KEPEMIMPINAN EFEKTIF

MODUL PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
KEPEMIMPINAN TINGKAT III
Lembaga Administrasi Negara – Republik Indonesia
2008

Hak Cipta©
Pada: Lembaga Administrasi Negara
Edisi Tahun 2008
Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia
Jl. Veteran No. 10 Jakarta 10110
Telp. (62 21) 3868201-06 Ext. 193, 197
Fax. (62 21) 3800188
Kepemimpinan Dalam Organisasi
Jakarta – LAN – 2008
97 hlm: 15 x 21 cm
ISBN: 979-8619-61-7
iii
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
REPUBLIK INDONESIA
SAMBUTAN
Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas
Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian menegaskan bahwa dalam rangka usaha mencapai
tujuan nasional, diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang
berkemampuan melaksanakan tugas secara profesional. Untuk
mewujudkan profesionalisme PNS ini, mutlak diperlukan
peningkatan kompetensi, khususnya kompetensi kepemimpinan
bagi para pejabat dan calon pejabat Struktural Eselon III baik di
lingkungan pemerintah pusat maupun daerah. Sebagai pejabat
struktural yang berada pada posisi paling depan atau ujung tombak,
pejabat struktural eselon III memainkan peran yang sangat penting
karena bertanggung jawab dalam mensukseskan pelaksanaan
kegiatan-kegiatan secara langsung, sehingga buah karyanya dapat
dirasakan secara langsung oleh masyarakat.
Untuk mempercepat upaya peningkatan kompetensi tersebut,
Lembaga Administrasi Negara (LAN) telah menetapkan kebijakan
desentralisasi dalam penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan
Kepemimpinan (Diklatpim) Tingkat III. Dengan kebijakan ini,
jumlah penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III dapat lebih
ditingkatkan sehingga kebutuhan akan pejabat struktural eselon III
yang profesional dapat terpenuhi. Agar penyelenggaraan Diklatpim
Tingkat III menghasilkan alumni dengan kualitas yang sama,
walaupun diselenggarakan dan diproses oleh Lembaga Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) yang berbeda, maka LAN menerapkan
kebijakan standarisasi program Diklatpim Tingkat III. Proses
standarisasi meliputi keseluruhan aspek penyelenggaraan Diklat,

iv
mulai dari aspek kurikulum yang meliputi rumusan kompetensi, mata
Diklat dan strukturnya, metode dan skenario pembelajaran sampai
pada pengadministrasian penyelenggaranya. Dengan proses
standarisasi ini, maka kualitas penyelenggaraan dan alumni dapat
lebih terjamin.
Salah satu unsur penyelenggaraan Diklatpim Tingkat III yang
mengalami proses standarisasi adalah modul untuk para peserta
(participants’ book). Disadari sejak modul-modul tersebut
diterbitkan, lingkungan strategis khususnya kebijakan-kebijakan
nasional pemerintah juga terus berkembang secara dinamis. Di
samping itu, konsep dan teori yang mendasari substansi modul juga
mengalami perkembangan. Kedua hal inilah yang menuntut
diperlukannya penyempurnaan secara menyeluruh terhadap modul-
modul Diklatpim Tingkat III ini.
Oleh karena itu, saya menyambut baik penerbitan modul-modul yang
telah mengalami penyempurnaan ini, dan mengharapkan agar peserta
Diklatpim Tingkat III dapat memanfaatkannya secara optimal,
bahkan dapat menggali kedalaman substansinya di antara sesama
peserta dan para Widyaiswara dalam berbagai kegiatan pembelajaran
selama Diklat berlangsung. Semoga modul hasil perbaikan ini dapat
dipergunakan sebaik-baiknya.
Kepada Drs. Adam Ibrahim Indrawijaya, MPA dan Dra. Hj. Wahyu
Suprapti, MM selaku penulis serta seluruh anggota Tim yang telah
berpartisipasi, kami ucapkan terima kasih atas kesungguhan dan
dedikasinya.
Jakarta, Juli 2008
KEPALA
LEMBAGA ADMINISTRASI NEGARA
REPUBLIK INDONESIA
SUNARNO
v
KATA PENGANTAR
Sejalan dengan upaya mewujudkan Pegawai Negeri Sipil yang
profesional melalui jalur pendidikan dan pelatihan (Diklat),
pembinaan Diklat khususnya Diklat Kepemimpinan (Diklatpim)
Tingkat III ke arah Diklat berbasis kompetensi, terus dilakukan
sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil. Salah satu upaya pembinaan
yang telah ditempuh adalah melalui penerbitan modul Diklat.
Kehadiran modul Diklatpim Tingkat III ini memiliki nilai strategis
karena menjadi acuan dalam proses pembelajaran, sehingga
kebijakan pembinaan Diklat yang berupa standarisasi
penyelenggaraan Diklat dapat diwujudkan. Oleh karena itu, modul ini
dapat membantu widyaiswara atau fasilitator Diklat dalam mendisain
pengajaran yang akan disampaikan kepada peserta Diklat; membantu
pengelola dan penyelenggara Diklat dalam penyelenggaraan Diklat;
dan membantu peserta Diklat dalam mengikuti proses pembelajaran.
Untuk maksud inilah maka dilakukan penyempurnaan terhadap
keseluruhan modul Diklat Kepemimpinan Tingkat III yang meliputi
substansi dan format.
Disadari bahwa perkembangan lingkungan strategis berlangsung
lebih cepat khususnya terhadap dinamika peraturan perundangan
yang diterbitkan dalam rangka perbaikan sistem penyelenggaraan
pemerintahan negara, maka kualitas modul terutama kesesuaian isi
dengan kebijakan yang berkembang perlu terus dipantau dan
disesuaikan manakala terdapat hal-hal yang sudah tidak relevan lagi.
Sehubungan dengan hal ini, modul ini dapat pula dipandang sebagai
bahan minimal Diklat, dalam artian bahwa setelah susbstansinya
disesuaikan dengan perkembangan yang ada, maka dapat
dikembangkan selama relevan dengan hasil belajar yang akan dicapai
dalam modul ini. Oleh karena itu, kami harapkan bahwa dalam
rangka menjaga kualitas modul ini, peranan widyaiswara termasuk
peserta Diklat juga dibutuhkan. Konkritnya, widyaiswara dapat

vi
melakukan penyesuaian dan pengembangan terhadap isi modul,
sedangkan peserta Diklat dapat memperluas bacaan yang relevan
dengan modul ini, sehingga proses pembelajaran dapat berlangsung
dinamis, interaktif dan aktual.
Selamat memanfaatkan modul Diklat Kepemimpinan Tingkat III ini.
Semoga melalui modul ini, kompetensi kepemimpinan bagi peserta
Diklat Kepemimpinan Tingkat III dapat tercapai.
Jakarta, Juli 2008
DEPUTI BIDANG PEMBINAAN
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
APARATUR
NOORSYAMSA DJUMARA
vii
DAFTAR ISI
SAMBUTAN ........................................................................... iii
KATA PENGANTAR.................................................................v
DAFTAR ISI...............................................................................vii
BAB I PENDAHULUAN ..........................................................1
A. Latar Belakang .....................................................1
B. Deskripsi Singkat .................................................5
C. Hasil Belajar.........................................................5
D. Indikator Hasil Belajar .........................................5
E. Materi Pokok........................................................6
F. Manfaat.................................................................6
BAB II PRINSIP DARI KEPEMIMPINAN YANG EFEKTIF
....................................................................................7
A. Pengertian dan Peranan Pemimpin.......................7
B. Kepemimpinan Yang Efektif..............................17
C. Latihan................................................................23
D. Rangkuman.........................................................23
E. Evaluasi ..............................................................24
BAB III PENDEKATAN GAYA KEPEMIMPINAN.............25
A. Pendekatan Teori Sifat (Traits Theory)..............25
B. Pendekatan Perilaku (Behaviour Theori) ...........26
C. Pendekatan Situasional.......................................37
D. Kepemimpinan Visioner.....................................43
E. Latihan................................................................52
F. Rangkuman.........................................................52
G. Evaluasi ..............................................................53
BAB IV KECERDASAN EMOSIONAL ................................54
A. Pengertian dan Kegunaan Emosi........................54
B. Ciri Pemimpin Yang Cerdas Secara Emosi........60
C. Teknik Meningkatkan Kecerdasan Emosi..........63
D. Spiritual Intelligence (SI) ...................................66
E. Latihan................................................................68
F. Rangkuman.........................................................69

viii
G. Evaluasi ..............................................................69
BAB V PENUTUP..................................................................70
A. Simpulan............................................................70
B. Tindak Lanjut.....................................................70
DAFTAR PUSTAKA...............................................................71
LEMBAR KERJA 1.................................................................73
LEMBAR KERJA 2.................................................................84

1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber : Internet : www.google. co.id
Apa yang terfikir dalam benak Saudara tentang gambar di atas?
Apakah termasuk pemimpin yang efektif? Pemimpin yang
cerdas secara intelektual ataukah pemimpin yang cerdas secara
emosi dan spiritual? Dalam bahan ajar inilah Saudara akan
dipandu untuk memahami prinsip-prinsip dasar kepemimpinan
yang efektif, menggali potensi-potensi kepemimpinan dengan
instrumen tertentu, memahami gaya kepemimpinan yang efektif,
serta ciri-ciri pemimpin yang cerdas secara emosi, teknik
meningkatkan Emotional Intelligence (EI) serta Spiritual
Intelligence (SI) yang sangat berperan dalam memimpin diri

Kepemimpinan Dalam Organisasi2
sendiri dan organisasi. Hal-hal tersebut sangat berarti bagi
pejabat Eselon III agar dapat lebih berperan secara optimal
dalam rangka memberdayakan sumber daya manusia dan
sumber daya lain yang ada dalam organisasi yang dipimpinnya.
Di samping pemahaman tentang Emotional Intelligence (EI),
Spiritual Intelligence (SI) sangat penting dalam kehidupan
keluarga, masyarakat, kehidupan percintaan dan bahkan antara
kebutuhan pribadi, kebutuhan orang lain serta kebutuhan untuk
selalu mendekatkan diri pada Tuhan.
Ada seorang bijak yang pernah mengatakan:
Saudara sepakat dengan kata mutiara di atas? Bila ya! Saudara
termasuk golongan orang bijak. Untuk mampu memimpin
dengan efektif ternyata tidak seperti membalikkan telapak
tangan kita. Oleh karena itu diperlukan bekal pengetahuan,
keterampilan dan sikap perilaku serta pengalaman yang
memadai.
Mengapa ada pemimpin yang berhasil memimpin organisasi
dengan baik dan ada yang tidak? Survey yang dilakukan oleh
para ahli menyimpulkan tergantung pada mutu “Kepemimpinan”
mereka. Gary Yukl dalam bukunya Kepemimpinan dan
Organisasi mengatakan:
”sebelum anda mampu memimpin orang lain, anda harus
mampu memimpin diri anda sendiri”
Modul Diklatpim Tingkat III 3
“Mutu kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi
memainkan peran yang sangat dominan dalam keberhasilan
organisasi tersebut”. Ini berarti bahwa seorang pemimpin harus
mampu mengantisipasi dan mengikuti perubahan-perubahan
yang terjadi dalam organisasi (Gary Yukl: Kepemimpinan
Dalam Organisasi, 1997).
Kata “Kepemimpinan” terjemahan dari bahasa Inggris
“Leadership” yang menurut Ensiklopedi Umum dalam tahun
1993 penerbit Yayasan Kanisius diartikan sebagai “hubungan
yang erat antara seorang dan kelompok manusia, karena ada
kepentingan yang sama”. Hubungan tersebut ditandai oleh
tingkah laku yang tertuju dan terbimbing dari pemimpin dan
yang dipimpin. Berkaitan dengan hal tersebut, maka dalam
kepemimpinan tentu akan melibatkan unsur pemimpin yakni
orang yang akan mempengaruhi tingkah laku pengikutnya
(influence) dan pengikut-pengikutnya (influence) dalam situasi
tertentu. Oleh karena itu Stephen Covey seorang “guru” di
bidang manajemen menyatakan bahwa pemimpin yang berhasil
di abad 21 adalah yang mempunyai visi, keberanian serta
kerendahan hati untuk terus menerus belajar dan mengasah
kecakapan dan emosinya.
Seorang pemimpin yang cerdas bukanlah suatu jaminan untuk
memimpin suatu unit organisasi yang efektif dan efisien, karena
seorang pemimpin selain memiliki pengetahuan dan
keterampilan untuk memimpin juga dituntut berperilaku sebagai
panutan dan tauladan bagi bawahannya.

Hasil penelitian para ahli dalam bidang psikologi menunjukkan
bahwa orang secara intelektual cerdas seringkali bukanlah orang
yang paling berhasil dalam bisnis, memimpin maupun dalam
kehidupan pribadi mereka. Namun ada unsur lain yaitu
kecerdasan Emosional atau Emotional Intelligence (EI). Seorang
eksekutif atau professional yang secara teknik unggul dan
memiliki EI tinggi adalah orang yang mampu mengatasi konflik,
kesenjangan yang perlu dijembatani atau diisi, melihat hubungan
yang tersembunyi yang menjanjikan peluang dan menempuh
interaksi gelap, misterius yang menurut pertimbangan paling
bias membuahkan emas secara lebih siap, lebih cekatan dan
lebih cepat dibandingkan orang lain (Robert K. Cooper, Ph.D.
dan Aman Sawaf, Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan
dan Organisasi, Jakarta 1998). Untuk itu maka seorang
pemimpin selain cerdas secara intelektual (IQ) juga cerdas
secara emosional (EI).
Guna memahami siapa dirinya, maka seorang pemimpin perlu
menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan berlatih
untuk menyempurnakannya sehingga mampu berperan sebagai
seorang pemimpin yang berprinsip dan efisien.
Dalam bahan ajar ini saudara akan diajak untuk membahas
pengertian tentang dasar-dasar kepemimpinan yang efektif, gaya
kepemimpinan, Emotional Intelligence (EI) serta Spiritual
Intelligence (SI).
B. Deskripsi Singkat
Modul ini membahas pengertian tentang dasar kepemimpinan
yang efektif, gaya kepemimpinan serta pengertian EQ (Emotional
Quotient) atau kecerdasan emosional yang mempengaruhi
kepemimpinan.
C. Hasil Belajar
Setelah membaca modul Kepemimpinan Dalam Organisasi ini
peserta mampu memahami menjelaskan penerapan prinsip-
prinsip kepemimpinan dalam organisasi secara efektif dan efisien
dengan memberdayakan kecerdasan emosi dan Spiritual
Intelligence (SI) yang ada pada dirinya.
D. Indikator Hasil Belajar
Indikator-indikator hasil belajar adalah:
1. Peserta mampu memahami dan menjelaskan prinsip-prinsip
dasar kepemimpinan yang efektif;
2. Peserta mampu memahami dan menjelaskan gaya
kepemimpinan dirinya dan menerapkannya secara efektif
dalam organisasi;
3. Peserta mampu memahami dan menjelaskan pengertian,
manfaat dan teknik meningkatkan kecerdasan Emotional
Intelligence (EI) dan Spriritual Intelligence (SI);
4. Peserta mampu memahami dan menjelaskan gaya
kepemimpinan yang efektif dan efisien.

