DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS MATA KULIAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI

1. MAKALAH 2
EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
DOSEN PEMBIMBING :
Ade Fauzi, SE,MM
Disusun oleh :
Nama : Beby Novianti
NIM :11150990
Kelas :7I MSD
UNIVERSITAS BINA BANGSA SERANG
FAKULTAS EKONOMI
2018/2019

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
karunia-Nya kepada kami sehingga saya berhasil menyelesaikan Makalah ini.
Makalah ini dibuat untuk memenuhi tugas mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi.
Diharapkan Makalah ini dapat memberikan informasi kepada kita semua.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan
makalah ini.
Mohon maaf apabila ada penggunaan kata yang sekiranya salah. Akhir kata, saya sampaikan
terima kasih.
Serang, Januari 2019
Penutup

3. 1
Daftar Isi
BAB 1.........................................................................................................................................3
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA ...................................................................................................3
a.1 Definisi Penilaian Prestasi Kerja ....................................................................................... 3
a.2 Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja................................................................................... 2
a.3 Syarat Penilaian Prestasi Kerja yang Akurat.......................................................................3
a.4 Langkah-langkah Penilaian Prestasi Kerja .........................................................................4
a.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja........................................................................................ 5
BAB II.........................................................................................................................................7
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI ................................................................................................ 7
b.1 Pengertian Kompensasi....................................................................................................7
b.2 Jenis-jenis kompensasi.....................................................................................................8
b.3 Tujuan Pemberian Kompensasi......................................................................................... 9
BAB III...................................................................................................................................... 10
C. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEMKOMPENSASI.......... 10
c.1 Kompensasi................................................................................................................... 10
c.2 Asas Kompensasi........................................................................................................... 11
c.3 Tujuan Kompensasi........................................................................................................ 12
c.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi................................................... 14
c.5 Kriteria Pemberian Kompensasi...................................................................................... 17
BAB IV ..................................................................................................................................... 19
D. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI ............................................................................... 19
d.1 Penegrtian Benchmarking............................................................................................... 19
d.2 Tujuan Benchmarking.................................................................................................... 21
BAB V....................................................................................................................................... 23
E. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG.................................................................................... 23
e.1 Pengertian Kompensasi.................................................................................................. 23
e.2 Jenis-Jenis Kompensasi.................................................................................................. 26
e.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Para Ahli........................................................... 27
e.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan ......................................................... 30
Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi ................................................................................ 32
BAB VI..................................................................................................................................... 33
F. TUNJANGAN NON FINANSIAL............................................................................................... 33

4. f.1 Pengertian Tunjangan ........................................................................................................ 33
f.2 Jenis-Jenis Tunjangan suka Rela...................................................................................... 34
f.3 Kompensasi Non Finansial.............................................................................................. 35
G. KESIMPULAN ..................................................................................................................... 36

5. BAB 1
A. PENILAIAN PRESTASI KERJA
a.1 Definisi Penilaian Prestasi Kerja
Pada dasarnya, kinerja merupakan sebuah fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan, dimana seseorang sepatutnya memiliki derajat kesediaan
dan tingkat kemampuan tertentu.
Namun, kesediaan dan keterampilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk
mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan
bagaimana mengerjakannya.
Artinya, kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan sangatlah berpengaruh terhadap upaya perusahaan untuk mencapai
tujuannya.
Oleh karena itulah, perusahaan akan berusaha mempekerjakan hanya mereka yang
memiliki kinerja yang baik.
Maka dari situlah muncul pertanyaan soal bagaimana mengukur kinerja tersebut.
Jawabannya yaitu dengan melihat penilaian kinerja, yakni penilaian prestasi kerja.
Sasaran yang dituju dalam penilaian ini adalah kecakapan, kemampuan karyawan
dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolok
ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara berkala.
Adapun penilaian prestasi kerja dapat didefinisikan sebagai suatu prosedur penilaian yang
mencakup beberapa hal sebagai berikut:
1. Menetapkan standar kerja.

6. 2. Menilai prestasi kerja pegawai secara nyata dibandingkan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan.

7. 2
3. Memberikan umpan balik kepada pegawai dengan tujuan memotivasi pegawai agar
membuang prestasi buruk dan mempertahankan, bahkan meningkatkan prestasi yang
sudah baik.
Setelah mengenal apa itu penilaian prestasi kerja, kini mari memahaminya lebih dalam.
a.2 Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja
Sudah sangat banyak ahli yang memberikan pendapatnya mengenai pentingnya
penilaian prestasi kerja, antara lain Harry Levison seperti tersirat berikut ini:
“Konsep penilaian prestasi kerja adalah pusat manajemen yang efektif”
Memang betul evaluasi informal saja tidak cukup, mengingat evaluasi informal jarang
meninggalkan dokumen tertulis mengenai prestasi kerja karyawan.
Oleh karena itulah sudah sejak lama diharapkan ada sebuah evaluasi formal dengan
umpan balik yang sistematis, sehingga dapat dibedakan mana karyawan yang berprestasi baik
dan buruk.
Umpan balik tersebut diharapkan dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
karier dan latihan khusus yang harus diberikan pada pegawai serta dapat membantu
mengevaluasi proses recruitment pegawai, seleksi, orientasi, dan prosedur penempatan
pegawai.
Alasan Dibutuhkannya Penilaian Prestasi Kerja
Tentunya ada alasan mengapa penilaian prestasi kerja dibutuhkan dalam sebuah
perusahaan atau organisasi.
Adapun Gary Dessler menyebutkan beberapa alasan tersebut adalah sebagai berikut:
1. Memberikan informasi untuk keputusan promosi dan gaji.
2. Memberikan peluang bagi karyawan itu sendiri dan supervisornya untuk meninjau
perilaku yang berkaitan dengan pekerjaan.
3. Penilaian prestasi kerja merupakan pusat bagi proses perencanaan karier.
Selain Gary Dessler, pendapat lain muncul dari Werther dan Davis yang menyebutkan
manfaat atau kegunaan penilaian prestasi kerja seperti uraian berikut:

8. 3
1. Memperbaiki prestasi kerja.
2. Untuk dapat melakukan penyesuaian kompensasi, dimana kompensasi harus bersifat
dinamis, yaitu dinamis dalam pengertian menurut harga pasar dan kontingensi.
3. Untuk bahan pertimbangan penempatan (promosi, transfer, dan demosi).
4. Untuk menetapkan kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Untuk membantu perencanaan dan pengembangan karier.
6. Untuk dapat mengetahui kekurangan-kekurangan dalam proses penempatan staf
(staffing process deficiencies), misalnya menempatkan orang dari satu jabatan ke
jabatan lain, tetapi jika ternyata setelah
evaluasi prestasi kerja pegawai tersebut rendah, mungkin penempatannya yang tidak
tepat.
7. Untuk dapat dijadikan patokan dalam menganalisis informasi analisis jabatan.
8. Untuk menganalisis kesalahan-kesalahan rancangan jabatan.
9. Mencegah adanya diskriminasi dalam penempatan, promosi, mutasi, maupun demosi.
a.3 Syarat Penilaian Prestasi Kerja yang Akurat
Mengingat diciptakannya penilaian prestasi kerja semata-mata untuk menggantikan
evaluasi informal sehingga ada data yang jelas, maka sudah pasti penilaian prestasi kerja
harus didukung oleh pengukuran prestasi dan kriteria yang berhubungan dengan prestasi itu
sendiri.
Artinya, dibutuhkan gambaran yang akurat tentang prestasi kerja individu. Dimana
dibutuhkan empat syarat seperti dibawah ini:
Harus Bersifat Job-Related
Hal ini berarti penilaian kerja pegawai harus berkaitan dengan proses analisis jabatan
agar dapat dikatakan valid.
Memang kenyataannya unsur subjektivitas masih selalu ada, misalnya interpersonal
relationship.

9. 4
Oleh karena itulah, dalam penilaian prestasi kerja yang dinilai bukan “sifat pribadi”
saja, tetapi yang dinilai adalah “sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan” serta hal
lainnya yang dianggap sebagai kemampuan pegawai.
Harus Bersifat Practical
Alat ukur yang dipakai harus dapat diterapkan dan dipahami baik oleh penilai,
maupun oleh yang dinilai.
Harus Mempunyai Ukuran Baku/Standar
Harus ada tolak ukur yang seragam atau bisa disebut job performance standard
dimana inilah yang akan digunakan sebagai benchmark.
Ukurannya Dapat Dipertanggungjawabkan
Alat ukur harus mudah, reliable (andal), dan valid, serta memberi laporan tentang
unjuk kerja sebenarnya.
a.4 Langkah-langkah Penilaian Prestasi Kerja
Melihat beberapa hal tadi, maka dapat disimpulkan bahwa langkah-langkah dalam
penilaian prestasi kerja mencakup 3 langkah berikut.
 Memberi batasan pekerjaan yang memastikan penilai dan yang dinilai sama-sama
memahami tugas dan standar kerja.
 Menilai prestasi, yakni dengan membandingkan prestasi aktual dengan standar yang
sudah ditentukan sebelumnya.
 Memberikan umpan balik (feedback) yang artinya prestasi dan kemajuannya
didiskusikan agar ada rencana pengembangan kedepannya.

10. 5
Adapun proses penilaian prestasi kerja menurut Werther dan Davis adalah sebagai
berikut.
Sumber: CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. A to Z Human Capital (Manajemen Sumber
Daya Manusia).
a.5 Metode Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Robert Bacal (2002:116), ada tiga pendekatan yang paling sering dipakai
dalam penilaian prestasi kerja karyawan:
a. Sistem Penilaian (rating system)
Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun
perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat
kinerja dari tiap halnya.
Perusahaan yang menggunakan sistem ini bertujuan untuk menciptakan keseragaman dan
konsistensi dalam proses penilaian prestasi kerja.
Kelemahan sistem ini adalah karena sangat mudahnya untuk dilakukan, para
manajerpun jadi mudah lupa mengapa mereka melakukannya dan sistem inipun
disingkirkannya.

11. 6
b. Sistem Peringkat (ranking system)
Sistem peringkat memperbandingkan karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal
ini dilakukan berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, misalnya: total
pendapatan ataupun kemampuan manajemen.
Sistem ini hampir selalu tidak tepat untuk digunakan, karena sistem ini mempunyai efek
samping yang lebih besar daripada keuntungannya. Sistem ini memaksa karyawan untuk
bersaing satu sama lain dalam pengertian yang sebenarnya. Pada kejadian yang positif, para
karyawan akan menunjukkan kinerja yang lebih baik dan menghasilkan lebih banyak prestasi
untuk bisa mendapatkan peringkat yang lebih tinggi.
Sedangkan pada kejadian yang negatif, para karyawan akan berusaha untuk membuat rekan
sekerja (pesaing)-nya menghasilkan kinerja yang lebih buruk dan mencapai prestasi yang
lebih sedikit dibandingkan dirinya.
c. Sistem berdasarkan tujuan (object-based system)
Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur
kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan.
Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang
mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan.

12. 7
BAB II
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
b.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau
tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan (Malayu S.P. Hasibuan, 2002:54). Kompensasi berbentuk uang, artinya gaji
dibayar dengan sejumlah uang kartal kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi
berbentuk barang, artinya gaji dibayar dengan barang. Misalnya gaji dibayar 10% dari
produksi yang dihasilkan. Di Jawa Barat penunai padi upahnya 10% dari hasil padi yang
ditunai.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka
dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena
pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan
kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam
bentuk-bentuk non moneter.
Terminologi Kompensasi
Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji perjam (semakin
lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang
kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji
(salary) umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau diluar gaji atau
upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program insentif disesuaikan dengan
memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan-
keuntungan atau upaya-upaya pemangkasan biaya.

13. 8
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi kesehatan, asuransi
jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun dan tunjangan-
tunjangan lainnya yang berhubungan dengan kepegawaian.
4. Fasilitas (Facility) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan, keanggotaan
klub, tempat parkir khusus.
b.2 Jenis-jenis kompensasi
Komponen-komponen dari keseluruhan program gaji secara umum dikelompokkan kedalam
kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah),
bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan
opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian
saham)
2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi
(asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar
jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas
seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-
kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan,
lingkungan kerja yang nyaman).

