Makalah ini membahas mengenai evaluasi kinerja sumber daya manusia, mencakup pengertian kinerja SDM menurut para ahli, kriteria penilaian kinerja, dan tujuan dilakukannya penilaian kinerja.

1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah evaluasi kinerja dan kompensasi
Dosen Pengampu : Ade Fauji,SE.,MM.
Di susun oleh
Nama : Alinda Jumaesih
Nim : 11150199
Kelas : 7N- MSDM
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018

2. i
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT. Berkat rahmat dan
hidayah- Nya lah, kami diberikan kesehatan dan kesempatan sehingga dapat
menyusun makalah ini. Makalah ini diajukan untuk memenuhi salah satu tugas
mata kuliah Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi yang diampu oleh bapak Ade
Fauji,SE,MM dengan mengambil judul “Evaluasi Kinerja Sumber Daya
Manusia”.
Tersusunnya makalah ini tidak lepas dari bantuan semua pihak, maka
selayaknya kami mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang
telah memberikan dukungan dan motivasinya dalam penyusunan makalah ini.
Namun sebagai manusia biasa yang tidak luput dari kesalahan, kami
menyadari sepenuhnaya bahwa dalam penulisan makalah ini masih banyak
kekeliruan dan kekurangan.
Oleh karena itu, kami sebagai penulis makalah ini mengharapkan kritik dan
saran yang bersifat membangun demi perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini
bermanfaat bagi kita semua.
Serang, 20 November 2018
Penyusun

3. ii
DAFTAR ISI
Kata Pengantar .................................................................................................................. i
Daftar Isi ............................................................................................................................ii
BAB I. PENDAHULUAN ................................................................................................1
A. Latar Belakang .............................................................................................................1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................................3
C. Tujuan .........................................................................................................................3
BAB II. PEMBAHASAN ...............................................................................................4
A. PENGERTIAN KINERJA SDM .................................................................................4
B. PENGERTIAN HR SCORE CARD...........................................................................10
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA ...................................................................11
D. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL ...........................16
E. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM ................................17
F. KONSEP AUDIT KINERJA......................................................................................18
G. PELAKSANAAN AUDIT KINERJA .......................................................................19
H.PEMANTAUAN TINDAK LANJUT AUDIT KINERJA .........................................30
BAB III.
PENUTUP .....................................................................................................................31
Kesimpulan .....................................................................................................................31
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................................32

4. 1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya
manusia (dalam tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam
organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi.
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada
pemberian
kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan
sikap karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang
didapat sehingga akan berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang
menurun dan bahkan karyawan akan mencoba mencari pekerjaan lain yang
memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut
atau membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi. Evaluasi kinerja pada
dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar profesionalisme
karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan
yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan
harapan.
Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat
berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi
dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian
kompensasi.

5. 2
Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun dan
pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak sesuai.
Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan, maupun
perusahaan swasta
evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai kuantitas, kualitas,
efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan dan
perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk
meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini.
Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau
kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan
motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja aparatur
dibutuhkan pemenuhan kompensasi
untuk mendukung motivasi para aparatur. Dengan terbentuknya
motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang
baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

6. 3
B. Rumusan Masalah
A. Apa Pengertian Kinerja SDM Menurut Para Ahli?
B. Apa Pengertian HR Score Card ?
C. Apa Pengertian Motovasi Dan Kepuasan Kerja ?
D. Apa Pengertian Potensi kecerdasan dan Emosional?
E. Apa Pengertian kapasitas Dan kompetensi SDM?
F. Apa Konsep Audit Kinerja?
G. Apa Pelaksanaan Audit Kinerja?
C. Tujuan
A. Untuk Mengetahui Pengertian Kinerja SDM Menurut Para Ahli
B. Untuk Mengetahui Pengertian HR Score Card
C. Untuk Mengetahui Pengertian Motivasi Dan Kepuasan Kerja
D. Untuk Mengetahui Pengertian Potensi kecerdasan Dan Emosional
E. Untuk Mengetahui Pengertian kapasitas Dan Kompetensi SDM
F. Untuk mengetahui Konsep Audit Kinerja
G. Untuk Mengetahui Pelaksanaan Audit Kinerja

7. 4
BAB II
PEMBAHASAN
A.DEFINISI KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA
a.pengertian kinerja menurut para ahli
Kinerja apabila dikaitkan dengan performance sebagai kata benda (noun),
maka pengertian performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan
perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika (Rivai & Basri, 2004; Harsuko 2011).Dilihat dari sudut pandang
ahli yang lain, kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada
pekerjaannya (Robbins, 2001).
Sementara itu menurut Bernandi & Russell 2001 (dalam Riani 2011)
performansi adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu
atau kegiatan selama periode waktu tertentu. Menurut Sinambela, dkk (2012)
mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai kemampuan
pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja pegawai sangatlah
perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Untuk itu diperlukan
penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara bersama-sama
yang dijadikan sebagai acuan.
Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars
dan Rue (dalam Harsuko 2011) kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang
mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, kinerja adalah kesediaan seseorang atau
kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai
dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.
Menurut As’ad (1998) kinerja adalah hasil yang dicapai oleh seseorang
menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut

8. 5
Withmore (1997 dalam Mahesa 2010) mengemukakan kinerja merupakan
ekspresi potensi seseorang dalam memenuhi tanggung jawabnya dengan
menetapkan standar tertentu. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari
kerja yang ada pada diri pekerja.Menurut Harsuko (2011), kinerja adalah sejauh
mana seseorang telah memainkan baginya dalam melaksanakan strategi
organisasi, baik dalam mencapai sasaran khusus yang berhubungan dengan peran
perorangan dan atau dengan memperlihatkan kompetensi yang dinyatakan relevan
bagi organisasi. Kinerja adalah suatu konsep yang multi dimensional mencakup
tiga aspek yaitu sikap (attitude), kemampuan (ability) dan prestasi
(accomplishment)
. Berdasarkan uraian tersebut di atas dengan pencatatan hasil kerja (proses)
yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat
dievaluasi tingkat kinerja pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat
ditentukan dengan pencapaian target selama periode waktu yang dicapai
organisasi.Mutu kerja karyawan secara langsung mempengaruhi kinerja
perusahaan. Guna mendapatkan kontribusi karyawan yang optimal, manajemen
harus memahami secara mendalam strategi untuk mengelola, mengukur dan
meningkatkan kinerja, yang dimulai terlebih dahulu dengan menentukan tolak
ukur kinerja.
Ada beberapa sayarat tolak ukur kinerja yang baik, yaitu:
a. Tolak ukur yang baik, haruslah mampu dikukur dengan cara yang dapat di
percaya
b. Tolak ukur yang baik, harus mampu membedakan individu-individu sesuai
dengan kinerja mereka.
c. c.olak ukur yang baik, harus sensitif terhadap masukan dan tindakan-tindakan
dari pemegang jabatan.
d. Tolak ukur yang baik, harus dapat diterima oleh individu yang mengetahui
kinerjanya sedang dinilai.