E. Materi Pokok
Materi pokok yang dibahas dalam modul ini adalah:
1. Prinsip dasar yang efektif;
2. Gaya kepemimpinan;
3. Kecerdasan Emosional (EQ);
4. Penerapan dan pengembangan kepemimpinan yang efektif.
F. Manfaat
Berbekal hasil belajar pada modul Kepemimpinan Dalam
Organisasi ini, peserta diharapkan mampu menerapkan prinsip-
prinsip kepemimpinan guna peningkatan kinerja instansinya.
7
BAB II
PRINSIP DASAR KEPEMIMPINAN
YANG EFEKTIF
A. Pengertian dan Peranan Pemimpin
Kepemimpinan, menyentuh berbagai segi kehidupan manusia
seperti cara hidup, kesempatan berkarya, bertetangga,
bermasyarakat bahkan bernegara. Oleh karena itu usaha sadar
untuk semakin mendalami berbagai segi kepemimpinan yang
efektif perlu dilakukan secara terus menerus. Hal ini disebabkan
keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat
bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam
organisasi yang bersangkutan.
Kepemimpinan yang dibahas dalam bahan ajar ini adalah
kepemimpinan dalam organisasi. Pertanyaannya adalah
mengapa dalam organisasi perlu seorang pemimpin? Siapakah
pemimpin? Apakah Kepemimpinan? Serta apakah tugas dan
peran seorang pemimpin? Berikut ini akan dikutipkan beberapa
pengertian-pengertian tentang pemimpin, yaitu:
1. Kepemimpinan adalah pengaruh antar pribadi yang
dijalankan dalam suatu situasi tertentu, serta diarahkan
melalui proses komunikasi, ke arah satu atau beberapa tujuan
Setelah membaca Bab ini, peserta Diklat diharapkan mampu
menjelaskan prinsip dasar kepemimpinan yang efektif

tertentu (TANNENBAUM, Weschler dan Nassarik, 1961
halaman 24);
2. Kepemimpinan adalah perilaku dari seorang individu yang
memimpin aktivitas-aktivitas suatu kelompok ke suatu tujuan
yang ingin dicapai bersama (Shared Goal) (Hemhiel and
Coons, 1957 halaman 7);
3. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-
aktivitas sebuah kelompok yang diorganisasikan ke arah
pencapaian tujuan (Rauch and Behling, 1984 halaman 46);
4. Kepemimpinan adalah suatu seni (art) kesanggupan (ability)
atau teknik untuk membuat sekelompok orang-orang
mengikuti atau mentaati segala apa yang dikehendakinya dan
membuat mereka antusias mengikutinya;
5. Kepemimpinan adalah sebuah proses memberi arti
(pengarahan yang berarti) terhadap usaha kolektif, dan yang
mengakibatkan kesediaan untuk melakukan usaha yang
diinginkan untuk mencapai sasaran (Jacobs and Jacques,
1990 halaman 281).
Kepemimpinan akan berjalan secara efektif dan efisien apabila
dilaksanakan oleh seorang pemimpin. Lalu siapakah pemimpin
tersebut ? Menurut Hamhiel dan Coons, pemimpin adalah
seseorang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi
perilaku orang lain atau kelompok, tanpa mengindahkan bentuk
alasannya. Menurut Panji Anoraga yang disebut pemimpin
adalah seseorang yang aktif dalam membuat terlaksana, bertugas
sebagai koordinator, mengusahakan dan melaksanakan suatu
kerja untuk mencapai tujuan bersama (Panji Anoraga, Psikologi
Kepemimpinan, halaman 23). DR. Winardi, SE dalam bukunya
Pengantar Ilmu Manajemen (suatu pendekatan sistem)
mengatakan bahwa “seorang pemimpin adalah seseorang yang
karena kecakapan-kecakapan pribadinya dengan atau tanpa
pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang
dipimpinnya untuk mengerahkan usaha bersama ke arah
pencapaian sasaran-sasaran tertentu. Dari beberapa pengertian di
atas dapat disimpulkan bahwa pemimpin pada dasarnya adalah
seseorang yang mampu memberdayakan sumber daya manusia
dan sumber daya lain dalam organisasi untuk mencapai suatu
tujuan tertentu.
Dalam era persaingan global ini peranan pemimpin sangat
dominan untuk dapat menjembatani masalah-masalah kronis
yang dihadapi oleh organisasinya. Peranan pemimpin menurut
hasil penelitian Henry Mintzberg dapat digambarkan melalui
diagram sebagai berikut :
Kewenangan dan
Status Formal
Peranan yang
interpersonal
Figurehead
Leader
Liasion
Peranan yang
informal
Monitor
Disseminato
r
spokesman
Peranan Mengambil
Keputusan
entrepreneur
disturbance handler
resource allocator
negotiator
Selanjutnya peranan manajer tersebut, dijabarkan ke dalam
pengertian sebagai berikut :

1. Peranan yang bersifat interpersonal
Dalam fungsi bersifat interpersonal meliputi 3 (tiga) macam
peran seperti :
a. Figurehead
Sebagai pimpinan satuan organisasi kadang-kadang harus
tampil dalam berbagai upacara resmi dan undangan,
misalnya hadir dalam upacara perkawinan anggota
stafnya, menghadiri upacara-upacara pelantikan dan
sebagainya.
b. Berperan sebagai Leader (penggerak)
Dalam hal ini seorang manajer harus mampu memberikan
bimbingan sehingga bawahan dapat dibina dan
dikembangkan dalam pelaksanaan tugas.
c. Berperan sebagai Liaison (penghubung)
Dalam hal ini manajer harus mengembangkan hubungan
kerjasama, bukan hanya dengan bawahan melainkan
lingkungan kerja di luar satuannya dalam saling tukar
menukar informasi.
2. Peranan yang bersifat informasional
Menerima dan menyampaikan informasi adalah peranan
penting bagi setiap manajer, sebab dalam setiap pengambilan
keputusan manajer perlu informasi.
Ada tiga macam peranan yang bersifat informasional :
a. Peranan sebagai Pemonitor dalam arti setiap manajer
harus selalu mengikuti dan memperoleh segala macam
informasi seluruh proses kegiatan di satuan kerjanya.
b. Peranan sebagai Dissiminator
Seorang manajer harus selalu memberikan informasi
kepada bawahannya tentang setiap hal yang berkaitan
dengan satuan kerjanya. Hal ini penting agar para
bawahan selalu dapat mengikuti setiap program dan
perubahan yang terjadi di lingkungan kerjanya.
Setiap organisasi apapun memerlukan kerjasama, bantuan,
konsultasi, dan dukungan dari luar. Dalam hubungan
keluar baik yang bersifat kerjasama, konsultasi dan
sebagainya, seorang manajer bertanggung jawab dan
mempunyai kewenangan sepenuhnya untuk mengadakan
hubungan kerja dan sebagainya.
c. Peranan sebagai Juru Bicara
Segala informasi yang menyangkut satuan kerja yang
akan disampaikan ke luar tidak bisa disalurkan melalui
orang lain, sebab juru bicara suatu organisasi adalah
manajer itu sendiri.
3. Peranan Sebagai Pengambil Keputusan
Sebagai pengambil keputusan setiap manajer dapat berperan
sebagai:
a. Entrepreneur
Setiap manajer harus selalu berusaha memperbaiki dan
mengembangkan satuan kerja yang dipimpinnya.
Setiap manajer harus berusaha untuk menciptakan ide
dan gagasan baru, baik menyangkut system hubungan
dan tatakerja (innovation) satuan kerja yang
dipimpinnya, maupun pengembangan organisasinya
sendiri.

b. Orang yang selalu mampu mengatasi segala macam
kesulitan (disturbances handler).
Dalam situasi apapun seorang manajer harus mampu
mengatasi segala hambatan tantangan yang dihadapinya.
c. Peran sebagai pengatur segala macam sumber yang ada
Setiap manajer bertanggung jawab mengatur segala
macam sumber daya manusia, dana, waktu, dan prasarana,
sehingga masing-masing sumber dapat dimanfaatkan
secara efektif dan efisien dalam mendukung pencapaian
tujuan organisasi.
d. Orang yang berperan mewakili dalam setiap hubungan
kerja dengan satuan kerja di luarnya.
Pendapat lain yang menarik tentang peranan kepemimpinan,
diungkapkan oleh H.G. Hicks dan C.R. Gullet dalam
bukunya yang berjudul Organization: Theory and Behaviors.
Kedua pakar tersebut berpendapat bahwa peranan pemimpin
tersebut berhasil perlu berbagai sifat antara lain yaitu:
bersikap adil, memberikan sugesti, mendukung tercapainya
tujuan, sebagai katalisator, menciptakan rasa aman, sebagai
wakil organisasi, sumber inspirasi, dan yang terakhir mau
menghargai.
1) Bersikap adil
Dalam kehidupan organisasi apapun, rasa kebersamaan di
antara para anggotanya adalah mutlak. Sebab rasa
kebersamaan pada hakikatnya merupakan pencerminan dari
kesepakatan antar sesama bawahan, maupun antara
pemimpin dengan bawahan, dalam mencapai tujuan
organisasi. Tetapi dalam hal-hal tertentu mungkin akan
terjadi ketidaksesuaian di antara para bawahan, timbul
persoalan. Apabila di antara mereka tidak bisa memecahkan
persoalan, pemimpin perlu turun tangan untuk segera
menyelesaikan. Dalam hal memecahkan persoalan hubungan
di antara bawahan, pemimpin harus adil, tidak memihak.
2) Memberikan sugesti (Suggesting)
Sugestinya bisa disebut saran atau anjuran. Dalam rangka
kepemimpinan sugesti merupakan kewibawaan atau
pengaruh yang seharusnya mampu menggerakkan hati orang
lain. Dan sugesti mempunyai peranan yang sangat penting di
dalam memelihara dan membina rasa pengabdian, partisipasi
dan harga diri, serta rasa kebersamaan diantara para
bawahan.
3) Mendukung tercapainya tujuan (Supplying Objevtives)
Tercapainya tujuan organisasi tidak otomatis, melainkan
harus didukung oleh adanya berbagai sumber. Oleh karena
itu, agar setiap organisasi dapat efektif dalam arti mencapai
tujuan yang telah ditetapkan serta pendayagunaan sumber
daya manusia secara optimal, maka perlu disiapkan sumber
pendukungnya yang memadai, seperti: mekanisme dan tata
kerja, sarana, serta sumber yang lain.
4) Katalisator (Catalysing)
Secara kimiawi arti kata katalis atau katalisator ialah zat yang
tidak ikut bereaksi, tetapi mempercepat reaksi (kimia).
Jadi dalam dunia kepemimpinan, seorang pemimpin
dikatakan berperan sebagai katalisator, selalu meningkatkan

segala sumber daya manusia yang ada. Berusaha
memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya
kerja cepat dan semaksimal mungkin, selalu tampil sebagai
pelopor dan pembawa perubahan.
5) Menciptakan rasa aman (Providing Security)
Setiap pemimpin berkewajiban menciptakan rasa aman bagi
para bawahannya. Dan fungsi ini, hanya dapat dilaksanakan
apabila setiap pemimpin selalu mampu memelihara hal-hal
yang positif, sikap optimisme dalam menghadapi segala
permasalahan, sehingga dengan demikian dalam
melaksanakan tugas-tugasnya bawahan merasa aman, bebas
dari segala perasaan gelisah, kekhawatiran, merasa
memperoleh jaminan keamanan dari pimpinan.
6) Sebagai wakil organisasi (Representing)
Setiap bawahan yang bekerja pada unit organisasi apapun
selalu memandang atasan atau pemimpinnya mempunyai
peranan dalam segala bidang kegiatan, lebih-lebih
kepemimpinan yang menganut prinsip “keteladanan atau
panutan”. Seorang pemimpin adalah segala-galanya oleh
karenanya, segala perilaku, perbuatan, dan kata-katanya akan
selalu memberikan kesan tertentu terhadap organisasinya.
Penampilan dan kesan-kesan positif seorang pemimpin akan
memberikan gambaran yang positif pula terhadap organisasi
yang dipimpinnya. Dengan demikian setiap pemimpin tidak
lain juga diakui sebagai tokoh yang mewakili dalam segala
hal dari pada organisasi yang dipimpin.
7) Sumber inspirasi (Inspiring)
Seorang pemimpin pada hakekatnya adalah sumber semangat
bagi para bawahannya. Oleh karena itu, setiap pemimpin
harus selalu dapat membangkitkan semangat para bawahan,
sehingga para bawahan menerima dan memahami tujuan
organisasi secara antusias, dan bekerja secara efektif ke arah
tercapainya tujuan organisasi.
8) Bersikap menghargai (Praising)
Setiap orang pada dasarnya menghendaki adanya pengakuan
dan penghargaan dari orang lain. Demikian pula setiap
bawahan dalam suatu organisasi memerlukan adanya
pengakuan dan penghargaan dari atasannya. Oleh karena itu,
menjadi kewajiban pemimpin harus mau memberikan
penghargaan atau pengakuan dalam bentuk apapun kepada
bawahannya.
Mengacu pada peran tersebut apa sebenarnya tugas pokok
seorang pemimpin? James A.F. Stoner dan Henry Mitzberg
menyamakan antara tugas manajer dan tugas seorang pemimpin.
Tugas tersebut di antaranya adalah sebagai berikut :
1) Managers work with another people
Pemimpin bertanggung jawab untuk bekerjasama dengan
orang lain. Baik dengan atasan, bawahan, teman sejawat,
pelanggan maupun pemimpin lain yang ada dalam unit
organisasi tersebut. Demikian juga orang lain yang berada di
luar unit organisasinya.

