
tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah pekerjaan, berpartisipasi secara
aktif didalamnya dan menganggap kinerja adalah penting sebagai bentuk
penghargaan diri.
 Pemberian wewenang psikologis : (psycological empowerment)
keyakinan karyawan terhadap sejauh apa mereka mempunyai lingkungan kerja,
kompetensi, makna pekerjaan dan otonomi dalam pekerjaan.
 Komitmen Organisasional: (organizational commitment)
tingkat sampai mana seseorang memihak sebuah organisasi, serta tujuan dan
keinginannya mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
 Komitmen Afektif : (affective commitment)
perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai nilainya

14.  Komitmen Berkelanjutan: (continuance commitment)
nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi
 Komitmen Normatif : (normative commitment)
kewajiban bertahan dalam organisasi dengan alasan moral atau etis
 Sikap Kerja yang lain:
 Dukungan Organisasi yang Dirasakan: (percieved organizational support - POS)
tingkat sampai mana karyawan yakin organisasi menghargai kontribusi dan peduli
dengan kesejahteraan.
 Keterlibatan Karyawan: (employee engagement)
keterlibatan, kepuasan dan atusiasme individual atas kerja yang dilakukan

15. KEPUASAN KERJA
RESPON
 Keluar : (exit)
ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk
meninggalkan organisasi
 Aspirasi : (voice)
ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha aktif dan konstruktif untuk
memperbaiki kondisi
 Kesetiaan : (loyalty)
ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaikknya
kondisi
 Pengabaian : (neglect)
ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih buruk

16. TEORI & PRINSIP
MOTIVASI

17. TEORI
Motivasi : Proses yang menjelaskan intensitas arah dan ketekunan usaha untuk
mencapai suatu tujuan
TEORI MOTIVASI ZAMAN DAHULU
 Hierarki Teori Kebutuhan
 Teori X dan Y
 Teori Dua Faktor
TEORI MOTIVASI KONTEMPORER
 Teori Kebutuhan McClelland
 Kebutuhan pencapaian : (need for achievement)
dorongan untuk melebihi, mencapai standar dan berjuang untuk berhasil
 Kebutuhan kekuatan : (need for power)
kebutuhan membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga tidak
berperilaku sebaliknya

18.  Kebutuhan hubungan : (need for affiliation)
keinginan akan hubungan antar personal yang akrab
 Teori Evaluasi Kognitif : (cognitive evaluation theory)
penghargaan ekstrinsik untuk usaha kerja yang sebelumnya memuaskan secara
intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan.
Sebagai contoh adalah, ketika seseorang secara sukarela dan senang hati
melakukan pekerjaan sosial, akan menurun motivasinya ketika dipekerjakan secara
formal dan diberi upah
 Teori Penentuan Tujuan : (goal – setting theory)
tujuan yang spesifik dan sulit dengan umpan balik, menghasilkan kinerja lebih
tinggi
 Tujuan yang sulit membuat inividu lebih termotivasi :
o Mngarahkan perhatian pada tugas yang ada dan menjauh dari gangguan yang
tidak relevan

19. o Menambah semangat karena harus bekerja keras dalam mencapainya.
 Seseorang berkomitmen pada tujuan :
o Memtuskan tidak merendahkan atau mengabaikan tujuan tersebut
o Merasa yakin dan ingin mencapainya
 Teori Efektivitas Diri : (self efficacy)
dikenal juga sebagai teori efektifitas sosial, merujuk pada keyakinan individu bahwa
ia mampu mengerjakan tugas
 Cara meningkatkan efektifitas diri :
o Penguasaan yang tetap (enactive)
Perolehan pengalaman yang relevan dengan tugas
o Contoh yang dilakukan individu lain
Melihat diri sendiri mirip dengan individu yang diamati
o Bujukan verbal
Menjadi lebih percaya diri karena seseorang memberi keyakinan anda bahwa anda
memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk berhasil

20. o Kemunculan
Memicu keadaan bersemangat yang mendorong seseorang menyelesaikan tugas
 Teori Penguatan : (reinforcement theory)
Perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensinya
Jika seseorang terus menerus ditegur karena mendorong koleganya, kemungkinan
besar produktivitasnya akan menurun.
 Teori Keadilan : (reinforcement theory)
Individu membandingkan masukan dan hasil pekerjaannya dengan orang lain dan
merespon untuk menghilangkan ketidakadilan
Rujukan seseorang dalam Teori Keadilan
 Diri di dalam : pengalaman karyawan dalam posisi berbeda dalam organisasinya.
 Diri di luar : pengalaman karyawan dalam posisi atau situasi diluar organisasinya.
 Individu lain di dalam : individu lain atau kelompok individu lain dalam organisasi
 Individu lain di luar : individu atau kelompok individu lain diluar organisasi