9. 6
b. Kriteria-Kriteria Kinerja
Kriteria kinerja adalah dimensi-dimensi pengevaluasian kinerja seseorang
pemegang jabatan, suatu tim, dan suatu unit kerja. Secara bersama-sama dimensi
itu merupakan harapan kinerja yang berusaha dipenuhi individu dan tim guna
mencapai strategi organisasi.
Menurut Schuler dan Jackson 2004 (dalam Harsuko2011) bahwa ada 3 jenis
dasar kriteria kinerja yaitu:
1. Kriteria berdasarkan sifat memusatkan diri pada karakteristik pribadi
seseorang karyawan. Loyalitas, keandalan, kemampuan berkomunikasi, dan
keterampilan memimpin merupakan sifat-sifat yang sering dinilai selama
proses penilaian. Jenis kriteria ini memusatkan diri pada bagaimana
seseorang, bukan apa yang dicapai atau tidak dicapai seseorang dalam
pekerjaanya.
2. Kriteria berdasarkan perilaku terfokus pada bagaimana pekerjaan
dilaksanakan. Kriteria semacam ini penting sekali bagi pekerjaan yang
membutuhkan hubungan antar personal. Sebagai contoh apakah SDM-nya
ramah atau menyenangkan.
3. Kriteria berdasarkan hasil, kriteria ini semakin populer dengan makin
ditekanya produktivitas dan daya saing internasional. Kreteria ini berfokus
pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan ketimbang bagaimana sesuatu
dicapai atau dihasilkan.
Menurut Bernandin & Russell (2001 dalam Riani 2011) kriteria yang digunakan
untuk menilai kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
1. Quantity of Work ( kuantitas kerja): jumlah kerja yang dilakukan dalam
suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of Work ( kualitas kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat- syarat kesesuaian dan ditentukan.
Menurut Mc Cormick dan Tiffin (dalam Suharto & Chyono,2005) menjelakan
bahwa terdapat dua variabel yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1. Variabel individu Variabel inidividu terdiri dari pengalaman, pendidikan,
jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian.

10. 7
2. Variabel situasional Variabel situasional menyangkut dua faktor yaitu:
1. Faktor sosial dan organisasi, meliputi: kebijakan, jenis latihan dan
pengalaman, sistem upah serta lingkungan sosial.
2. Faktor fisik dan pekerjaan, meliputi: metode kerja, pengaturan dan
kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan,
penyinaran dan temperatur.
c.Penilaian Kinerja
Pada prinsipnya penilaian kinerja adalah merupakan cara pengukuran
kontribusi- kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap
organisasi. Nilai penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan
tingkat kontribusi individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja intinya adalah untuk mengetauhi seberapa produktif
seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif pada masa
yang akan datang, sehingga karyawan, organisasi dan masyarakat memperoleh
manfaat.Tujuan dan pentingnya penilaian kinerja berdasarkan sebuah studi yang
dilakukan akhi-akhir ini mengidentifikasikan dua puluh macam tujuan informasi
kinerja yang berbeda-beda,
yang dikelompokkan dalam 4 kategori yaitu:
(1) Evaluasi yang menekankan perbandingan antar orang,
(2) Pengembangan yang menekankan perubahan-perubahan dalam diri
seseorang dengan berjalannya waktu,
(3) Pemeliharan sistem, dan
(4) Dokumentasi keputusan-keputusan sumber daya manusia.Menurut
George dan Jones (2002dalam Harsuko 2011) bahwa kinerja dapat dinilai
dari kuantitas, kuantitas kerja yang dihasilkan dari sumber daya
manusiadan level dari pelayanan pelanggan. Kuantitas kerja yang
dimaksud adalah jumlah pekerjaan yang terselesaikan,

11. 8
sedangkan kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu dari pekerjaan.Robbins
(1994 dalam Harsuko 2011) menyatakan bahwa ada tiga kriteria dalam melakukan
penilaian kinerja individu yaitu:
. 1.Tugas individu,
2. Perilaku individu, dan
3. Ciri individu.
d.Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja menurut Riani (2013) terdapat pendekatan ganda
terhadap tujuan penilaian prestasi kerja sebagai berikut
1. Tujuan Evaluas Hasil-hasil penilaian prestas kerja digunakan sebagai dasar
bagi evaluasi reguler terhadap prestasi anggota - anggota organisasi, yang
meliputi:
a) Telaah Gaji Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup kenaikan
merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan salah satu tujuan
utama penilaian prestasi kerja.
b) Kesempatan Promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai
(staffing) yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian prestasi
kerja.
2. Tujuan Pengembangan a)
a) Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian prestasi kerja dapat
digunakan untuk mengembangkan pribadi anggota-anggota organisasi
b) Mengukuhkan dan Menopang Prestasi Kerja. Umpan balik prestasi
kerja (performance feedback)merupakan kebutuhan pengembangan yang
utama karena hampir semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian
yang dilakukan.
c) Meningkatkan Prestasi Kerja. Tujuan penilaian prestasi kerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan prestasi kerja di
masa yang akan datang.

12. 9
d) Menentukan Tujuan-Tujuan Progresi Karir. Penilaian prestasi kerja
juga akan memberikan informasi kepada karyawan yang dapat digunakan
sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir jangka panjang.
e) Menentukan Kebutuhan-Kebutuhan Pelatihan. Penilaian prestasi kerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan sebagai
sumber analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
f). Teori Kinerja Toeri tentang kinerja (job performance) dalam hal ini
adalah teori psikologi tentang proses tingkah laku kerja seseorang
sehingga mengahasilkan sesuatu yang menjadi tujuan dari pekerjaannya.
As’ad (2005 dalam Harsuko 2011) mengatakan bahwa perbedaan kinerja
antara orang yang satu denga lainnya dalam
situasi kerja adalah karena perbedaan karakteristik dari individu. Disamping
itu, orang yang sama dapat menghasilkan kinerja yang berbeda di dalam situasi
yang berbeda pula. Semuanya ini menerangkan bahwa kinerja itu pada garis
besarnya dipengaruhi oleh dua hal,
yaitu faktor-faktor individu dan faktor-faktor situasi. Namun pendapat ini
masih belum menerangkan tentang prosesnya. Khusus yang menyangkut proses
ada dua teori yaitu: 1.
1. Path Goal Theory Teori ini dikemukakan oleh Locke dari dasar teori
Lewin’s. Ott (2003dalam Harsuko 2011) berpendapat bahwa tingkah laku
manusia banyak didasarkan untuk mencapai suatu tujuan. Teori yang lain
dikemukakan oleh Georgepoulos yang disebut Path Goal Theory yang
menyebutkan bahwa kinerja adalah fungsi dari facilitating Process dan
Inhibiting process. Prinsip dasarnya adalah kalau seseorang melihat
bahwa kinerja yang tinggi itu merupakan jalur (Path) untuk memuaskan
needs (Goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur tersebut
sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan (facilitating process)
2. Teori Attribusi atau Expectancy Theory As’ad (2000) mengatakan bahwa
teori ini pertama kali dikemukakan oleh Heider. Pendekatan teori atribusi
mengenai kinerja dirumuskan P = MXA, dimana P = performance, M =
motivation, A = abilitymenjadi konsep sangat populer oleh ahli lainya

