Luận Văn Thạc Sĩ Nâng Cao Động Lực Làm Việc Cho Cán Bộ, Công Chức Ở Các Phòng Chuyên Môn Tại Ủy Ban Nhân Dân Quận 3 - Thành Phố Hồ Chí Minh đã chia sẻ đến cho các bạn nguồn tài liệu hoàn toàn hữu ích. Nếu các bạn có nhu cầu cần tải bài mẫu này vui lòng nhắn tin qua zalo/telegram : 0934.536.149 để được hỗ trợ tải nhé!

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÂM NGỌC MẪN
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNGCHỨC Ở CÁCPHÒNGCHUYÊNMÔNTẠIỦY BAN
NHÂNDÂN QUẬN3-THÀNHPHỐHỒCHÍMINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Tham khảo thêm tài liệu tại Trangluanvan.com
Dịch Vụ Hỗ Trợ Viết Thuê Tiểu Luận,Báo Cáo
Khoá Luận, Luận Văn
ZALO/TELEGRAM HỖ TRỢ 0934.536.149
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
LÂM NGỌC MẪN
NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ,
CÔNGCHỨC Ở CÁCPHÒNGCHUYÊNMÔNTẠIỦY BAN
NHÂNDÂN QUẬN3-THÀNHPHỐHỒCHÍMINH
Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số 8340403
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT
TP. Hồ Chí Minh – Năm 2022

3. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh
giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần
tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đề được trích dẫn và chú thích
nguồn gốc rõ ràng.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh
không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá
trình thực hiện (nếu có).
Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan của tôi.

4. MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ....................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.....................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU..............................................................3
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ..................................................................3
1.2.2. Mục tiêu cụ thể........................................................................3
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ..................................4
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu .............................................................4
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu.................................................................4
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................4
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính.........................................4
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng......................................4
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI....................................................................5
1.5.1. Ý nghĩa khoa học ....................................................................5
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn.....................................................................5
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN...........................................................6
TÓM TẮT CHƯƠNG 1............................................................................................7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ........................................................................8
2.1.1. Khái niệm về công chức .........................................................8
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc................................9

5. 2.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực................................ 10
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943) ... 10
2.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)............. 12
2.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964) ... 13
2.2. KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN.......................
2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước................................................... 15
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước................................................... 16
2.3. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU......................... 18
2.3.1. Các giả thiết nghiên cứu ....................................................... 18
2.3.1.1. Bản chất công việc................................... 18
2.3.1.2. Điều kiện làm việc ................................... 19
2.3.1.3. Đào tạo và phát triển............................... 20
2.3.1.4. Đánh giá kết quả công việc ...................... 21
2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ................................... 22
2.3.2. Mô hình nghiên cứu ............................................................. 22
TÓM TẮT CHƯƠNG 2.......................................................................................... 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.................................................. 25
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ......................................................... 25
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH........................................................... 26
3.2.1. Mã hóa và xây dựng thang đo............................................... 27
3.2.2. Bảng khảo sát........................................................................ 28
3.2.3. Tổng thế, kích thướt mẫu và chọn mẫu ................................ 29
3.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................. 30
3.2.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu................... 30
3.2.4.2. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu................... 30
3.2.4.3. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu.................... 30
3.2.4.4. Phân tích nhân tố EFA .............................. 31
3.2.4.5. Phân tích tương quan ................................ 31
3.2.4.6. Phân tích hồi quy....................................................... 31

6. 3.2.4.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA......... 32
TÓM TẮT CHƯƠNG 3............................................................................................ 33
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.............................................................. 34
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU ....................................................... 34
4.1.1. Tỷ lệ giới tính........................................................................ 35
4.1.2. Tỷ lệ vị trí công tác ............................................................... 35
4.1.3. Tỷ lệ trình độ......................................................................... 36
4.1.4. Tỷ lệ độ tuổi.......................................................................... 36
4.1.5. Tỷ lệ thời gian làm việc ........................................................ 37
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YÊU TỐ ĐỘC LẬP
THÔNG QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA........................................... 38
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố CV (Bản chất công việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha........................................... 38
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DK (Điều kiện làm việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha........................................... 38
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DT (Đào tạo, thăng tiến)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha........................................... 40
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DG (Đánh giá kết quả công
việc) thông qua phân tích Cronbach’s Alpha.................................. 40
4.2.5. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DN (Chính sách đãi ngộ)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha........................................... 41
4.2.6. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DL (Động lực làm việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha........................................... 42
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .................................. 43
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc các nhân tố
ảnh hưởng đến Động lực làm việc (Các biến thuộc các nhân tố độc
lập)44
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá thang đo Động lực làm việc
(Nhân tố phụ thuộc) ........................................................................ 47

7. 4.4. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN CÁC NHÂN TỐ............................ 49
4.5. TIẾN HÀNH PHÂN TÍCH HỒI QUY ........................................... 50
4.5.1. Kết quả chạy mô hình hồi quy.............................................. 51
4.5.2. Đánh giá và kiểm định mức độ phù hợp của mô hình .......... 53
4.5.3. Kiểm tra đa cộng tuyến......................................................... 54
4.5.4. Kiểm định tự tương quan ...................................................... 55
4.5.5. Kiểm định phân phối chuẩn của phần dư.............................. 55
4.5.6. Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính ................................. 57
4.6. PHÂN TÍCH T-TEST VÀ ANOVA CÁC NHÂN TỐ LIÊN QUAN
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC................................................................................. 58
4.6.1. Phân tích T-Test với nhân tố Giới tính ................................. 58
4.6.2. Phân tích ANOVA với nhân tố Vị trí công tác..................... 59
4.6.3. Phân tích ANOVA với nhân tố Trình độ .............................. 59
4.6.4. Phân tích ANOVA với nhân tố Độ tuổi................................ 60
4.6.5. Phân tích ANOVA với nhân tố Thời gian làm việc.............. 60
TÓM TẮT CHƯƠNG 4.......................................................................................... 62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................ 63
5.1. KẾT LUẬN ..................................................................................... 63
5.2. CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ............................................................... 64
5.2.1. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đào tạo, thăng tiến”....... 65
5.2.2. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Điều kiện làm việc”....... 67
5.2.3. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Đánh giá kết quả làm
việc”68
5.2.4. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Chính sách đãi ngộ” ...... 69
5.2.5. Các hàm ý quản trị liên quan đến “Bản chất công việc”....... 72
5.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU
TIẾP THEO 73
TÓM TẮT CHƯƠNG 5.......................................................................................... 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 75

8. PHỤ LỤC

9. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
HCNN Hành chính Nhà nước
UBND Ủy ban nhân dân

10. DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Nhân tố và nhân tố động viên...................................................................12
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Boeve (2007).......................................................16
Bảng 2.3: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) ....................................17
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu .....................27
Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát..............................................................34
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc ..................................38
Bảng 4.3: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 1..........................39
Bảng 4.4: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 2..........................39
Bảng 4.5: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo, thăng tiến ..................................40
Bảng 4.6: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết quả công việc .....................40
Bảng 4.7: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 1 .........................41
Bảng 4.8: Kết quả thống kê tổng nhân tố Chính sách đãi ngộ lần 2 .........................42
Bảng 4.9: Kết quả thống kê tổng nhân tố Động lực làm việc ...................................42
Bảng 4.10: Tổng hợp các nhân tố sau khi hoàn thành phân tích Cronbach’s Alpha 43
Bảng 4.11: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố độc lập ...................................44
Bảng 4.12: Kết quả phân tích phương sai trích các biến thuộc nhân tố độc lập .......45
Bảng 4.13: Kết quả xoay nhân tố ..............................................................................46
Bảng 4.14: Kiểm định KMO các biến thuộc nhân tố Động lực làm việc .................47
Bảng 4.15: Kết quả phương sai trích.........................................................................48
Bảng 4.16: Hệ số tải nhân tố .....................................................................................48
Bảng 4.17: Các nhân tố đưa vào phân tích tương quan ............................................49
Bảng 4.18: Kết quả phân tích tương quan.................................................................50
Bảng 4.19: Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy.......................................................51
Bảng 4.20: Kết quả mô hình hồi quy ........................................................................51
Bảng 4.21: Mức độ tác động các nhân tố..................................................................53
Bảng 4.22: Độ phù hợp của mô hình ........................................................................54
Bảng 4.23: Phân tích phương sai...............................................................................54
Bảng 4.24: Kiểm tra đa cộng tuyến...........................................................................55

11. Bảng 4.25: Tổng hợp các kết quả phân tích mô hình hồi quy...................................57
Bảng 4.26: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Giới tính.......................................58
Bảng 4.27: Giá trị trung bình Động lực làm việc theo Giới tính ..............................58
Bảng 4.28: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Vị trí công tác ..............................59
Bảng 4.29: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Trình độ .......................................59
Bảng 4.30: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Độ tuổi .........................................60
Bảng 4.31: Kết quả kiểm định ANOVA nhân tố Thời gian công tác .......................61
Bảng 5.1 Thống kê mô tả các nhân tố hồi quy..........................................................64

12. DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ HÌNH ẢNH
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow.....................................................................11
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất......................................................................23
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................25
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính (%).....................................................................................35
Hình 4.2: Tỷ lệ vị trí công tác (%) ............................................................................36
Hình 4.3: Tỷ lệ vị trí trình độ (%) .............................................................................36
Hình 4.4: Tỷ lệ độ tuổi (%) .......................................................................................37
Hình 4.5: Tỷ lệ thời gian làm việc (%)......................................................................37
Biểu đồ 4.1: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hóa ...............................56
Đồ thị 4.1: Đồ thị P-P plot của phần dư chuẩn hóa hồi quy......................................56
Đồ thị 4.2: Đồ thị phân tán Scatterplot......................................................................57

13. TÓM TẮT
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong
những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công
chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm
việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì
Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định
nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của
mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và
những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động
lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút.
Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành
nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và
thực tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố
Hồ Chí Minh”
Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết
hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
Quận 3.
- Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC
tại UBND Quận 3.
- Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3?

14. - Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của
CBCC tại UBND Quận 3.
Từ khóa: cán bộ - công chức, động lực, UBND Quận 3

15. ABSTRACT
In Vietnam, the process of changing from the centrally planned subsidized
economy to the market economy, especially the rapid growth of the integration
period in recent years, has been directly impacting on the motivation of civil servant
working on state administrative agencies. There is a fact that in the past, most of
civil servants are loyal to noblest ideals, for the Party for the People; the working
motivation of civil servant comes from mutual benefit, the need and benefit of each
person is for the common good, for the sake of all team; then at present, because of
the reverses of the market economy, the individualism has the condition for
developing and those petty intentions impacts on the pure working motivation
which leads to the gradual decrease in working motivation.
Based on the working experience in People's Committee of District 3 and
learning period in Ho Chi Minh City University of Economic, the author gained the
knowledge and experience to research the topic which the author think it is
necessary to the People's Committee of District 3's theories and practices. The topic
is "The improvement of working motivation for cadres - civil servants at
functional department in People's Committee of District 3 - Ho Chi Minh
City".
Using this topic, the author do the research and analysis of the elements
impactong on working motivation of cadres - civil servants in People's Committee
of District 3.
The thesis uses 2 methods which are qualitative research and quantitative
research.
The topic conduct some specific objectives as the followings:
- Determine the elements impacting on working motivation of cadres - civil
servants in People's Commitee of District 3.
- Evaluate levels of the elements impacting on working motivation of cadres -
civil servants in People's Commitee of District 3.

16. - Which element has impact on working motivation of cadres - civil servants
in People's Commitee of District 3?
- Which administrative implications are necessary to enhance working
motivation of cadres - civil servants in People's Commitee of District 3?
Keyword: cadres - civil servant, motivation, People' s Committee of District 3

17. 1
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Trong hoạt động lãnh đạo nhân sự thì động lực làm việc của người lao động là
một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống,
sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay
thất bại của tổ chức. Ở các cơ quan HCNN, xuất phát từ sứ mệnh cao cả của nền
công vụ là thực hiện các nhiệm vụ công có trách nhiệm cao nhất để phục vụ nhân
dân, động lực làm việc của công chức HCNN không chỉ được hiểu như là biểu hiện
cho sức sống, sự linh hoạt, hiệu lực, hiệu quả của thể chế hành chính nhà nước mà
còn mang tính đại diện để thực thi quyền lực nhà nước để đáp ứng yêu cầu của nền
công vụ phục vụ nhân dân.
Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho công chức ở các cơ quan
HCNN lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi
nền hành chính quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu
thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu
vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm
việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý
nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả
hơn ở khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự”
từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy
cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp
đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy,
tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc tình hình kinh tế - xã hội
ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực, tạo động lực cho công chức
HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và đòi
hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Ở Việt Nam, quá trình chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền
kinh tế thị trường, đặc biệt là sự phát triển nhanh chóng của thời kỳ hội nhập trong

18. 2
những năm gần đây đã và đang ảnh hưởng trực tiếp tới động lực làm việc của công
chức ở các cơ quan HCNN. Có một thực tế là trước kia, hầu hết mọi công chức làm
việc trong nền công vụ nhà nước đều trung thành với những lý tưởng cao đẹp, vì
Đảng, vì dân; động lực làm việc của công chức xuất phát từ lợi ích chung, xác định
nhu cầu, lợi ích của mình nằm trong cái chung của tập thể thì nay, do tác động của
mặt trái từ nền kinh tế thị trường, chủ nghĩa cá nhân có điều kiện phát triển và
những toan tính lợi ích hẹp hòi ảnh hưởng đến động cơ làm việc trong sáng, động
lực làm việc vì thế cũng cũng dần giảm sút.
Lý tưởng, niềm tin vào những giá trị tốt đẹp khi được phục vụ cộng đồng ở
khu vực nhà nước dần mất đi khiến không ít công chức rơi vào vòng xoáy của nền
“kinh tế thị trường”. Trong giai đoạn các công ty, các tập đoàn lớn bắt đầu thâm
nhập vào thị trường Việt Nam, họ tận dụng điểm mạnh của chúng ta thường tuyển
dụng những lao động giỏi, trẻ và sẵn sàng trả mức lương cao đối với những yêu cầu
của họ.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ
chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán
bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận.
Việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và đảm
bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Là khu vực trong điểm nhưng hiệu suất làm việc không cao, dẫn đến công tác
quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Nguyên nhân là do
thiếu động lực làm việc của công chức tại UBND Quận 3, những mục tiêu của từng
cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển của tập thể nói riêng cũng như bộ
máy hành chính nói chung.
Tại UBND Quận 3, vấn đề trẻ hóa và đổi mới đội ngũ CBCC đang được Ban
Lãnh đạo hết sức quan tâm cũng không tránh được tình trạng trên. Chỉ trong năm
2016 – 2018 đã có 3 công chức trẻ vừa được tuyển dụng mới đã xin nghỉ việc để
sang khu vực tư nhân. Kết quả đánh giá phân loại CBCC hằng năm , có 28% Cán
bộ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực, có 02 trường hợp

19. 3
bỏ việc và 02 trƣờng hợp thi trúng tuyển nhưng không vào làm. Năng lực và chất
lượng làm việc của cán bộ,công chức được đánh giá là chưa hiệu quả, chưa tận
dụng hết năng lực của công chức và chưa tạo được niềm đam mê trong công việc
cho công chức, điều này ảnh hưởng rất lớn đến mục tiêu của cơ quan. Lãnh đạo
UBND cũng đã nhận ra những vấn đề trên và thừa nhận rằng môi trường làm việc
tại UBND còn kém đã làm giảm sự nhiệt huyết và động lực cho nhân viên. Và
UBND quận cũng đã có nhiều chính sách để khuyến khích nhân viên làm việc: khen
thưởng, bổ nhiệm, lên lương trước thời hạn…đối với những cá nhân có thành tích
xuất sắc trong công tác.
Chính từ thực trạng và một phần biểu hiện tiêu cực của một bộ phận không
nhỏ CBCC trong các cơ quan HCNN nêu trên đã khiến cho vấn đề động lực và việc
tạo động lực làm việc cho các đơn vị HCNN càng trở thành chủ đề nóng bỏng hơn bao giờ
hết.
Qua thời gian công tác ở UBND Quận 3 và quá trình học tập tại trường Đại
học Kinh tế TP.HCM, tác giả đã tích lũy kiến thức và kinh nghiệm để tiến hành
nghiên cứu đề tài mà tác giả cảm nhận là cần thiết cả về phương diện lý luận và
thực tiễn cho UBND Quận 3 là đề tài “Nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
công chức ở các phòng chuyên môn tại Ủy ban nhân dân Quận 3 – Thành phố
Hồ Chí Minh”
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Thông qua đề tài, tác giả thực hiện việc nghiên cứu và phân tích các yếu tố tác
động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
Từ đó đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc của các CBCC
tại UBND Quận 3.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Đề tài thực hiện các mục tiêu cụ thể như sau:
- Xác định các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND
Quận 3.

20. 4
- Đánh giá mức độ của các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC
tại UBND Quận 3.
- Kiểm định sự khác biệt của các biến định tính (giới tính, vị trí công tác, trình
độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc.
- Qua mô hình nghiên cứu, đề xuất các hàm ý quản trị nhằm nâng cao động
lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu nêu trên, nội dung của đề tài cần trả lời
các câu hỏi như sau:
Những nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3 ?
Mức độ các yếu tố tác động đến động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3
như thế nào ?
Có hay không sự khác biệt giữa các biến định tính (giới tính, vị trí công tác,
trình độ, độ tuổi và thời gian làm việc) đối với động lực làm việc ?
Những hàm ý quản trị cần thiết nào nhằm gia tăng động lực làm việc của
CBCC tại UBND Quận 3 ?
1.3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các nhân tố tác động đến động lực làm việc CBCC tại
UBND Quận 3.
Đối tượng khảo sát là CBBC đang làm việc tại các phòng ban tại UBND Quận 3.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3.
1.4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Luận văn được thực hiện theo cả 2 phương pháp là nghiên cứu định tính kết
hợp phương pháp nghiên cứu định lượng.
1.4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính
Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước, đồng thời thực hiện thảo luận nhóm
các cán bộ, công chức hiện đang công tác tại các phòng chuyên môn thuộc UBND

