Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi, termasuk penilaian prestasi kerja, tujuan evaluasi kinerja, metode evaluasi seperti umpan balik 360 derajat dan skala penilaian, serta konsep kompensasi seperti gaji, upah, dan manfaat.

1. MAKALAH EVALUASI KERJA DAN KOMPENSASI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas
Dosen Pengampu Ade Fauji, SE, MM
Disusun Oleh :
Tantowi Yusuf (11140267)
Kelas : 7P-MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
SERANG-BANTEN
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji dan syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan ramat
dan hidayah-Nya, sehingga Penulis dapat menyelesaikan makalah ini yang
berjudul “ Evaluasi Kerja Dan Kompensasi” .
Adapun makalah ini dibuat dalam rangka memenuhi tugas mata kuliah
evaluasi kerja dan kompensasi.
Dalam penyusunan makalah ini penulis melibatkan banyak pihak yang senantiasa
memberikan bantuan, baik berupa pengajaran, dukungan moral dan materil,
maupun keterangan-keterangan yang sangat berguna hingga tersusunnya makalah
ini. Untuk itu, dengan rasa hormat Penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ade Fauji, SE, MM selaku dosen mata kuliah Evauasi kerja dan
Konpensasi
Peneliti menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan,
dikarenakan keterbatasan ilmu Penulis. Oleh karena itu, Penulis dengan rendah
hati memohon maaf atas kekurangan dan kelemahan yang terdapat dalam makalah
ini.
Serang, 22 Januari 2018
Penyusun

3. DAFTAR ISI
Daftar Isi ...................................................................................................................
Kata Pengantar.........................................................................................................
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................
1.1 Latar Belakang ....................................................................................................
1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................
1.3 Tujuan Penulisan ................................................................................................
BAB II PEMBAHASAN .........................................................................................
2.1 Penilaian Prestasi Kerja .......................................................................................
2.2 Konsep Dasar Kompensasi...................................................................................
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem Kompensasi
..............................................................................................................................
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi ....................................................................
2.5 Kompensasi Finansial .........................................................................................
2.6 Tunjangan & Imbalan Non Finansial ..................................................................
BAB III PENUTUP .................................................................................................
3.1 Kesimpulan ..........................................................................................................

4. BAB I
PENDAHULUAN
1.4 Latar Belakang
Organisasi dengan budaya organisasi yang ada tentunya akan mengarah
kepada bagaimana anggota organisasi memiliki kinerja yang tinggi sehingga apa
yang menjadi tujuan dari organisasi dapat tercapai.
Anggota organisasi yang baik saat ini ditempatkan sesuai dengan bidangnya
atau dengan kata lain kita mengenal istilah : the right man in the right place” .
Desain pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki anggota
organisasi menjadi satu hal yang menjadikan seseorang dapat berkerja lebih baik
dan maksimal karena menguasai bidangnya.
Organisasi saat ini didukung oleh sumber daya manusia yang merupakan
salah satu faktor penentu keberhasilan berjalannya organisasi. Selain itu, agar
tercapainya tujuan dari organisasi tersebut, sumber daya manusia dituntut untuk
mampu meningkatkan kinerjanya dengan berbagai macam cara. Hal ini terkait
erat dengan adanya kompensasi yang diberikan oleh satu organisasi apabila
kinerja dari setiap anggotanya dapat meningkat.
Untuk mengetahui apa saja yang dilakukan dalam hal evaluasi kinerja dalam
organisasi saat ini, maka kita akan memahami bagaimana melakukan evaluasi
dalam kinerja dalam organisasi, setelah dievaluasi maka kompensasi apa saja
yang diperoleh anggota atas kinerja mereka seandainya kinerja tersebut telah
meningkat. Dan kompensasi menjadi salah satu bentuk ungkapan yang diberikan
organisasi dalam suatu lingkungan pendidikan ataupun organisasi dalam
lingkungan perusahaan baik pemerintah maupun swasta.
1.5 Rumusan Masalah
a. Apa yang dimaksud evauasi kinerja dan kompensasi?
b. Aspek-aspek apasajakah yang dinilai dalam evaluasi kinerja?
c. Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?