13. 10
seperti Maiter, Lawler, Porter dan Vroom. Berpedoman pada formula
diatas
menurut teori ini kinerja adalah hasil interaksi anatra motivasi dengan
ability (kemampuan dasar).Dengan demikian, orang yang tinggi motivasinya
tetapi memilki ability yang rendah akan menghasilkan kinerja yang rendah. Begitu
pula halnya dengan orang yang mempunyai ability tinggi tetapi rendah
motivasinya
B.HUMAN RESOURCES SCORECARD
Human Resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang - strategi - kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul. Human Resources Scorecard menjabarkan misi, visi,
strategi menjadi aksi humanresources yang dapat diukur kontribusinya.
Human Resources Scorecard menjabarkan sesuatu yang tak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/ltangible (lagging/akibat).
Human Resources Scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang
mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja organik yang
akhirnya akan mampu menimbulkan
kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya
manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat
jumlah. Selain itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi
manajer sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua keputusan sumber
daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada
implementasi strategi usaha. Human Resources Scorecard merupakan bagian dari
perusahaan.
Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang menjadi bagian
dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan. Human Resources Scorecard
merupakan kombinasi antara indikator lagging (akibat) dan indikator leading
(sebab). Di dalam Human Resources Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya
dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran HRSC adalah 'Gets Managed, Gets

14. 11
Done", artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa
diimplementasikan
C. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
a). Pengertian Motivasi Dan Kepuasan kerja
- Motivasi pada dasarnya ada 3 karakteristik pokok motivasi, yaitu.:
1.Usaha Karakteristik utama dari motivasi, yaitu usaha, menunjuk kepada
kekuatan perilaku kerja seseorang atau jumlah yang ditunjukkan oleh seseorang
dalam pekerjaanya. Tegasnya, hal ini melibatkan berbagai macam kegiatan atau
upaya baik yang nyata maupun yang kasat mata.
2. Kemauan kuat Karakteristik pokok motivasi yang kedua menunjuk kepada
kemauan keras yang ditunjukkan oleh seseorang ketika menerapkan usahanya
kepada tugas – tugas pekerjaannya. Dengan kemauan yang keras, maka segala
usaha akan dilakukan. Kegagalan tidak akan membuatnya patah arang untuk terus
berusaha sampai tercapainya tujuan.
3. Arah atau Tujuan. Karakteristik motivasi yang ketiga berkaitan denga arah
yang dituju oleh usaha dan kemauan keras yang dimiliki oleh seseorang.Dengan
melihat ketiga karakteristik pokok motivasi diatas maka motivasi dapat
didefinisikan sebagai “Keadaan dimana usaha dan kemauan keras seseorang
diarahkan kepada pencapaian hasil – hasil atau tujuan tertentu.”
Kepuasan Kerja Pengertian Kepuasan Kerja menurut para ahli :
1. Lock ( 1995 ) Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang
bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu
pekerjaan atau pengalaman kerja.
2. Robbins ( 1996 ) Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang karyawan
terhadap pekerjaannya.
3. Porter ( 1995 ) Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak
sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang
sebenarnya dia terima. 4. Mathis dan Jackson ( 2000 ) Kepuasan kerja

15. 12
merupakan pernyataan emosional yang positif yang merupakan hasil evaluasi
dari pengalaman kerja.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa :
1. Kepuasan kerja merupakan suatu tanggapan emosional seseorang terhadap
situasi dan kondisi kerja.
2. Tanggapan emosional bisa berupa perasaan puas (positif) atau tidak puas
(negatif). Bila secara emosional puas berarti kepuasan kerja tercapai dan
sebaliknya bila tidak aka berarti karyawan tidak puas.
3. Kepuasan kerja dirasakan karyawan setelah karyawan tersebut
membandingkan antara apa yang dia harapkan akan dia peroleh dari hasil
kerjanya dengan apa yang sebenarnya dia peroleh dari hasil kerjanya.
4. Kepuasan kerja mencerminkan beberapa sikap yang berhubungan.
b). Aspek – Aspek Kepuasan Kerja
1. Kerja yang secara mental menantang. Kebanyakan Karyawan menyukai
pekerjaan-pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan
keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan
umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan.
Karakteristik ini membuat kerja secara mental menantang. Pekerjaan yang
terlalu kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan
yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai kesenangan dan
kepuasan.
2. Ganjaran yang pantas. Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang

16. 13
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah
dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan; yang lebih
penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha
mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang
mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair
and just) kemungkinan besar akan mengalami kepuasan dari pekerjaan
mereka.
3. Kondisi kerja yang mendukung. Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik
untuk kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas.
Studi-studi memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar
fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya,
kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu
banyak atau sedikit).
4. Rekan kerja yang mendukung. Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan. Pada hakikatnya orang yang tipe
kepribadiannya kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang
mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan
kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka.
Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk berhasil pada
pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai kebolehjadian yang
lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari dalam kerja mereka.