2) Managers are responsible and accountable
Pemimpin bertanggung jawab untuk melaksanakan tugas-
tugas sampai berhasil, melakukan evaluasi, mengatur tugas-
tugas untuk mencapai hasil yang sebaik-baiknya.
Bertanggung jawab terhadap keberhasilan dan kegagalan
anak buahnya.
3) Managers balance competing goals and set priority
Sumber daya yang ada pada diri pemimpin sangat terbatas
oleh karena itu pemimpin harus mampu mengatur tugas-
tugas melalui urutan prioritasnya, oleh karena itu harus
mampu mengelola waktu secara efektif. Mampu
mendelegasikan tugas sesuai dengan kemampuan anak buah
serta mampu menyelesaikan konflik secara efektif.
4) Managers must think analytically and conceptually
Pemimpin harus berpikir analisis dan konseptual, oleh karena
itu harus mampu menjabarkan persoalan-persoalan secara
tepat. Di samping itu harus mampu menempatkan seluruh
pekerjaan ke dalam suatu abstraksi dan mengkait-kaitkan
pekerjaan itu satu sama lain.
5) Managers are mediators
Konflik-konflik selalu terjadi dalam suatu organisasi, oleh
karena itu seorang pemimpin harus mampu menjadi
mediator.
6) Managers are politicians and diplomats
Pemimpin harus mampu bertindak persuasi dan mampu
berkompromi. Sebagai diplomat harus mampu sebagai wakil
organisasi.
7) Managers makes difficult decisions
Seorang pemimpin harus mampu memecahkan masalah sulit.
Tidak ada organisasi yang mulus dari tantangan-tantangan,
apalagi dalam era perubahan ini misalnya kesulitan dana,
masalah sumber daya manusia dan berbagai masalah yang
terkait dengan organisasi. Untuk itu diperlukan seorang
pemimpin yang mampu menghadapi masalah-masalah yang
sulit.
Mampukah anda mengemban peran tersebut di atas? Apakah
potensi kepemimpinan Saudara dapat mendukung peranan seperti
yang diuraikan di atas? Untuk mengetahui sejauh manakah
potensi diri anda maka dalam pembahasan berikutnya akan
dibahas tentang gaya kepemimpinan. Dalam hal ini Saudara perlu
mengukur potensi anda dengan mengerjakan lembar kerja
Kepemimpinan dalam Organisasi dengan dipandu oleh
widyaiswara.
B. Kepemimpinan yang Efektif
Kalimat dalam tanda kotak di atas merupakan pengejawantahan
prinsip-prinsip dasar kepemimpinan yang efektif. Lalu apa
sebenarnya yang dimaksud dengan prinsip?
Berikan seseorang seekor ikan, maka anda telah
memberinya makan untuk sehari-hari. Ajari dia
memancing ikan, maka anda memberinya makan seumur
hidup. (Stephen R.Covey dalam bukunya “The Principle
Centered Leadership”)

Prinsip dalam pengertian ini adalah suatu paradigma yang terdiri
dari beberapa pokok pikiran yang mendasari suatu sikap dan
gerakan pribadi yang dianggap sangat berpengaruh di dalam
mendatangkan kemajuan bagi pembentukan pribadi maupun
usaha membawa kemajuan suatu organisasi.
Menurut Stephen R.Covey dalam bukunya The Principle
Centered Leadership, 1997 yang dimaksud dengan prinsip adalah
merupakan bagian dari kondisi, kesadaran dan suara hati. Prinsip
dapat menimbulkan kepercayaan dan merupakan kompas yang
menunjukkan arah, panduan yang tidak berubah. Apabila kita
mengetahui cara membaca dan menerapkan prinsip tersebut, kita
tidak akan tersesat, bingung atau terpedaya oleh suara-suara dan
nilai-nilai yang bertentangan.
Prinsip muncul dalam bentuk ide, nilai, norma dan ajaran yang
meninggikan, memuliakan, menggenapi, memberdayakan dan
memberi inspirasi kepada manusia. Prinsip juga merupakan
pusat/sumber utama sistem penunjang hidup yang ditunjukkan
oleh empat dimensi dasar yaitu rasa aman, panduan, sikap bijak
dan kekuatan.
Rasa aman dalam artian dengan prinsip akan memberikan rasa
aman menghadapi perubahan, perbandingan atau kritik. Rasa
aman menunjukkan rasa berharga, identitas, kematangan emosi,
harga diri dan kekuatan diri.
Panduan adalah petunjuk yang diterima dalam hidup merupakan
hasil dari standar, prinsip atau criteria yang mengatur dalam
bertindak. Sikap bijak mencerminkan suatu perspektif yang
bijaksana pada kehidupan, keseimbangan serta pemahaman yang
mendalam. Sikap bijak meliputi kemampuan mempertimbang-
kan, ketajaman menilai dan pemahaman menyeluruh.
Bagaimana ciri-ciri pemimpin yang berprinsip? Stephen R.Covey
dalam bukunya “Principle Centered Leadership, 1997 halaman
29-37 menguraikan prinsip tersebut adalah sebagai berikut :
1) Selalu belajar (terus menerus)
Belajar bukan artian dalam pendidikan sekolah tetapi juga di
luar sekolah. Sebagai contoh belajar dengan membaca,
menulis, maupun melihat dan mendengar. Bahkan dari
pengalaman yang baik maupun yang buruk dapat dipakai
sebagai sumber belajar. Dengan kata lain pemimpin selalu
mengikuti pelatihan baru dan mengembangkan keterampilan-
keterampilan baru.
2) Berorientasi pada pelayanan
Seorang pemimpin tidak hanya dilayani tetapi mampu
melayani berbagai pihak. Karena prinsip pemimpin yang
berprinsip bukan pada karier tujuan akhirnya tetapi pada
pelayanan. Dalam melaksanakan pelayanan harus mengacu
pada prinsip-prinsip pelayanan prima.
3) Memancarkan energi positif
Setiap orang memiliki suatu energi dan semangat.
Penggunaan energi yang positif dilandasi dengan hati dan
semangat mendukung keberhasilan seseorang. Untuk

mencapai kepemimpinan yang baik diperlukan suatu energi
yang positif. Seorang pemimpin harus mampu sanggup
bekerja dalam jangka panjang dan dalam waktu dan kondisi
yang tidak menentu. Oleh karena itu seorang pemimpin harus
memiliki energi yang positif.
4) Mempercayai orang lain
Mampu memberikan kepercayaan pada orang lain termasuk
bawahannya, sehingga bawahan termotivasi untuk bekerja
lebih baik. Namun dalam mempercayai orang lainpun perlu
disertai unsur kewaspadaan.
5) Hidup seimbang
Mampu membuat keseimbangan antara tugas dan
berorientasi pada kemanusiaan serta keseimbangan diri
antara pekerjaan dan kemampuan untuk berolah raga,
istirahat dan represing. Keseimbangan juga berarti
keseimbangan hidup di dunia maupun kehidupan di akhirat.
6) Melihat hidup sebagai petualangan
Kata petualangan sering mendapat konotasi negatif.
Petualangan dalam pengertian ini adalah mampu menikmati
hidup dengan segala konsekuensinya, karena hidup adalah
suatu petualangan, mereka memiliki rasa aman yang datang
dari dalam dirinya sendiri. Rasa aman terletak pada inisiatif,
keterampilan, kreativitas, kemauan, keberanian, dinamika
dan kecerdasan.
7) Sinergistik
Orang-orang berprinsip selalu sinergistik dan merupakan
katalis perubahan. Dia selalu memperbaiki kelemahan-
kelemahan dirinya dengan kekuatan orang lain. Sinergi
adalah bekerjasama (working together) yang saling
menguntungkan kedua belah pihak, atau menurut The New
Brolier Webster International Dictionary yang disebut
dengan sinergi adalah setiap usaha kerjasama dari berbagai
instansi yang berlainan yang membawa hasil yang lebih
efektif daripada bekerja sendiri-sendiri. Seorang pemimpin
harus mampu melaksanakan sinergi dengan siapa saja, baik
dengan atasan, teman sejawat, maupun bawahannya.
8) Selalu berlatih untuk memperbaharui diri
Agar mampu mencapai prestasi yang tinggi. Oleh karena itu
orientasinya bukan hanya produk saja tetapi juga berorientasi
pada proses. Proses ini meliputi unsur-unsur yang berkaitan
dengan (1). pemahaman terhadap materi; (2). perluas
cakrawala materi; (3). mengajarkan materi pada orang lain;
(4). menerapkan prinsip-prinsip, dan (5) pemantauan hasil.
Untuk mencapai kepemimpinan yang berprinsip ternyata tidak
mudah karena terdapat beberapa hambatan-hambatan yang
berupa kebiasaan-kebiasaan buruk, di antaranya: (1). selera dan
nafsu; (2). kesombongan, dan kepura-puraan; (3). aspirasi, dan
ambisi.
Guna melawan ketiga hal tersebut diperlukan suatu semangat dan
disiplin serta latihan yang terus menerus untuk melawan agar
dapat membuahkan kemenangan pribadi. Berlatih sangat penting
karena akan memperoleh perspektif baru yang dapat
dipergunakan sebagai dasar dalam pengambilan keputusan.

Hukum alam tidak dapat diabaikan di dalam proses pembentukan
pribadi. Pertumbuhan daya intelektual seseorang seringkali lebih
cepat dari perkembangan daya emosionalnya. Oleh karenanya
perlu diupayakan agar perkembangannya dapat seimbang
sehingga di dalam memanfaatkan daya intelektual ada faktor
pengendali. Melatih daya emosional dapat dimulai dari berlatih
mendengarkan. Mendengar berarti kesabaran, keterbukaan dan
keinginan untuk mengerti. Pelatihan tidak dapat dipaksakan.
Tahapannya adalah menerima, memberikan alasan, menjanjikan
imbalan, mengancam dan memaksa. Untuk dapat melaksanakan
pendekatan pelatihan semacam itu seseorang perlu
mengendalikan diri dan baru memberikan apa yang dikehendaki.
Mengembangkan kekuatan pribadi akan lebih bermanfaat
daripada mengandalkan kekuatan dari luar seperti jabatan atau
kekuasaan. Sebab kekuatan atau kekuasaan yang hanya berupa
legitimasi, bukan berdasarkan pengakuan antar pribadi hanya
akan menimbulkan ketakutan yang menumpulkan kepekaan,
melemahkan hubungan.
Untuk dapat mewujudkan sosok pemimpin yang berprinsip tentu
saja diperlukan pembenahan-pembenahan diri, baik menyangkut
aspek pengetahuan, sikap maupun keterampilan. Karena seorang
pemimpin tidak hanya dituntut cerdas secara intelektual namun
juga cerdas secara emosional.
Aspek pengetahuan, sikap dan keterampilan yang perlu dimiliki
oleh pemimpin akan dibahas lebih lanjut, yakni antara lain gaya
kepemimpinan serta aplikasinya serta kecerdasan emosional.
Oleh karena itu dalam bab-bab selanjutnya akan dibahas kedua
hal tersebut.
C. Latihan
Sebelum widyaiswara membahas tentang peranan seorang
pemimpin, hendaknya Saudara telah mengerjakan lembar
kerja/untuk mengetahui potensi-potensi anda dalam memimpin
individu-individu dalam suatu organisasi. Dalam pengisian ini
Saudara dipandu oleh widyaiswara.
D. Rangkuman
Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen. Ini berarti
bahwa manajemen akan berhasil dengan baik apabila seorang
pemimpin mampu melaksanakan tugas dan peranannya secara
baik. Di samping itu juga menerapkan kepemimpinan berprinsip.
Kepemimpinan berprinsip adalah suatu gagasan alternatif yang
ditawarkan kepada para pemimpin untuk mengatasi problem-
problem manajerial. Dalam hal ini lebih menitikberatkan pada
perbaikan perilaku manusia yang berada di belakang kemudi
organisasi sebagai tumpuan harapan perbaikan kinerja organisasi.
Kepemimpinan berprinsip mempunyai ciri-ciri yang berorientasi
kepada pembangunan dan kebersamaan. Orientasi pembangunan
diterapkan ke dalam pembangunan diri dan kelompok yang
diwujudkan dalam bentuk selalu belajar, memperbaiki karakter
dan mengarahkan visi ke depan. Sementara orientasi
kebersamaan diwujudkan dalam sikap toleransi, sinergi dan

pelibatan staf dan karyawan maupun mitra kerja di dalam
pemecahan masalah-masalah yang ada.
Orientasi pembangunan merupakan hal yang amat positif sebagai
landasan perjuangan suatu organisasi.
E. Evaluasi
1. Kepemimpinan berprinsip adalah suatu gagasan alternatif
yang ditawarkan kepada para manajer untuk mengatasi
problem-problem manajerial. Dapatkah prinsip-prinsip
kepemimpinan berprinsip diterapkan di unit organisasi Anda?
2. Apakah hambatan-hambatan penerapan kepemimpinan yang
berprinsip di unit kerja Saudara?
25
BAB III
PENDEKATAN GAYA KEPEMIMPINAN
Pendekatan gaya kepemimpinan oleh para ahli diklasifikasikan
pada pendekatan klasik dan pendekatan modern, termasuk di
dalamnya adalah gaya kepemimpinan dalam era perubahan.
Pendekatan kepemimpinan tersebut dibahas di dalam uraian
lebih lanjut:
A. Pendekatan Teori Sifat (Traits Theory)
Pendekatan teori ini lebih menekankan pada atribut-atribut/ciri-
ciri pribadi yang dimiliki oleh seorang pemimpin. Teori ini
bertolak dari dasar pemikiran bahwa keberhasilan seorang
pemimpin ditentukan oleh sifat-sifat atau watak, kualitas pribadi
yang dimiliki oleh seorang pemimpin.
Kualitas tersebut menyangkut aspek fisik dan psikis. Beberapa
contoh kualitas pribadi tersebut diantaranya kondisi seseorang
dengan variabel sifat kepribadian seperti inisiatif, ketekunan,
semangat, tanggung jawab, kewibawaan dan sebagainya.
Adapun aspek fisik di antaranya adalah tinggi badan,
penampilan, tingkat energi dan lain sebagainya.
Contoh lain yang berkaitan dengan sifat-sifat pemimpin tersebut
adalah seperti yang diungkapkan oleh Stogdill sebagai berikut:
1. Capacity yang meliputi kecerdasan, kewaspadaan,
kemampuan berbicara, originality dan judgement;
menjelaskan beberapa pendekatan gaya kepemimpinan