5. d. Apakah kegunaan evaluasi kinerja?
e. Apasaja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?
f. Bagaimana jenis-jenis elemen dalam penialaian kinerja?
g. Apa hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi?
1.6 Tujuan Penulisan
a. Untuk mengetahui pengertian Evaluasi kinerja dan konpensasi.
b. Untuk mengetahui peningkatan sejauh mana ukuran kinerja
c. Untuk mengetahui hal-hal penting motivasi
d. Untuk mengetahui prinsip kehidupan
e. Untuk mengetahui pengertian Kapabilitas dan Konpensasi
f. Untuk mengetahui pengembangan karier

6. BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Penilaian Prestasi Kerja
a. Manajemen Kinerja
Proses dimana eksekutif, manajer, dan supervisor bekerja untuk
mengaitkan/mensejajarkan tujuan karyawan dengan tujuan perusahaan.
b. Penilaian Kinerja
Bagian penting dari proses manajemen kinerja perusahaan yang
berkaitan dengan penilaian kinerja karyawan secara akurat. Aktivitas yang
digunakan untuk menentukan tingkat dimana karyawan menyelesaikan
pekerjaannya secara efektif
c. Prestasi Kerja
Adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu
d. Penilaian Prestasi Kerja
Adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan
Manfaat:
a. Memperbaiki keputusan-keputusan personalia
b. Umpan balik kepada karyawan
2.1.1 TUJUAN PENILAIAN KINERJA
A. Pengembangan
Dapat menentukan karyawan mana yang membutuhkan pelatihan
lebih lanjut, dan dapat membantu mengevaluasi hasil program pelatihan
B. Motivasi
Dapat mendorong inisiatif, mengembangkan tanggung jawab, dan
menstimulasi usaha untuk berprestasi lebih baik
C. Perencanaan SDM

7. Dapat memberikan input untuk skill inventories dan perencanaan
SDM.
D. Komunikasi
Dapat digunakan sebagai dasar diskusi secara terus menerus
antara atasan dan bawahan mengenai permasalahan-permasalahan
yang berkaitan dengan pekerjaan
E. Keadilan
Dapat digunakan sebagai alasan obyektif untuk promosi,
transfer, imbalan, dan pemberhentian
F. Validasi
Dapat digunakan untuk menilai validasi alat seleksi yang
digunakan untuk menilai pelamar kerja dan keefektifan program
pelatihan untuk meningkatkan kinerja karyawan
2.1.2 KEGUNAAN PENILAIAN
1. Perbaikan prestasi kerja.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi.
3. Keputusan-keputusan penempatan.
4. Kebutuhan latihan dan pengembangan.
5. Perencanaan dan pengembangan karier.
6. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
7. Ketidak akuratan informasional.
8. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan.
9. Kesempatan kerja yang adil.
10. Tantangan eksternal
2.1.3. Persiapan penilaian prestasi kerja
a. Penilaian hendaknya mencerminkan gambaran secara akurat mengenai
prestasi kerja karyawan.
b. Sistem penilaian harus berhubungan dengan:
1. pekerjaan (job related)

8. 2. praktis
3. Ada standart
4. ukuran yang dapat diandalkan.
2.1.4. Observasi – observasi
1. Observasi langsung: penilai secara nyata melihat pelaksanaan kerja.
2. Observasi tidak langsung: penilai hanya dapat menilai “tiruan”
pelaksanaan kerja nyata sehingga kurang akurat.
2.1.5. Ukuran obyektif/subyektif
1. Ukuran prestasi kerja obyektif adalah ukuran-ukuran yang dapat
dibuktikan atau diuji oleh orang-orang lain.
2. Ukuran subyektif adalah ukuran yang tidak dapat diuji atau dibuktikan
oleh orang-orang lain.
2.1.6. Berbagai bias dalam penilaian:
1. Halo Effect: pendapat pribadi penilai tentang karyawan mempengaruhi
pengukuran prestasi kerja.
2. Kesalahan kecenderungan terpusat (menghindari penilaian ekstrim,
menempatkan penilaian dekat rata-rata).
3. Bias terlalu lunak atau terlalu keras.
4. Prasangka pribadi (faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan
kelompok, status sosial, jenis kelamin).
5. Pengaruh kesan terakhir (recency effect).
2.1.7. Metode-Metode Penilaian Kinerja
1. Metode penilaian umpan balik 360-derajat
a. Meliputi masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan
sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
b. Dalam metode ini, orang-orang di sekitar karyawan yang dinilai bisa
memberikan nilai, termasuk manajer senior, karyawan itu sendiri,
atasan, bawahan, anggota tim, dan pelanggan internal atau eksternal.
2. Metode skala penilaian (rating scales method)
a. Menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah
ditetapkan.