17. 14
C. TEORI MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Ada beberapa teori tentang motivasi dan kepuasan kerja, diantaranya adalah
sebagai berikut :
1. Discrepancy Theory Teori ini menjelaskan bahwa kepuasan kerja
merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan.
2. Equity Theory Teori ini mengatakan bahwa karyawan atau individu akan
merasa puas terhadap aspek – aspek khusus dari pekerjaan mereka.
Misalnya gaji/upah, rekan kerja, dan supervisi.
3. Opponent Theory – Process Theory Teori ini menekankan pada upaya
seseorang dalam mempertahankan keseimbangan emosionalnya.
4. Teori Maslow Menurut Maslow, kebutuhan manusia berjenjang atau
bertingkat, mulai dari tingkatan yang paling rendah sampai yang paling
tinggi. Tingakatan – tingakatan yang dimaksud adalah sebagai berikut :
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan keamanan dan keselamatan
c. Kebutuhan akan rasa memiliki
d. Kebutuhan untuk dihargai
e. Kebutuhan akan aktualisasi diri
5. Teori ERG Alderfer Alderfer membagi hierarki kebutuhan manusia
menjadi 3 tingakatan, yaitu :
a. Eksistensi
b. Keterkaitan kebutuhan – kebutuhan akan adanya hubungan sosial dan
interpersonal yang baik
c. Pertumbuhan
6. Teori dua faktor dari Herzberg Teori ini memandang kepuasan kerja berasal
dari keberadaan motibator intrinsik dan bahwa kepuasan kerja berasal dari
ketidak-adaan faktor – faktor ekstrinsik.
7. Teori Mc Clelland Mc Clelland mengajukan teori kebutuhan motivasi yang
dipelajari, yaitu teori yang menyatakan bahwa seseorang dengan suatu kebutuhan

18. 15
yang kuat akan termotivasi untuk menggunakan tingkah laku yang sesuai guna
memuaskan kebutuhannya.
Tiga kebutuhan yang dimaksud adalah :
a. Kebutuhan berprestasi
b. Kebutuhan berafiliasi
c. Kebutuhan akan kekuasaan
d. Pengukuran Kepuasan Kerja
Ada beberapa cara untuk mengukur kepuasan kerja, diantaranya akan dijelaskan
sebagai berikut :
1. Pengukuran kepuasan kerja dengan skala job description index. Cara
penggunaannya adalah dengan mengajukan pertanyaan – pertanyaan pada
karyawan mengenai pekerjaan. Setiap pertanyaan yang diajukan harus
dijawab oleh karyawan dengan jawaban Ya, Tidak, atau Ragu ragu.
Dengan cara ini dapat diketahui tingkat kepuasan kerja karyawan.
2. Pengukuran kepuasan kerja dengan Minnesota Satisfaction Questionare.
Skala ini berisin tanggapan yang mengharuskan karyawan untuk memilih
salah satu dari alternatif jawaban : Sangat tidak puas, Tidak puas, Netral,
Puas, dan Sangat puas terhadap pernyataan yang diajukan. Beradsarkan
jawaban – jawaban tersebut dapat diketahui tingkat kepuasan kerja
karyawan.
3. Pengukuran kepuasan kerja berdasarkan ekspresi wajah. Pada pengukuran
metod ini responden diharuskan memilih salah satu gambar wajah orang,
mulai dari wajah yang sangat gembira, gembira, netral, cemberut, dan
sangat cemberut. Kepuasan kerja karyawan akan dapat diketahui dengan
melihat pilihan gambar yang diambil responden.

19. 16
D.MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM
Kecerdasan intelektual adalah kemampuan intelektual, analisa, logika dan
rasio. merupakan kecerdasan untuk menerima, menyimpan dan mengolah
infomasi menjadi fakta. Orang yang kecerdasan intelektualnya baik, baginya tidak
ada informasi yang sulit, semuanya dapat disimpan dan diolah, untuk pada waktu
yang tepat dan pada saat dibutuhkan diolah dan diinformasikan kembali.
Proses menerima , menyimpan, dan mengolah kembali informasi, (baik informasi
yang didapat lewat pendengaran, penglihatan atau penciuman) biasa disebut
"berfikir". Berfikir adalah media untuk menambah perbendaharaan/khazanah otak
manusia. Manusia memikirkan dirinya, orang-orang di sekitarnya dan alam
semesta. Dengan daya pikirnya,
manusia berupaya mensejahterakan diri dan kualitas kehidupannya. Kecerdasan
emosional adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif
menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi koneksi
dan pengaruh yang manusiawi.Dapat dikatakan bahwa
EQ adalah kemampuan mendengar suara hati sebagai sumber informasi.
Untuk pemilik EQ yang baik, baginya infomasi tidak hanya didapat lewat panca
indra semata, tetapi ada sumber yang lain, dari dalam dirinya sendiri yakni suara
hati. Malahan sumber infomasi yang disebut terakhir akan menyaring dan
memilah informasi yang didapat dari panca indra. Substansi dari kecerdasan
emosional adalah kemampuan merasakan dan memahami untuk kemudian
disikapi secara manusiawi.
Orang yang EQ-nya baik, dapat memahami perasaan orang lain, dapat membaca
yang tersurat dan yang tersirat, dapat menangkap bahasa verbal dan non verbal.
Semua pemahaman tersebut akan menuntunnya agar bersikap sesuai dengan
kebutuhan dan tuntutan lingkungannya Dapat dimengerti kenapa orang yang EQ-
nya baik, sekaligus kehidupan sosialnya juga baik. Lain tidak karena orang
tersebut dapat merespon tuntutan lingkungannya dengan tepat .

20. 17
E.MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
Kapasitas Sumber Daya Manusia adalah kemampuan sumber daya manusia
untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya dalam organisasi dengan bekal
pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang memadai untuk mencapai tujuan
organisasi secara efektif dan efisien.
b.Indikator Kapasitas SDM Menurut Griffin (2004) dalam Delanno (2013),
Kapasitas Sumber Daya Manusia dapat diukur melalui:
1)Pendidikan Pendidikan merupakan suatu kegiatan yang universal dalam
kehidupan manusia. Pendidikanadalah proses sistematis mengubah tingkah laku
sesorang untuk mencapai tujuan organisasi.Pendidikan dapat dibagi menjadi
: (a) pendidikan formal, (b) pendidikan informal, (c) pendidikan nonformal.
2) Pelatihan Pelatihan yang baik, harus berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan untuk melaksanakan pekerjaanya.pelatihan adalah usaha untuk
memperbaiki performa pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi
tanggung jawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaannya.
3)PengalamanPengalaman dilihat dari lamanya seseorang bekerja. Dengan
pengalaman, seseorang akan terbiasa melakukan suatu pekerjaan dan mempunyai
wawasan yang luas serta mudah beradaptasi dengan lingkungan (Delanno, Fajar
dan Deviani 2013).
Menurut (Alimbudiono, Sandra dan Fidelis 2004), untuk menilai kapasitas dan
kualitas sumber daya manusia dalam melaksanakan suatu fungsi, termasuk
akuntansi, dapat dilihat dari :
1).Tanggung Jawab Tanggung jawab dapat dilihat dari atau tertuang dalam
deskripsi jabatan. Deskripsi jabatan merupakandasar untuk melaksanakan tugas.
Tanggung jawab yang baik adalah dapat memahami dan melaksanakan tugas
sesuai deskripsi jabatan.
2).kompetensi sumber daya kompetensi dapat dilihat dari latar belakang
pendidikan, pelatihan-pelatihan yang pernah diikuti, dan dari keterampilan yang
dinyatakan dalam pelaksanaan tugas.