2. Achievement seperti gelar kesarjanaan, pengetahuan dan
keberhasilan dalam olah raga;
3. Responsibility;
4. Participation yang meliputi aktif, kemampuan bergaul,
kerjasama dan mudah menyesuaikan diri;
5. Status seperti kedudukan sosial, ekonomi, ketenaran.
Tokoh-tokoh aliran ini di antaranya adalah GIBB tahun 1954,
JENKINS tahun 1947, MANN tahun 1959, STOGDILL tahun
1948.
Teori ini mendapat tentangan dari para ahli manajemen, karena
keberhasilan seorang pemimpin tidak hanya didasarkan pada
sifat-sifat seseorang namun ada variabel-variabel lain yang
menentukan.
B. Pendekatan Perilaku (Behaviour Theory)
Teori ini dikembangkan mulai awal tahun 50-an, akibat ketidak
puasan dari teori sifat. Teori ini lebih menitikberatkan pada
keberhasilan seorang pemimpin dipengaruhi oleh perilaku
seorang pemimpin. Hal ini disebabkan karena pada dasarnya
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan
seseorang atau kelompok dalam usahanya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan (Wahyo Sumidjo, Dasar-dasar
Kepemimpinan dan Manajemen). Tokoh-tokoh aliran teori ini
adalah:
1. Halpin dan Winer dalam “The Leader Behavior Description
Questionnare” tahun 1957;
2. Robert Tannenbaum dan Waren H. Schmidt dalam “Model
Leadership Conyinuum”;
3. Blake dan Monton dalam “Managerial Grid”;
4. Likert dalam “Likert’s Management System”;
5. Geizel dan Guba dalam “Teori Tiga Faktor” tahun 1957;
6. Liphan dan Rankin dalam “Teori Empat Faktor” tahun 1982;
7. W.J. Reddin dalam “The 3-D Theory”.
Dalam bahan Diklatpim Tk. III ini yang akan dibahas adalah
teori W.J. Reddin yang terkenal dengan teori 3 Dimensi “The 3-
D Theory”. Dalam pembahasan teori ini penulis hanya
mengambil dari Modul Situasional Manajemen yang telah
disusun dan dikembangkan oleh Prof. Dr. Buchari Zainun, MPA
beserta tim.
Namun sebelum Saudara menelaah teori ini lebih lanjut Saudara
diminta untuk mengisi lembar kerja 1 (satu) dengan difasilitasi
oleh widyaiswara untuk mengidentifikasi kecenderungan
perilaku Anda. Setelah Saudara mendapatkan kecenderungan
perilaku Saudara, maka bacalah uraian berikut ini:
Kepemimpinan Perilaku Tiga Dimensi (The 3-D Theory).
Teori ini dikembangkan oleh W.J. Reddin dalam tulisannya
yang berjudul “What Kind of Manager”.
Menurut teori ini dibedakan ada tiga pola dasar yang dipakai
untuk menentukan perilaku kepemimpinan:
1. Perilaku yang berorientasi pada tugas (Task Oriented/TO),
Pemimpin yang demikian memiliki kecenderungan untuk
melaksanakan tugas secara maksimal. Akibatnya adalah

kurang memperhatikan hubungan kerjasama dengan atasan,
bawahan dan teman sejawat. Di samping itu juga kurang
memperhatikan hasil yang seharusnya dicapai oleh
organisasi. Perilaku pemimpin demikian ditandai oleh kode:
To +, Ro-, E-
2. Perilaku yang berorientasi pada hubungan kerjasama/hu-
bungan kemanusiaan (Relationship Oriented/RO), Pemimpin
yang lebih mementingkan pada hubungan kemanusiaan/
hubungan kerjasama, baik dengan bawahan, teman sejawat,
atau atasan. Perilaku pemimpin yang demikian ditandai oleh:
To- Ro+ dan E-
3. Perilaku kepemimpinan yang berorientasi pada hasil
(Effectiveness Oriented/E). Pemimpin yang mempunyai
dorongan yang sangat kuat untuk mencapai hasil yang
maksimal ditandai oleh kode:
To-, Ro-, dan E+
Dari ketiga orientasi tersebut Reddin mengklasifikasikan
menjadi 8 (delapan) gaya kepemimpinan, yaitu:
a. The Deserter, seseorang yang tidak sama sekali atau hanya
sedikit memiliki ketiga orientasi tersebut.
b. The Bureaucrat, seseorang yang hanya mempunyai sifat
efektif saja dengan orientasi tugas yang rendah.
c. The Missionary, seseorang yang hanya mempunyai orientasi
kepada hubungan saja dengan orientasi tugas yang rendah.
d. The Developer, seseorang yang mempunyai keefektifan
dengan orientasi hubungan yang tinggi dan orientasi tugas
yang rendah.
e. The Autocrat, seseorang yang mempunyai orientasi tugas
saja, sedang orientasi lainnya rendah.
f. The Benevolent Autocrat, seseorang yang mempunyai
keefektifan dengan orientasi tugas cukup tinggi sedang
orientasi hubungan yang rendah.
g. The Compromiser, seseorang yang kurang efektif tetapi
mempunyai orientasi tugas dan orientasi hubungan yang
memadai.
h. The Executive, seseorang yang mempunyai ketiga orientasi
tersebut di atas.
Adapun ciri-ciri lebih lanjut dari masing-masing gaya
kepemimpinan tersebut menurut W.J. Reddin adalah sebagai
berikut:
1. The Deserter kurang menunjukkan perhatian baik pada tugas
maupun kepada pergaulan. Dia tidak atau kurang efektif,
bukan saja karena kurang perhatian, melainkan juga karena
pengaruh negatifnya terhadap semangat kerja.
Dia tidak hanya secara aktif menjauhi tugas pekerjaan tetapi
juga aktif menghalangi keberhasilan pekerjaan orang lain
dengan mencampuri atau menahan segala informasi. Tipe
Deserter sering terdapat pada organisasi-organisasi besar. Dia
merasakan dirinya diperlakukan tidak pantas/tidak adil,
sehingga ia memutuskan untuk mengabaikan organisasi, atau
jika sempat ia akan merusak organisasi dari dalam. Kadang-
kadang tipe ini bisa menghambat dengan berbagai kelicikan
secara penuh kelihaian, sehingga hanya pengamat dekatlah
yang bisa mengetahui, apa yang sedang dikerjakan.

Dalam bentuk yang paling agresif dan negatif orang ini
mencuri sesuatu dari organisasi. Dalam bentuk yang paling
halus, nampaknya seperti menentang perubahan namun jika
menyetujuinya kemudian secara diam-diam melakukan
sabotase, membuat kesulitan di segala bidang yang
menurunkan hasil kerja, menghasut orang lain yang
menyebabkan akibat buruk pada moral pegawai. Tipe
Deserter yang licik menghasilkan sesuatu hanya sekedar
untuk menutup kecurigaan orang lain terhadap
keberadaannya. Dia tetap tidak melibatkan diri dalam segala
kegiatan, bilamana dia seorang pemimpin dia senang sekali
mengirimkan setiap masalah kepada panitia untuk
membebaskan dirinya dari tanggung jawab yang
bagaimanapun kecilnya.
Seseorang dibuat menjadi Deserter oleh kekeliruan yang
besar dari atasannya. Karena pada umumnya orang tidak
akan menyelonong memasuki suatu organisasi dengan
membawa tingkat seperti itu. Mereka didorong masuk ke
dalam tipe ini oleh atasan dan lingkungan dimana dia berada.
2. The Bureaucrat. Hampir sama dengan Deserter, dia tidak
sungguh-sungguh menaruh minat pada tugas (TO) atau
pergaulan (RO). Dia sendiri bagaimanapun juga efektif
karena amat patuh kepada peraturan. Ia memelihara suasana
kepatuhan tersebut tetapi secara pribadi kurang menghayati
dan melibatkan di dalam permasalahannya. Orang Birokrat
memandang dirinya sebagai seorang yang paling efisien. Dia
mentaati peraturan organisasi, menempuh jalan yang telah
digariskan. Ia adalah seseorang yang berpegang teguh kepada
hal-hal mendetail serta orientasi utamanya adalah “aturan
permainan”. Baginya hanya peraturan yang ada dan berlaku
serta pengalaman dimasa lampau itulah petunjuk yang harus
dipatuhi dan diikuti.
Golongan Birokrat ini biasanya tumbuh dalam lingkungan
dinas pemerintahan. Dia seringkali terdapat pada organisasi
yang prestasinya kadang-kadang sukar diukur/dinilai. Tipe
ini sangat efektif dalam hal kepatuhan terhadap peraturan
tetapi dari golongan Birokrat ini sukar didorong pada
peningkatan produksi dan tidak mau mengembangkan
bawahannya. Dia berpendapat bahwa pergaulan yang sehat
dan matang sukar dicapai dan perencanaan jangka panjang
itu adalah gagasan kurang baik. Dia sangat terikat pada apa
yang terjadi di masa lalu dalam organisasinya.
3. The Missionary, adalah seseorang yang suka berbaik budi,
ramah tamah dan menempatkan pergaulan hidup di atas
segalanya. Golongan ini kurang efektif karena niatnya hanya
menjadi “orang baik” yang justru merupakan hambatan
baginya untuk mengambil risiko. Gaya kepemimpinannya
tidak efektif oleh karena dia tidak pernah menyelesaikan
sesuatu permasalahan. Dia senantiasa menghindari bentrokan
dan memilih kebijaksanaan dengan lebih baik memindahkan
atau memberikan promosi atau kenaikan upah kepada orang-
orang yang suka membuat kesulitan. Dia mau merubah-rubah
pendirian demi memelihara kedamaian. Yang paling buruk
menurut pendapatnya adalah melakukan sesuatu yang selalu
harus menghasilkan yang terbaik.

4. The Developer, adalah seseorang yang senantiasa
menempatkan kepercayaan kepada orang lain. Dalam
beberapa hal merupakan kepenakan golongan Missionary
tetapi lebih efektif dengan memberikan motivasi pada orang
lain. Dia memandang bahwa tugasnya yang utama adalah
mengembangkan bakat orang lain. Di kebanyakan organisasi
golongan ini tidak begitu nampak secara menonjol. Dia
hanya duduk bekerja merubah seorang “ahli teknik” menjadi
seorang “general manager” (pemimpin) dan tidak
seorangpun mengetahuinya sampai dia meninggalkan
jabatannya.
Tugas pekerjaannya dipandang orang lain sangat
menyenangkan karena biasanya luas pergaulan dan
bekerjasamanya dengan dia. Keahlian untuk menciptakan
kondisi “memajukan orang lain” itu kadang-kadang berlaku
tanpa ada yang mengetahuinya. Golongan developer
mempunyai asumsi yang mengasyikkan mengenai pekerjaan.
Dia berpendapat bahwa “bekerja” adalah “wajar” dan sewajar
seperti kebutuhan manusia untuk “beristirahat” atau
“bermain”. Dia percaya bahwa manusia mau berlatih untuk
“berjalan sendiri”, “mengendalikan diri sendiri” serta
mencapai tingkat rasa tanggung jawab yang tinggi. Dia
percaya pada apa yang sukar diyakini oleh kebanyakan
manajer, yaitu bahwa intelegensia, imajinasi dan kreativitas
tersebar luas pada semua orang dan bukan hanya terdapat
pada para pemimpin saja.
5. The Autocrat, merupakan tipe seseorang yang menempatkan
tugas di atas segala-galanya. Dia kurang efektif karena
kurang mengacuhkan pergaulan, dan kurang mempercayai
orang lain. Banyak yang takut kepadanya dan kurang
disenangi sehingga orang hanya mau bekerja bila dia
menggunakan tekanan kekerasan saja.
Tokoh Autocrat ini beranggapan bahwa manusia pada
umumnya sama saja, yaitu kurang senang bekerja dan
menghindarkan pekerjaan jika mungkin. Oleh sebab itu
kebanyakan orang harus dikontrol, diperintah dan jika perlu
diancam dengan hukuman agar dia bekerja seperti yang
diinginkannya.
Tipe ini beranggapan pada umumnya orang-orang lebih suka
diperintah, menghindari tanggung jawab dan secara relatif
kurang bersemangat kerja dan suka mencari “selamat” di atas
segala-galanya.
Golongan Autocrat memandang para pekerja sebagai bagian
dari mesin. Anak buah tugasnya hanya melaksanakan
perintah.
6. The Benevolent Autocrat, mengembangkan sekelumit
kepercayaan pada metode dan prosedur yang sehat tentang
apa yang harus dikerjakan. Dia berkepentingan dengan dan
efektif dalam memperoleh hasil. Keahliannya yang utama
adalah memerintah orang lain melakukan apa yang dia
kehendaki, tanda menciptakan perasaan kecil hati pada orang
itu untuk melakukannya. Dia memiliki perasaan orientasi
dengan golongan Autocrat, walaupun dia lebih halus dan
lebih efektif.
Gaya ini sangat terkenal di lingkungan industri dewasa ini.
Dia seringkali mencerminkan kepemimpinan yang baik dan