21. 5
Quận 3 để hiệu chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức
nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện cơ
quan Nhà nước. Tác giả tiến hành thảo luận với 02 nhóm:
- Nhóm 01 là nhóm thuộc cán bộ lãnh đạo.
- Nhóm 02 là CBCC gồm các CBCC đang công tác tại các phòng chuyên môn.
1.4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng
Là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phỏng vấn
thông qua bảng câu hỏi được gửi đến trực tiếp cho CBCC, số lượng dự kiến bao
gồm 180 cán bộ, công chức đang công tác thuộc UBND Quận 3 3 (để đạt được kích
thước mẫu này, tác giả dự kiến phát đi 200 phiếu khảo sát). Sử dụng bảng hỏi với
thang đo Likert 05 mức độ.
Sau khi khảo sát dữ liệu được kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá bằng
phần mềm SPSS 20.0. Thang đo được đánh giá bằng phương pháp hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó phân tích tương
quan, phân tích hồi quy để xác định mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của CBCC.
1.5. Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI
1.5.1. Ý nghĩa khoa học
Xác định được mô hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của các
CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3. Các nhân tố này bao gồm: (1)
Bản chất công việc; (2) Điều kiện làm việc; (3) Đào tạo, thăng tiến; (4) Đánh giá kết
quả công việc; (5) Chính sách đãi ngộ. Đồng thời đánh giá được mức độ tác động
của từng nhân tố này đến động lực làm việc của các CBCC các phòng chuyên môn
tại UBND Quận 3.
1.5.2. Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở đánh giá sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của các
CBCC các phòng chuyên môn tại UBND Quận 3, có thể xác định được những yếu
tố nào tác động chính đến động lực làm việc của các CBCC các phòng chuyên môn
tại UBND Quận 3 để có phương pháp thúc đẩy động lực làm việc của đội ngũ

22. 6
CBCC và giúp cho Ban Lãnh đạo của Quận 3 có kế hoạch phát triển phù hợp đối
với đội ngũ CBCC tại UBND Quận 3.
1.6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Luận văn được thực hiện qua 5 chương
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

23. 7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Như vậy, trong chương 1, tác giả đã trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu,
các vấn đề liên quan như: Mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài cũng
như cấu trúc của đề tài.
Từ đó đi sâu vào các nghiên cứu đi trước để xây dựng và và hoàn chỉnh mô
hình nghiên cứu của luận văn.

24. 8
CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm về công chức
Khái niệm công chức phụ thuộc rất nhiều hệ thống chính trị và nền văn hóa
của mỗi quốc gia. Vì vậy mỗi quốc gia đều có khái niệm và định nghĩa khác nhau,
thậm chí ngay trong mỗi quốc gia, ở từng thời kỳ phát triển khác nhau, thuật ngữ
này cũng mang những nội dung khác nhau. Một số nước có quan niệm công chức
còn bao gồm cả những người làm việc trong các cơ quan dịch vụ cótính chất công cộng.
Tại Việt Nam, ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại kỳ họp thứ 4 Quốc hội khoá
XII, đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý
cao nhất từ trước đến nay và cắt nghĩa được rõ ràng hơn về các khái niệm cán bộ,
công chức. Tại Khoản 1 Điều 4 của Luật quy định:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (gọi
chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 đưa ra khái niệm công chức (Khoản 2 Điều 4)
như sau:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ

25. 9
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
2.1.2. Cơ sở lý thuyết về tạo động lực làm việc
* Khái niệm về động lực làm việc
Thuật ngữ “động lực” được sử dụng rộng rãi trong đời sống kinh tế - xã hội,
chẳng hạn như: động lực phát triển, động lực học tập, động lực làm việc, động lực
lao động..Tuy vậy, xung quanh khái niệm động lực còn có nhiều quan niệm và nhận
thức khác nhau. Tùy vào cách nhìn nhận, thực trạng xã hội mà các tác giả đi trước
đưa ra những định nghĩa riêng biệt về động lực.
Dưới góc độ triết học, một số tác giả đã xem xét động lực như là một yếu tố có
tác dụng thúc đẩy quá trình vận động và phát triển của xã hội. Tác giả Lê Hữu Tầng
(1997) cho rằng: “động lực là cái thúc đẩy, là cái làm gia tăng sự phát triển”. Lê Thị
Kim Chi (2002), “động lực là sức tác động, có khả năng kích thích, khởi động; có
năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc đẩy sự phát triển của con người và
xã hội”, hay “động lực phát triển xã hội là những nhân tố tác động tích cực, thúc
đẩy quá trình biến đổi, làm xuất hiệ cái mới trong sự vận động đi lên của xã hội”.
Dưới góc độ quản trị học, nhiều tác giả quan niệm động lực như là những yếu
tố có tác dụng thúc đẩy, khuyến khích, động viên con người nỗ lực lao động, làm
việc hướng tới mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Theo Maier và Lawler
(1973), động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Kreitner (1995),
động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục
đích nhất định. Higgins (1994), động lực là lực đẩy từ bên trong mỗi cá nhân để đáp
ứng các nhu cầu các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Bedeian (1993),động lực là sự cố
gắng để đạt được mục tiêu. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), động
lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất
nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người và môi trường sống và làm
việc của con người và môi trường sống và làm việc của con người”. Vụ Thị Uyên
(2007), “động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi
nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”.

26. 10
Trần Hữu Quang (2006), “động lực là cái thúc đẩy người ta đi đến một hành động
hoặc một cách ứng xử nào đó”.
Tuy còn có nhiều quan niệm khác nhau về động lực, song dưới góc độ của nhà
quản trị khoa học, đa số tác giả đều thống nhất ở chỗ: động lực là điều giúp tạo cho
con người nỗ lực làm việc để đạt được các mục tiêu nhất định. Biểu hiện của động
lực là sự đam mê, nỗ lực của mỗi cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Trên
cơ sở kế thừa, phát triển các quan niệm đã có, tác giả đưa ra quan niệm riêng về
động lực như sau: động lực của con người là sự tác động tổng hợp của các yếu tố
(vật chất và tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích sự hăng say, nỗ lực hoạt
động, làm việc của mỗi con người nhằm hoàn thành mục tiêu của cá nhân và từ đó
đạt được mục tiêu chung của tổ chức. Khi con người có động lực tốt, họ sẽ có quyết
tâm hơn, tự giác hơn, có sự hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc nhằm
hoàn thành những mục tiêu đề ra
2.1.3. Các học thuyết liên quan đến động lực
2.1.3.1. Thuyết nhu cầu của A. Maslow (1943)
Maslow lập luận rằng hành vi của mỗi cá nhân tại một thời điểm nào đó
thường được quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Bởi vậy, điều quan
trọng nhất đối với các nhà quản lý là phải biết được nhu cầu thông thường quan
trọng nhất.
Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có hai cấp: Cấp cao và
cấp thấp. Cấp thấp bao gồm các nhu cầu sinh học và an toàn. Cấp cao gồm những
nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác nhau giữa hai loại nhu cầu này
là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài con người.

27. 11
Hình 2.1: Tháp nhu cầu của A.Maslow
(Nguồn: A.Maslow (1943))
- Nhu cầu sinh học: Là các nhu cầu thường ngày của cơ thể hoặc nhu cầu sinh
lý của con người bao gồm như ăn uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con
người thoải mái, ... Đây là bậc nhu cầu thấp nhất, bậc nhu cầu cơ bản.
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản tức các
nhu cầu này không còn điều khiển suy nghĩ và hạnh động của họ nữa, khi đó các
nhu cầu an toàn, an nhinh sẽ xuất hiện. Nhu cầu an toàn hiện diện trong cả vật chất
và tinh thần. Và rõ nét thông qua các mong muốn về sự ổn định cuộc sống.
- Nhu cầu xã hội: Đó là nhu cầu mong muốn là một thành viên của tập thể,
một tổ chức nào đó, hoặc nhu cầu về tình cảm yêu thương. Nhu cầu này hiện diện
qua quá trình giao tiếp như viêc tìm kiếm, kết bạn, lập gia đình, tham gia các công
tác cộng đồng, tham gia câu lạc bộ, làm việc nhóm...
- Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình. Nó bao gồm những nhu cầu như sự
khen thưởng, phần thưởng trong công việc hay xã hội, sự thăng tiến...Khác với các
nhu cầu trên, thì nhu cầu được tôn trọng không chỉ là sự hài lòng bên trọng mà nó
còn phụ thuộc vào những thông tin phản hồi từ bên ngoài.

