Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja karyawan dan kompensasi. Secara ringkas, dokumen tersebut menjelaskan bahwa evaluasi kinerja digunakan untuk meningkatkan kinerja karyawan dan memberikan kompensasi yang sesuai, serta mendefinisikan tujuan dan manfaat dari evaluasi kinerja."

1. DOSEN : ADE FAUJI,. SE.MM
Nama : Romdanah
Kelas : 7c-msdm
Nim : 11150755
Mk : Evaluasi Kinerja dan Kompensasi

2. Pengertian fungsi evaluasi kinerja SDM
Fungsi
evaluasi
kerja
• Meningkatkan Saling pengertian antara
karyawan tentang persyaratan kinerja.
• Mencatat dan mengakui hasil kerja
seorang karyawan, sehingga mereka
termotivasi
• Memberikan peluang kepada karyawan
untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan
kepedulian terhadap karier atau
pekerjaan yang di embannya sekarang.
• Mendefinisikan atau merumuskan
kembali sasaran masa depan, sehingga
karyawan termotivasi untuk berprestasi
sesuai dengan potensinya.
• Memeriksa rencana pelaksanaan dan
pengembangan yang sesuai dengan
kebutuhan pelatihan
Pengertian
menurut Leon
C. Menggison t
• Evaluasi kinerja adalah suatu
proses yang digunakan
pimpinan untuk menentukkan
apakah seorang karyawan
melakukan pekerjaannya sesuai
dengan tugas dan tanggung
jawabnya.
Tujuan dan
manfaat
• Tujuan @ untuk memperbaiki atau meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari
SDM organisasi.
• Manfaatnya yaitu :
• Memberikan informasi mengenai hasil-hasil yang
diinginkan dari suatu pekerjaan.
• Mencegah adanya miskomunikasi terkait kualitas
kerja yang diharapkan.
• Menciptakan peningkatan produktivitas karyawan

3. Apa itu HR Score Card (pengukuran
kinerja SDM)
Menurut Becker (2009) HR Score Card
adalah kapasitas untuk merancang dan
menerapkan sistem pengukuran SDM yang
strategis dengan merepresentasikan alat
pengungkit yang penting yang digunakan
perusahaan untuk merancang dan
mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif
secara cermat.
2. System
Sumberdaya
Manusia (The
HR System)
3. Prilaku
Karyawan
(Employee
Behaviour)
1. Fungsi
Sumberdaya
Manusia (The
HR Function)

4. Scoring HR Scorecard
no Sasaran strategis Key performance
indikator
Bobot
KPI
Target Realisa
si
Skor Skor
akhir
1 Meningkatkan
produktivitas
karyawan
Laba operasional
karyawan
20 15jt 9jt 60 12
2 Mengelola biaya
dan perencanaan
Skor rata-rata
kerja
15 80% 60% 75 11,25
3 Mengembangkan
hasil
produktivitas
Kepuasan
pelanggan
30 90% 80% 88,89 26,67
4 Target hasil
produksi
Jumlah produk
yang dihasilkan
25 95% 85% 89,48 22,25
5 Target pemasaran Tingkat pesaing 10 10 orang 6.5 65 6,5
Jumlah 100 78,67

5. Apa yang dimaksud dengan motivasi
dan kepuasan kerja
Menurut Munandar, 2001 Motivasi kerja memiliki hubungan dengan
prestasi kerja , prestasi kerja adalah hasil dari interaksi antar motivasi
kerja, kemampuan dan peluang
Kepuasan Kerja menurut Windi, 1991 merupakan suatu sikap yang
dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan pekerjaan
mereka
Sumber : 12042ma.blogspot.com