berusaha meningkatkan keahlian dengan cara belajar dari
kesalahan-kesalahannya. Golongan Benevolent Autocrat
biasanya punya ambisi, mengetahui sangat baik peraturan
serta metode organisasi. Ketika sampai pada puncak jabatan
dengan produksi yang tinggi, dia tidak tahu lagi bagaimana
yang sebaiknya bergaul dengan bawahannya. Dia
sepenuhnya mau terlibat, namun tidak demikian halnya
bawahan yang bekerja dengan dia.
7. The Compromiser, mengakui manfaat orientasi tugas (TO)
dan orientasi pergaulan (RO) tetapi tidak mampu untuk
mempersatukan orientasi ini menjadi keputusan yang sehat.
Sikap kompromi dan mendua hati merupakan ciri khasnya.
Pengaruh kuat terhadap keputusannya adalah berupa
“tekanan-tekanan berat” dari kiri dan kanan. Dia berusaha
mengurangi permasalahan yang timbul daripada
meningkatkan produksi dalam jangka panjang. Dia berusaha
sedapat mungkin membuat orang-orang yang mempengaruhi
kariernya senang kepadanya. Golongan Compromiser
sebagaimana namanya tidak pernah mengerjakan segala
sesuatu dengan tuntas. Dia mendorong tetapi tidak sungguh-
sungguh. Sementara dia tidak mentoleransikan prestasi yang
merosot, namun dia tidak mengharapkan prestasi tinggi.
Semua ini mengabadikan ketidak efektifannya. Golongan
Compromiser berkeyakinan bahwa produksi yang optimum
itu hanya impian belaka. Dia beranggapan bahwa setiap
rencana harus merupakan serangkaian kompromi. Dia hanya
memandang bahwa yang dapat dikerjakan kerjakanlah itu
saja. Dia mau hidup dan membiarkan pula orang lain hidup.
Jika nampaknya sesuatu akan berjalan, dia akan memberikan
dukungan.
8. The Executive, adalah gaya kepemimpinan yang merupakan
contoh dari “manajer yang sangat efektif”. Ia adalah seorang
yang memandang pekerjaannya membuat bawahannya dapat
mengerjakan hal-hal yang paling baik. Dia menggariskan
standard dan prestasi yang tinggi, tetapi dia tahu bahwa dia
harus memperlakukan masing-masing orang berlainan.
Dia efektif, dalam hal kepatuhannya terhadap tugas dan
pergaulan sangat meyakinkan semua orang dan merupakan
suri tauladan bagi semuanya.
Golongan Executive menyadari hal itu dan bekerja untuk
menghasilkan yang efektif yang berjalan lancar, dia
menciptakan iklim yang memberikan pengaruh segar pada
kelompok untuk bergerak ke arah tujuan bersama. Dia
menggugah partisipasi dan dengan itu menumbuhkan rasa
keterkaitan bawahannya. Ia membangkitkan rasa keterlibatan
dalam merencanakan dan dengan itu dia memperoleh hasil
pemikiran yang terbaik dari semuanya. Dia mengetahui
bahwa setiap orang yang matang dan dewasa “memerlukan
dua-duanya kebebasan dan keterikatan”. Dia memahami
bahwa keperluan individual dan tujuan organisasi suatu tim
untuk mencapai konsensus bersama. Golongan Executive
menerima ketidaksepakatan dan perbedaan pendapat
mengenai salah satu tugas. Dia memandang sikap yang
demikian sebagai suatu yang diperlukan, normal dan pada
tempatnya. Dia tidak menekan, memalingkan muka atau
menghindari persengketaan. Dia berpendapat bahwa semua

perbedaan dapat disatukan dan perselisihan dapat
diselesaikan dan bilamana hal ini tercapai, hasilnya
merupakan kata sepakat yang mengikat. Dia tidak punya
seorang “penggemblengan” semangat melainkan tim
kerjanya memiliki pengalaman dan persatuan yang kuat
dengan semangat yang tinggi. Dia tidak “mengiming-imingi”
tetapi bawahannya bekerja keras, dia tidak mau melempar
kesalahan kepada keputusan bersama (tim), tetapi semua
anggota tim masing-masing akan merasakan dengan
sendirinya keterlibatan dirinya baik dalam kegagalan maupun
dalam keberhasilan.
Apakah kedelapan gaya kepemimpinan ini ada di dalam
kehidupan nyata ? Bukti-bukti menunjukkan bahwa memang
itu ada. Dari kedelapan gaya kepemimpinan tersebut ada
yang efektif dan ada yang kurang efektif. Hal tersebut
terpampang dalam bagan sebagai berikut:
KURANG EFEKTIF
DESERTER MISSIONARY AUTOCRAT COMPROMISER
Tidak ada rasa
keterlibatan
o Santai Kaku Angin-anginan
Semangat rendah o Penolong Diktator Diktator
Sukar diramalkan o Lemah Keras Kepala Berpandangan pendek
LEBIH EFEKTIF
BUREAUCRAT DEVELOPER BENEVOLENT EXECUTIVE
Patuh pada
peraturan
o Menciptakan
kerjasama
o Mampu
memotivasi orang
lain
o Berorientasi ke
masa depan
Loyal o Menggunakan o Belajar dari
pengalaman
o Membangkitkan
partisipasi
bawahan
Memelihara
lingkungan
dengan
peraturan
o Percaya pada
orang lain
o Efektif untuk
memperoleh hasil
o Berpandangan
jangka panjang
o Mengembangka
n bakat orang
lain
o Paham aturan dan
metode kerja
o Memotivasi
dengan baik
o Bekerja efektif
Jika Anda jatuh pada gaya yang baik, maka Anda akan
bangga dan menganggap teori ini baik.
Jika Anda jatuh pada gaya yang kurang baik, maka Anda
akan protes dengan menganggap teori ini kurang baik.
Tapi itu manusiawi, jangan berkecil hati, kita ambil segi
baiknya saja.
C. Pendekatan Situasional
Pendekatan teori ini lahir karena teori sifat dan pendekatan
perilaku tidak banyak memberikan jawaban dalam gaya
kepemimpinan. Mengapa demikian? Karena keberhasilan seorang
pemimpin tidak hanya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang berasal
dari dirinya, namun juga variabel-variabel lain, di antaranya
adalah visi dan misi organisasi, sifat pekerjaan, lingkungan
organisasi serta karakteristik individu yang terlibat dalam
organisasi. Pendekatan ini memberikan arti yang cukup banyak
bagi pemimpin dalam prakteknya, yaitu dengan memasukan

pertimbangan situasi secara keseluruhan dalam rancangan
kegiatan.
Teori ini dirumuskan oleh Hersey dan Blanchard (1992-1997)
yang merupakan perkembangan terakhir dari kepemimpinan
model konsingensi atau fiedler yang dikembangkan oleh PAUL
HERSEY dan KENNETH BLANCHARD yang semula disebut
Life Cycle Theory.
Berikut ini disajikan model kepemimpinan situasional.
Penelitian lebih lanjut menunjukan bahwa perilaku kepemimpinan
cenderung berbeda-beda dari situasi ke situasi lain. Dalam
kepemimpinan situasional pemimpin harus mampu melaksanakan
diagnosis dengan baik terhadap situasi yang ada, sehingga
pemimpin harus mampu:
1) Mengubah-ubah perilaku sesuai dengan situasi dan kondisinya;
2) Memperlakukan bawahan sesuai dengan tingkat kematangan-
nya yang berbeda-beda.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
perilaku kepemimpinan cenderung berbeda-beda dari situasi ke
situasi lain. Pola perilaku berbeda-beda disesuaikan dengan situasi
dan kondisinya.
Model pendekatan situasional menurut Paul Hersey dan Kenneth
Blanchard adalah tergambar sebagai berikut :
I-
T
R Perilaku Mengarahkan
T (Direktif)
Keempat kecenderungan perilaku tersebut merupakan empat
macam perilaku dasar kepemimpinan situasi dengan karakteristik
sebagai berikut:
1. Tipe Direktif (Telling)
Tipe ini lebih menitikberatkan pada komunikasi satu arah,
pemimpin membatasi peranan bawahan, menunjukkan kepada
bawahan apa, kapan, di mana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan menjadi
tanggung jawab pimpinan dan disampaikan kepada bawahan.
Tipe ini sering disebut juga dengan tipe telling.
2. Tipe Konsultatif (Selling)
Pemberian direktif cukup besar serta menetapkan keputusan-
keputusan. Komunikasi dua arah, pemimpin mau
Partisipatif
P3
T = Dukungan
R = Pengarahan
Konsultatif
P –2
T = Pengarahan
T = Dukungan
PERILAKU
MENDUKUNG
(SUPPORTIF)
Delegatif
P4
R = Pengarahan
R = Tugas
Direktif
P1
T = Pengarahan
R = Tugas

mendengarkan keluhan-keluhan dari anak buah dalam
pengambilan keputusan. Namun keputusan tetap di tangan
pimpinan.
3. Tipe Partisipatif
Peranan bawahan dan pimpinan dalam pengambilan keputusan
seimbang. Komunikasi dua arah, makin ditingkatkan,
pemimpin lebih memperhatikan bawahannya. Pemimpin
berpendapat bahwa bawahan memiliki kecakapan dan
pengetahuan yang cukup untuk menyelesaikan tugas.
4. Tipe Delegatif
Pemimpin mendiskusikan masalah-masalah yang dihadapi
dengan bawahan selanjutnya mendelegasikan pengambilan
keputusan kepada bawahannya. Bawahan diberi hak untuk
menentukan langkah-langkah bagaimana keputusan
dilaksanakan. Bawahan dianggap memiliki kecakapan dan
sangat dipercaya.
Di antara keempat tipe tersebut mana yang paling baik? Tipe
yang paling baik apabila pemimpin dapat menyesuaikan tipe
kepemimpinannya dengan situasi yang dihadapinya. Situasi di
sini meliputi waktu, tuntutan pekerjaan, kemampuan bawahan,
pimpinan, teman sekerja, kemampuan dan harapan-harapan
bawahan, tujuan organisasi serta tujuan bawahan. Situasi juga
menyangkut tingkat kematangan bawahan. Secara rinci tingkat
kematangan anak buah tersebut digambarkan sebagai berikut:
K.1 = tidak mau dan tidak mampu
K.2 = mau tetapi tidak mampu
K.3 = tidak mau tetapi mampu
K.4 = mau dan mampu
Hubungan antara pemimpin dan tingkat kematangan karyawan
menurut teori kepemimpinan situasi adalah sebagai berikut:
WAHYU/NAKERTRANSWAHYU/NAKERTRANS
EmpowermeEmpowerme
ntnt
viewed fromviewed from
SituationalSituational
LeadershipLeadership
TheoryTheory
Secara singkat hubungan antara perilaku atasan dengan tingkat
kematangan bawahan adalah sebagai berikut:
1. Apabila bawahan berada dalam kematangan tingkat rendah
(R 1) perilaku kepemimpinan yang efektif adalah instruksi
(telling).
2. Pemimpin harus memusatkan perilaku kepada tugas (task
oriented) dan bukan mempergunakan. Perilaku banyak
berorientasi kepada hubungan kerja (relationship oriented).

Dengan kata lain pemimpin harus setingkat direktur dan
autocratis didalam menetukan peranan bawahan serta
menentukan sasaran, standar dan prosedur. Bawahan yang
tingkat kedewasaannya sedang bergerak dari tingkat rendah
ke sedang (R.2), perilaku kepemimpinan yang paling efektif
ialah konsultatif (selling).
3. Pemimpin harus memusatkan perilakunya kepada tugas
(task oriented) dan bukan mempergunakan perilaku yang
banyak berorientasi kepada hubungan kerja (relations
directive). Dengan kata lain pemimpin harus bersifat
autocratic di dalam menentukan peranan bawahan serta
menentukan sasaran, standar dan prosedur. Kepemimpinan
yang bertipe partisipasi akan cocok diterapkan kepada para
bawahan yang tingkat kematangannya bergerak dari tingkat
sedang ke tingkat tinggi (R.3). Dalam tingkat kematangan
ini, memberikan arahan kepada bawahan, dan mengatur
atau mengorganisasikan pekerjaan sangat diperlukan.
4. Bawahan yang tingkat kematangannya tinggi (R.4), tipe
kepemimpinan yang efektif ialah delegasi. Pemimpin harus
memberikan delegasi kepada bawahan untuk memberi
keputusan bagaimana tugas-tugas dikerjakan, dan
memberikan kesempatan bawahan sedapat mungkin untuk
mandiri. Bawahan yang matang, mereka akan termotivasi
oleh kebutuhan untuk berprestasi dan memiliki kemampuan
untuk mengerjakan tugas tanpa banyak hubungan. Bawahan
yang matang merasa percaya diri dan optimis.
Tipe yang manakah Anda? Silahkan Anda mengisi lembar kerja
3 yang berada di widyaiswara!
D. Kepemimpinan Visioner
Perlukah pemimpin yang visioner dalam era perubahan ini? Apa
yang dimaksud dengan perubahan? Mengapa terjadi perubahan
dan bagaimana sosok pemimpin visioner?
1. Pengertian dan Latar Belakang Terjadinya Perubahan
Perubahan sebagai konsep masa depan sering disebut dengan
pembaharuan atau reformasi. Kata reformasi menjadi sebuah
kata yang sangat popular di kalangan kita, lalu apa
sebenarnya yang disebut dengan perubahan atau reformasi ?
Perubahan atau reformasi adalah suatu proses transformasi
yang menuju ke arah terwujudnya keadaan baru, kondisi
yang lebih baik dibandingkan dengan keadaan sebelumnya
(Wahyo Sumidjo, Modul Kepemimpinan, LAN, 1999).
Transformasi tersebut tidak hanya menyangkut salah satu
aspek kehidupan secara total. Seperti dalam bidang sosial,
politik, ekonomi pemerintahan dan budaya. Dalam aspek
pemerintahan termasuk di dalamnya adalah aspek
administrasi, manajemen, organisasi, proses kerja, sumber
daya manusia dan lain sebagainya.
Dalam kondisi yang demikian perubahan adalah kebutuhan
setiap organisasi, baik organisasi birokrasi pemerintahan
maupun organisasi swasta. Hal ini sejalan dengan visi dan
misi masing-masing organisasi serta dinamika perubahan
perkembangan ilmu dan teknologi. Mengapa menjadi
perubahan tersebut ?