28. 12
- Nhu cầu tự khẳng định: Đây là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong
thang đo bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển cá nhân và tự
hoàn thiện các năng lực của mình thành hiện thực, sử dụng hết khả năng để tự
khẳng định mình, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới có y nghĩa, nhu cầu
sáng tạo, tạo ra quyền lực.
Khi con người được thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp với một mức độ nhất định
thì họ sẽ tìm một nhu cầu cao hơn. Nếu tổ chức vẫn sử dụng các phương thức
khuyến khích như cũ thì hiệu quả công việc không những thấp mà còn gây ra sự
nhàm chán, không muốn tiếp tục gắn bó làm việc với tổ chức. Ngược lại, tổ chức
quan tâm đến những nhu cầu cấp bậc cao hơn của người lao động thì hiệu quả sẽ
nâng cao rõ rệt. Do đó, các nhà quản trị phải liên tục xem những nhu cầu nào sẽ
thúc đẩy nhân viên làm việc và bằng cách nào để thúc đẩy họ.
2.1.3.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Học thuyết này được phân ra làm hai nhóm nhân tố có tác dụng tạo động lực:
- Nhóm nhân tố thúc đẩy: là các tác động bên trong của công việc tạo nên sự
thỏa mãn. Đặc điểm của nhóm này là nếu không được thỏa mãn thì dẫn đến việc
chán nản, không hứng thú trong công việc và dẫn đến bất mãn của người lao động.
- Nhóm nhân tố duy trì: là các nhân tố thuộc về môi trường làm việc. Nếu các
yếu tố này được xây dựng, phát huy tố sẽ có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn
trong công việc của người lao động.
Bảng 2.1: Nhân tố và nhân tố động viên
Các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên
1. An toàn 1. Phát triển
2. Địa vị 2. Tiến bộ
3. Các mối quan hệ với cấp dưới 3. Trách nhiệm
4.Cuộc sống cá nhân 4. Công việc
5. Quan hệ với đồng nghiệp 5. Nhận biết
6. Mức lương 6. Thành tựu
7. Điều kiện làm việc

29. 13
8. Mối quan hệ với cấp trên
9. Sự giám sát
10. Chính sách và quản trị của công ty
(Nguồn: Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959))
Theo lýthuyết này, hai nhóm yếu tốtrên có thể phân chiathành các nhóm như sau:
Hài lòng cao + Động lực cao: Tình hình lý tưởng mà nhân viên rất chủ động
và có vài khiếu nại.
Hài lòng cao + Động lực thấp: Người lao động có vài khiếu nại, nhưng động
lực làm việc không cao. Công việc chỉ được xem là tiền lương được trả.
Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động lực nhưng có rất nhiều
khiếu nại. Ví như là công việc rất hấp dẫn và đầy thử thách nhưng mức lương và
công cụ hỗ trợ làm việc không tương xứng.
Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viên
không có động lực làm việc và có rất nhiều khiếu nại.
Tuy nhiên, học thuyết của Herzberg còn có một số hạn chế như phạm vi
nghiên cứu hẹp, đề cập đến sự khác biệt về cá nhân còn hạn chế, không nói rõ quan
hệ giữa sự thỏa mãn của người lao động trong công việc với tạo động lực. Herzberg
đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn và năng suất, nhưng phương
pháp luận nghiên cứu mà ông sử dụng lại chỉ xem xét đến sự thỏa mãn công việc,
chứ không xem xét đến năng suất. Để cho nghiên cứu này thích hợp hơn cần phải
đưa ra giả thuyết là có mối quan hệ mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và năng suất.
2.1.3.3. Lý thuyết kỳ vọng của V.Vroom (1964)
Một cách tiếp cận khác để giải thích động cơ thúc đẩy lao động, giải thích xem
con người được thúc đẩy bằng cách nào là lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.
Năm 1964, thuyết kỳ vọng của GS.TSKH. Vroom thuộc trường đại học Michigan
(Hoa Kỳ) đưa ra một lý thuyết tạo động cơ làm việc trong tổ chức, bổ sung cho lý
thuyết về tháp nhu cầu của Maslow. Vroom chủ yếu tập trung vào nghiên cứu kết
quả tách biệt giữa sự nỗ lực, hành động và kết quả. Ông nhận định, mỗi cá nhân
trong tổ chức sẽ hành động theo một cách riêng biệt dựa trên những kỳ vọng của cá
nhân. Và kết quả đó sẽ đến với họ, tức là những kỳ vọng trong tương lai.

30. 14
Vroom đặt ra ba vấn đề:
- Quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể đạt những thành quả
thực hiện khác nhau.
- Mức độ thực hiện công việc khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần
thưởng khác nhau.
- Kết quả thực hiện công việc khác nhau lượng giá trị khác nhau.
Vroom đã đưa ra công thức để xác định động lực cá nhân:
M = E × I × V (2.1)
Trong đó:
M: Động lực làm việc (Motivation).
E: Kỳ vọng (xác suất mà cá nhân ấn định cho một nỗ lực làm việc với một
mức thành tích nhất định. E = 0 khi cá nhân nghĩ họ không thể đạt được mức thành
tích, E = 1 khi họ hoàn toàn chắc chắn có thể đạt được mức thành tích).
I: Phương tiện (xác suất mà cá nhân ấn định cho một mức thực hiện công việc
có thể đạt được để đem lại các kết quả tương ứng. I có thể từ 1 (hoàn toàn chắc chắn
về quan hệ giữa thành tích với phần thưởng tương ứng) đến 0 (không có cơ hội có
phần thưởng khi có kết quả).
V: Giá trị (lượng giá trị mà cá nhân gắn với các kết quả khác nhau. V có thể
giao động từ -1 (kết quả hoàn toàn không mong muốn) đến +1 (kết quả hoàn toàn
mong muốn).
Như vậy, để tạo tạo động lực, cần phải tối đa hóa E, I, V bằng cách làm cho
người lao động hiểu mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực với thành tích, thành tích với
kết quả và phần thưởng, và các phần thưởng đó phải hấp dẫn với bản thân họ. Từ đó
yêu cầu đặt ra cho người quản lý phải hiểu rõ nguyên nhân để tạo điều kiện phát
tích cực động lực làm việc cho người lao động.
Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom còn một số hạn chế, không phải bất kỳ
ai nỗ lực hết mình đều sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt
được phụ thuộc vào nhiều yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người lao
động, điều kiện làm việc của tổ chức, …

31. 15
2.2. KHẢO LƯỢC CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN
2.2.1. Các nghiên cứu ngoài nước
- Nghiên cứu của Arshadi (2010) về thỏa mãn nhu cầu, động lực làm việc và
hiệu suất công việc của nhân viên trong ngành công nghiệp ở Iran, nghiên cứu đã sử
dụng thuyết sự tự quyết là lý thuyết nền để kiểm định mối quan hệ giữa quyền tự
chủ, thỏa mãn nhu cầu, động cơ làm việc và hiệu suất công việc. Nghiên cứu đã sử
dụng mô hình cấu trúc tuyền tính SEM, kết quả cho thấy hiệu suất công việc đạt
được nếu nhân viên được thỏa mãn các nhu cầu mà họ mong đợi, điều đó hình
thành động cơ tốt để thực hiện công việc tiếp theo. Nghiên cứu này chỉ kiểm tra mối
quan hệ giữa thỏa mãn nhu cầu với động lực và hiệu suất công việc, trong khi đó
mối quan hệ giữa động lực và hiệu suất công việc vẫn chưa được kiểm chứng.
- Nghiên cứu của Guo (2007), về chủ đề "Thuyết sự tự quyết về động lực và
hệ thống quản lý hiệu suất". Mục tiêu của nghiên cứu là hệ thống phần thưởng sẽ
thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, và hệ thống khen thưởng này sẽ giúp cho
nhân viên sẵn lòng chia sẻ tri thức, kỹ năng cho đồng nghiệp và mức độ tổn thương
của họ ít hơn so với hệ thống phần thưởng không rõ ràng. Nghiên cứu này đã sử
dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mô hình lý thuyết. Kết quả
nghiên cứu đã cho thấy rằng nhân viên được thúc đẩy bởi động cơ tự chủ đối với
công việc như (a) khi hệ thống khen thưởng được thực thi bởi chiến lược của tổ
chức, (b) khi nhân viên tham gia vào việc quyết định lựa chọn biện pháp khen
thưởng hiệu quả và (c) khi truyền đạt từng mục tiêu rõ ràng đến nhân viên. Kết quả
cũng cho thấy, biến lợi ích của người lao động sẽ kiểm soát động cơ làm việc của
họ. Ngoài ra, kết quả cũng cho thấy động cơ tự chủ của người lao động có mối quan
hệ dương với mức độ nhận thức về tầm quan trọng của việc chia sẻ kiến thức và kỹ
năng mới. Nghiên cứu này đã giải thích tốt mối quan hệ giữa hệ thống khen thưởng
và động lực làm việc của nhân viên.
- Nghiên cứu của Boeve (2007): Boeve đã thực hiện cuộc nghiên cứu các yếu
tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ
trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).

32. 16
Theo đó nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại
gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài
gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp. Mô hình nghiên
cứu này được thể hiện như sau:
Bảng 2.2: Thuyết hai nhân tố của Boeve (2007)
Nhân tố nội tại Nhân tố bên ngoài
- Bản chất công việc
- Đào tạo, thăng tiên
- Lương
- Đồng nghiệp
- Cấp trên
Động lực làm việc
(Nguồn: Boeve (2007))
Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố đối với động lực làm việc đã
cho thấy các nhân tố:mối quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, đào tạo và
thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc, các nhân tố như sự hỗ
trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc
của các giảng viên.
Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài các nhân tố là mối quan hệ với đồng
nghiệp, bản chất công việc đào tạo và thăng tiến, lương và sự hỗ trợ của cấp trên,
thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên
(càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Thời gian công
tác có ảnh hưởng đến động lực làm việc trong trường hợp này là do tính đặc thù của
công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tốảnh hưởng được xét trong
nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực
làm việc nói chung.
2.2.2. Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy và Trần Kim Dung (2011) về chủ đề
thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích nhân
tố khẳng định CFA với số quan sát 445 cán bộ nhân viên đang làm việc ở TP.HCM.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên gồm 4 thành phần là (1)