14. 9
b.3 Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi
meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Kriteria Keberhasilan Sistim Kompensasi
Menurut Irianto (2001:103) dalam mengukur keberhasilan implementasi sistem
kompensasi, terdapat satu pertanyaan esensial yang harus dijawab, yaitu : “Apa yang
seharusnya dapat dicapai organisasi dengan menerapkan sebuah sistim kompensasi
tertentu?”. Pertanyaan tersebut mendasari organisasi dalam menilai keberhasilan suatu sistim
dengan kreteria-kreteria sebagai berikut:
1. Mendukung pencapaian tujuan-tujuan organisasi
2. Sesuai dengan dan mendukung strategi dan struktur organisasi.
3. Menarik dan dapat mempertahankan individu yang berkompeten sesuai dengan
standar keahlian yang ditetapkan.
4. Menetapkan spektrum yang lebih luas atas perilaku tugas (task behavior) yang
diinginkan dari seluruh anggota organisasi.
5. Merefleksikan ekuitas (persamaan-keadilan) bagi seluruh anggota organisasi.
6. Sejalan dengan hukum atau perundang-undangan yang berlaku dalam suatu wilayah
yuridisdiksi tertentu dimana organisasi berada.
7. Dapat mencapai ke-enam kreteria tersebut dengan biaya yang proposional sesuai
dengan kondisi keuangan internal.
8. Dapat mencapai ketujuh kreteria tersebut diatas dalam kondisi dengan penggunaan
biaya yang paling efektif.

15. 10
BAB III
C. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT
SISTEM KOMPENSASI
c.1 Kompensasi
Kompensasi merupakan hal yang pentingyang merupakan dorongan atau motivasi
utama seseorang karyawan untuk bekerja.
Kompensasi ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dengan karyawan,
dalam hal tertentu, pemerintah memfasilitasi sebagai pembuat kebijakan/regulasi di
bidang ketenagakerjaan.
Sistem Kompensasi
Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan
a. Kebaikan : mudah & besarnya tetap
b. Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja seperti per potong,
liter, kilogram
a. Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
b. Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan
lama mengerjakannya
• Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi yg
dilakukan

16. 11
Dalam menerapkan kompensasi terdapat dua kepentingan:
a. Kepentingan karyawan bahwa kompensasi yang diterimanya atas jasa yang telah
diberikan kepada perusahaan memungkinkan karyawan untuk mempertahankan
harkat dan martabatnya, mempertahankan taraf hidup yang wajar,mandiri dalam
pemenuhan kebutuhan hidupnya.
b. Kepentingan Organisasi penetapan kompensasi yang dikaitkan dengan prestasi kerja
atau produktivitas ditujukan untuk kelangsungan aktivitas organisasi program
perusahaan yang akan datang.
Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah,karena konsep kompensasi tidak sama
dengan konsep gaji atau upah.
Gaji dan upah merupakan salah satu bentuk konkret atas pemberian kompensasi
 Menurut Thomas H Stone dalam bukunya “ Undestanding Personal Management”,
kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan
sebagai pertukaran pekerjaaan yang mereka berikan kepada majikan.
 Menurut Edwin B Plippo dalam bukunya “Principles of Personal Management”,
kompensasi merupakan pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada
karyawan-karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pencapaian
organisasi.
 Kompensasi mempunyai arti yang luas, selain terdiri dari gaji dan upah, dapat pula
berbentuk fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan
keluarga, tunjangan kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya
yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan secara tetap.
c.2 Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi :
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang melakukan
tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik harus seminimal mungkin
mengurangi keluhan atau ketidakpuasan yang timbul dari karyawan. Asas keadilan
akan menciptakan suasana kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan
stabilitas karyawan yang lebih baik.

17. 12
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima karyawan harus dapat
memenuhi kebutuhan dirinya beserta keluarganya, pada tingkatan yang layak dan
wajar.
Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan besaran minimal
kompensasi yang akan diberikan oleh perusahaan harus mengacu kepada standar hidup
daerah,dengan berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat provinsi,
maupun tingkat kota/kabupaten.
Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus mempertimbangkan faktor-
faktor seperti prestasi kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab,
jabatan dll.
Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan kompensasi yang
diterimaoleh karyawandengan perkembangan lingkungan eksternal yang berlaku.
c.3 Tujuan Kompensasi
• Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi karyawan maupun bagi
perusahaan, tujuan kompesasi a.l :
1. Ikatan Kerja Sama
2. Kepuasan Kerja
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
5. Menjamin Keadilan
6. Disiplin
7. Pengaruh Serikat Kerja
8. Pengaruh Pemerintah
TUJUAN KOMPENSASI
Pada dasarnya tujuan sistem kompensasi adalah :
a. Menghargai Prestasi Kerja

18. 13
Pemberian Kom pensasi yang memadai merupakan suatu bentuk penghargaan
perusahaan terhadap prestasi kerja karyawannya.
b. Menjamin Keadilan
Sistem kompensasi yang baik akanmenjamin terwujudnya keadilanbagi dan
diantara karyawan dalam perusahaan. Masing-masing karyawan akan memperoleh
imbalanyang sesuai dengantugas, fungsi,jabatandan prestasi kerja.
c. Mempertahankan Karyawan
Sistem kompensasi yang baik akan membuat karyawan betah sehingga akan
mengurangi tingkat keluarnya karyawan.
d. Memperoleh Karyawan yang Bermutu
Sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
sehingga perusahaan akan banyakalternatif dalam memilih karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian Biaya
Sistem kompensasi yang baik,akan mengurangi seringnya melakukan
rekrutmen, sebagai akibat dari makin banyaknya pelamar yang keluar kerja, hal ini berarti
penghematan biaya.
f. Memenuhi Peraturan yang Berlaku
Sistem Administrasi kompensasi yang baik akan mengadaptasi peraturan perundangan
yang berlaku, sehingga akan menghindari adanya gugatan dari pihak karyawan,maupun pihak
eksternal lainnya.

19. 14
c.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
• Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor
a.l
a. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang optimal, untuk itu
setiap perusahaan harus mampu meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
b. Kemampuan untuk Membayar
Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan dalam membayar.
c. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan pemberian
kompensasi bagi karyawan.
d. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi sistem pemberian
kompensasi.
e. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan mempengaruhi kebijakan
pemberian kompensasi.
f. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem pemberian kompensasi
bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga kerja dan peraturan UMR
PROGRAM PEMBERIAN KOMPENSASI
Program pemberian kompensasi merupakan salah satu hal yang paling penting bagi
perusahaan maupun karyawan, karena akan memberikan gambaran sejauhmana perusahaan