Berikut ini dirangkum beberapa latar belakang secara umum
oleh para pakar tentang latar belakang perubahan sebagai
berikut:
a. Terjadinya krisis yang sedang dialami organisasi
diberbagai belahan bumi, baik krisis ekonomi, krisis
budaya, krisis sosial, krisis politik termasuk di dalamnya
adalah krisis sosial budaya;
b. Keberhasilan masa depan memaksa kita menentang
berbagai konsep dan praktek yang melandasi organisasi
masa depan;
c. Rumusan-rumusan dan cara-cara pendekatan yang telah
berhasil di masa lampau pada saat ini sudah dianggap
tidak efektif;
d. Perlunya teori-teori dan praktek manajemen yang baru
menggantikan teori dan praktek yang sudah usang;
e. Diperlukan solusi baru terhadap permasalahan actual
(current issus) melakukan pembenahan atau pembentukan
baru (recreating) pada organisasi maupun badan usaha.
Di samping gejala-gejala yang bersifat makro tersebut,
perubahan juga dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor
eksternal.
1) Faktor Internal
Stephen R.Covey dalam bukunya “The Principle
Centered Leadership” mengatakan bahwa penyakit
kronis bagi negara-negara yang sedang berkembang
menuntut adanya perubahan reformasi “situasi” dalam
pemerintahan.
Faktor-faktor internal tersebut meliputi:
Ketiadaan kesamaan visi dan value (misi).
Tidak adanya kerangka dan alur strategi yang jelas.
Lemahnya keterpaduan antara visi dan system.
Gaya kepemimpinan yang tidak sesuai dengan visi.
Lemahnya kompetisi dan integritas.
2) Faktor Eksternal
Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi dalam
perubahan antara lain sosio kultural, teknologi,
perundang-undangan, politik dan lain sebagainya.
2. Peran dan Profil Pemimpin Perubahan
Seorang pemimpin dalam era pembaharuan adalah seseorang
yang mampu menciptakan suatu lingkungan yang inovatif
yang tidak menghambat kreativitas murni dan potensi
kekuatan kerja.
Pemimpin pembaharuan memberikan arah dan pandangan
keluar demi kebutuhan bawahan. Pemimpin membantu untuk
menciptakan suatu lingkungan kebanggaan, loyalitas, bukan
ketakutan dan intimidasi.
Peran seorang pemimpin pembaharuan menyangkut hal-hal
strategis sebagai berikut:
a. Memperbaiki penampilan sumber daya manusia dan
sumber daya lainnya serta untuk memperbaiki kualitas,
meningkatkan hasil, dan secara simultan untuk
menimbulkan kebanggaan semangat kerja para bawahan;
b. Tidak hanya menemukan dan mencatat kegagalan sumber
daya manusia, melainkan untuk menghasilkan sebab-

sebab kegagalan, membantu bawahan untuk melakukan
tugas yang lebih baik;
c. Menciptakan suatu lingkungan kerja yang produktif,
menampilkan kepemimpinan yang inovatif, dan melatih
para bawahan demi melaksanakan tugas.
Adapun komitmen perilaku kepemimpinan visioner menurut
James M. Kouzes and Barry Z. Posner dalam bukunya “The
Leader Challenge” diringkas sebagai berikut:
1). Mencari Peluang-peluang yang Menantang
Pandangan ini berarti seorang pemimpin diharapkan
senantiasa berusaha agar “status quo” atau “kemapanan
yang statis” tidak perlu dipertahankan, sebaiknya segera
harus dirubah demi penyesuaian dengan gelombang
perubahan yang terjadi.
Demi terwujudnya komitmen tersebut dapat dilaksanakan
secara nyata dalam kehidupan organisasi, antara lain
perlu:
Memperlakukan setiap penugasan kerja (assigment)
sebagai satu “petualangan” yang menggairahkan dan
penuh dengan harapan untuk dapat menemukan rahasia
atau misteri baru sukses masa depan.
Secara aktif memiliki kepedulian dan mempertanyakan
arti setiap kondisi “status quo” atau “kemapanan yang
statis” dan secara sungguh-sungguh selalu mencari
strategi maupun cara yang tepat untuk merubah
keadaan sehingga dapat merencanakan perubahan atau
peluang baru.
2). Berani Mencoba dan Bersedia Tanggung Resiko
Komitmen ini mempunyai maksud sama dengan memiliki
tekad yang kuat dan keikhlasan yang paling dalam untuk
berusaha belajar dari keberhasilan dan kegagalan,
meskipun terpaksa harus membayar harga pengalaman
dengan mahal dan konsekuensi yang besar.
Pemimpin dalam konsep ini, memandang betapa penting
keberanian untuk bersedia “tanggung resiko” sebagai
akibat dari usaha untuk lebih maju. Bahkan banyak yang
meyakini bahwa menjadi pemimpin adalah hidup dalam
alam kehidupan yang penuh resiko. Ini berarti pemimpin
wajib untuk bersedia mengembangkan tata nilai dan
budaya kerja penuh dengan kesetiaan bagi semua
anggotanya untuk berani mencoba dan tanggung resiko.
Nilai-nilai yang terkandung dalam konsep ini:
Menciptakan mekanisme guna menampung ide-ide
inovatif.
Mulai melakukan percobaan dalam skala kecil.
Membentuk kelompok kerja inovatif.
Menghargai setiap pekerjaan.
Menganalisa hasil percobaan-percobaan.
Membina mental berani mencoba.
3). Memimpin Masa Depan
Setiap pemimpin harus menampilkan pribadi yang
memancarkan suatu visi atau pandangan ke depan tentang
gambaran wujud masa depan dengan kuat.

Tugas pemimpin yang utama adalah menciptakan visi
yang jelas demi peningkatan kehidupan masa depan
organisasi dan manusia dalam organisasinya.
Beberapa praktek nyata yang perlu dilakukan dalam
mengembangkan komitmen ini ada beberapa prinsip yang
perlu dilaksanakan, yaitu:
Mawas diri (mengenali diri secara benar).
Menetapkan masa depan yang diharapkan.
Merencanakan apa yang belum pernah dipikirkan
orang lain.
Melatih intuisi dan ketajaman rasa.
Selalu berorientasi ke dapan.
4). Membina Kesamaan Visi
Menggalang kerjasama atau mengupayakan agar orang-
orang bersedia untuk bekerja dalam satu kata dan
semangat kebersamaan adalah tugas seorang pemimpin.
Prinsip membina kerjasama adalah meningkatkan
keterpaduan potensi organisasi melalui penyamaan tujuan
dan membina saling percaya di antara anggota organisasi.
Beberapa hal yang perlu diperhatikan adalah:
Menciptakan kebersamaan.
Menciptakan peluang interaksi.
Menciptakan keterbukaan.
Tidak terpaku kepada kegagalan lama.
Melibatkan pihak lain dalam setiap proses.
Mengembangkan suasana saling percaya.
5). Memperkuat Mitra Kerja
Pemimpin berkewajiban membagi atau memberikan
kekuasaan dan informasi yang dimilikinya agar semua
pihak yang terlibat dalam proses pembaharuan
mempunyai kekuatan atau sumber daya gerak
pembaharuan yang sama.
Beberapa upaya yang dapat dikembangkan adalah:
Mengenal setiap mitra kerja.
Menegembangkan kemampuan hubungan antar pribadi
Melayani pihak lain dengan tulus.
Mengembangkan keleluasaan pihak lain untuk
bertanggung jawab.
Mengembangkan keterbukaan informasi bagi semua.
Membina kemitraan dengan memberikan dukungan.
6). Menunjukkan Ketauladanan
Pemimpin mempunyai kewajiban untuk membuat orang
lain dapat berbuat dengan memberikan contoh bagi
pertumbuhan selanjutnya. Menyamakan dasar-dasar
filosofi dan nilai-nilai, pemahaman nilai-nilai utama yang
diterima oleh individu atau kelompok adalah langkah-
langkah yang strategis.
Beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan adalah:
Jangan melewatkan setiap peluang yang ada
Menciptakan lebih banyak peluang untuk penyebaran
visi dan jiwa pembaharuan
Memelihara citra sebagai pemimpin yang konsisten
dalam merealisasikan visinya

Menjadikan setiap peluang sebagai kesempatan
belajar.
7). Merencanakan Keberhasilan Bertahap
Di samping pemimpin mempunyai rencana besar dalam
mewujudkan visinya, pemimpin berkewajiban pula untuk
membuat rencana secara bertahap sesuai dengan peluang
dan kemampuan yang mungkin dilakukan dalam setiap
laju perkembangan.
Jadi pada dasarnya pemimpin harus mampu menciptakan
keberhasilan-keberhasilan kecil secara bertahap dan
berkesinambungan dengan membina komitmen yang
mendalam dari semua pihak terkait.
Beberapa hal yang dapat dilakukan antara lain:
Membuat rencana dengan cermat.
Menciptakan model-model pembaharuan.
Selesaikan setiap tahapan pembaharuan dengan tuntas.
Memanfaatkan proses penerimaan inovasi dengan
wajar.
Berikan kesempatan untuk bebas memilih.
8). Menghargai Setiap Peran Individu
Pemimpin harus mampu menghargai setiap peran yang
telah dimainkan oleh semua pihak dengan ikut andil
dalam menciptakan keberhasilan.
Dalam menghargai setiap peran individu, maka beberapa
hal yang perlu diperhatikan adalah:
Tetapkan ukuran kinerja.
Ciptakan mekanisme pengukuran hasil kerja
pembaharuan.
Ciptakan sistem penghargaan yang kreatif.
Usahakan keberhasilan diketahui secara benar.
Pantau para pembaharu yang berhasil secara benar.
Membantu penyebarluasan keberhasilan inovasi.
9). Mensyukuri Setiap Keberhasilan
Mensyukuri setiap keberhasilan, adalah kewajiban
pemimpin dalam setiap keberhasilan sebagai keberhasilan
bersama. Bahkan perlu diupayakan keberhasilan juga
dijadwalkan kesempatan emas untuk mendidik dan
mengajarkan satu nilai-nilai baru kepada banyak pihak.
Ada beberapa langkah yang perlu diperhatikan:
Rencanakan keberhasilan sebagai ajang belajar
Tunjukkan komitmen dengan tertib secara langsung
Menghargai dan mencintai keberhasilan meski kecil
sekalipun.

52 Kepemimpinan Dalam Organisasi
E. Latihan
Untuk memperdalam pengertian Saudara tentang gaya
kepemimpinan dan aplikasinya, maka perlu dilakukan diskusi-
diskusi kelompok dengan panduan sebagai berikut:
1. Buatlah kelompok yang maksimal anggotanya adalah 7
(tujuh) orang dengan anggota kelompok yang memiliki latar
belakang yang berbeda, baik menyangkut umur, jenis
kelamin, pengalaman, pendidikan dan lain sebagainya.
2. Pilihlah seorang ketua kelompok yang mampu berperan
sebagai seorang pemimpin yang demokratis.
3. Adapun topik-topik pilihan diskusi adalah sebagai berikut:
o Masih relevankah pendekatan gaya kepemimpinan pen-
dekatan teori sifat dan perilaku di lingkungan birokrasi
kita? Jelaskan argumentasi kelompok Saudara
(Kelompok 1).
o Dalam kelompok Anda diskusikan relevansi gaya
kepemimpinan situasional dengan gaya kepemimpinan
visioner ! (Kelompok 2).
o Bagaimanakah bentuk aplikasi kepemimpinan visioner di
lingkungan instansi pemerintah ? Adakah hambatan dalam
aplikasinya? (Kelompok 3).
F. Rangkuman
Dalam memimpin unit organisasi seorang pemimpin
menggunakan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan
situasi dan kondisi. Berbicara tentang gaya kepemimpinan
tidak lepas dari pendekatan teori kepemimpinan. Pendekatan
tersebut antara lain Traits Theory, Behavioral Theory,
Kepemimpinan Situasional dan Gaya Kepemimpinan
Visioner.
Gaya kepemimpinan sangat dipengaruhi oleh atasan, teman
sejawat, bawahan, visi dan misi organisasi, sifat pekerjaan,
teknologi, budaya dan lain sebagainya.
G. Evaluasi
Evaluasi dilakukan secara partisipatif dengan mengacu pada
tujuan pembelajaran khusus.

54
BAB IV
KECERDASAN EMOSIONAL
A. Pengertian dan Kegunaan Emosi
Kata “emosi” sering dikonotasikan negatif, mengapa demikian?
Karena dalam kehidupan sehari-hari kata “emosi” sering
diartikan dengan suatu keadaan “marah yang tidak terkendali”.
Benarkah demikian? Marilah kita lihat contoh berikut ini:
Pramudita adalah seorang Pejabat Eselon III di suatu unit
organisasi. Dia terkenal sebagai seorang pemimpin yang
bijaksana, logis, analitis, pengayom dan memberi keteladanan
yang sangat baik. Pada suatu hari beliau duduk di ruang
kerjanya. Saat itu jam menunjukkan pukul 15.00 WIB. Beliau
kelihatan kecewa dan sangat tertekan karena menghadapi
masalah-masalah yang akhir-akhir ini selalu memojokkan
dirinya. Namun tiba-tiba beliau tersenyum penuh arti. Staf yang
melihat perilaku beliau dari luar kaca sangat geli dan heran
melihat perilaku yang aneh dari si “Boss”. Tiba-tiba beliau
bangkit berdiri sambil mengepalkan tinjunya diarahkan ke atas
sambil mengatakan “Show the word that you can do it” dengan
penuh “optimis”.
Dari cuplikan di atas Saudara dapat mengenali beberapa emosi
antara lain kecewa, tertekan, tersenyum, sangat geli, heran,
menjelaskan pengertian kecerdasan emosional
optimis dan lain sebagainya. Apakah kata-kata di atas negatif ?
Lalu apa sebenarnya yang dimaksud dengan emosi ?
Emosi berasal dari bahasa Latin “movere” yang berarti
menggerakkan, bergerak ditambah awalan-me untuk memberi
arti “bergerak menjauh”, menyiratkan bahwa kecenderungan
bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Sedangkan
menurut Oxford English Dictionary yang dimaksud dengan
emosi adalah “setiap kegiatan atau pengolahan pikiran, perasaan,
nafsu, setiap keadaan mental yang hebat dan meluap-luap”.
Sedangkan menurut Prof DR Sarlito Wirawan Sarwono
mengatakan bahwa yang disebut dengan emosi adalah sisi lain
dari kepribadian yang diwujudkan dalam perasaan/affect yang
positif maupun negatif dan ditampilkan dalam berbagai perilaku
seperti senyum, tawa, teriak, tangis, agresi dan lain sebagainya.
Menurut Descrates tahun l596-l650 mengatakan bahwa pada
dasarnya dalam diri setiap manusia terdapat 6 (enam) emosi
dasar yaitu :
1. Joy (senang);
2. Sorrow( sedih);
3. Love (Cinta);
4. Desire (hasrat);
5. Rage (marah);
6. Wonder ( kagum).