6. Mengelola potensi kecerdasaan dan
emosional sdm
. Daniel Golemen (1994) menyatakan bahwa “kontribusi IQ bagi
keberhasilan seseorang hanya sekitar 20 % dan sisanya yang 80 %
ditentukan oleh serumpun faktor-faktor yang disebut Kecerdasan
Emosional. IQ juga mengangkat fungsi pikiran, EQ mengangkat
fungsi perasaan. Orang yang ber-EQ tinggi akan berupaya
menciptakan keseimbangan dalam dirinya agar bisa
mengusahakan kebahagian dari dalam dirinya sendiri dan bisa
mengubah sesuatu yang buruk menjadi sesuatu yang positif dan
bermanfaat.
Kecerdasan emosional dapat
diartikan dengan kemampuan untuk
“menjinakkan” emosi dan
mengarahkannya ke pada hal-hal
yang lebih positif. Seorang yang
mampu mensinergikan potensi
intelektual dan potensi emosionalnya
berpeluang menjadi manusia-
manusia utama dilihat dari berbagai
segi.
Di samping itu, kecerdasan emosional mengajarkan
tentang integritas kejujuran komitmen, visi,
kreatifitas, ketahanan mental kebijaksanaan dan
penguasaan diri. Oleh karena itu EQ mengajarkan
bagaimana manusia bersikap terhadap dirinya (intra
personal) seperti self awamess (percaya diri), self
motivation (memotivasi diri), self
regulation (mengatur diri), dan terhadap orang lain
(interpersonal) seperti empathy, kemampuan
memahami orang lain dan social skill yang
memungkinkan setiap orang dapat mengelola
konflik dengan orang lain secara baik .

7. Membangun kapabilitas dan kompetensi sdm
 Deskripsinya membangun kapabilitas adalah Pelaksanaan strategi sangat tergantung pada
personel yang kompeten, memiliki kompetensi memadai dan kemampuan daya saing.
Membangun organisasi yang demikian selalu menjadi prioritas pelaksanaan strategi.
 Menurut Barney (1991), mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum
membangun suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif
berkelanjutan sebagai berikut:
o Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam
kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi
ancaman dari lingkungan perusahaan.
o Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif.
o Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi.
o Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya
adalah bagaimana “menterjemahkan” berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM
menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan.
 Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia
Menurut Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup:
o Kompetensi teknis, pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah
disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru
o Kompetensi Konseptual, kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai
pengandaian dan pengubah prespektif
o Kompetensi untuk hidup dan saling ketergantungan, kemampuan secara efektif dengan orang
lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga.

8. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
Definisi audit
• Secara etimologi, audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan
“kinerja”. Audit menurut Arens adalah kegiatan mengumpulkan dan
mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh yang
kompeten dan independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat
kesesuaian antara kondisi yang ditemukan dan kriteria yang
ditetapkan.
Pelaksanaan
audit kinerja
• a. Persiapan audit kinerja
• b. Pengujian pengendalian manajemen
• c. Pengukuran dan pengujian indikator kinerja kunci
• d. Review operasional
• e. Kertas kerja audit
• f. Pelaporan hasil audit
• g. Pemantauan tindak lanjut hasil audit kinerja
Konsep audit
• 1. Audit Ekonomi Konsep yang pertama dalam pengelolaan organisasi sektor
publik ialah ekonomi, yang berarti pemerolehan input dengan kualitas dan
kuantitas tertentu pada harga yang terendah.
• 2. Audit Efisiensi Konsep kedua dalam manajemen organisasi sector publik
ialah efisiensi, yaitu pencapaian output yang maksimal dengan input tertentu
atau dengan penggunaan input yang terendah untuk mencapai output tertentu.

9. Penilaian prestasi kerja
 Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
 faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas kerja
3. Keandalan
4. Inisiativ
5. Kerajinan
6. Sikap
7. Kehadiran
 Kegunaan prestasi kerja :
1. Perbaikan Prestasi Kerja
2. Penesuaia-penyesuaian kompensasi
3. Keputusan-keputusan kompensasi
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan
5. Perencanaan dan pengembangan karier