33. 17
sự phù hợp công việc, (2) chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý, (3) quan hệ tốt trong
công việc, và (4) thương hiệu tổ chức. Trong đó, chính sách, chế độ đãi ngộ hợp lý
là một thành phần quan trọng trong thang đo động viên nhân viên. Nghiên cứu này
được xem là nghiên cứu nền tảng khơi nguồn cho các nghiên cứu tiếp theo về động
cơ làm việc. Bởi nghiên cứu về động cơ trước đó dường như là khan hiếm và rất ít
xuất hiện.
Nghiên cứu của Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), đề tài “Phân tích các nhân tố
ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức: Trường hợp nghiên
cứu quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ”. Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các
yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức, viên chức và đề xuất những
chính sách gia tăng động lực làm việc cho nhân viên khu vực công. Nghiên cứu đã
điều tra 250 cán bộ, công chức, viên chức ở 10 đơn vị sự nghiệp. Phương pháp phân
tích là phân tích nhân tố và hồi quy đa biến. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có 5
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là (1) sự quan tâm và thừa
nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp; (2) quan hệ xã hội; (3) bản chất công việc; (4) yếu
tố vật chất; (5) cơ hội học tập và thăng tiến. Nghiên cứu này đã xác định được 5 yếu
tố tác động đến động lực dựa trên thuyết nhu cầu của Maslow. Nhưng thuyết nhu
cầu của Maslow đã được điều chỉnh bởi Nevis (1983) dựa trên hoàn cảnh xã hội ở
Trung Quốc, tác giả đã áp dụng lại cho thị trường Việt Nam mà không có sự điều chỉnh.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015) cho rằng để nâng cao động
lực cho các công chức nhà nước cần thiết phải nâng cấp điều kiện làm việc, môi
trường làm việc, cải tiến chính sách lương, đánh giá kết quả công việc và có nhiều
chính sách đào tạo bồi dưỡng công chức.
Bảng 2.3: Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương Lan (2015)
STT Nhân tố Chiều hướng tác động
01 Điều kiện làm việc +
02 Môi trường làm việc +
03 Chính sách lương +
04 Đánh giá kết quả công việc +

34. 18
05 Đào tạo, bồi dưỡng +
(Nguồn: Nguyễn Thị Phương Lan (2015))
Động lực làm việc ở Việt Nam được xem là một chủ đề khan hiếm, ít xuất
hiện bởi chủ đề này mới bắt đầu được khám phá bởi một số nhà nghiên cứu vào
năm 2009, và năm 2010. Phần lớn, nghiên cứu về động lực làm việc chỉ dừng lại ở
việc kiểm định mô hình lý thuyết đã được xây dựng bởi các nhà nghiên cứu ở Châu
Âu. Trong khi đó, các nghiên cứu này chưa dựa trên nền tảng về kinh tế, chính trị
và văn hóa ở Việt Nam.
Tổng quan tình hình nghiên cứu của nước ngoài về động lực làm việc cho
thấy, chủ đề này đã và đang được phát triển ở nhiều khía cạnh và lĩnh vực khác
nhau. Tuy nhiên, số lượng nghiên cứu thực hiện dựa trên cách tiếp cận về văn hóa là
rất ít. Theo Triandis (1993) cho rằng văn hóa là một biến điều chỉnh lớn đối với
động cơ ở những quốc gia có nền văn hóa đặc thù. Trong khi đó, Việt Nam được
xem là quốc gia có sự khác biệt về văn hóa so với các nước phương Tây. Vì vậy,
thật cần thiết phải điều chỉnh động lực làm việc dựa trên nền tảng hoàn cảnh xã hội
đặc thù về phương diện văn hóa ở Việt Nam.
2.3. MÔ HÌNH VÀ CÁC GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU
2.3.1. Các giả thiết nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và các mô hình nghiên đã đề
cập, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với
biến phụ thuộc là động lực làm việc của các CBCC đang làm việc tại các phòng ban
tại UBND Quận 3 và 5 biến độc lập là: Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào
tạo và phát triển, đánh giá kết quả công việc và chính sách đãi ngộ. Các biến này
được lấy từ mô hình của Boeve (2007), và Nguyễn Ngọc Phương Lan (2015).
2.3.1.1. Bản chất công việc
Bản chất công việc bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc như tính chất
công việc, thiết kế công việc, vị trí, tầm quan trọng và khả năng phát triển nghề
nghiệp của công việc, cơ hội thăng tiến của công việc… có tác động đến thái độ,
nhận thức và nỗ lực của nhân viên.

35. 19
Bản chất công việc luôn có ảnh hưởng đáng kể đến động lực làm việc của
nhân viên. (Larwood (1984); Landy (1989); Luthans (2006); Griffin and Moorhead
(2009). Robbins và cộng sự (2003) cũng đề cập đến công việc như là mức độ công
việc cung cấp cho các cá nhân những nhiệm vụ thú vị, cơ hội được học tập, phát
triển cá nhân, cơ hội để có trách nhiệm và chịu trách nhiệm về kết quả công việc.
Theo Homlles (1968), bản chất công việc như là một vị thuốc tạo nên động lực
cho nhân viên chạy đua với công việc, bới chính nó sẽ có sự tương ứng với mỗi
người lao động trong chính bản thân họ, hay nói cách khác, bản chất công việc phần
nào sẽ giúp họ phát huy được tinh thần làm việc để vươn đến vị trí tốt hơn, cả về
kinh nghiệm và tài chính mà họ nhận được.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên
cần phải xem xét đến nhân tố bản chất công việc.
Giả thuyết H1: Bản chất công việc có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
2.3.1.2. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là một khái niệm tổng quát bao gồm tất cả những gì có tác
động trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển và nâng cao năng lực làm việc của người
lao động. Điều kiện làm việc là nhân tố quan trọng, ảnh hưởng đến mức độ tiêu hao
sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.
Theo Bimal Rath (2014), điều kiện làm việc bao hàm tất cả những điều kiện
bên trong và bên ngoài của nơi làm việc, nó có vai trò trang trí và tô đậm thêm nét
sinh động trong công việc của chính người lao động. Vì thế, nó tạo một động lực
thúc đẩy tinh thần nâng cao năng suất, hiệu quả công việc của chính mỗi bản thân
người lao động.
Môi trường làm việc tốt và đảm bảo chất lượng là một trong những nhân tố
quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán bộ, công chức, viên chức… cũng
như quyết định đến thành quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Với một tổ chức có điều kiện làm việc tốt, thì lúc này điều kiện làm việc trở
thành một lợi thế của tổ chức bởi nó giúp tạo nên vô số lợi ích, sáng tạo, đó có thể
là sự sáng tạo trong ý tưởng, sáng tạo trong cách thức công việc, sáng tạo trong kế

36. 20
hoạch thực thi công việc,... và cứ thế, điều kiện làm việc tốt tạo thêm nhiều động
lực để người lao động say mê với nghề của mình nhiều hơn bao giờ hết.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của nhân viên
cần phải xem xét đến nhân tố điều kiện làm việc.
Giả thuyết H2: Điều kiện làm việc có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
2.3.1.3. Đào tạo và phát triển
Theo Zahid (2013), đào tạo được xem như là một phương tiện hữu ích để đối
phó với những thay đổi được thúc đẩy bởi sự đổi mới, cạnh tranh thị trường, cơ cấu
tổ chức và quan trọng nhất là nó đóng một vai trò quan trọng để nâng cao hiệu suất
lao động. Đào tạo sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn.
Đào tạo là một nhân tố động lực trong đó tăng cường sự hiểu biết của người lao
động đối với công việc để nhân viên trở nên thành thạo hơn trong công việc của họ
và họ có thể cho kết quả thực hiện công việc tốt hơn.
Acton và Golden (2002), đào tạo sẽ tạo thêm nhiều thuận lợi cho việc cập nhật
các kỹ năng làm việc và tăng động lực làm việc.
Bên cạnh nhu cầu đào tạo, các nhân viên khi đi làm còn có nhu cầu được phát
triển và thăng tiến, luôn mong muốn có một địa vị cao hơn trong tập thể. Khi tổ
chức tạo cho họ cơ hội thăng tiến, phát triển, họ sẽ cố gắng hết mình trong thực hiện
nhiệm vụ để đạt được vị trí đó. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng sự
thăng tiến hợp lý chính là việc dùng sự thăng tiến để kích thích, thúc đẩy, nâng cao
tính tích cực làm việc của người lao động.
Chính vì vậy, nhân tố đào tạo và phát triển là một trong những nhân tố quan
trọng trong việc phân tích và đánh giá động lực làm việc của nhân viên.Đào tạo và
phát triển hiệu quả thực sự là một sự đầu tư khôn ngoan trong phát triển nguồn nhân
lực của một tổ chức, với lợi nhuận trước mắt và dài hạn.
Giả thuyết H3: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.