Beberapa ahli mengelompokkan emosi ke dalam beberapa
golongan yaitu:
1. Amarah : Beringas, mengamuk, benci, marah
besar, jengkel, kesal hati, terganggu,
rasa pahit, berang, tersinggung, bermu-
suhan, tindak kekerasan, kebencian.
2. Kesedihan : Pedih, sedih, muram, suram, melan-
kolis, mengasihani diri, kesepian,
ditolak, putus asa.
3. Rasa takut : Ngeri, gugup, takut, cemas, khawatir,
was-was, waspada, tidak tenang, kecut
dan panik.
4. Kenikmatan : Senang, gembira, bahagia, ringan,
puas, senang, terhibur, bangga,
kenikmatan indrawi.
5. Cinta : Penerimaan, persahabatan, kepercaya-
an, kebaikan hati, rasa dekat, hormat,
kasmaran, mabuk kepayang.
6. Kaget : Terkejut, terkesiap, takjub, terpana.
7. Benci : Jengkel, hina, jijik, muak, mual, benci,
tidak suka, mau muntah
8. Malu : Rasa malu, malu hati, kesal hati, sesak,
hina, aib, hancur lebur dan sebagainya.
(Emotional Intelligence, Daniel Coleman, halaman 411-412)
Dari contoh pengelompokan di atas Saudara mengidentifikasi-
kan mana emosi yang positif dan dan emosi negatif.
Di dalam perkembangannya kata emosi mengalami perspektif
perubahan yang pada awalnya memiliki makna konvensional,
kini menjadi sesuatu yang memiliki makna penting (high
performance) (Josh Hammod, Presiden Quality Foundation).
Beberapa contoh perubahan perspektif tersebut menurut Robert
K. Cooper, Ph.D. dan Ayman Sawaf adalah sebagai berikut:
Konvensional High Performance
1. Lambang kelemahan Lambang kekuatan
2. Tidak boleh ada dalam bisnis Penting dalam bisnis
3. Harus dihindari Emosi memicu semangat
belajar
4. Membingungkan Memperjelas
5. Harus dipisahkan Harus dipadukan
6. Menghindari orang yang emosional Mencari orang yang emosional
7. Hanya pikiran yang diperhatikan Emosi harus didengar
8. Menggunakan kata-kata tanpa emosi Menggunakan kata-kata
emosional
9. Mengganggu penilaian yang baik Penting untuk penilaian yang
baik
10. Mengalihkan perhatian kita Memotivasi kita
11. Tanda kerentanan Membuat kita nyata-nyata
hidup
12. Menghalangi atau memperlambat
penalaran
Mendorong atau mempercepat
penalaran
13. Menghalangi mekanisme kontrol Membangun kepercayaan dan
keakraban
14. Memperlemah sikap-sikap yang sudah
baku
Mengaktifkan nilai-nilai etika
15. Menghambat aliran data obyektif Menyediakan informasi dan
umpan balik yang vital
16. Merumitkan perencanaan manajemen Memacu kreativitas dan
motivasi serta inovasi
17. Mengurangi otoritas Mendatangkan pengaruh tanpa
otoritas
18. Memperlambat pelaksanaan pekerjaan Memicu pelaksanaan pekerjaan

*) SUMBER : Executive EQ, Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan
dan organisasi, Robert K. Cooper, Ph.D. dan Ayman Sawaf,
PT. Gramedia, Jakarta, 1997.
Lalu apakah peranan emosi? Beberapa peranan emosi menurut
beberapa ahli adalah sebagai berikut:
1. Sebagai “energi pengaktif” untuk nilai-nilai etika, misalnya:
kepercayaan, integritas, empati, keuletan dan kredibilitas
sehingga membangun dan mempertahankan hubungan-
hubungan yang menguntungkan. Bahkan Robert C. Solomon,
Profesor filsafat dari Universitas of Texas mengatakan bahwa
“tanpa bimbingan emosi, penalaran menjadi tak memiliki
prinsip atau kekuatan”.
2. Emosi juga membangkitkan intuisi dan rasa ingin tahu yang
akan membantu mengantisipasi masa depan tidak menentu
dan merencanakan tindakan-tindakan.
3. Emosi membantu Intelligence Quotient (IQ) dalam
memecahkan masalah-masalah yang sulit seperti dalam
memecahkan masalah penting, pemikiran-pemikiran yang
kreatif dan lain sebagainya.
Lalu apakah yang dimaksud dengan kecerdasan Emosi?
Kecerdasan emosional atau kecerdasan emosi pertamakali
merupakan gagasan Peter Salovey dari Harvard University dan
John Mayer dari University of New Hampshire pada tahun 1990.
Istilah ini untuk menerangkan kualitas-kualitas emosional yang
penting bagi keberhasilan. Kualitas-kualitas tersebut meliputi
empati, mengungkapkan dan memahami perasaan, mengen-
dalikan amarah, kemandirian, kemampuan menyesuaikan diri,
disukai, kemampuan memecahkan masalah antar pribadi,
ketekunan, kesetiakawanan, keramahan dan sikap hormat
(Lawrence E. Shapiro, Phd, mengajarkan Emotional Intelligence
pada anak, hal.5). Istilah tersebut mulai popular berkat buku
best-seller Daniel Coleman pada tahun 1995 “Emotional
Intelligence”.
Namun ternyata masih ada yang mempermasalahkan antara EQ
atau EI? Apabila diterjemahkan dengan Emotional Intelligence
tentunya disebut dengan EI, namun mengapa disebut EQ?
Sebagian berpendapat bahwa EQ singkatan dari Emotional
Quotient merupakan padanan dari EI. Sedangkan Daniel
Goleman (1997) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan
kecerdasan emosional adalah kemampuan mengelola perasaan
sehingga terekpresikan secara tepat dan efektif yang
memungkinkan orang bekerjasama dengan lancar menuju
sasaran bersama. Dari pengertian tersebut di atas dapat
disimpulkan bahwa orang yang cerdas, secara emosi apabila
yang bersangkutan memiliki kecakapan pribadi dan kecakapan
sosial. Kecakapan pribadi dalam artian kecakapan mengelola
diri sendiri yang meliputi aspek kesadaran diri. Yang dimaksud
dengan kesadaran diri dalam artian (1). mengetahui kondisi diri
sendiri termasuk kelebihan dan kelemahannya; (2). kesadaran
emosinya; (3). penilaian diri sendiri secara teliti serta rasa; (4).
percaya diri.
Aspek pengaturan diri meliputi (1). mengelola kondisi impuls
dan sumber daya diri; (2). pengendalian diri; (3). dapat
dipercaya; (4). kewaspadaan serta kemampuan melakukan

adaptasi secara maksimal serta kemampuan melaksanakan
inovasi-inovasi. Adapun aspek kemampuan memotivasi diri
dimaksudkan untuk memudahkan dalam rangka mencapai
sasaran yang telah ditentukan sehingga akan mendorong
prestasi, komitmen pribadi, inisiatif serta optimisme pribadi.
Sedangkan kecapakan sosial dalam artian kecakapan mengelola
hubungan dengan orang lain secara intens dan berkesinam-
bungan. Kegiatan ini meliputi aspek kemampuan mempengaruhi
orang lain berkomunikasi secara efektif, memimpin organisasi
dengan baik, katalisator perubahan, kemampuan mengelola
konflik, kemampuan berkolaborasi serta keterampilan dalam
membina tim yang efektif.
B. Ciri Pemimpin Yang Cerdas Secara Emosi
Survey yang dilakukan oleh para ahli dalam bidang psikologi
mengatakan bahwa IQ hanya menyumbang 20%, faktor-faktor
yang menentukan suatu keberhasilan, sedangkan 80% sisanya
berasal dari faktor lain, termasuk apa yang dinamakan kecerdasan
emosional (Dr. Daniel Goleman, Emotional Intelligence, 1997).
Demikian pula bagi seorang pemimpin yang tugas utamanya
adalah memberdayakan sumber daya manusia dan sumber daya
lain secara efektif dan efisien dituntut untuk cerdas secara emosi.
Lalu bagaimanakah ciri-ciri pemimpin yang cerdas
secara emosi?
Mengacu pada ciri-ciri orang yang cerdas secara emosi seperti
yang dikutipkan dari pendapat Daniel Goleman di atas, maka ciri-
ciri pemimpin yang cerdas secara emosi antara lain:
1. Mampu menyadari dirinya sendiri termasuk di dalamnya
mampu mengidentifikasi diri dan efeknya, menilai diri sendiri
secara teliti termasuk kekuatan dan kelemahan dirinya serta
percaya kepada dirinya sendiri dalam arti memiliki harga diri
dan kemampuan diri.
2. Mampu mengendalikan diri
Pemimpin tipe ini harus mampu mengelola emosinya secara
efektif, memiliki kejujuran dan integritas yang tinggi,
bertanggung jawab, mampu melakukan adaptasi dengan baik
serta terbuka terhadap hal-hal yang baru.
3. Memotivasi diri dengan efektif
Memiliki kebutuhan akan berprestasi yang tinggi (Needs
Achievement), ingin menjadi yang terbaik, komitmen pada
sasaran kelompok dan organisasi, berinisiatif dan selalu
memanfaatkan kesempatan serta selalu “optimis”.
4. Memiliki kepekaan terhadap orang lain
Seorang pemimpin harus mampu (1). memahami orang lain
baik perilaku, perasaan, pandangan serta potensi yang dimiliki
oleh anak buahnya serta mampu memberdayakan secara
maksimal; (2). berorientasi pada pelayanan dalam artian
mampu mengantisipasi, mengenali dan berusaha memenuhi
kebutuhan orang lain; (3). mengembangkan orang lain yakni
sadar akan kebutuhan orang lain dan mengusahakannya; (4).

mampu mengatasi keragaman serta (5). kesadaran politis yakni
mampu membaca arus emosi kelompok dan kekuasaan.
5. Memiliki keterampilan sosial
Seorang pemimpin perlu memiliki kecakapan membina
hubungan dengan orang lain. Kecerdasan emosi yang
diperlukan adalah mampu memberikan persuasi, komunikasi
jelas dan meyakinkan, mampu membangkitkan inspirasi
kelompok dan orang lain, katalisator perubahan, mampu
mengelola konflik, melakukan kolaborasi dan bersinergi.
Mengapa kecerdasan emosi diperlukan bagi seorang
pemimpin?
Beberapa ahli menuliskan bahwa manfaat kecerdasan
emosional antara lain:
o Membantu IQ dalam memecahkan masalah-masalah yang
penting, keputusan penting dan memungkinkan melakukan
kegiatan tersebut secara cepat.
o EQ yang diarahkan secara konstruktif akan meningkatkan
kinerja intelektual.
o Membantu lebih mengenal diri anda sendiri.
o Menjaga keseimbangan antara kebutuhan pribadi dan
kebutuhan orang lain.
o Membantu pemimpin dalam mengemban perannya.
o Dapat melakukan komunikasi secara terbuka dan jujur.
o Menjalin team work yang sangat efektif dan sinergis.
o Meningkatkan kreativitas dan inovasi.
C. Teknik Meningkatkan Kecerdasan Emosi
Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Intelligence (EI)
seperti halnya dua sisi mata uang yang tidak dapat dipisah-
pisahkan. Bahkan Jeanne Segal, Ph.D. dalam bukunya
Meningkatkan Kecerdasan Emosional mengatakan bahwa IQ
dan EI adalah sumber sinergis, tanpa yang lain menjadi tidak
lengkap dan tidak efektif. IQ tanpa EI bisa saja mencetak A pada
ujian, tetapi tidak akan membuat anda dapat maju dalam hidup
(Jeanne Segal, Ph.D, Meningkatkan Kecerdasan Emosional,
1997). Kecerdasan emosional sesungguhnya berkaitan dengan
pikiran rasional, itu sebabnya ketika pusat-pusat emosional
terluka maka seluruh intellegensia kita mengalami korsleting
(terputus sejenak). Beberapa manfaat EI telah dibahas dalam sub
bab di atas, namun satu hal yang dilupakan adalah EI
memperjelas inner world kita. Orang yang cerdas secara emosi
mengetahui perbedaan antara apa yang penting untuk mereka
dan yang penting untuk orang lain; mengetahui mana yang harus
dipertahankan dan mana yang perlu dikorbankan, dapat melalui
ribuan kekecewaan dalam hidupnya. Mengingat pentingnya EI
dalam menuju kesuksesan, maka dapatkah EI ditingkatkan?
Karena EI lebih banyak dipengaruhi oleh lingkungan daripada
faktor bakat.
Bagaimana cara meningkatkan EI?
1. Mengenal emosi Anda
Dalam hal ini Saudara akan dipandu oleh widyaiswara dalam
rangka menilai diri sendiri terhadap tingkat EI yang Saudara
miliki (instrumen ada pada widyaiswara). Dengan instrumen
tersebut Saudara akan diajak mengenal emosi anda.

2. Menerima perasaan emosi Anda
Merasakan tetapi tidak menerima emosi ibarat berdiet
kemudian dilanggar, oleh karena itu menerima perasaan
emosi anda secara tepat diperlukan.
3. Mengembangkan kesadaran emosi secara aktif (memotivasi
diri sendiri) secara terus menerus dengan melakukan kegiatan
introspeksi diri dan selalu menggali rekaman bawah sadar
yang berkaitan dengan kecerdasan emosi.
4. Memahami lingkungan dari orang lain. Lingkungan dalam
pengertian ini adalah lingkungan di mana kita berada.
5. Penghayatan. Menghayati pentingnya emosi yang ada pada
dirinya, kelebihan dan kelemahannya.
6. Implementasi. Peningkatan kecerdasan emosi tidak seperti
membalikkan tangan kita, namun setahap demi setahap harus
diimplementasikan dalam kehidupan dirinya.
Sedangkan Jeanne Segal dalam bukunya Meningkatkan
Kecerdasan Emosi menitik beratkan pada 10 (sepuluh) langkah
untuk bijaksana secara emosi adalah sebagai berikut :
1. Utamakan perawatan tubuh: istirahat selama tujuh setengah
sampai delapan jam. Olah raga, bergerak, meregang selama
20 sampai 30 menit setiap hari. Mengkonsumsi makanan
yang seimbang 4 sehat 5 sempurna;
2. Merasakan perasaan pada tubuh, sebab emosi adalah
pengalaman yang dirasakan yang terjadi di bawah tulang
hidung dan emosi ada pada otot-otot tubuh;
3. Membangun otot emosional setiap hari. Caranya
memusatkan pengalaman emosional dengan melatih proses
membangun otot emosional menjadi kebiasaan. Hiduplah
setiap hari dengan kesadaraan emosional;
4. Merasakan semua yang diterima, apakah perasaan tidak
benar-benar menikmati karena menerima dengan kepala
dingin dan memfokuskan pada pengalaman fisik. Dengan
semua yang diterima itu mendapatkan penyatuan EI dengan
IQ;
5. Membuka hati kepada orang lain. Mempergunakan
kemampuan untuk merasakan dalam bercinta, di tempat
kerja, dan dalam keluarga. Membiarkan perasaan selaras
dengan perasaan orang lain;
6. Bertindak atau melakukan hal-hal yang membuat anda
merasa berguna dan penting. Membiarkan perasaan
mengembara mempengaruhi pilihan anda, dan membiarkan
perasaan mengilhami tindakan anda;
7. Mendengarkan dengan empati. Perasaan dibiarkan
menangkap kata-kata melalui mata hati, perut, telinga dan
bagian tubuh lainnya;
8. Memberitahukan apa yang anda rasakan yakni perasaan
mendalam adalah sumber kekuatan, perasaan yang dikirim
melalui hati melewati hambatan intelektual;
9. Membidik perubahan sebagai peluang untuk tumbuh,
memberikan gairah energi untuk terus tumbuh dan
berkembang, gairah memberikan alat untuk menentapkan
penyembuhan;
10.Berhumorlah di mana saja sebab tertawa memberikan
keseimbangan antara kepala dan hati, dan tertawalah yang
mampu mendinginkan kepala dalam waktu relatif singkat.