21. 18
F. KONSEP AUDIT KINERJA
Audit kinerja merupakan perluasan dari audit keuangan yang biasanya
dilakukan oleh organisasi, baik sector bisnis maupun sector public. Dilihat dari
teknik pengauditan, pada dasarnya tidak terdapat perbedaan mendasar antara audit
keuangan dengan audit kinerja.
Definisi dari audit kinerja adalah suatu proses yang sistematik untuk
memperoleh dan mengeluasi bukti secara objektif atas kinerja suatu organisasi,
program, fungsi, atau aktivitas/kegiatan. Evaluasi dilakukan terhadapt tingkat
ekonomi, efisiensi, dan keefektifan dalam mencapai target yang ditetapkan serta
kepatuhannya terhadap kebijakan dan peraturan yang ditetapkan serta
mengkomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak yang berkepentingan.
Dengan adanya audit kinerja ini diharapkan dapat mengetahui apakah
sumber daya organisasi telah diperoleh dan digunakan secara ekonomis, efisien
dan efektif, tidak terjadi pemborosan, kebocoran, salah alokasi, dan salah sasaran
dalam mencapai tujuan. selain itu audit kinerja berfungsi untuk mengetahui
apakah penggunaan sumber daya dalam rangka mencapai target dan tujuan telah
memenuhi prinsip ekonomis, efisien, dan efektivitas serta tidak melanggar
ketentuan hukum, peraturan perundang-undangan dan kebijakan manajemen.ada
sisi yang lain, audit kinerja juga bermanfaat mengidentifikasi dan mendorong
dilakukannya perbaikan system pengendalian manajemen.
sehingga dengan dilakukannya audit kinerja ini organisasi baik pada sector
bisnis maupun sector public dapat memperoleh informasi yang objektif.
Audit kinerja meliputi dua jenis, yaitu:
1. Audit ekonomi dan efisiensi Audit ini dilakukan untuk menentukan apakah
suatu entitas telah memperoleh,melindungi, dan menggunakan sumber daya
secara ekonomis dan efisien dan untuk mengetahui penyebab timbulnya
inefisiensi atau pemborosan yang terjadi, termasuk ketidakcukupan system
informasi manajemen maupun kekurangan system pengendalian internal.
2. Audit program Audit program kerja atau disebut juga audit efektivitas
dilakukan untuk menentukan seberapa jauh target atau hasil yang ditetapkan

22. 19
yang telah tercapai, seberapa jauh efektivitas program, aktivitas fungus atau
organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan.
-SASARAN AUDIT
Salah satu tugas dasar manajemen adalah menetepakan sasaran dan
perencanaan untuk mencapai sasaran tersebut secara efisien dan ekonomis.
Sasaran auditor adalah menguji rencana dan sasaran entitas untuk
menentukan apakah kebijakan publik yang diambil tidak keliru dan apakah
sumber daya telah digunakan dengan maksimal. Untuk mendapatkan sasaran
ini, auditor harus menyimpan peraturan dasar dan kebijakan yang ditetapkan
oleh organisasi serta membiasakan diri dengan peraturan pokok yang
dijalankan.
Auditor juga harus menentukan sasaran formal yang ditetapkan.
Sasaran ini harus jelas, realistis, logis, dan memberikan gambaran dasar
mengenai organisasi. Auditor harus menentukan bahwa sasaran dapat diukur
hasilnya. Auditor juga harus memutuskan apakah alokasi sumber daya ke
organisasi cukup memadai untuk mencapai tujuan.
G.PELAKSAAN AUDIT KINERJA
Secara umum, proses audit kinerja memiliki sistematika:
1.Struktur audit kinerja
2.Tahapan audit kinerja
3.Kriteria atau indikator yang menjadi tolok ukur audit kinerja.
1.Struktur Audit Kinerja Pada dasarya, struktur audit adalah sama, hal yg
membedakan adalah spesific tasks pada tiap tahap audit yg menggambarkan
kebutuhan dari masing-masing audit.
Secara umum, struktur audit kinerja terdiri atas:
a. Tahap-tahap audit
b. Elemen masing-masing tahap audit
c. Tujuan umum masing-masing elemen

23. 20
d. Tugas-tugas yang diperlukan utuk mencapai setiap tujuan
2.Tahapan Audit Kinerja
Audit kinerja merupakan perluasan dari audit keuangan dalam hal tujuan dan
prosedurya. Berdasarkan kerangka umum struktur audit di atas, dapat
dikembangkan struktur audit kinerja yang terdiri atas:
A. Tahap pengenalan dan perencanaan (familiarization and planning phase)
B. Tahap pengauditan (audit phase)
C. Tahap pelaporan (reporting phase)
D. Tahap penindaklanjutan (follow-up phase)
A.TAHAP PENGENALAN & PERENCANAAN (Familiarization and Planning
Phase)
Tahap pengenalan dan perencanaan terdiri dari dua elemen:
a.Survei Pendahuluan (Preliminary Survey) Survei pendahuluan, bertujuan untuk
menghasilkan research planyang detail yang dapat membantu auditor dalam
mengukur kinerja Auditor akan berupaya untuk memperoleh gambaran yang
akurat tentang lingkungan organisasi yang diaudit, terutama berkaitan dengan:
1.Struktur dan operasi organisasi
2.Lingkungan manajemen
3.Kebijakan, standar, dan prosedur kerja Deskripsi yang akurat tentang
lingkungan organisasi yang diaudit akan membantu auditor untuk menentukan
tujuan audit dan rencana audit secara detail,
memanfaatkan sumber daya yang ada untuk berbagai hal yang bersifat
material, mendesain tugas secara efisien dan menghindari kesalahan. oleh auditor.
Jika rekomendasi auditor tidak dilaksanakan, permasalahan apa saja yang
dihadapi oleh organisasi dalam implementasi rekomendasi.
2.Pelaksanaan Review Follow Up Hal ini memberi dasar untuk review Hal
pertama dilakukan adalah menyusun jadwal, yang mana hal ini tergantung dari
kompleksitas rekomendasi dan tingkat kesulitan implementasi.