20. 15
berkepentingan terhadap karyawan, seberapa besar kontribusi yang akan diberikan
oleh karyawan terhadap perusahaan.
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi yang perlu
diperhatikan,a.l :
Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial
(financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian
mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial
karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung
diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima
kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter.
Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode a.l :
a. Metode Tunggal, yi metode penetapan gaji pokok yang hanya didasarkan atas ijazah
terakhir atau pendidikan formal terakhir yang ditempuh karyawan.
b. Metode Jamak, yi suatu metode dalam pemberian gaji pokok berdasarkan atas
beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, serta
pengalaman yang dimiliki. Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak dibedakan menjadi tiga cara pemberian kompensasi :
a. Pemberian kompensasi berdasarkan satu jangka waktu tertentu. Kebaikan
sistemini adalah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem ini pekerja yang malas pun kompensasinya tetap
dibayar sebesar perjanjian.
b. Pemberian kompensasi berdasarkan satuan produksi yang dihasilkan. Dalam
sistem hasil, besarnya kompensasi yang dibayar selalu berdasarkan kepada banyaknya
hasil yang diberikan, bukan kepada lamanya waktu pengerjaan. Sistem ini tidak dapat

21. 16
c. diterapkan kepada karyawan tetap dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar
fisik seperti bagi karyawan adminsitrasi.
Kebaikan dari sistem ini memberikan kesempatan kepada karyawan bekerja sungguh-
sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar.
Kelemahannya adalah kualitas barang yang dihasilkan terkadang rendah.
Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan (tanggung jawab
pekerjaannya).
Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata didasarkan sebagai
imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan pikiaran karyawan terhadap organisasi,
melainkan juga merupakan cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi karyawan untuk
memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya memperoleh upah atau gaji yang rutin.
Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan merupakan
umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga karyawan akan bekerja dengan
maksimal.
Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang bertanggung
jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika kompensasi yang diterima lebih
besar dari karyawan biasa.
Prospek di Masa Depan

22. 17
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu memperhitungkan tiga
dimensi waktu, sehingga dalam menyusun program pemberian kompensasi, harus
memperhitungkan keadaan organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat
ini,dan prospek organisasi yang akan datang.
c.5 Kriteria Pemberian Kompensasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi ketentuan pemberian kompensasi a.l : keadaan
perekonomian suatu negara,kebijaksanaan pemerintah, tuntutan serikat pekerja,
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
Ada beberapa kriteria yang perlu diperhatikan dalam penentuan kebijakan pemberian
kompensasi a.l :
a. Biaya Hidup
b. Produktivitas Kerja Karyawan
c. Skala Upah atau Gaji yang berlaku
d. Kemampuan Membayar
e. Upah atau gaji sebagai alat untukmenarik,mempertahankan,danmemberikan motivasi
kepada karyawan
f. Penawarandan Permintaan Tenaga Kerja
g. Serikat buruh atau organisasi karyawan
h. Posisi JabatanKaryawan
i. Pendidikan danpengalaman Kerja
Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya,jangan sampai terjadi
penundaan,supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin
besar,ketenangan dan konsentrasi kerja akan lebih baik.

23. 18
Kebijakan waktu pembayaran kompensasi ini hendaknya berpedoman : daripada
menunda lebih baik mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.
Misalnya :gaji dibayar setiap tanggal satu,jika jatuh hari libur (minggu) sebaiknya gaji
dibayarkan pada hari sabtunya. Pemberian upah insentif dan kesejahteraan hendaknya
ditetapkan waktunya yang paling tepat misalnya pada saat tahun ajaran baru, supaya
pemberian tsb mempunyai dampak yang positif.
Tahapan Menetapkan Kompensasi
1. Tahap 1: Mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan informasi analisis
pekerjaan
2. Tahap 2: Melakukan survey upah dan gaji untuk menentukan keadilan eksternal yang
didasarkan pada upah pembayaran di pasar kerja.
3. Tahap 3: Menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembayaran upah yang
didasarkan pada keadilan internal dan eksternal.

24. 19
BAB IV
D. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
d.1 Penegrtian Benchmarking
Benchmarking adalah suatu proses mengukur dan membandingkan operasi, produk,
dan layanan perusahaan dengan perusahaan terkemuka baik di dalam maupun di luar
perusahaan. Tujuan dari proses ini adalah untuk mengidentifikasi rahasia perusahaan
terkemuka bisa sukses, dan kemudian menyalinnya. Benchmarking pertama kali dilaksanakan
oleh Xerox Corporation di akhir 1970-an.
Sebenarnya asosiasi industri sering mengumpulkan informasi industri dan memiliki
data yang dapat digunakan perusahaan tertentu untuk menentukan standar operasi di
perusahaannya. Namun praktek serupa di perusahaan lain belum tentu dapat digunakan secara
langsung sebagai standar pedoman bagi suatu perusahaan. Dalam beberapa tahun terakhir,
banyak perusahaan kelas dunia tidak puas dengan menggunakan standar operasi terbaik dari
perusahaan-perusahaan dalam industri yang sama, meskipun standar operasi tersebut telah
diadopsi sebagai standar operasi terbaik di perusahaan manapun. Keuntungan dari melakukan
benchmarking terhadap perusahaan kelas dunia adalah bahwa standar terbaik tersebut
membantu perusahaan untuk mempertahankan daya saingnya. Data dari asosiasi indsutri atau
perusahaan lain, bagaimanapun, tidak mungkin benar-benar berlaku untuk situasi yang unik
di mana perusahaan beroperasi. Dan lagi, kinerja terbaik hari ini mungkin belum tentu
menjadi yang terbaik juga di hari esok.
Benchmarking juga dapat dilakukan secara internal dalam sebuah perusahaan dimana
unit yang berbeda yang melakukan kegiatan yang sama diperbandingkan. Unit dengan kinerja
terbaik untuk kegiatan tertentu menetapkan standar, unit lain kemudian menentukan target
untuk mencapai atau melampauinya. Selanjutnya, unit terbaik dapat berbagi informasi dengan
unit lain tentang bagaimana mereka telah mencapai hasil yang lebih unggul. Agar proses ini
bekerja, perlu untuk memastikan bahwa definisi aktivitas dan ukuran output dari aktivitas
tersebut konsisten di seluruh unit.