37. 21
2.3.1.4. Đánh giá kết quả công việc
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và
chính thức tình hình thực hiện công việc của người (nhóm người) lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thỏa thuận về sự đánh giá
đó với người lao động. Đây thực chất là việc so sánh tình hình thực hiện công việc
của chính người (nhóm người) lao động so với yêu cầu đề ra của tổ chức. Hệ thống
điểm đánh giá kết quả công việc đầu tiên được phát triển vào những năm 1920, và
các hiệp hội sử dụng lao động đã góp phần rất lớn vào việc hoàn thiện nó để thúc
đẩy tinh thần làm việc đối với người lao động.
Fey et al. (2009) đã nhận định rằng hoạt động quản lý nhân sự bao gồm đánh
giá hiệu quả công việc là đòn bẩy thông qua đó kích thích nhân viên làm việc.
Theo Lindner (1998), đánh giá đầy đủ thực hiện công việc là nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả đánh giá công việc càng chính xác càng kích thích người lao động làm
việc, tăng lòng tin của người lao động, vì thế tạo động lực cho người lao động nâng
cao năng suất làm việc, hiệu quả lao động. Ảnh hưởng của việc đánh giá kết quả
công việc đến động lực làm việc đã được chứng minh bởi các nghiên cứu cụ thể.
Nhiều tổ chức đã sử dụng việc đánh giá kết quả công việc vào việc thúc đẩy động
lực việc làm tại đơn vị của mình.
Đánh giá thực hiện công việc thực sự là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn luôn được thực hiện trong tất cả các tổ chức, không chỉ phục vụ
nhiều mục tiêu quản lý nhân sự mà còn trực tiếp cải thiện sự thực hiện công việc
của người lao động.
Nó là chiếc cầu nối giữa nhà quản lý và người lao động, vừa gắn bó mật thiết
với lợi ích cá nhân, vừa là cơ sở để nhà quản lý đưa ra các chính sách lương,
thưởng, đào tạo phát triển, sự thăng tiến cho nhân viên của mình. Nếu được thực
hiện một cách công bằng, minh bạch sẽ giúp tổ chức vừa đạt kết quả cao trong hoạt
động, vừa có được đội ngũ nhân viên trung thành và muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức, nhiệt tình, tận tâm hết lòng với công việc.

38. 22
Chính vì vậy, trong việc nghiên cứu và phân tích động lực làm việc của CBCC
cần phải xem xét đến nhân tố đánh giá kết quả công việc.
Giả thuyết H4: Đánh giá kết quả công việc có tác động cùng chiều đến
động lực làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
2.3.1.5. Chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ gồm tiền lương và phúc lợi. Tiền lương là một khoản tiền
mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi người lao động hoàn thành
một công việc nhất định. Tiền lương trong nghiên cứu này được hiểu là tất cả các
khoản thu nhập bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng…
Theo Abhishek Mittal (2014), các tổ chức cần phải chú trọng hơn đến những
chính sách đãi ngộ toàn diện, từ lương, các khoản phúc lợi đến các cơ hội phát triển
nghề nghiệp, chế độ làm việc theo thời gian linh hoạt, …
Đãi ngộ có thể tạo động lực cho người lao động có hiệu quả hơn, nhưng không
phải nhất thiết phải được hoàn trả tương ứng. Đãi ngộ cũng có thể là lời khen ngợi
hoặc công nhận. Tuy nhiên, đãi ngộ có thể có hiệu quả trong việc tạo động lực lâu
dài và nâng cao năng suất công việc, chẳng hạn như tăng lương hay thăng chức.
Chính vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu nhân tố chính sách đãi ngộ khi phân
tích động lực làm việc của nhân viên.
Giả thuyết H5: Chính sách đãi ngộ có tác động cùng chiều đến động lực
làm việc của CBCC tại UBND Quận 3.
2.3.2. Mô hình nghiên cứu
Tổng hợp các nghiên cứu của các tác giả đi trước trên cơ sở chính là nghiên
cứu của Boeve (2007) và Nguyễn Thị Phương Lan (2015). Để phù hợp với thực
trạng công chức tại UBND Quận 3, cũng như điều kiện hiện tại của Việt Nam, tác
tổng hợp và đưa mô hình nghiên cứu để thực hiện bảng khảo sát phục vụ cho nhiệm
vụ nghiên cứu luận văn thạc sĩ bao gồm 6 biến quan sát như sau như sau:

39. 23
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
H1 +
BẢN CHẤT CÔNG VIỆC
H2 +
ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
H3 +
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ
CÔNG CHỨC
H4 +
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
H5 +
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ

40. 24
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, tác giả đã trình bày các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên
cứu, tóm tắt kết quả các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành tổng
hợp các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của CBCC các phòng ban tại
UBND Quận 3 và đề xuất mô hình nghiên cứu.
Với đề tài nghiên cứu này, tác giả đã đề xuất 5 yếu tố tác động đến động lực
làm việc của CBCC các phòng ban tại UBND Quận 3, đó là:
- Điều kiện làm việc
- Bản chất công việc
- Đánh giá kết quả công việc
- Chính sách đãi ngộ
- Đào tạo và thăng tiến

41. 25
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Thang đo đề xuất
Thang đo Điều chỉnh thang đo Thảo luận nhóm
Cronbach s Alpha
Loại các biến có thang đo biến tổng < 0,3.
Kiểm tra hệ số Cronbach s Alpha ≥ 0.6
Phân tích nhân tố EFA
Xem xét các trị số cần thiết như KMO, phương sai trích, giá trị riêng
- Trọng số nhân tố ≥ 0.5
Thang đo hoàn chỉnh
Mô hình hồi quy
- Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
- Kết quả và mô hình hồi quy
Kết luận và kiến nghị
CHƯƠNG 3
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trong chương 3, tác giả sẽ trình bày các vần đề lý thuyết cơ bản trong việc
phân tích dữ liệu như quy trình nghiên cứu, các thang đo, các phép phân tích (thống
kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích
tương quan, mô hình hồi quy, kiểm định T-test và ANOVA).
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như hình nều trên, bao gồm các bước cụ
thể như: Xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu, tìm hiểu các vấn đề lý thuyết và

42. 26
các nghiên cứu đi trước, trên cơ sở đó, tác giả tiến hành xây dựng đề cương và thiết
kế bảng khảo sát. Từ đó, tác giả tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu và chạy kết quả
phân tích cũng như đề xuất các kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc đối với
CBCC tại các phòng ban ở UBND Quận 3.
3.2. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Nghiên cứu định tính dựa trên nghiên cứu của các tác giả trước về nâng cao
động lực làm việc của CBCC các phòng ban tại UBND Quận 3 để xác định các yếu
tố nào tác động đến động lực làm việc, xác định thang đo (phụ lục 1).
Tiến hành dịch thang đo, thảo luận tay đôi gồm 10 thành viên là công chức công
tác tại UBND Quận 3 để trao đổi, nhận xét về các loại văn hóa tổ chức và động lực
phụng sự công sao cho phù hợp tình hình thực tế địa phương (phụ lục 2). Từ đó điều
chỉnh thang đo, hoàn chỉnh bảng hỏi.
Nhằm mã hoá các biểu hiện đặc trưng trong nghiên cứu, thang đo là công cụ
thích hợp để thuận lợi trong việc xử lý dữ liệu, phục vụ cho việc phân tích định lượng
các vấn đề nghiên cứu.
Quá trình xây dựng thang đo các biến, được nghiên cứu dựa trên những lý
thuyết cơ bản và thang đo của các nghiên cứu trước, chỉnh sửa phù hợp với mục đích
và đối tượng nghiên cứu. Ngoại trừ phần nhân khẩu học, các biến trong bảng câu hỏi
được đo lường bằng thang đo Likert trên thang điểm 5 để xác định câu trả lời của cán bộ
công chức.
- Kết quả của nghiên cứu định tính
Tổng hợp ý kiến các thành viên tham gia thảo luận cho thấy, các thành viên
trong nhóm thảo luận đều thống nhất khẳng định rằng:
Thứ nhất, mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với CBCC
tại các phòng ban ở UBND Quận 3 được tác giả đề xuất đã phản ánh tương đối đầy
đủ các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với CBCC tại các phòng ban ở
UBND Quận 3.
Thứ hai, các thang đo để đo lường được phát triển trong thang đo nháp đã phản
ánh được các thuộc tính cơ bản của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu.

43. 27
3.2.1. Mã hóa và xây dựng thang đo
Để thực hiện việc phân tích đánh giá động lực làm việc đối với CBCC tại các
phòng ban ở UBND Quận 3, tác giả đã thực hiện nghiên cứu các nhân tố bao gồm:
Bản chất công việc, điều kiện làm việc, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả công
việc và chính sách đãi ngộ.
Tương ứng với mỗi nhóm nhân tố là các thang đo cụ thể nhằm khảo sát, đánh
giá từ mức độ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý được tác giả nghiên
cứu, tổng hợp và tham khảo ý kiến các chuyên gia và được trình bày trong bảng dưới
đây.
Bảng 3.1: Các thang đo thuộc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu
Nhân tố Mã hóa Thang đo Nguồn
Bản chất
công
việc
CV1
Công việc phù hợp với trình độ chuyên
môn và kỹ năng được đào tạo của
anh/chị
Hackman &
Oldham (1974),
Bellingham
(2004)
CV2
Khối lượng công việc của anh/chị hợp
lý
CV3
Công việc giúp phát huy tính sáng tạo
của anh/chị
CV4
Công việc của anh/chị có nhiều thử
thách và thú vị
Điều
kiện
làm việc
DK1
Nơi làm việc của anh/chị đảm bảo sự an
toàn và thoải mái
Shaemi Barzoki
và cộng sự
(2012), Teck-
hong &
Waheed (2011)
DK2
Anh/chị được trang bị đầy đủ trang thiết
bị cần thiết cho công việc
DK3 Thời gian làm việc của anh/chị phù hợp
DK4
Công việc của anh/chị không bị áp lực
cao