24. 21
3.Batasan Review Follow Up Sebaiknya tidak terbatas pada penilaian
pelaksanaan dan dampak rekomendasi yang diusulkan auditor, namun juga
dihindari terjadi follow up yang overload. Kegiatan follow up diharapkan mampu
menjelaskan peningkatan aktual yang telah dicapai setelah proses audit
dilaksanakan pada organisasi tertentu.
4.Implementasi rekomendasi
a.Implementasi oleh unit kerja Unit kerja dapat mengevaluasi dan menggunakan
rekomendasi staf auditor ini dikarenakan unit yang diaudit memiliki kesempatan
pertama kali untuk mempelajari temuan dan rekomendasi audit.
b.Implementasi oleh eksekutif Manajemen biasanya menerima hasil audit terlebih
dahulu dibandingkan legislatif. Diskusi antara auitor dan manejemen sebelum
laporan audit dipublikasikan akan memungkinkan dihasilkan petunjuk
administratif yang didesain untuk mengoreksi permasalahan.
c.Peranan auditor dalam implementasi rekomendasi audit Auditor hanya berperan
sebagai pendukung, tidak terlibat langsung di dalamnya. Ini untuk menjaga
objektivitas dan independensi auditor karena ada kemungkinan bahwa masa- masa
mendatang organisasi itu akan diaudit dengan auditor yang sama.Auditor memberi
penjelasan bagaimana dan mengapa sebuah rekomendasi diberikan. Auditor juga
memonitor kegiatan dan tindakan manajemen sehubungan dengan laporan audit
untuk mengetahui perkembangan implementasi rekomendasi audit.
d.Peranan legislatif dalam implementasi rekomendasi audit Merupakan otoritas
tingkat akhir yang dapat mengambil tindakan implementasi rekomendasi secara
formal dengan mengadopsi peraturan, mosi, dan lain-lain.Ada beberapa
pendekatan yang dilakukan untuk memastikan implementasi rekomendasi audit.
1.Tindakan legislatif secara formal . Pendekatan ini untuk mengimplementasikan
rekomendasi tersebut ke dalam kebijakan formal.
2.Tindakan legislatif secara informal. Pengimplementasian rekomendasi
dilakukan secara tidak formal, misalnya melalui public sharing terhadap temuan
audit, kontak langsung antara anggota legislatif dengan masing-masing eksekutif.
3.Tindakan legislatif melalui anggaran. Lembaga legislatif memiliki otoritas atas
lokasi dana melalui pengendalian terhadap anggaran.

25. 22
4 Implementasi rekomendasi dapat dilakukan melalui penetapan tujuan dalam
anggaran yang akan dibiayai dengan sejumlah dana.
5.Pemeriksaan kembali secara periodik Audit kinerja merupakan suatu usaha
yang meliputi lebih dari satu periode waktu karena sebagaiman variabel lain yang
terus berubah, kinerja organisasi juga dapat mengalami fluktuasi. Setiap
organisasi dapat menjadi objek pemeriksaan kembali.
Laporan hasil pemeriksaan sebelumnya dapat dijadikan sebagai dasar
memulai pekerjaan audit sehingga dapat menghemat waktu untuk perencanaan
audit, dan isu-isu spesifik dapat diidentifikasi lebih awal dari proses
perencanaan.Penentuan Kriteria Audit Menurut DR. J. B. Sumarlin dalam
bukunya ”Pemeriksa” mengemukakan bahwa : ”Dalam perencanaan audit,
seorang auditor harus dapat menyatakan kriteria yang akan dipergunakan dalam
audit diantaranya:
A. Mengenal dan Mengembangkan Kriteria Audit
B. Menentukan Sumber dan Menilai Ketepatan Kriteria Audit
C.Menentukan Kriteria Audit Dari Pekerjaan Auditan”. Pengertian yang
dijelaskan diatas dapat disimpulkan bahwa didalam melakukan perencanaan perlu
diambil perencanaan yang akan digunakan untuk pengambilan keputusan. Melihat
hal tersebut maka, kriteria audit dapat dijelaskan sebagai berikut:
a. Mengenal dan Mengembangkan Kriteria Audit Kriteria audit dapat
dipergunakan sebagai alat untuk menilai pengendalian, menilai sumber daya,
menilai proses pekerjaan dan menilai hasil-hasil kerja auditan. Supaya kriteria
audit dapat digunakan sebagai tolak ukur penilaian, maka kriteria tersebut:
1.Harus berasal dari sumber yan berwenang sehingga hasil penilaiannya dapat
dipertahankan
2.Harus tidak berat sebelah, tidak memihak, tidak berprasangka (objective);
3.Harus dapat dinyatakan secara tepat sebagai alat ukur dalam satuan jumlah
tertentu (spesifik);
4.Harus dapat disajikan sebagai standar pelaksanaan dan standar hasil serta dapat
dicapai (realistic dan attainable) Kriteria harus memenuhi syarat dan untuk
mendpatkan kriteria yang memenuhi syarat seperti penilaian kriteria audit yang

26. 23
ada, kriteria audit perlu dikembangkan. Langkah-langkah yang harus ditempuh
dalam mengembangkan kriteria audit adalah:
1.Menetapkan tujuan atau sasaran audit secara jelas;
2.Menunjuk sumber informasi dari mana kriteria audit akan diangkat;
3.Mengadakan penilaian terhadap kriteria audit.
Dalam pengembangan kriteria audit, auditor harus memulai dari pernyataan
standar yang kemudian dikembangkan atau dirinci sampai pada pernyataan
standar yang lebih khusus sehingga dapat menuntun auditor untuk menilai
tercapainya kehematan, efesiensi atau efektivitas atas pelaksanaan dan hasil
pekerjaan auditan.
Semakin umum kriteria yang dipergunakan oleh auditor maka semakin
kualitatif hasil penilaiannya dan akan lebih banyak mengandung unsur pendapat
dan demikian sebaliknya. Pengembangan kriteria dengan cara ini mempunyai
manfaat yang besar karena ada jaminan dan kepastian bahwa semua kriteria yang
dipakai dalam pekerjaan audit akan berkaitan dengan tujuan auditnya.
b. Menentukan Sumber dan Menilai Ketepatan Kriteria Audit Dalam audit
keuangan biasanya sudah tersedia kriteria audit dalam bentuk norma- norma yang
dpat dipakai sebagai alat untuk menilai pekerjaan auditan seperti norma-
norma pembukuan yang lazim dan peraturan perundang-unangan yang berlaku
termasuk sasaran, kebijaksanaan, prosedur, rencana dan anggaran yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Dalam pekerjaan audit yang meluas sampai kepada penilaian kehematan,
efesiensi dan efektifitas, kriteria audit seperti hal tersebut kemungkinan tidak
tersedia dan terodifikasi pada auditan sehingga auditor akan menghadapi kesulitan
dalam menentukan kriteria audit.Beberapa sumber informasi yang dapat
dipergunakan sbagai referensi dalam menentukan kriteria audit yaitu:
a).Tim audit lainnya yang kebetulan mengaudit kegiatan yang sama pada periode
sebelumnya.
b).Produk-produk kerja yang ditetapkan dlam peraturan dan perundangan yang
berlaku.

