2. PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa
evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan
dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai
diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan
memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.
O Kemampuan Teknis
Yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman serta pelatihan yang diperoleh.
O Kemampuan Konseptual
Yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan
penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada
intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung
jawabnya sebagai seorang karyawan.
O Kemampuan Hubungan Interpersonal
Yaitu antara lain untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi
karyawan / rekan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
3. Pengukuran Kinerja Menggunakan Human Resources
Scorecard
Human Resources Scorecard 2005 2006
Perspektif Keuangan 0,564 0.923
Perspektif Pelanggan 0,916 0,980
Perspektif Proses Bisnis Internal 0,467 0,584
Perspektif Proses Pembelajaran dan Pertumbuhan 0,559 0,652
HRSC 2005 2006
Financial 0,564 0,923
Customer 0,916 0,980
IPB 0,467 0,584
L & G 0,559 0,652
Jumlah 2,506 3,139
4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
Kata motivasi berasal dari bahasa latin movere
yang berarti to move (untuk bergerak) sehingga
dapat dikatakan bahwa motivasi adalah
seperangkat alasan untuk melakukan tindakan
tertentu.
O Sumadi Suryabrata
Motivasi adalah keadaan yang terdapat dalam diri
seseorang yang mendorongnya untuk melakukan
aktifitas tertentu guna pencapaian tujuan.
O Gates
Motivasi adalah suatu kondisi fisiologis dan
psikologis yang terdapat dalam diri seseorang
yang mengatur tindakannya dengan cara tertentu.
5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL
SDM
KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN
SPIRITUAL
Kecerdasan emosional atau hati (Emotional Quotient,
EQ) : Kemampuan untuk mengenal diri sendiri,
kesadaran diri, kepekaan sosial, empati dan
kemampauan untuk berkomunikasi secara baik dengan
orang lain.
Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan
Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya
seseorang yang percaya kepada Allah sebagai pencipta
atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
6. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
LANGKAH UNTUK MEMBANGUN KAPABILITAS DAN
KOMPETENSI
O Pengidentifikasian posisi
O Analisa kegiatan dan pekerjaan.
O Pengenalan dan penelusuran secara terperinci sebagai
sebuah kebutuhan pertama.
O Pengenalan dan penelusuran kompetensi yang
diperlukan untuk sebuah posisi.
O Prioritas kompetensi dengan memakai sistem peringkat
dan kualitas yang paling baik.
O Membuat sebuah standar kinerja yang paling minim
sehingga dapat dijadikan sebagai acuan sebuah
kompetensi.
O Mengidentifikasikan kandidat yang berpotensi.
O Perbandingan antar kandidat, dengan prinsip penerapan
standar kinerja minimum yang telah ditetapkan.
7. KONSEP AUDIT KINERJA DAN PELAKSANAAN AUDIT
KINERJA
Perencanaan Audit Kinerja
O Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup
mengenai auditan
O Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya.
Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja
O Pembicaraan pendahuluan dengan auditan
O Pengumpulan informasi umum dalam pengenalan
terhadap kegiatan yang diaudit
O Pengidentifikasian aspek manajemen atau bidang
masalah yang menunjukkan kelemahan dan perlu
dilakukan pengujian lebih lanjut.
8. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Peningkatan imbalan (dengan system merit),
Feed back/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan,
Promosi,
PHK atau pemberhentian sementara,
OBYEK PPK
Hasil kerja individu
Perilaku
Sifat
9. KONSEP DASAR KOMPENSASI
O Mendapatkan karyawan berkualitas baik.
O Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih
prestasi gemilang.
O Memikat pelamar kerja berkualitas dari lowongan
kerja yang ada.
O Mudah dalam pelaksanaan dalam administrasi
maupun aspek hukumnya.
O Memiliki keunggulan lebih dari pesaing / kompetitor.
10. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN
MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
O KOMPENSASI
Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi
terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah
diberikan oleh tenaga kerja, atau kompensasi
merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi
kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan
tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)
11. SURVEI BANCHMARKING KOMPENSASI
JENIS-JENIS METODE
BENCHMARKING
O Bagaimana melakukan perbandingannya
O Pihak mana yang lebih baik
O Mengapa pihak lain lebih baik
O Tindakan apa yang perlu ditingkatkan
12. KOMPENSASI FINANSIAL LANGSUNG
Kompensasi finansial langsung meliputi bayaran
diterima seseorang dalam bentuk upah, gaji, komisi,
dan bonus.
Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan)
meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Kompensasi jenis ini meliputi sekumpulan besar
imbalan yang biasanya diterima secara tidak
langsung oleh karyawan.
13. TUNJANGAN NON FINANSIAL
Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak
termasuk dalam kompensasi finansial langsung.
Merupakan wujud tanggung jawab organisasi
terhadap para karyawannya
Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya
untuk kesehatan, keselamatan, keamanan, dan
kesejahteraan umum.
Tunjangan umumnya membebani perusahaan
dengan uang, namun para karyawan biasanya
menerimanya secara tidak langsung.
Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa
membelanjakan beberapa ribu dolar setahun
sebagai pendanaan untuk premi asuransi kesehatan
untuk setiap karyawan.