25. 20
Ada empat pendekatan dalam melakukan Benchmarking yaitu
1. internal Benchmarking, meliputi penelusuran ke dalam organisasi sendiri untuk
menentukan apakah area lainnya melakukan kegiatan serupa dan untuk menentukan
top performer.
2. Competitive Benchmarking, meliputi perbandingan antar para pesaing atas ukuran-
ukuran tertentu.
3. Functional Benchmarking, mengakui bahwa membatasi analisis hanya kepada satu
pesaing saja dapat menghasilkan proses yang konvergen untuk dapat melampaui
kinerja yang lebih unggul atas pesaing tersebut.
4. Generic Benchmarking, adalah bentuk paling kompleks karena menuntut kemampuan
untuk memvisualisasikan praktik yang berlaku di seluruh fungsi dan proses, dan
antara industri yang berbeda.
Proses benchmarking
1. identifikasi fungsi tertentu untuk dijadikan rujukan
2. mengidentifikasi yang terbaik di perusahaan dan di dalam fungsi tersebut
3. mengidentifikasi variabel kinerja utama untuk mengukur dan mengumpulkan
data
4. menganalisis dan membandingkan data
5. memproyeksikan tingkat kinerja masa depan perusahaan yang di-benchmark
untuk melihat pesaing sebagai target
6. menetapkan tujuan fungsional, mengkomunikasikan hasil benchmarking,
mengembangkan rencana aksi
7. melaksanaan tindakan spesifik dan memantau kemajuan

26. 21
d.2 Tujuan Benchmarking
Tujuan dari benchmarking adalah untuk mengidentifikasi rahasia sukses dari para
pemimpin industry, termasuk di dalamnya mengetahui kunci keberhasilan setiap fungsi. Oleh
karena itu, hal utama dalam benchmarking bukanlah latihan pengumpulan data tetapi yang
lebih penting adalah proses menghasilkan data.
Manfaat dari benchmarking sebagai metode perencanaan strategi adalah
a. mengidentifikasi keberhasilan kunci untuk setiap hal yang dipelajari
b. memberikan target kuantitatif yang spesifik untuk disasar
c. membantu perusahaan menumbuhkan budaya di mana perubahan, adaptasi,
perbaikan berkelanjutan secara aktif dicari.
Penggunaan penting dari benchmarking adalah untuk melihat pesaing yang muncul,
dan untuk melihat di mana kita harus menempatkan posisi. Benchmarking sangat berguna
dalam:
a. merumuskan strategi dan menciptakan perkiraan kompetitif (dengan
menggunakan Z-Chart sebagai alat untuk mengevaluasi kinerja operasi)
b. merangsang terciptanya perbaikan
c. penggunaan teknologi strategis
d. pengelolaan sumber daya manusia (seperti rekrutmen, training, hubungan
karyawan, pemberian reward, promosi, sistem kompensasi, keterlibatan dan
pemberdayaan, komposisi tenaga kerja, keragaman, penjadwalan dan
kesejahteraan)
e. kemampuan pemasok
f. strategi pinjaman
g. memproyeksikan pencapaian.
Di antara berbagai rintangan, hal pertama yang perlu dilakukan adalah menemukan
perusahaan terbaik di kelasnya yang mau bertukar informasi karena benchmarking adalah
pertukaran informasi dua arah, yang berharap kedua belah pihak untuk mendapatkan
keuntungan darinya. Namun demikian, tidak selalu dianjurkan untuk meminta sebuah

27. 22
perusahaan konsultan untuk melakukan benchmarking karena banyak manfaat
pembelajaran yang diperoleh manajer selama mereka fokus pada hal yang lebih eksternal dan
untuk menerima ide-ide baru demi terciptanya perubahan yang cepat.
Benchmarking bukanlah obat mujarab untuk semua bisnis tetapi merupakan bagian
dari proses yang lebih luas dari perbaikan berkelanjutan dan katalis untuk perubahan besar.
Aspek tersebut meliputi pengakuan bahwa tidak semua praktek yang teridentifikasi oleh
pesaing mungkin layak untuk ditantang. Benchmarking dapat memungkinkan kita untuk
mencocokkan kinerja pesaing, tetapi mungkin tidak mengidentifikasi praktik-praktik untuk
mengalahkan itu. Selain itu, benchmarking tidak harus stagnan tetapi harus berkembang.
Selanjutnya, benchmarking tidak memberikan indikasi kemampuan masa depan dan tidak
harus fokus hanya pada pesaing langsung.
Dengan melakukan benchmarking secara berkelanjutan, perusahaan dapat terus
berbenah, melakukan perbaikan secara tersu-menerus. Pada akhirnya benchmarking itu
sendiri dijadikan sebagai budaya perusahaan, mengajak seluruh stakeholder untuk akrab
dengan perubahan.

28. 23
BAB V
E. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
e.1 Pengertian Kompensasi
Pandangan umum terkait dengan kompensasi bagi masyarakat terlebih bagi karyawan
adalah hal yang sangat penting. Pengertian kompensasi merupakan hal fundamental bagi
mereka karena menurut para karyawan jumlah atau besaran kompensasi dapat
merepresentasikan nilai dari suatu kinerja diantara mereka (karyawan) atau masyarakat.
Pada manajemen Sumber Daya Manusia pengertian kompensasi bagi karyawan dilihat
dari tingkatannya dapat menentukan pula tingkatan hidup mereka. Sedangkan secara umum
tingkat kompensasi dapat mewakilkan status sosial, harga diri dan martabat.
Sehingga dengan pemahaman akan pengertian kompensasi di masyarakat akan
membentuk pandangan bahwa apabila kompensasi tidak sesuai maka kinerja, motivasi dan
kepuasan kerja dapat menurun secara signifikan.
Perusahaan juga wajib memahami arti atau pengertian kompensasi. Hal ini penting
karena dapat menjadi usaha dari perusahaan untuk menjaga loyalitas karyawannya. Lebih
lanjut kompensasi sering menjadi elemen biaya yang memiliki anggaran besar karena
pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan merupakan hal yang sangat penting.
Apabila sistem kompensasi berupa pemberian gaji atau upah kepada karyawan tidak
sesuai dengan standard administrasi (tidak akuntable), perusahaan dapat menanggung resiko
untuk kehilangan karyawannya. Parahnya perusahaan perlu menghabiskan biaya lebih besar
untuk merekrut, menyeleski, mentraining, dan mengembangkan karyawan pengganti. Pada
kondisi terbaikpun ketika karyawan tidak resign tetap akan menurunkan kinerja mereka.
Komepensasi memiliki berbagai definisi yang dapat dijabarkan baik secara umum
maupun menurut para ahli. Kompensasi juga dapat dilihat dari sisi terminologi. Berikut
penjelasannya :