44. 28
Đào tạo,
thăng
tiến
DT1 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến
Thomson,
Dunleavy và
Bruce (2002),
Drafke và Kossen
(2002)
DT2
Cơ hội thăng tiến công bằng cho mọi
người
DT3
Anh/chị được khuyến khích, tạo điều
kiện học tập nâng cao kiến thức/ kỹ
năng
Đánh
giá kết
quả
công
việc
DG1
Cơ quan công tác của anh/chị đánh giá
thành tích kịp thời và đầy đủ
Lindner (1998),
Fey et al. (2009)
DG2
Cơ quan công tác thực hiện đánh giá
công bằng giữa các công chức
DG3 Các tiêu chí đánh giá hợp lý, rõ ràng
Chính
sách đãi
ngộ
DN1
Tiền lương tương xứng với kết quả làm
việc
Netemeyer
(1997),
Marko Kukanja
(2012)
DN2
Tiền lương đủ để đáp ứng các nhu cầu
của cuộc sống
DN3 Các khoản phụ cấp đảm bảo hợp lý
DN4 Các chế độ thanh toán đảm bảo kịp thời
DN5
Cơ quan công tác đóng đầy đủ các loại
bảo hiểm theo quy định
DN6
Cơ quan công tác giải quyết tốt chế độ
phép, ốm đau, thai sản...
Động lực
làm việc
DL1 Anh/chị hứng thú với công việc hiện tại
Abby M. Brooks
(2007)
DL2
Anh/chị cảm thấy tự hào, hãnh diện khi
làm việc tại cơ quan công tác
DL3
Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với
cơ quan công tác
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
3.2.2. Bảng khảo sát
Nội dung Bảng khảo sát dự kiến gồm 3 phần chính như sau:

45. 29
Phần I: Giới thiệu mục đích khảo sát
Phần II: Bao gồm những câu hỏi phân loại cán bộ, công nhân viên theo giới
tính, vị trí công tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.
Phần III: Bao gồm những câu hỏi về các tiêu chí về các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên; Thang điểm Likert với 5 cấp độ được dùng để đo
lường tất cả các nhân tố tạo động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa từ điểm 1 “hoàn
toàn không đồng ý” đến điểm 5 “hoàn toàn đồng ý” ..
3.2.3. Tổng thế, kích thướt mẫu và chọn mẫu
Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu thì việc lựa chọn cỡ mẫu thích hợp là rất
cần thiết. Về nguyên tắc cỡ mẫu càng lớn thì kết quả nghiên cứu càng chính xác, tuy
nhiên cỡ mẫu quá lớn sẽ ảnh hưởng đến chi phí và thời gian thực hiện nghiên cứu.Đối
với nghiên cứu này do hạn chế về chi phí thực hiện nên cỡ mẫu được xác định trên
nguyên tắc tối thiểu cần thiết để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu.
Kích thước mẫu nghiên cứu dự kiến là 180 mẫu, để đảm bảo cỡ mẫu này 200
phiếu điều tra được phát đi.Việc xác định cỡ mẫu như thế nào là phù hợp còn nhiều
tranh cãi về các cách xác định khác nhau như: Theo Maccallum và cộng sự (1999) đã
tóm tắt các quan điểm của các nhà nghiên cứu trước đó về cỡ mẫu tối thiểu đối với
phân tích nhân tố. Theo Kline (1979) con số tối thiểu là 100, Guiford (1954) là 200,
Comrey và Lee (1992) đưa ra các cỡ mẫuvới các quan điểm tưởng ứng: 100 = tệ, 200
= khá, 300 = tốt, 500 = rất tốt,1000 hoặc hơn = tuyệt vời. Theo quy tắc của Comrey
và Lee (1992) với m biến quan sát: n > m*5 (n: tổng số phiếu điều tra; m: tổng số
biến cần khảo sát).
Đồng thời, theo Hoàng Trọng Chu và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (Phân tích dữ
liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê, 2008) thì quy mô mẫu ít nhất phải bằng 5
lần số biến quan sát. Như vậy, trong nghiên cứu này tác giả sử dụng tối thiểu số phiếu
nghiên cứu ứng với 23 biến quan sát là: 5x23= 115 quan sát. Tuy nhiên, để đảm bảo
tính thuyết phục và chất lượng từ kết quả mô hình, tác giả tiến hành khảo sát 180 phiếu.

46. 30
3.2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu
3.2.4.1. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Phương pháp nghiên cứu của tác giả tập trung vào phân tích tổng thể các dữ liệu
điều tra được từ khảo sát thực tế. Phương pháp này xuất phát từ thực tế là các biến
độc lập (các câu trả lời định lượng hoặc định tính cho bản hỏi của cuộc điều tra)
thường không có đủ phẩm chất cần thiết để được đưa trực tiếp vào mô hình thống kê.
Các tập dữ liệu có thể có sai số, sai sót hay bỏ sót.
Sau khi được mã hóa dưới dạng số, một biến độc lập không còn chứa các nhân
tố cho phép phê duyệt biến đó. Làm sạch số liệu và mô tả sơ bộ (sắp xếp dữ liệu, lược
đồ, tính số liệu thống kê ban đầu, trung bình, độ lệch chuẩn, giá trị cực trị, ngũ phân
vị, bảng phân tổ chéo), xem xét tính gắn kết tổng thể, hiển thị dữ liệu, cơ cấu số liệu,
phân loại theo phương pháp khảo sát.
Chính vì vậy, tác giả cần thiết phải kiểm tra và rà soát lại tất cả các dữ liệu trước
khi sử dụng cho việc phân tích của mình.
3.2.4.2. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Việc mô tả mẫu giúp người xem nhìn nhận rõ nét hơn về các đặc trưng của các
đối tượng khảo sát. Tác giả tiến hành thống kê các tiêu chí như: giới tính, vị trí công
tác, trình độ học vấn, độ tuổi và thâm niên công tác.
- Giới tính: được thống kê ở hai loại Nam và Nữ.
- Vị trí công tác: được thống kê ở ba loại CBCC, Trưởng/Phó các phòng ban và
Ban lãnh đạo tại UBND Quận 3.
- Trình độ học vấn: được thống kê ở 3 mức độ Trung cấp và Cao đẳng, Đại học,
Sau đại học.
- Độ tuổi: được thống kê ở bốn mức độ từ 23 – 30 tuổi, từ 31 – 40 tuổi, từ 41 –
50 tuổi và trên 50 tuổi.
- Thâm niên công tác: được thống kê ở ba mức độ dưới 3 năm, từ 3 – 5 năm và
trên 5 năm.
3.2.4.3. Kiểm tra và làm sạch dữ liệu
Để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, tác giả tiến hành phân tích hệ số
Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại bỏ các biến không phù hợp.

47. 31
Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng hệ số Cronbach Alpha từ 0.8 trở lên đến gần
1 thì thang đo lường là tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên
cứu đề nghị rằng Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang nghiên cứu là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu (Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).
Do đó đối với nghiên cứu này thì Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là sử dụng
được. Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo
có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ đuợc xem xét loại (Hoàng Trọng & Chu
Nguyễn Mộng Ngọc 2005).
3.2.4.4. Phân tích nhân tố EFA
Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định lại các nhóm biến trong mô
hình nghiên cứu. Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Phương pháp
trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, phép quay Varimax và điểm
dừng khi trích các nhân tố có eigenvalue lớn hơn 1. Thang đo được chấp nhận khi
tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%.
3.2.4.5. Phân tích tương quan
Tác giả sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được
kí hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng -1 ≤ r ≤ +1. Nếu r > 0 thể hiện tương quan
đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến. Giá trị r = 0 chỉ ra rằng
hai biến không có mối liên hệ tuyến tính. Ta có
 r → 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
 r → 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu
Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:
 Sig.< 5 %: mối tương quan khá chặt chẽ
 Sig.< 1 %: mối tương quan rất chặt chẽ
 Sig. > 5 %: không có mối tương quan
3.2.4.6. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy là bước quan trọng trong việc xác định các nhân tố có ảnh
hưởng đến động lực làm việc sau khi đã tiến hành đánh giá độ tin cậy của thang đo,
phân tích nhân tố, phân tích tương quan. Với kết quả thu được từ phân tích hồi quy,

48. 32
tác giả phân tích đánh giá mức độ phù hợp của mô hình, kết luận mức độ tác động
của các nhân tố đến động lực làm việc, kiểm tra các hiện tượng tự tương quan, đa
cộng tuyến.
3.2.4.7. Kiểm định các biến định tính T-test và ANOVA
Sau khi thực hiện phân tích hồi quy mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động
lực làm việc. Tác giả tiến hành phân tích Independent Sample Test, điều kiện để có
sự khác biệt là Sig (2-tailed) nhỏ hơn 5%. Để đánh giá toàn diện hơn sự khác biệt của
đối tượng điều tra, tác giả kiểm định One Way Anova, điều kiện để có sự khác biệt là
Sig (2-tailed) nhỏ hơn 5%.

49. 33
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã cho thấy được quy trình nghiên cứu của đề tài, các
thang đo các nhân tố trong đề tài nghiên cứu, cũng như các vấn đề cần thiết trong việc
thu thập dữ liệu từ bảng khảo sát và các bước phân tích như: thiết kế bảng hỏi, các
bước điều tra, thống kê mô tả dữ liệu và mô hình hồi quy, ...