9. b. Para evaluator menilai kinerja pada sebuah skala yang meliputi
beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang
didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan,
atau butuh perbaikan.
c. Faktor-faktor yang dipilih untuk evaluasi biasanya ada dua macam:
1. Faktor yang berhubungan dengan jabatan (job-related)
2. Karakteristik-karakteristik pribadi.
3. Metode insiden kritis (critical incident method)
a. Metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-
dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat
positif dan sangat negatif.
b. Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi
efektivitas departemen sacara signifikan, secara positif ataupun
negatif, manajer mencatatnya.
c. Pada akhir periode penilaian, penilai menggunakan catatan-catatan
tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja
karyawan.
4. Metode esai (essay method)
a. Penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan.
b. Metode ini cenderung berfokus pada perilaku ekstrim dalam pekerjaan
karyawan alih-alih kinerja rutin harian.
c. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan si penilai
dalam menulis.
5. Metode standar kerja (work standards method)
a. Membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah
ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
b. Standar-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan
rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal.
c. Metode untuk menentukan standar kerja:
1. Studi waktu (time study)
2. Pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).

10. 6. Metode peringkat (ranking method)
a. Penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam
urutan kinerja keseluruhan.
b. Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat
tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Anda mengikuti
prosedur ini hingga Anda memeringkat semua karyawan.
c. Kesulitan timbul ketika semua orang bekerja pada tingkat yang
sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
7. Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method)
Mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah
kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi
frekuensi normal.
8. Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviorally anchored
rating scale/BARS)
a. Menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan
metode insiden kritis.
b. Berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala yang
masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang
karyawan.
9. Sistem berbasis-hasil (Results-based system)
a. Di masa lalu merupakan suatu bentuk manajemen berdasarkan tujuan
(management by objectives).
b. Manajer dan bawahan secara bersama-sama menyepakati tujuan-tujuan
untuk periode penilaian berikutnya.
c. Dalam sistem tersebut, salah satu tujuannya misalkan saja adalah
mengurangi limbah sebesar 10 persen. Pada akhir periode penilaian,
sebuah evaluasi berfokus pada seberapa baik karyawan mencapai
tujuan tersebut.

11. 2.2 Konsep Dasar Kompensasi
A. Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau
barang, langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan
B. Kompensasi Karyawan
Semua bentuk imbalan yang diberikan kepada karyawan sebagai
imbal balik dari pekerjaan mereka
2.2.1 Beberapa Konsep
A. Gaji
1. Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
2. Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang
memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam mencapai tujuan
perusahaan
B. Upah
1. Balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman pada perjanjian yang disepakati
2. Imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada karyawan
berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atas
banyaknya pelayanan yang diberikan
C. Upah Insentif
1. Tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu
yang prestasinya di atas prestasi standar
2. Imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena
kinerjanya melebihi standar yang ditentukan—biasa disebut
kompensasi berdasar kinerja
D. Benefit dan Service
1. Kompensasi tambahan untuk semua karyawan untuk meningkatkan
kesejahteraan