29. 24
Definisi Kompensasi Secara Umum
Secara umum Pengertian Kompensasi merupakan imbalan yang diperoleh karyawan
sebagai balas jasa dari kinerjanya pada suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi dapat
berwujud secara fisik ataupun non fisik. Kompensasi wajib dihitung dan diserahkan kepada
karyawan berdasarkan pengorbanan yang disesuaikan dengan kinerja para karyawan terhadap
perusahaan.
Penetapan kompensasi sebelumnya harus dilakukan perhitungan yang disesuaikan
dengan kinerja karyawan. Oleh karena itu perlu pembuatan sistem penilaian kerja karyawan.
Sistem tersebut secara garis besar harus mencakup penilaian seluruh karyawan seperti beban
kerja yang diemban dan mampu diselesaikan, ketepatan dan kecepatan dalam menyelesaikan
pekerjaan, interaksi dengan karyawan atau manajer, job knowledge dan indikator kompensasi
lainnya.
Dalam hal ini karyawan perusahaan kebanyakan akan membandingkan antara
kompensasi dengan pengorbanan yang telah diberikan kepada perusahaan. Jika karyawan
merasakan ketidakpuasan atas jumlah kompensasi yang diberikan maka akan timbul niatan
untuk keluar dari perusahaan tersebut dan mencari pekerjaan lainnya yang dianggap lebih
baik dalam pemberian kompensasi.
Kondisi tersebut akan membahayakan perusahaan apabila karyawan tersebut keluar
dan masuk ke perusahaan pesaing. Kemungkinan terburuk adalah karyawan tersebut akan
memobocokan rahasia perusahan keapda perusahaan pesaing.
Hal ini memaksa perusahaan harus memahami pengertian kompensasi dan segala
macam penjelasannya dan aplikasinya supaya karyawan yang dimilikinya tetap loyal kepada
perusahaan.

30. 25
Berikut berbagai macam terminologi dalam kompensasi :
 Upah/Gaji
Gaji ataupun upah (wages) secara umum berkaitan dengan tarif atas waktu kerja per
jam dimana semakin lama bekerja akan semakin besar jumlah upah yang diperoleh. Upah
biasa digunakan sebagai dasar pembayaran oleh karyawan atau pekerja yang bergerak di
bidang produksi ataupun pemeliharaan. Adapun gaji biasa menggunakan waktu/periode
mingguan, bulanan bahkan tahunan.
 Insentif
Pengertian insentif adalah suatu pemberian tambahan berupa uang kartal di luar
gaji/upah yang diberikan perusahaan. Pemberian insentif melalui berbagai program dilakukan
dan disesuaikan dengan produktivitas, hasil penjualan, keuntungan ataupun dengan
upaya pemangkasan anggaran.
 Tunjangan
Pemberian tunjangan dapat dilakukan dengan bermacam-macam bentuk. Sebagai
contoh yaitu pemberian asuransi baik asuransi kesehatan maupun asuransi jiwa. Selain itu
adapula tunjangan berupa paket wisata ke suatu tempat dengan pembiayaan dari perusahaan.
Adapula program tunjangan pensiun dan berbagai tunjangan lainnya.
 Fasilitas
Pengertian kompensasi dari sisi fasilitas dapat berupa penggunaan fasilitas perusahaan
secara khusus seperti mobil perusahaan, member club tertentu, dan berbagai fasilitas lain
yang dapat diakses secara khusus (parkir, kolam renang, arena olah raga, dll)

31. 26
e.2 Jenis-Jenis Kompensasi
Dalam hal ini kompensasi dibagi menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Setiap jenis kompensasi tersebut dibagi kembali menjadi dua
macam dimana kompensasi finansial ada yang secara langsung dan tidak langsung.
Sedangkan untuk kompensasi non finansial menjadi bagian pekerjaan dan lingkungan kerja.
Berikut penjelasannya :
1. Kompensasi Finansial
Terdapat dua jenis kompensasi finansial yaitu kompensasi finansial secara langsung
dan tidak langsung.
 Secara Langsung
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji
pokok atau upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan
opsi saham), dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas embelian saham).
 Tidak Langsung
Sedangkan kompensasi finansial tidak langsung meliputi program yang berkaitan
dengan proteksi (asuransi jiwa, asuransi kesehatan, asuransi ketenagakerjaan, simpanan
pensiun), upah di luar waktu kerja (upah hari libur, hari raya, hari besar, cuti tahunandan cuti
hami, serta berbagai fasilitas yang dapat diakses seperti kendaraan, ruangan, gedung, dan
tempat parkir.
2. Kompensasi Non Finansial
Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya :
 Pekerjaan

32. 27
Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang
menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta
pencapaian.
 Lingkungan Kerja
Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai kebijakan
yang mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu
tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja.
e.3 Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Para Ahli
Kompensasi memiliki berbagai macam tujuan khususnya tujuan dari pemberian
kompensasi tersebut kepada karyawan. Secara umum pemberian tersebut adalah sebagai
balas jasa atas pengorbanan yang diberikan karyawan kepada perusahaan. Namun terdapat
tujuan lain yang lebih spesifik. Tujuan tersebut dipaparkan oleh para ahli sebagai berikut :
1. Hani Handoko
Handoko membagi tujuan pemberian kompensasi menjadi 6 tujuan. Berikut tujuan
pemberian kompensasi menurut T. Hani Handoko :
 Mendapatkan Karyawan yang Kompeten dan Qualified
Menetapkan jumlah atau besaran kompensasi yang sesuai akan menjadi penarik bagi
calon karyawan yang akan melamar di perusahaan. Dalam hal ini antar perusahaan akan
saling bersaing untuk menawarkan kompensasi yang tinggi agar terlihat menarik di mata
pasar tenaga kerja. Penetapan tingkat gaji/upah yang tinggi akan menjadi daya tarik tersendiri
bagi calon pendaftar.
 Menjaga Loyalitas Karyawan yang Dimiliki
Penetapan kompensasi yang sesuai tidak hanya akan berpengaruh bagi kondisi
eksternal perusahaan tetapi juga pada keadaan internal perusahaan khususnya karyawan.
Kompensasi yang bersaing dengan perusahaan lain akan mencegah terjadinya kutu loncat
atau karyawan yang keluar masuk perusahaan dikarenakan kurang puas terhadap kompensasi
yang diberikan.