10. Konsep dasar kompensasi
Kompensasi : Macam-macam kompensasi Tipe-tipe insentif
Kompensasi adalah seluruh
imbalan yang diterima
karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada
organisasi. Kompensasi bisa
berupa fisik maupun non fisik
dan harus dihitung dan
diberikan kepada karyawan
sesuai dengan pengorbanan
yang telah diberikannya
kepada organisasi /
perusahaan tempat ia
bekerja.
1. Secara langsang
Gaji, upah insentif, bonus
2. Secara tidak langsung
Tunjangan upah u/ waktu tdk
bekerja, perlindungan
ekonomis trhdp bahaya,
program pelayanan karyawan
 Fungsi kompensasi :
o Pengalokasian SDM secara
efisien
o Penggunaan sdm lebih
efisien dan efektif
 Tujuan
o Meningkatkan kualitas
kerja karyawan
o Menjamin gaji karyawan
o u/ memperoleh karyawan
yg berkualitas
1. Finansial insentif
Merupakan dorongan yang
bersifat keuangan yang bukan
saja meliputi gaji-gaji yang
pantas. Tetapi juga termasuk
didalamnya kemungkinan
memperoleh bagian dari
keuntungan perusahaan dan soal-
soal kesejahteraan yang meliputi
pemeliharaan jaminan hari tua,
rekreasi, kesehatan dan lain-lain.
2. Non finansial insentif
Ada 2 elemen utama dari non
finansial insentif, yaitu :
o Keadaan pekerjaan yang
memuaskan yang meliputi
tempat kerja, jam kerja, tugas
dan rekan kerja.

11. Analisis farrington company
• Jawabannya :
1. David memiliki alasan kenapa iya bersikeras mengevaluasi jabatan, karena tujuan awal dia mengadakan
rapat itu sendiri untuk membahas masalah evaluasi jabatan bukan kinerja seorang karyawan. Karena
menurut david menilai seorang karyawan yang tidak lain adalah Marianne Sanders ada tempatnya
tersendiri secara individu dipenilaian dan evaluasi kerja bukan dievaluasi jabatan.
2. Setiap jabatan/posisi kerja pasti memiliki kualitas kerja yang berbeda dan mempunyai tarif gaji yang
berbeda pula dengan yang paling bawah. Sesuai dengan masing-masing kerjanya ada diposisi mana.
3. Agar marianne bisa mendapatkan kenaikan gaji dia harus bekerja keras , mendapatkan bonus2, kreatif
dalam cara berpikir . Tetapi dilihat dari jangka lama kerjanya marianne berhak mendapatkan kenaikan
gaji, usia kerja selama 12 tahun itu bukanlah waktu yang sebentar jadi seorang atasan harus menghargai
itu ditambah pula marianne kualitas kerjanya baik dan memuaskan dia pantas mendapatkan kenaikan gaji
dan promosi jabatan.
• Analisanya :
• Dalam kasus ini mempertimbangkan jabatan yang sudah diperoleh oleh marianne selama 12 tahun.
Dan yang menurut manajer jabatan dan komite evaluasi kinerja marianne ini berhak mendapatkan gaji
yang tinggi dilihat dari faktor cara kerjanya dan kesetiaan dia diperusahaan tersebut. Tetapi menurut
david sebagai manajer konpensasi masalah evaluasi kinerja bukanlah topik yang akan dibicarakan.

12.  ANALISIS JABATAN
(JOB ANALYSIS)
 URAIAN JABATAN (JOB
DESCRIPTION)
 PERSYARATAN JABATAN
(JOB SPESIFICATION)
 EVALUASI JABATAN (JOB
EVALUATION)
 STRUKTUR GAJI
Langkah-langkah
Penyusunan Sistem
Penggajian
factor yang
mempengaruhi,
diantaranya :
1. Faktor hukum
2. Faktor serikat
buruh
3. Faktor kebijakan
4. Faktor keadilan
•http://muchakkinen.blogspot.com/2016/03/kebijakan-dalam-pemberian-kompensasi.html
• https://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/
konstruk kepuasan yang terdiri atas
empat sub dimensi :
1. Tingkat gaji (pay level).
2. Struktur/pengelolaan gaji (pay
structure/administration).
3. Peningkatan gaji (pay raise).
4. Tunjangan (benefit).