50. 34
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 4, tác giả trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên
cứu bao gồm thông tin mẫu khảo sát, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra.
4.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU
Tác giả thu nhận bảng khảo sát, kiểm tra những phiếu không hợp lệ, đồng thời
tiến hành làm sạch thông tin, mã hoá các thông tin cần thiết trong bảng trả lời, nhập
liệu và phân tích dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20, bảng khảo sát được tiến hành thu
thập dữ liệu đối với các CBCC đang làm việc tại UBND Quận 3.
Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi đánh giá cho điểm theo thang
điểm 5 được gởi trực tiếp cho CBCC đang làm việc tại UBND Quận 3. Số bảng câu
hỏi được gởi đi khảo sát tổng cộng là 200 bảng. Kết quả nhận lại 184 bảng, đạt tỷ lệ
92,00%, trong đó có 180 bảng hợp lệ và 4 bảng không hợp lệ. Cuối cùng có 180 bảng
được sử dụng cho nghiên cứu, đạt tỷ lệ 90,00%. Do đó, mẫu điều tra được chọn là
180 phiếu khảo sát hợp lệ và và đầy đủ thông tin, phù hợp với yêu cầu và mang tính
đại diện của mẫu nên đảm bảo cho việc thực hiện nghiên cứu …
Thống kê sơ lược các thông tin cá nhân của các đối tượng khảo sát, ta được kết
quả như sau:
Bảng 4.1: Thống kê các đối tượng khảo sát
Biến Tần số Tỷ lệ %
Giới tính
Nam 83 46,11
Nữ 97 53,89
Vị trí
công tác
CBCC tại các phòng ban 142 78,89
Trưởng/Phó các phòng ban 37 20,56
Ban Lãnh đạo UBND Quận 3 01 0,56
Trình độ
Trung cấp, cao đẳng 22 12,22
Đại học 130 72,22
Sau đại học 28 15,56

51. 35
Độ tuổi
Từ 23 – 30 tuổi 115 63,89
Từ 31 – 40 tuổi 33 18,33
Từ 41 – 50 tuổi 15 8,33
Trên 50 tuổi 17 9,44
Thời gian
làm việc
Dưới 3 năm 15 8,33
Từ 3 – 5 năm 36 20,00
Trên 5 năm 129 71,67
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
4.1.1. Tỷ lệ giới tính
Kết quả từ trên cho thấy nghiên cứu có đối tượng là 180. Trong đó, khi xem xét
theo từng biến thì kết quả như sau:
- Giới tính: Trong 180 đối tượng có 97 nữ chiếm tỷ lệ 46,11% và 83 nam chiếm
tỷ lệ 53,89. Kết quả này cho thấy với 180 đối tượng thì số lượng nam chiếm ít hơn
nữ.
Hình 4.1: Tỷ lệ giới tính (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
4.1.2. Tỷ lệ vị trí công tác
- Vị trí công tác: Vị trí CBCC tại các phòng ban có 142 đối tượng chiếm tỷ lệ
78,89%, vị trí Trưởng/Phó các phòng ban có 37 đối tượng chiếm tỷ lệ 20,56% và vị
trí Ban Lãnh đạo UBND Quận 3 có 01 đối tượng chiếm tỷ lệ 0.56%.
Giới tính
54% 46% Nam

52. 36
Vị trí công tác
CBCC các phòng ban Trưởng/Phó các phòng ban
Ban Lãnh đạo UBND Quận 3
20.56% 0.56%
Hình 4.2: Tỷ lệ vị trí công tác (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
4.1.3. Tỷ lệ trình độ
- Trình độ: Với trình độ trung cấp, cao đẳng là 22 đối tượng chiếm tỷ lệ
12,22%, đại học là 130 đối tượng chiếm tỷ lệ 72,22% và sau đại học là 28 đối tượng
chiếm tỷ lệ 15,56%.
Hình 4.3: Tỷ lệ vị trí trình độ (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
4.1.4. Tỷ lệ độ tuổi
- Độ tuổi: Độ tuổi từ 23 đến 30 tuổi có 115 đối tượng chiếm tỷ lệ 63,89%, độ
tuổi từ 31 đến 40 tuổi có 33 đối tượng chiếm tỷ lệ 18,33%, độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi
có 15 đối tượng chiếm tỷ lệ 8,33% và trên 50 tuổi có 17 đối tượng chiếm tỷ lệ 9,44
%.
6%
Trình độ
14%
80%
Trung cấp, Cao đẳng
Đại học
Sau Đại học
78.89%

53. 37
Hình 4.4: Tỷ lệ độ tuổi (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
4.1.5. Tỷ lệ thời gian làm việc
- Thời gian làm việc: Thời gian làm việc dưới 3 năm là 15 đối tượng chiếm tỷ lệ
8,33%, từ 3 đến dưới 5 năm trong công việc chiếm tỷ lệ 20,00% với 36 đối tượng và
từ 05 năm trở lên là 129 đối tượng chiếm tỷ lệ 71,67%.
Hình 4.5: Tỷ lệ thời gian làm việc (%)
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Thời gian làm việc
8,33%
20%
71,67%
Dưới 3 năm
3 - 5 năm
Trên 5 năm
Độ tuổi
8,33%
9,44%
18,33%
63,89%
22 - 30
31 - 40
41 - 50
Trên 50

54. 38
4.2. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA CÁC YÊU TỐ ĐỘC LẬP THÔNG
QUA PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA
4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố CV (Bản chất công việc) thông qua
phân tích Cronbach’s Alpha
Tác giả thực hiện kiểm định 4 thang đo thuộc nhân tố CV (Bản chất công việc)
và thu được kết quả như sau:
Bảng 4.2: Kết quả thống kê tổng nhân tố Bản chất công việc
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,852
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
CV1 11.6556 5.065 0.678 0.827
CV2 11.4167 5.742 0.754 0.789
CV3 11.4444 6.170 0.642 0.833
CV4 11.4500 5.623 0.724 0.799
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy các của các thang đo thuộc nhân tố Bản
chất công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,852 (lớn hơn 0,6, đảm bảo
cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng đều
lớn hơn 0,3. Do đó, các biến CV1, CV2, CV3, CV4 thuộc nhân tố Bản chất công việc
là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
4.2.2. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DK (Điều kiện làm việc) thông qua
phân tích Cronbach’s Alpha
Tác giả thực hiện kiểm định 4 thang đo thuộc nhân tố DK (Điều kiện làm việc)
và thu được kết quả như sau:

55. 39
Bảng 4.3: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 1
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,744
Trung bình
thang đo nếu loại
biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
DK1 11.4000 3.672 0.714 0.571
DK2 11.1944 4.180 0.696 0.596
DK3 10.8833 6.852 0.061 0.860
DK4 11.3889 3.300 0.723 0.563
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Kết quả cho thấy Cronbach’s Alpha bằng 0,744 và giá trị tương quan biến tổng
của biến DK3 bằng 0,061 nhỏ hơn 0,3 (không đảm bảo cho yêu cầu phân tích độ tin
cậy). Do đó, tác giả tiến hành loại biến DK3 thuộc nhân tố Điều kiện làm việc và thực
hiện đánh giá độ tin cậy lần 2.
Bảng 4.4: Kết quả thống kê tổng nhân tố Điều kiện làm việc lần 2
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,860
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại biến
DK1 7.3278 3.216 0.744 0.795
DK2 7.1222 3.706 0.725 0.822
DK4 7.3167 2.854 0.758 0.790
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy lần 2 của các thang đo thuộc nhân tố
Điều kiện làm việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,860 (lớn hơn 0,6,
đảm bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến
tổng đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DK1, DK2, DK4 thuộc nhân tố Điều kiện làm
việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.

56. 40
4.2.3. Đánh giá độ tin cậy của yếu tố DT (Đào tạo, thăng tiến) thông qua
phân tích Cronbach’s Alpha
Tác giả thực hiện kiểm định thang đo thuộc nhân tố DT (Đào tạo, thăng tiến) và
thu được kết quả như sau:
Bảng 4.5: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đào tạo, thăng tiến
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,732
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương
quan biến
tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
DT1 7.3833 2.584 0.615 0.573
DT2 7.3056 2.537 0.591 0.600
DT3 7.7111 2.910 0.464 0.749
(Nguồn: Kết quả phân tích SPSS)
Thông qua kết quả đánh giá độ tin cậy của các thang đo thuộc nhân tố Đánh giá
kết quả công việc, tác giả thu được hệ số Cronbach Alpha là 0,893 (lớn hơn 0,6, đảm
bảo cho việc phân tích đánh giá độ tin cậy) và tất cả các hệ số tương quan biến tổng
đều lớn hơn 0,3. Do đó, các biến DG1, DG2, DG3 thuộc nhân tố Đánh giá kết quả
công việc là phù hợp để đưa vào bước phân tích tiếp theo.
4.2.4. Đánh giá độ tin cậy của nhân tố DG (Đánh giá kết quả công việc)
thông qua phân tích Cronbach’s Alpha
Tác giả thực hiện kiểm định 3 thang đo thuộc nhân tố DG (Đánh giá kết quả
công việc) và thu được kết quả như sau:
Bảng 4.6: Kết quả thống kê tổng nhân tố Đánh giá kết quả công việc
Hệ số Cronbach’s Alpha = 0,893
Trung bình thang
đo nếu loại biến
Phương sai thang
đo nếu loại biến
Tương quan
biến tổng
Cronbach's
Alpha nếu loại
biến
DG1 8.1444 2.258 0.902 0.744
DG2 8.1944 2.951 0.614 0.987