33. 28
 Menegakkan Keadilan
Keadilan disini adalah keseimbangan antara konsistensi internal dan konsistensi
eksternal. Pertimbangan akan hal tersebut harus menjadi indikator kompensasi dan menjadi
perhatian dalam menentukan kompensasi.
 Menghargai Tingkah Laku Dan Kebiasaan Yang Dikehendaki Perusahaan
Kompensasi juga dapat menjadi sarana untuk menghargai tingkah laku dan kebiasaan
yang diinginkan oleh perusahaan. Tanggung jawab, prestasi kerja, loyalitas dsb harus
diapresiasi dengan kompensasi yang efktif supaya menjadi kebiasaan yang berkembang di
dalam perusahaan.
 Mengkontrol Biaya
Melalui kompensasi yang benar maka perusahaan akan dapat mempertahankan
karyawannya khususnya untuk karyawan yang memiliki kompeten. Dengan mempertahankan
karyawan kompeten dengan pemberian kompensasi maka perusahaan tidak perlu kehilangan
karyawan tersebut dan melakukan perekrutan kembali, seleksi, dan pelatihan yang akan
menghabiskan banyak biaya.
 Menjalankan Peraturan Pemerintah
Pandangan manajemen sumber daya manusia, sebuah kompensasi memang harus
dilakukan. Hal ini juga dilatarbelakangi oleh peraturan yang dikeluarkan pemerintah tentang
kompensasi. Sehingga apabila perusahaan mengatur dan memahami tentang pengertian
manajemen kompensasi berarti telah menjalankan peraturan lega dari pemerintah.
2. Notoatmojo
Secara singkat Notoatmojo merumuskan tujuan pemberian kompensasi menjadi :
 Memberi penghargaan atas kinerja karyawan
 Memberikan jaminan keadilan terkait penggajian karyawan
 Menjaga/mempertahankan keberadaan karyawan atau mencegah adanya turnover
karyawan
 Mendapatkan karyawan yang memiliki kompetensi tinggi

34. 29
 Mengendalikan biaya
 Menjalankan peraturan
3. Cardoso Gomens
Cardoso Gomens membagi tujuan pemberian kompensasi menjadi 2 yaitu bagi para
pejabat dan bagi para karyawan. Lebih jelasnya akan dijabarkan sebagai berikut :
 Bagi Pejabat
Para manajer sangat penting dalam menentukan perencanaan anggaran perusahaan.
Penetapan gaji diperlukan dalam menyusun proyeksi anggaran. Manajer sangat memerlukan
sistem pemberian kompensasi yang teratur dan digunakan secara kontinyu untuk pencapaian
tujuan penarikan karyawan baru ataupun untuk mepertahankan karyawan yang ada.
Pemberian kompensasi berupa gaji maupun tunjangan harus berdasarkan pada
proyeksi yang telah disusun sesuai dengan manajemen anggaran. Anggaran pada kompensasi
tersebut harus secara fleksibel memenuhi kebutuhan para karyawn yang produktif.
 Untuk Karyawan
Para karyawan memerlukan informasi terkait pemberian kompensasi karena
dengannya mereka dapat merencanakan keuangan mereka, membuat rencana liburan atau
rencana pasca pensiun.
Pemberian kompensasi kepada karyawan yang adil dan transparan dapat menjadi
pertimbangan karyawan untuk menjaga loyalitas kerja mereka.
Selain itu karyawan sangat ingin memaksimalkan perolehan gaji dan tunjangan
mereka selama mereka bekerja. Oleh karena itu pemberian kompensasi bagi karyawan
sangatlah diperlukan karena pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan sangatlah
besar.

35. 30
e.4 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Setelah mengetahui berbagai pengertian kompensasi dan jenis-jenisnya maka hal
penting lainnya adalah mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi memang bukan merupakan satu-satunya faktor yang berpengaruh
terhadap performa kerja karyawan. Tetapi dapat dikatakan bahwa kompensasi berperan besar
terhadap motivasi kerja karyawan. Apabila karyawan merasakan bahwa pengorbanan
kerjanya diberi penghargaan dengan penerapan sistem kompensasi yang baik oleh perusahaan
maka secara automatis karyawan akan memiliki motivasi yang tinggi untuk melakukan
tanggung jawabnya.
Pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan cukup signifikan dan tidak bisa
diabaikan. Perusahaan harus mempertimbangkan standar kehidupan dan biaya hidup normal
dalam penetapan kompensasi. Hal ini ditujukan agar karyawan bekerja dengan motivasi
penuh. Motivasi tersebut akan datang seiring dengan terpenuhinya segala kebutuhan diri
karyawan dan keluarganya. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi akan berdampak positif
pada kontribusinya terhadap perusahaan.
Kompensasi akan memberikan dorongan berprestasi dan meminimalisir turnover
karyawan. Kemudian kompensasi juga dapat mengurangi kurang bertanggung jawabnya
karyawan akan tanggungjawabnya karena bekerja sambil mencari kesempatan kerja lain di
luar. Selain itu kompensasi yang baik dapat digunakan untuk menarik para calon karyawan
yang berkompeten.
Faktor yang Mempengaruhi Kompensasi
Suatu sistem dalam penentuan dan pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada
karyawannya dipengaruhi oleh berbagai macam faktor. Faktor inilah yang menjadi tantangan
bagi setiap perusahaan dalam menetapkan segala kebijakan kompensasi.
Berikut faktor-faktor yang memberi pengaruh terhadap kompensasi :
1. Produktivitas. Perusahaan memiliki tujuan untuk mendapatkan benefit berupa
material maupun non-material.

36. 31
2. Kemampuan dalam membayar. Pembayaran kompensasi kepada karyawan harus
berdasarkan kondisi keuangan perusahaan. Perusahaan tidak mungkin membayar
kompensasi di luar kapasitas yang dimilikinya.
3. Kesediaan dalam membayar. Kesediaan perusahaan dalam pemberian kompensasi
tergantung dari kebijaksanaan pimpinan perusahaan dalam pemberian kompensasi
keapda karyawannya.
4. Permintaan dan Penawaran Tenaga Kerja. Jumlah tenaga kerja di bursa tenaga kerja
akan mempengaruhi kebijakan kompensasi. Persaingan antar perusahaan dalam
memikat calon karyawan berkompeten akan berdampak pada besaran kompensasi
yang ditawarkan pada calon karyawan.
5. Organisasi Karyawan. Saat ini perserikatan atau organisasi karyawan akan memberi
dampak pada kebijakan penentuan kompensasi. Apabila dirasa jumlah atau bentuk
yang diberikan jauh dari kepuasan karyawan maka akan menimbulkan gejolak pada
organisasi karyawan dan hal ini akan berdampak negatif pada produktivitas
perusahaan.
6. Peraturan dan Perundang-undangan. Segala peraturan maupun perundang-undangan
yang dicanangkan pemerintah terkait kompensasi pasti akan berdampak pada sistem
pemberian kompensasi apda setiap perusahaan baik perusahaan milik pemerintah
maupun milik swasta.
Kriteria Penentuan Kompensasi
Penentuan kompensasi tentunya memiliki beberapa kriteria yang diatur dalam
kebijakan perusahaan. Menurut Notoatmodjo, beberapa kriteria yang harus dipertimbangkan
dalam pemberian kompensasi diantaranya :
1. Biaya Hidup. Kriteria ini menitikberatkan kepada segala pemenuhan kebutuhan para
karyawan supaya menghasilkan kinerja yang maksimal.
2. Produktivitas. Pemberian kompensasi harus bertujuan untuk meningkatkan
produktivitas sehingga penetapan pemberian kompensasi harus bermuara pada
produktivitas.
3. Upah Minimum Regional. Apabila perusahaan dapat memenuhi kebutuhan karyawan
sesuai dengan standard upah yang berlaku dimana perusahaan berdiri maka dengan