21.  Keadilan Distributif
keadilan jumlah dan pemberian penghargaan yang dirasakan antar individu
 Keadilan Organisasi
Persepsi tentang apa yang adil ditempat kerja , yang terdiri dari keadilan distributif,
prosedural dan interaksional
 Keadilan Prosedural
Keadilan yang dirasakan mengenai proses yang digunakan untuk menentukan
distribusi penghargaan.
 Keadilan Interaksional
Tingkat sampai mana individu diperlakukan dengan martabat, perhatian dan rasa
hormat.
 Teori Harapan : (expectancy theory)
kekuatan dari suatu kecenderungan bertindak dalam cara tertentu bergantung
pada kekuatan suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil
yang ada dan pada daya tarik dari hasilnya.
 Hubungan Usaha - Kinerja
Kemungkinan yang dirasakan individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan
menghasilkan kinerja

22.  Hubungan Kinerja - Penghargaan
Tingkat sampai mana individu yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan
menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
 Hubungan Penghargaan - tujuan
Tingkat sampai mana penghargaan organisasional memuaskan tujuan individu.
Daya tarik penghargaan potensial bagi individu.

23. MOTIVASI
DARI KONSEP
MENUJU APLIKASI

24. Memotivasi dengan Mengubah Sifat Lingkungan Kerja
MODEL KARAKTERISTIK PEKERJAAN
Model yang menunjukkan bahwa pekerjaan apapun bisa dideskrisipkan dalam lima
dimensi pekerjaan ini.
 Keanekaragaman keterampilan : (skill variety)
tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan beragam aktivitas yang
berbeda
 Identitas tugas : (task identity)
tingkat sampai mana pekerjaan membutuhkan penyelesaian seluruh
pekerjaan yang bisa diidentifikasikan

25.  Arti tugas : (Task Significance)
tingkat sampai mana pekerjaan mempunyai pengaruh yang substansial terhadap
kehidupan atau pekerjaan orang lain.
 Otonomi : (Autonomy)
tingkat sampai mana pekerjaan memberikan kebebasan dan keleluasaan substansi
seorang individu dalam merencanakan pekerjaan dan menentukan prosedur yang
digunakan dalam pelaksanaannya.
 Umpan Balik : (Feed Back)
tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja yang diwajibkan suatu pekerjaan
membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung
mengenai efektifitas pekerjaannya.

26. Motivating Potential Score
Indeks prediktif yang menunjukkan potensi yang memotivasi dalam suatu pekerjaan
(J.R Hackman & G.R Oldham, Work Redesign)
MODEL
KARAKTERISTIK PEKERJAAN

27. MERANCANG ULANG PEKERJAAN
 Rotasi Pekerjaan : (job rotation)
pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
 Perluasan pekerjaan : (job enlargement)
peningkatan jumlah dan variasi tugas individu melalui pekerjaan berbeda
 Pengayaan Pekerjaan : (job enrichment)
perluasan vertikal pekerjaan yang meningkatkan pengendalian pekerja terhadap
rencana, pelaksanaan dan evaluasi kerja.

28. Garis Pedoman Memperkaya Suatu pekerjaan
J.R Hackman & J.L Suttle (eds), Improving Life at Work

29. SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNATIF
 Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)
pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
 Pembagian pekerjaan : (job sharing)
Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu pekerjaan
 Telecommuting :
Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah, setidaknya
dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.
JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANG
Tingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan rintangan yang
menghalangi karyawan

30. KETERLIBATAN KARYAWAN
Sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan dan dimaksudkan
meningkatkan komitmen karyawan untuk keberhaasilan organisasi.
CONTOH PROGRAM
 Manajemen partisipatif : (participative management)
proses dimana para bawahan berbagi tingkat kekuatan pembuatan keputusan
signifikan dengan atasan langsung mereka
 Partisipatif Representatif : (representative participation)
pekerja berpartisipatif dalam pembuatan keputusan organisasional melalui sebuah
kelompok kecil yang terdiri dari karyawan yang representatif
 Lingkaran Kualitas : (quality circle)
kelompok kerja yang terdiri dari karyawan yang bertemu secara teratur mendiskusikan
berbagai masalah kualitas kerja, menyelidiki penyebabnya, merekomendasikan solusi
dan mengambil tindakan perbaikan.