27. 24
c).Maksud dan tujuan organissi/program yang di tetapkan undang-undang dan
kebijaksanaan pemerintah pusat.
d).Ucapan dan pendapat para ahli dari perguruan tinggi
e).Laporan-laporan yang disusus oleh instansi yang diaudit.
f).Pendapat para ahli dan konsultan.
g).Pendapat manajemen tertinggi instansi yang diaudit.
h). Kebijaksanaan, pengarahan dan pedoman kerja yang ditetapkan oleh organisasi
yang diaudit.
i).Auditan terutama dalam hal penentuan standar input, proses kerja dan output.
j).Kinerja sektor swasta dibidang yang sama.
c.Menentukan Kriteria Audit Dari Pekerjaan
Auditan Hubungan antara auditor dengan auditan dalam menentukan dan
mengembangkan kriteria audit cukup penting, namun auditor harus menyadari
pengaruh negatifnya
Berdiskusi dengan auditan memberikan peluang bagi auditor untuk menguji
objektivitas kriteria yang akan dipakai dan oleh karena itu auditor harus
memperhatikan kepentingan auditan sepanjang kepentingan tersebut tidak
mengarah pada kepentingan pribadi yang mempengaruhi penilaian atas hasil audit
(vested interst). Auditor harus dapat meyakinkan auditan tentang objektivitas
kriteria yang dipergunakan dalam penilaian dan untuk itu auditor harus dpat
menunjukkna sumber informasi yang jelas dan benar akan kebenarannya dari
yang bersangkutan.
Banyak terjadi kesalah-pahaman antara auditor dan auditan yang disebabkan
penentuan dasar penilaian yang kurang tepat. Secara umum, prosedur pelaksanaan
audit adalah sebagai berikut:
1. Persiapan Audit Kinerja
2. Pengujian Pengendalian Manajemen
3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut
Indikator Kinerja Kunci (IKK).
4. Review Operasional

28. 25
5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA)
6. Pelaporan
7. Pemantauan
Tindak Lanjut Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD
1. Perencanaan Audit Kinerja Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja,
Perencanaan audit merupakan langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi
standar audit.
Dalam perencanaan audit perlu memperhatikan perkiraan waktu dan petugas
audit, selain itu juga mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi:
1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan
2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
2. Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
Pengertian Prosedur menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (1993: 703)
adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas.
Menurut Setyawan (1988: 35), prosedur adalah langkah-langkah yang harus
dilaksanakan guna mencapai tujuan pemeriksaan. Pelaksanaan Audit Kinerja oleh
kantor akan berdasarkan prosedur yang terdiri dari tahapan Audit Kinerja yang
menguraikan tentang bagaimana langkah kerja Audit Kinerja itu dilakukan.
A. Persiapan Audit Kinerja Dalam tahap ini dilakukan kegiatan-kegiatan yang
merupakan tahap awal dari rangkaian Audit Kinerja sebagai dasar penyusunan
Program Kerja Audit Tahap berikutnya. Tahap ini meliputi:
a. Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
b. Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yang
diaudit
c. Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang masalah yang menunjukkan
kelemahan dan perlu dilakukan pengujian lebih lanjut.
d. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan Audit Kinerja.
Dalam pengumpulan informasi kegiatan persiapan Audit Kinerja mencakup:
1. Organisasi
2. Peraturan perundangan yang berlaku

29. 26
3. Tujuan, Visi, Misi, sasaran, strategi dan kegiatan usaha
4. Sistem dan prosedur
5. Data keuangan
6. Informasi lainnya yang relevan
Simpulan Hasil Persiapan Audit Kinerja yang disusun setelah kegiatan
persiapan Audit Kinerja selesai. Simpulan hasil Audit Kinerja ini antara lain
meliputi mengenai kelemahan- kelemahan yang harus dikembangkan lebih lanjut
dalam tahap audit berikutnya. Dari simpulan tersebut dibuat program audit tahap
pengujian pengendalian manajemen.
B. Pengujian Pengendalian Manajemen
Pada tahap ini harus dilakukan pengujian atas:
1. Sistem pengendalian manajemen
2. Penerapan good cooperate governance (GCG) oleh manajemen auditan dan
jajarannya Pengendalian manajemen adalah suatu proses yang dijalankan oleh
dewan komisaris, manajemen dan personil lain dalam perusahaan yang dirancang
untuk memberikan keyakinan memadai tentang pencapaian
tiga kelompok tujuan utama yaitu:
a) Efektivitas dan efisiensi operasi
b) Keandalan pelaporan keuangan
c) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku
Dalam Pengujian penerapan Good Cooperate Governance (GCG) oleh
manajemen, Auditor wajib melakukan pengujian penerapan prinsip-prinsip GCG
oleh manajemen dengan memperhatikan hal-hal berikut:
a. Prinsip dasar GCG yang harus diterapkan oleh manajemen auditan sesuai
dengan Surat Keputusan Menteri BUMN Nomor: KEP-117/M-MBU/2002
tanggal 1 Agustus 2002 adalah sebagai berikut:
1.Transparansi dalam mengemukakan informasi material dan relevan mengenai
perusahaan
2. Kemandirian
3. Akuntabilitas
4. Pertanggungjawaban

30. 27
5. Kewajaran
b. Dalam melakukan pengujian penerapan GCG oleh manajemen, auditor
minimal perlu memanfaatkan dan mengembangkan indikator/parameter yang
relevan. Dan dari hasil pengujian tersebut kemudian dibuat simpulan mengenai
penerapan GCG.
c. Jika ditemukan kelemahan yang signifikan segera dibuat manajemen letter
(ML). (Deputi
C. Pengukuran dan Pengujian Indikator Kinerja
Kunci Dalam tahap ini dilakukan penilaian atas proses penetapan indikator
kinerja, juga membandingan antara pencapaiaan indicator kinerja dengan target.
Kesenjangan yang ada harus dianalisis sehingga diperoleh penyebab sebenarnya.
Indikator Kinerja adalah diskripsi kuantitatif dan kualitatif dari kinerja yang dapat
digunakan oleh manajemen sebagai salah satu alat untuk menilai dan melihat
perkembangan yang dicapai selama ini atau dalam jangka waktu tertentu. Tujuan
pengujian atas pengukuran capaian indikator kinerja kunci yaitu untuk menilai
efisiensi dan efektifitas beberapa aktivitas utama, guna menyarankan dan
mendorong pengembangan rencana aksi untuk peningkatan kinerja. Rencana aksi
dikembangkan oleh manajemen auditan (Focus Group), dan kemajuan yang
dibuat dalam implementasi rencana akan direview secara periodik.Diharapkan
manajemen auditan mampu meningkatkan kinerja perusahaan. Tujuan akhir
tersebut akan dicapai melalui berbagai tujuan setiap kegiatan review yaitu:
1. Menentukan kekuatan dan kelemahan utama yang dimiliki perusahaan
2. Menentukan implikasi operasional dan strategis dari kekuatan dan kelemahan
tersebut diatas
3. Mengidentifikasi area-area yang perlu perbaikan
4. Mengembangkan rencana aksi perbaikan atas area-area tersebut diatas.
D. Review Operasional
Pada tahap ini dilakukan review yang sistematis atas prosedur metode,
organisasi, program atau kegiatan-kegiatan dengan tujuan untuk mengevaluasi