37. 32
4. memberikan kompensasi sesuai upah minimun regional atau diatasnya maka akan
menjadi daya saing tersendiri bagi perusahaan tersebut.
5. Kemampuan Membayar. Kriteria penentuan kompensasi juga harus disesuaikan
dengan kondisi kesehatan keuangan perusahaan. Tidak boleh melebihi kapasitas yang
ada.
6. Kompensasi yang menarik. Kompensasi yang diberikan harus dapat menarik calon
karyawan sekaligus dapat meningkatkan loyalitas karyawan yang sudah berada di
bawah naungan manajemen perusahaan.
Kriteria Keberhasilan Sistem Kompensasi
Irianto (2001) menyatakan dalam mengestimasi keberhasilan dari penerapan sistem
kompensasi, ada 1 pertanyaan yang esensi dan harus dijawab yaitu “Apa yang
organisasi/perusahaan peroleh dengan menetapkan sistem kompensasi tertentu ? ”
Pertanyan diatas kemudian menjadi landasan bagi perusahaan dalam mengukur
keberhasilan pada sistem kompensasi. Adapun kriteria keberhasilan pada sistem kompensasi
perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Mensupport peraihan segala tujuan organisasi/perusahaan
2. Match dan mensupport strategi dan struktur organisasi/perusahaan
3. Membuat tertarik dan mampu membangun loyalitas karyawan yang memiliki
kompeten sesuai dengan standard kemampuan yang diterapkan
4. Mencanangkan spektrum yang lebih besar kepada karakteristik tugas yang diinginkan
oleh seluruh elemen organisasi/perusahaan.
5. Merepresentasikan keadilan bagi seluruh elemen organisasi/perusahaan.
6. Sesuai dengan peraturan yang berlaku.
7. Mampu merealisasikan seluruh kriteria dengan anggaran yang proporsional yang
disesuaikan dengan kondisi keuangan organisasi/perusahaan.
8. Dapat meraih seluruh kriteria dengan pembiayaan seefektif mungkin

38. 33
BAB VI
F. TUNJANGAN NON FINANSIAL
f.1 Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
o Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam kompensasi
finansial langsung.
o Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para karyawannya
o Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
o Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun para
karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
o Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa ribu dolar
setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan untuk setiap
karyawan.
Tunjangan Wajib
Perusahaan-perusahaan memberikan sebagian besar tunjangan secara sukarela, namun
hukum mewajibkan tunjangan-tunjangan lainnya.
Tunjangan-tunjangan tersebut meliputi (contoh di AS):
o jaminan sosial
o ganti rugi karyawan
o asuransi pengangguran
o cuti keluarga
o pengobatan.

39. 34
f.2 Jenis-Jenis Tunjangan suka Rela
• Tunjangan Pribadi:
– Rancangan Kesehatan
– Rancangan Perawatan Gigi
• Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
– Cuti
– Hari Libur
– Rekening Perencanaan Hidup
– Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan Minggu Kerja
• Akumulasi Modal, Pembelian Saham, dan Pensiun:
– 401(k)Plan
– Rancangan Pembelian Saham
– Rancangan Pensiun
• Perlindungan Penghasilan dan Aset:
– Rancangan Santunan Sakit dan Kecelakaan Income
– Rancangan Ketidakmampuan Jangka Panjang
– Asuransi Jiwa Kelompok
– Asuransi Kecelakaan Perjalanan
– Asuransi Perawatan Jangka Panjang
• Pengembangan Keterampilan:
– Penggantian Biaya Pendidikan
– Cuti Menjalani Pendidikan
• Program-Program Karyawan Tambahan:
– Pusat-Pusat Kebugaran
– Kursus-Kursus Pendidikan
– Program-Program Penghargaan
– Pusat-Pusat Perencanaan Karir
– Keanggotaan Klub
Mengomunikasikan Informasi Mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan merekrut dan
mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.

40. 35
• Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen butuh masukan dari para
karyawan untuk menentukan perlu tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan seringkali terbatas,
informasi program harus harus dikomunikasikan ke bawah.
f.3 Kompensasi Non Finansial
Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima seseorang dari pekerjaan
itu sendiri atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
a. Jabatan itu sendiri
b. Lingkungan kerja
Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara
pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi
para karyawan.
Lingkungan Kerja Sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
• Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang di tempat
yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
• Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui beberapa
faktor nonfinansial berikut ini.
– Kebijakan yang Baik
– Manajer yang Berkemampuan
– Karyawan yang Kompeten
– Rekan Kerja yang Bersahabat
– Simbol Status yang Pantas
– Kondisi Kerja

41. 36
G. KESIMPULAN
kinerja ditunjukkan dalam bentuk perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai
prestasi kerja sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial
reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran
moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada
karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-
bentuk non moneter.
Benchmarking adalah suatu proses mengukur dan membandingkan operasi, produk, dan
layanan perusahaan dengan perusahaan terkemuka baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Tujuan dari proses ini adalah untuk mengidentifikasi rahasia perusahaan terkemuka bisa
sukses, dan kemudian menyalinnya. Benchmarking pertama kali dilaksanakan oleh Xerox
Corporation di akhir 1970-an.
Kompensasi finansial secara langsung memiliki berbagai bentuk, diantaranya gaji pokok atau
upah minimum, upah prestasi, insentif yang berupa bonus, bagi hasil, komisi dan opsi
saham), dan pembayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).