13. Survey Benchmarking kompensasi
• Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya
manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan
kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis
baik secara internal maupun eksternal.
• macam-macam Benchmarking itu sendiri adalah
sebagai berikut :
• Benchmarking Internal, yaitu dengan
membandingkan operasi suatu bagian dengan bagian
internal lainnya dalam suatu organisasi.
• Benchmarking kompetitif adalah dengan mengadakan
perbandingan dengan berbagai pesaing
• Benchmarking Fungsional ialah dengan mengadakan
perbandingan fungsi atau proses dari perusahaan-
perusahaan yang berada di berbagai industri
• Benchmarking Generik adalah dengan proses bisnis
fundamental yang cenderung sama di setiap industri.
Manfaat Benchmarking :
1. Menciptakan pemahaman yang lebih
baik
2. Meningkatkan kesadaran akan
perubahan kebutuhan pelanggan
3. Mendorong inovasi
4. Mengembangkan realitis, tujuan
peregangan
5. Membuat rencana yang realistis
• Kesimpulannya :
• Benchmarking penting dilakukan guna mengetahui kekuatan
dan kelemahan yang ada dalam berbagai aspek dengan cara
membandingkannya dengan internal perusahaan/cabang
perusahaan lain
Tujuannya adalah :
untuk meningkatkan keunggulan kompetitif
dengan memperbaiki kinerja usaha,
meningkatkan produktifitas, memperbaiki
mutu produk dan pelayanan

14. Kompensasi finansial langsung
 Kompensasi finansial, berupa
• Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran
prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan
bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham)
• Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan,
asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar,
cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat
parkir.
 Kompensasi non financial, berupa
• Pekerjaan (tugas-tugas yang menarik,tantangan,tanggung jawab, pengakuan dan rasa
pencapaian).
• Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang kompoten, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).
 Tujuan Pemberian Kompensasi.
• Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7)
• Menghargai prestasi karyawan
• Menjamin keadilan gaji karyawan
• Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
• Memperoleh karyawan yang bermutu
• Pengendalian biaya
• Memenuhi peraturan-peraturan.

15. Tunjangan non finansial
Tunjangan
non finansial
:
-kebijakan yang baik
-manajer yang
berkemampuan
-karyawan yang
kompeten
-rekan kerja yang
bersahabat
Tunjangan
finansial langsung
:
1. Tunjangan
wajib
2. Tunjangan
sukarela
Tunjangan diperlukan untuk
membantu perusahaan agar :
-meningkatkan moral karyawan
-memotivasi karyawan
-menungkatkan kepuasan kerja
-memikat karyawan baru
-mengurangi perputaran karyawan
-meningkatkan keamanan karyawan
-meningkatkan citra perusahaan
-variasi keterampilan
-identitas tugas
-signifikansi tugas
-otonomi
-umpan balik
Jabatan
Lingkungan
kerja
-Flextime
-Minggu kerja
dipadatkan
-pembagian
jabtan
-telecommuting
-kerja paruh
waktu
Fleksibilitas
kerja

16. Study kasus
Merencanakan study kasus :
1.Tentukan subyek penelitian
2. Mengadakan penelitian
prospektif/restropektif
3. Persempit tujuan riset anda
4. Ajukan pendaftaran u/
mendapat persetujuan etik
5. Rencanakan study jangka
panjang
6. Rancanglah study riset secara
terperinci
7. Rekrut peserta jika perlu
Mengadakan riset study kasus :
1. Lakukan riset latar belakang
2. Pelajari cara mengadakan
observasi yg bersifat obstrusif
3. Ambil catatan
4. Lakukan wawancara
5. Tetap cermat
6. Kumpulkan data lalu analisis
7. Tulis laporan study kasus final
anda
Pengertian study kasus menurut
Bogdan dan Biken 1982, merupakan
pengujian secara rinci terhadap satu
latar atau satu orang subyek atau
satu tempat penyimpanan dokumen
atau peristiwa tertentu.
Tujuannya : pada dasarnya peneliti
yang menggunakan metoda
penelitian studi kasus bertujuan
untuk memahami obyek yang
ditelitinya. Meskipun demikian,
berbeda dengan penelitian yang lain,
penelitian studi kasus bertujuan
secara khusus menjelaskan dan
memahami obyek yang ditelitinya
secara khusus sebagai suatu ‘kasus’.