D. Spiritual Intelligence (SI)
1. Pengertian Spiritual Intelligence (SI)
Pada tahun 1900 temuan tentang Intelligence Quotient (IQ)
pernah menggemparkan dunia. Mereka berpendapat bahwa IQ
merupakan satu-satunya yang menjamin keberhasilan
seseorang. Oleh karena itu semakin tinggi IQ seseorang maka
semakin tinggi pula tingkat kecerdasan seseorang. Namun
hasil penelitian Daniel Goleman tahun 1996 membantah teori
tersebut di atas, ternyata masih ada kecerdasan lain yang juga
menentukan dalam keberhasilan seseorang. Kecerdasan lain
tersebut oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional
Intelligence ((EI) yang dalam perkembangan lebih lanjut para
ahli menyebutnya dengan Emotional Quotient (EQ). Mengenai
hal ini telah dibahas dalam sub bab terdahulu.
Perkembangan penelitian lebih lanjut tahun 2000 ada
serangkaian data ilmiah yang menunjukkan pentingnya
kecerdasan spiritual (SI). Apakah sebenarnya kecerdasan
spiritual tersebut? Danah Zohar dan Jan Marshall dalam
bukunya “SQ Memanfaatkan Kecerdasan Spiritual dalam
Berfikir Integralistik dan Holistik Untuk Memahami
Kehidupan” mengatakan bahwa yang saya maksud dengan SI
adalah kecerdasan untuk menghadapi dan memecahkan
persoalan makna dan nilai, yaitu kecerdasan untuk
menempatkan perilaku dan hidup kita dalam konteks makna
yang lebih luas dan kaya, kecerdasan untuk menilai bahwa
tindakan atau jalan hidup seseorang lebih bermakna dibanding
dengan yang lain. Lebih lanjut Taufik Pasiak dalam bukunya
Revolusi IQ/EQ dan SQ antara neurosains dan Al-quran
menuliskan bahwa kecerdasan spiritual adalah kecerdasan
yang berkaitan dengan hal-hal transcendental, hal-hal yang
mengatasi waktu dan merupakan bagian terpenting dan
terdalam dalam diri manusia. Dalam buku ini juga dijelaskan
bahwa Spiritual intelligence berbasis pada otak manusia. Basis
itu adalah (1). Osilasi 40 Hz; (2). Penanda simantik; (3). bawah
sadar Kognitif dan “God spot”.
Sq adalah landasan yang diperlukan untuk memfungsikan IQ
dan EQ secara efektif. SQ merupakan kecerdasan tertinggi
kita. Gagasan Danah Zohar dan Jan Marshall tersebut
dibuktikan secara ilmiah kembali oleh ahli psikologi syaraf
Michael Persinger tahun 1990-an dan riset terakhir oleh ahli
syaraf V.S. Rama Chandran dan tim dari California University
yang menemukan eksistensi “God Spot” dalam otak yang
merupakan pusat spiritual (spiritual center). Pada “God Spot”
inilah yang sebenarnya terdapat fitrah manusia yang terdalam,
suara hati yang bersumber pada spiritual center.
Seorang pemimpin perlu memiliki kecerdasan spiritual ini dan
mampu mensinergikan kecerdasan intelligence, emosi dan
kecerdasan spiritual dalam memberdayakan organisasi yang
dipimpinnya. Beberapa contoh perilaku yang mengarah pada
SI, antara lain :
Mengapa saya melakukan hal itu dan berhasil?
Kenapa saya dilahirkan?
Adakah kehidupan sesudah mati dan lain sebagainya

Danah Zohar dan Jan Marshall dalam bukunya SI mengatakan
bahwa tanda-tanda SI yang telah berkembang dengan baik
mencakup hal-hal sebagai berikut:
1. Mampu bersikap fleksibel (adaptif secara spontan dan
aktif). Kemampuan ini sangat diperlukan bagi seorang
pemimpin agar mampu memberdayakan sumberdaya
manusia dan sumberdaya lain dalam organisasi;
2. Tingkat kesadaran diri yang tinggi, baik berkaitan dengan
kelebihan dan kelemahan dirinya;
3. Kemampuan untuk menghadapi dan memanfaatkan
penderitaan. Dengan kata lain mampu merubah tantangan
menjadi peluang;
4. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit;
5. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai. Visi
merupakan arah yang harus dijadikan arah dalam bertindak
dan berperilaku dalam kehidupannya, baik sebagai mahluk
individu maupun mahluk sosial.
E. Latihan
Setelah widyaiswara membahas tentang Kecerdasan Emosional,
upayakan terlebih dahulu dilakukan diskusi tentang yang
pengertian dan pemahaman kecerdasan emosional antara lain
pemahaman tentang emosi dan spiritual intelligence dan ESQ.
F. Rangkuman
Emosi adalah sisi lain dari kepribadian yang diwujudkan dalam
perasaan/affect yang positif maupun negatif dan ditampilkan
dalam berbagai perilaku.
Kecerdasan emosi sesungguhnya berkaitan dengan pikiran
rasional, sedangkan spiritual intelegence adalah kecerdasan
untuk menghadapi dan memecahkan persoalan makna dan nilai
yaitu kecerdasan untuk menempatkan perilaku dan hidup kita
dalam konteks makna yang lebih luas dan kaya.
G. Evaluasi
Sebutkan beberapa hal yang Saudara ketahui mengenai
perbedaan antara EI dan IQ serta ESQ.

70
BAB V
PENUTUP
A. Simpulan
Evaluasi dilakukan secara partisipatif dengan mengacu pada
pertanyaan berikut ini:
1. Dapatkah prinsip-prinsip dasar kepemimpinan diterapkan di
unit kerja Anda? Jelaskan jawaban Anda?
2. Gaya kepemimpinan yang bagaimanakah yang sesuai dengan
unit organisasi Anda?
3. Jelaskan yang dimaksud dengan gaya kepemimpinan efektif
dan tidak efektif!
4. Bagaimanakah penerapan Emotional Intelligence dan
kecerdasan spiritual di lingkungan pekerjaan Anda?
B. Tindak Lanjut
Anda telah melaksanakan serangkaian kegiatan mengisi
instrumen-instrumen untuk menggali potensi-potensi diri.
Setelah mengetahui hasil diagnosisnya, tentu ada yang merasa
senang dan kurang senang, cocok dan kurang cocok. Hal ini
adalah hal yang sangat wajar. Untuk lebih mengenal diri Anda
sendiri, silahkan Anda mencoba instrumen-instrumen lain. Guna
mengembangkan kecerdasan emosi Anda silahkan Anda
memperdalam buku-buku yang ditulis dalam daftar pustaka.
71
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar. (2001). Rahasia Sukses Membangun
Kecerdasan Emosi dan Spiritual (ESQ). Jakarta: Aga.
Bambang Tri Cahyo, M.Pd. (1998). Reformasi Manajemen. Jakarta:
IPWI.
Daniel Goleman. (1997). Emotional Intelligence. Jakarta: Gramedia.
Gary Yukl. (1994). Kepemimpinan dalam Organisasi. London:
Prentice-Hall Inc.
Stephen R. Covey. (1997). The Principle Leadership. Jakarta
Jeanne Segal, Ph.D. (1999). Meningkatkan Kecerdasan Emosional.
(Pedoman Praktis). Jakarta: Citra Aksara Publishing
Lawrence E. Shapiro, Ph.D. (1997). Mengajarkan Emotional
Intelligence”. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
Lembaga Administrasi Negara RI. (1997). Kepemimpinan Organisasi
di Era Kompetisi Global, Bahan Kuliah.
Lembaga Administrasi Negara RI. (..............). Jakarta. Modul:
Situasional Management.
Robert Benfani, Ph.D. (1996). Memahami gaya kepemimpinan Anda.
Jakarta: LPPM.
Robert K. Cooper, Ph.D. dan Ayman Sawaf. (1998). Executive EQ:
Kecerdasan Emosional dalam Kepemimpinan dan
Organisasi.
Wahyo Sumidjo, Drs. (1999). Kepemimpinan Abad 21 (Bahan Diklat
Prajabatan). Jakarta: Lembaga Administrasi Negara RI.

72
Zohar, Danah, dan Jan Marshall. (2001). SQ Memanfaatkan
Kecerdasan Spiritual dalam Berpikir Integralistik, Holistik untuk
Memahami Kehidupan. Jakarta: Mizan Pustaka.
73
LEMBAR KERJA 1
DIAGNOSIS GAYA KEPEMIMPINAN ANDA
Petunjuk Pengisian
1. Seorang pemimpin selalu dihadapkan pada permasalahan-
permasalahan yang mengharuskan untuk memilih dalam
pengambilan keputusannya. Walaupun kadang-kadang keputusan
tersebut menyakitkan atau kurang kita senangi. Namun mau tidak
mau kita harus membuat keputusannya. Oleh karena itu pada
lembar kerja ini Anda diminta untuk membuat pilihan salah satu
diantara pernyataan berikut dengan memberikan tanda lingkaran
pada pernyataan A atau B yang menurut Anda paling cocok atau
ada kecenderungan pada diri anda sebagai seorang Pemimpin,
walaupun pernyataan tersebut bertentangan dengan hati nurani
Saudara.
2. Dalam menentukan pilihan tentunya Anda mengacu pada prinsip
pemilihan berikut ini :
a. Apabila ke dua pernyataan tersebut BENAR dan BENAR,
maka anda akan memilih yang terbenar;
b. Apabila BENAR dan Salah tentunya akan memilih yang
BENAR;
c. Apabila SALAH dan SALAH tentunya akan memilih salah
satu yang resikonya paling kecil.
3. Dalam pengisian hendaknya didasarkan pada jabatan Saudara
sekarang.
Latihan
1. A Saya tidak mempedulikan pelanggaran atas peraturan
apabila saya yakin tidak ada orang lain yang mengetahui
pelanggaran itu.
B Jika saya mengumumkan suatu keputusan yang tidak
menyenangkan kepada anak buah, saya akan mengatakan
bahwa keputusan itu dibuat oleh atasan saya.

74
2. A Bila pekerjaan karyawan terus menerus tidak
memuaskan, saya akan menunggu sampai ada
kesempatan untuk memindahkannya atau memecatnya.
B Jika salah seorang bawahan saya tidak termasuk ke
dalam suatu kelompok, saya akan berusaha keras agar
orang-orang yang ada di dalam kelompok itu berteman
dengan saya.
3. A Jika atasan memberikan instruksi yang tidak
menyenangkan saya akan berpendapat bahwa hal
tersebut atas nama atasan saya, bukan atas nama saya .
B Saya selalu mengambil keputusan-keputusan sendiri,
kemudian memberitahukan kepada bawahan mengenai
keputusan tersebut.
4. A Kalau saya ditegur atasan, saya memanggil bawahan dan
menyampaikan teguran tersebut kepada mereka.
B Saya selalu menyertakan pekerjaan yang paling sulit
kepada pegawai-pegawai saya yang paling
berpengalaman.
5. A Saya acap kali membiarkan suatu diskusi mengarah ke
hal-hal lain.
B Saya mendorong bawahan untuk mengajukan usul-usul
tetapi jarang mengambil tindakan berdasarkan usul-usul
tersebut.
6. A Kadang-kadang saya berpikir bahwa perasaan dan sikap
saya sama pentingnya dengan pekerjaan.
B Saya mengizinkan bawahan saya untuk berperan dalam
membuat keputusan dan selalu berpegang pada
keputusan mayoritas.
7. A Jika mutu suatu unit organisasi tidak memuaskan, saya
menjelaskan kepada bawahan bahwa atasan tidak senang
terhadap pekerjaan tersebut dan mereka harus
memperbaiki pekerjaan tersebut.
B Saya mengambil keputusan sendiri dan kemudian
menyampaikannya kepada bawahan.
75
8. A Jika saya mengumumkan suatu keputusan yang tidak
menyenangkan kepada bawahan, saya menerangkan
bahwa yang membuat keputusan tersebut adalah
keputusan saya.
B Saya mengizinkan bawahan saya untuk turut serta dalam
membuat keputusan, tetapi keputusan terakhir di tangan
saya.
9. A Saya mungkin menyerahkan tugas yang sulit kepada
bawahan yang tidak mempunyai pengalaman, tetapi jika
mengalami kesulitan dalam pekerjaan tersebut, saya akan
mengambil alih pekerjaan tersebut.
B Jika mutu pekerjaan bawahan rendah saya akan
mengatakan atasan tidak puas, dan mereka harus
memperbaiki kembali.
10. A Saya kira bawahan harus menyukai saya seperti sama
pentingnya dengan menyukai bekerja keras.
B Saya membiarkan bawahan mengerjakan sendiri
pekerjaannya walaupun mungkin menemukan banyak
kesalahan.
11. A Saya menaruh perhatian terhadap kehidupan pribadi
bawahan karena saya merasa mereka mengharapkan hal
itu.
B Saya kira bawahan tidak perlu selalu harus mengerti
mengapa mereka melakukan sesuatu, selama mereka
tetap mau melakukannya.
12. A Saya yakin mendisiplinkan bawahan tidak akan
memperbaiki mutu maupun jumlah pekerjaan mereka
dalam jangka waktu lama.
B Bila dihadapkan pada persoalan yang sulit, saya mencoba
mencapai suatu penyelesaian yang setidak-tidaknya
sebagian akan diterima oleh pihak yang berkepentingan.
13. A Saya pikir beberapa bawahan ada yang merasa tidak
senang dan berusaha mengatasi hal tersebut.
B Saya hanya memperhatikan pekerjaan saya sendiri saja
dan biarlah pimpinan yang mengembangkan ide-ide baru.
14. A Saya setuju penambahan tunjangan bagi pimpinan
maupun karyawan.

KEPEMIMPINAN EFEKTIF

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Viewers also liked

Viewers also liked (11)

Similar to KEPEMIMPINAN EFEKTIF

Similar to KEPEMIMPINAN EFEKTIF (20)

More from Joel mabes

More from Joel mabes (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

KEPEMIMPINAN EFEKTIF