31. SUSUNAN PEKERJAAN ALTERNBATIF
 Waktu Kerja Fleksible : (flexible time - flextime)
pergantian periodik seseorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain
 Pembagian pekerjaan : (job sharing)
Susunan yang memungkinkan dua atau lebih individu membagi suatu pekerjaan
 Telecommuting :
Merujuk pada karyawan yang melakukanpekerjaan mereka di rumah, setidaknya
dua hari dalam satu minggu terhubung dengan kantor melalui komputer.
JANGAN MELUPAKAN KEMAMPUAN DAN PELUANG
Tingkat kinerja tinggi sebagian merupakan sebuah fungsi ketiadaan rintangan yang
menghalangi karyawan

32. EMOSI
DAN
SUASANA HATI

33. APAKAH EMOSI DAN SUASANA HATI ?
 Afek : (affect)
beragam perasaan yang dirasakan
 Emosi : (emotion)
perasaan intens yang ditujukan kepada seseorang atau sesuatu
 Suasana Hati : (mood)
perasaan yang cenderung kurang intens dibanding emosi dan seringkali tanpa
rangsangan kontekstual

34. Afek, Emosi dan Suasana hati
Stephen P Robbins, Timothy A. judge

35. BEBERAPA ASPEK EMOSI
 Biologi
 Intensitas
 Frekuensi dan Durasi
 Emosi membuat Irasional
 Emosi berguna berguna terhadap suatu tujuan
SUASANA HATI SEBAGAI AFEK
 Afek positif
dimensi susana hati yang terjadi atau emosi positif spesifik seperti ketenangan diri,
kegembiraan pada ujung tinggi, kebosanan, kemalasan dan kelelahan pada ujung
rendah

36.  Afek negatif
dimensi susana hati yang terjadi atas kegugupan, stress dan kegelisahan pada
ujung tinggi, serta relaksasi, ketenangan dan keseimbangan pada ujung rendah
Struktur Suasana Hati
Stephen P Robbins, Timothy A. judge

37. SUMBER EMOSI DAN SUASANA HATI
 Kepribadian
 Hari dalam Seminggu dan waktu dalam Sehari
 Cuaca
 Stress
 Aktifitas Sosial
 Tidur
 Olah raga
 Usia
 Gender
BATASAN EKSTERNAL
 Pengaruh Organisasional
 Pengaruh Kultural

38. KERJA EMOSIONAL
 Kerja Emosional : (emotional labor)
Situasi dimana seseorang karyawan yang mengekspresikan emosi yang diinginkan
secara organisasional selama transaksi antar personal di tempat kerja.
 Ketidaksesuaian Emosional : (emotional dissonance
Inkonsistensi antara emosi yang kita rasakan dan emosi yang kita proyeksikan
EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN
 Emosi yang dirasakan :
Emosi sebenarnya seseorang individu
 Emosi yang ditampilkan :
emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam sebuah
pekerjaan tertentu

39.  Berpura-pura dipermukaan :
Menyembunyikan perasaan mendalam seseorang dan menghilangkan ekspresi
emosional sebagai respon aturan penampilan.
 Berpura-pura secara mendalam :
Berusaha mengubah perasaan mendalam berdasarkan aturan penampilan.
EMOSI YANG DIRASAKAN VS YANG DITAMPILKAN
 Emosi yang dirasakan :
Emosi sebenarnya seseorang individu
 Emosi yang ditampilkan :
emosi yang diharuskan secara organisasional dan dianggap sesuai dalam sebuah
pekerjaan tertentu

40. TEORI PERISTIWA
AFEKTIF
Sebuah model yang menyatakan peristiwa ditempat kerja menyebabkan reaksi
emosional karyawan yang kemudian mempengaruhi sikap dan perilaku ditempat
kerja
 Suatu episode emosional sebenarnya adalah serangkaian pengalaman emosional
yang ditimbulkan oleh satu peristiwa tunggal serta mengandung elemen emosi dan
siklus suasana hati
 Emosi yang ada pada satu waktu mempengaruhi kepuasan kerja, bersama dengan
latar belakang emosi yang melingkupi peristiwa tersebut
 Karena Suasana hati dan emosi berfluktuasi, maka pengaruh pada kinerja
berfluktuasi
 Perilaku yang didorong emosi biasanya berdurasi pendek.

41.  Karena cenderung tidak sesuai dengan perilaku yang dibutuhkan untuk pekerjaan,
emosi biasanya berpengaruh negatif terhadap kinerja pekerjaan.

42. PERILAKU
KELOMPOK

43. DEFINISI & KLASIFIKASI
Kelompok adalah dua individu atau lebih yang berinteraksi dan saling bergantung,
bergabung untuk mencapai tujuan tertentu
 Kelompok Formal : (formal group)
Kelompok kerja yang ditugaskan dan didefinisikan oleh struktur organisasi
 Kelompok informal : (informal group)
Kelompok yang tidak berstruktur formal maupun secara organisasional timbul
sebagai respon kebutuhan kontak sosial
 Kelompok Komando : (command group)
Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer
 Kelompok Tugas : (task group)
Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan

44.  Kelompok Kepentingan : (interest group)
Bekerja bersama mencapai suatu tujuan dengan kepentingan masing masing
 Kelompok informal : (informal group)
Berkumpul bersama karena memiliki satu atau lebih persamaan karakteristik
 Kelompok Komando : (command group)
Kelompok terdiri atas individu yang melapor pada seorang manajer
 Kelompok Tugas : (task group)
Bekerja bersama melaksanakan suatu pekerjaan

46. TAHAP & PERKEMBANGAN
MODEL LIMA TAHAP
 Pembentukan : (forming)
banyak ketidak pastian
 Timbul konflik : (storming stage)
konflik intra kelompok
 Normalisasi : (norming stage)
hubungan dekat dan kohesif
 Berkinerja : (performing)
sepenuhnya fungsional
 Pembubaran : (adjourning)
perhatian dalam penyelesaian tugas daripada penampilan

47. MODEL ALTERNATIF
Berlaku pada kelompok sementara dengan tenggat waktu
 Pertemuan pertama menentukan arah kelompok
 Fase pertama adalah inersia atau ketidak aktifan
 Merupakan transisi akhir fase pertama
 Transisi mencetuskan perubahan besar
 Fase kedua inersia mengikuti transisi
 Pertemuan terakhir dengan akselarasi aktivitas

48. MENGENAI KELOMPOK
PERAN
Serangkaian pola perilaku yang diharapkan dikaitkan erat dengan seseorang yang
menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial.
 Identitas peran: (role identity)
Sikap atau perilaku tertentu yang konsisten dengan sebuah peran
 Persepsi peran : (role perception)
Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu
 Ekspektasi peran : (role expectation)
Apa yang diyakini orang bagaimana anda harus bertindak dalam situasi tertentu
 Kontrak psikologis (psycological contract) yaitu perjanjian tak tertulis antara
karyawan dan pemberi kerja.

49.  Konflik peran: (role conflict)
Situasi dimana individu dihadapkan pada ekspektasi peran berlainan
 Persepsi peran : (role perception)
Pandangan individu atas bagaimana ia harus bertindak dalam situasi tertentu
NORMA
Standar perilaku yang dapat diterima dalam sebuah kelompok yang dianut
anggota kelompok
 Norma Kelas Umum
 Norma penampilan
Meliputi pakaian yang pantas, loyalitas terhadap kelompok dan lain lain
 Norma Pengaturan Sosial
Interaksi sosial kelompok informal misalnya makan siang bersama dan lain lain

50.  Norma alokasi sumber daya
Meliputi pembayaran, penugasan alokasi peralatan baru
 Konformitas
Menyesuaikan perilaku agar sel.aras dengan norma kelompok
 Kelompok referensi (reference group) adalah kelompok dimana anggotanya sadar
akan anggota lain dan mendefinisikan diri sebagai seorang anggota atau ingin
menjadi anggota, dan merasa menjadi anggota kelompok tersebut adalah
signifikan bagi dirinya.
 Perilaku menyimpang ditempat kerja : (defiant workplace behaviour)
disebut juga perilaku anti sosial atau ketidak sopanan ditempat kerja adalah
perilaku disengaja yang melanggar norma organisasional signifikan dan dengan
melakukannya mengancam kesejahteraan organisasi atau anggotanya.
STATUS
Sebuah definisi atau pangkat yang didefinisikan secara sosial kepada kelompok
atau anggota kelompok lain

51. Perilaku menyimpang ditempat kerja

52. Hubungan Antara
Kohesifitas Kelompok, Norma, Kinerja dan Produktifitas

53. PENGAMBILAN KEPUTUSAN
KELOMPOK VERSUS INDIVIDUAL
 Keunggulan
Mendapat informasi dan pengetahuan lebih lengkap
 Kelemahan
Terdapat tekanan konformitas
Dominasi satu atau sedikit anggota
Tanggung jawab ambigu
PEMIKIRAN DAN PERGESERAN
 Pemikiran kelompok : (group think)
Fenomena yang menunjukkan norma konsensus melampaui penilaian atas
sejumlah alternatif tindakan yang lebih realistis
 Pergeseran kelompok : (group shift)
Perubahan resiko keputusan antara keputusan kelompok dan individu yang dibuat
anggota kelompok dapat menjadi resiko lebih konservatif atau lebih besar

54. Evaluasi Efektivitas Kelompok

55. TEKNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN KELOMPOK
 Kelompok yang berinteraksi : (interacting group)
Kelompok biasa, anggotanya berinteraksi secara bertatap muka
 Tukar Pikiran : (brain storming)
Proses pembangkitan ide yang secara khusus mendorong semua alternatif apapun
sekaligus menahan kritik atas alternatif tersebut
 Pertemuan menggunakan media elektronik : (electronik meeting)
Pertemuan yang anggotanya berinteraksi melalui komputer , memungkinkan
anonimitas komentar dan agregasi suara