31. 28
sejauh mana pencapaiaan suatu tujuan/sasaran secara ekonomis, efisien, dan
efektif. Informasi mengenai praktek terbaik (best practice) pada perusahaan
sejenis perlu diperoleh sebagai pembanding (benchmark).
Selain itu perlu perlu dilakukannya pula penilaian tingkat kesehatan dengan
mengacu pada ketentuan yang berlaku dan evaluasi perkembangan usaha
perusahaan. Tujuan dari fase ini adalah untuk mendapatkan informasi detail/rinci
untuk menguji kinerja dari aktivitas yang direview dibandingkan dengan kriteria
yang telah ditetapkan. Review operasional dapat mengarah pada beberapa atau
seluruh sasaran berikut:
1. kehematan, efisiensi dan/atau efektivitas
2. keandalan dan integritas sistem dan prosedur
3. Pengendalian manajemen dan akuntabilitas
4. Perlindungan terhadap aktiva
5. Kepatuhan pada peraturan, kebijakan dan prosedur, dan/atau
6. Aspek-aspek lingkungan
Terdapat dua pendekatan review pokok:
a) Review hasil secara langsung Pendekatan ini berfokus pada outcome dan output
(berfokus pada penilaian hasil yang ingin dicapai). Pendekatan ini secara khusus
layak dimana terdapat data yang tersedia untuk menghitung indikator kinerja
kunci bagi aktivitas. Jika hasil memuaskan, resiko karena kesalahan yang serius
dalam dan mengimplementasikan aktivitas menjadi minimal.
b) Review Sistem pengendalian Pendekatan ini berfokus pada sistem dan
pengendalian. Pendekatan ini dirancang untuk menentukan apakah organisasi
telah memiliki sistem pengendalian yang cukup untuk menyediakan jaminan yang
layak atas pencapaian hasil yang diinginkan. Review dirancang untuk melakukan
analisis, review dan pengujian atas komponen kunci dari sistem pengendalian
untuk meyakinkan bahwa hal itu telah dirancang dan diterapkan secara layak.
Hasil akhir dari review operasional adalah merekomendasikan peningkatan dan
solusi praktis yang dapat dimplementasikan manajemen.

32. 29
E. Kertas Kerja Audit
Kertas Kerja Audit adalah catatan yang dibuat dan data yang dikumpulkan
pemeriksa secara sistematis pada saat melaksanakan tugas pemeriksaan. Kertas
kerja audit memuat informasi yang memadai dan bukti yang mendukung
kesimpulan dan pertimbangan auditor. Manfaat Kertas kerja audit adalah:
1. Memberikan dukungan utama terhadap Laporan Audit Kinerja.
2. Merupakan alat bagi atasan untuk mereview dan mengawasi pekerjaan para
pelaksana audit.
3. Merupakan alat pembuktian yang mendukung kesimpulan dan rekomendasi
signifikan dari auditor.
4. Menyajikan data untuk keperluan referensi.
Syarat pembuatan Kertas kerja audit:
a. Lengkap
b. .Bebas dari kesalahan, baik kesalahan hitung/kalimat maupun kesalahan
penyajian informasi.
c. Didasarkan pada fakta dan argumentasi yang rasional.
d. Sistematis, bersih, mudah diikuti, dan rapi.
e. Memuat hal-hal penting yang relevan dengan audit.
f. Dalam kertas kerja audit harus mencantumkan kesimpulan hasil audit dan
komentar atau catatan dari reviewer.
F. Pelaporan Hasil Audit
Laporan hasil Audit Kinerja merupakan laporan hasil analisis dan
interprestasi atas keberhasilan atau kegagalan perusahaan dalam menjalankan
kegiatan usahanya yang dilaporkan oleh auditor. Pelaporan Audit Kinerja
meliputi:
1. Hasil penilaian atas kewajaran IKK
2. Hasil Review Operasional beserta kelemahan yang ditemukan
3. Rekomendasi yang telah disepakati
4. Hasil pengujian atas laporan (hasil) pengujian tingkat kesehatan perusahaan
5. Analisis perkembangan usaha Tujuan pelaporan Audit Kinerja:

33. 30
a. Memberikan informasi yang relevan dan objektif mengenai kinerja auditan
kepada pihak terkait
b. Menyajikan analisis dan interprestasi atas kondisi kinerja auditan serta
memberikan
c. Menyediakan informasi untuk penetapan kebijakan dalam rangka penugasan
berikutnya.
G. PEMANTAUAN TINDAK LANJUT HASIL AUDIT KINERJA
Tindak lanjut adalah pelaksanaan atas rekomendasi hasil Audit Kinerja yang
telah disampaikan dan disetujui oleh manajemen auditan. Suatu hasil Audit
Kinerja baru dikatakan berhasil apabila rekomendasi praktis yang dikembangkan
bersama dilaksanakan oleh manajemen.
Pelaksanaan tindak lanjut itu sendiri merupakan tanggung jawab
manajemen, akan tetapi auditor berkewajiban memantau pelaksanaan
rekomendasi yang telah dikembangkan bersama tersebut, guna mendorong
percepatan pelaksanaan tindak lanjut sesuai dengan yang telah rekomendasikan.

34. 31
BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Orang-orang yang berkecimpungan dalam manajemen sumber daya manusia
sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagaian
penting dari seluruh proses kekaryaan pegawai yang bersangkutan. Pentingnya
penilaian prestasi kerja yang rasional dan diterapkan secara obyektif terlihat pada
paling sedikit dua kepentingan.yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan
sendiri dan kepentingan organisasi.
Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh
karena itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi
karena keahlian atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi
kinerja karyawan. Selama ini banyak instansi Pemerintahan yang belum
mempunyai karyawan dengan kompetensi yang memadai, ini dibuktikan dengan
rendahnya produktivitas karyawan dan sulitnya mengukur kinerja karyawan di
lingkup instansi pemerintahan.

35. 32
DAFTAR PUSTAKA
- Digilid.unisby.ac.id
- Usepmulyana.blogspot.com,diakses 17 Nopember 2018
- Farunnica.blogspot.co.id
- Eprints.uny.ac.id
- Brigitalahutung.wordpress.com/pelaksanaa-audit-kinerja,di akses 20 Nopember
2018