12. 2. Kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan—kompensasi tidak langsung
2.2.2 Komponen Sistem Kompensasi Total
2.2.3 Tujuan Pemberian Imbalan/Kompensasi
Secara khusus digunakan untuk mengarahkan, mengatur atau
mengawasi perilaku karyawan
a. Hasil yang diharapkan adalah karyawan yang tertarik untuk bekerja
dan termotivasi untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya bagi
organisasi
b. Menjalin ikatan kerjasama formal antara perusahaan dan karyawan
c. Karyawan dapat memenuhi kebutuhan dan memperoleh kepuasaan
kerja
d. Mendukung keefektifan pengadaan karyawan
e. Untuk Memotivasi karyawan
f. Menjamin stabilitas karyawan
g. Meningkatkan disiplin
h. Menghindari pengaruh serikat buruh
Kompensasi
Kompensasi Non
Finansial
Kmpensasi
Finansial
Imbalan Karir
- Rasa Aman
- Pengembangan diri
- Fleksibilitas Karir
- Peluang Kenaikan
Penghasilan
Imbalan Sosial
- Simbol status
- Pujian dan
Pengakuan
- Kenyamanan
tugas
- Persahabatan
Kompensasi Tidak
Langsung
Kompensasi
Langsung
Perlindungan Hukum
(diharuskan secara
hukum)
- Jaminan Sosial
- Pengangguran
- Cacat
Perlindungan
Pribadi
- Pensiun
- Tabungan
- Pesangano
Tambahan
- Asuransi
Bayaran tidak
masuk kantor
- Pelatihan
- Cuti kerja
- Sakit
- Liburan
- Hari merah acara
pribadi
- Masa istirahat
Tunjangan Siklus
Hidup
- Bantuan hukum
Perawatan Orang
tua
- Perawatan anak
- Konseling
- Biaya pindah
Gaji Pokok
Pembayaran
berdasarkan
keterampilan
Pembayaran
berdasarkan
kinerja
- Bagian saham
- Bonus
- Pembayaran
tunjangan
- Pembayaran
insentif

13. i. Menghindari intervensi pemerintah
2.2.4 Asas Kompensasi
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus
sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan dan memenuhi internal konsistensi
b. Asas Layak dan Wajar
Besarnya kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal, berdasarkan batas upah
minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang berlaku
2.2.5 Sistem Penilaian Imbalan
2.2.6 Imbalan Ekstrinsik dan Intrinsik
a. Imbalan Ekstrinsik
- Imbalan di luar pekerjaan
- Upah, promosi, dan tunjangan
b. Imbalan Intrinsik
- Imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu sendiri
- Tanggung jawab, tantangan, otonomi, dan umpan balik
2.2.7 Imbalan dan Perilaku Individual
a. Komitmen terhadap organisasi
Kemampuan dan
Keterampilan
Motivasi
Hasil Kerja
Individual
Pengalaman
Imbalan
Intrinsik
Evaluasi Kinerja Kepuasan
Imbalan Ekstrinsik
Umpan Balik

14.  Kepuasan terhadap imbalan merupakan fungsi dari
seberapa besar yang diterima dan seberapa besar yang
‘seharusnya’ diterima
 Perasaan puas dipengaruhi oleh perbandingan
perolehannya dengan perolehan orang lain
 Kepuasan dipengaruhi oleh imbalan intrinsik dan
ekstrinsik
 Tingkat keinginan individu terhadap jenis imbalan
beragam
2.2.8 Teori Keadilan
a. Seseorang akan mengevaluasi kewajaran (fairness) keadaan
mereka dengan membandingkan dirinya dengan orang lain
b. Tiga perbandingan gaji sosial yang relevan dalam
pengambilan keputusan tingkat gaji dan struktur tugas
 Perbandingan gaji eksternal
 Perbandingan gaji internal—dengan karyawan
lain dalam perusahaan tetapi pekerjaan yang
dibandingkan berbeda
 Perbandingan gaji internal—dengan karyawan
lain yang mengerjakan pekerjaan yang sama
2.2.9 UMP (Upah Minimum Pekerja)
A. Tujuan
a. Tanggung jawab untuk mewujudkan kesejahteraan warga
negara dalam lingkup yang terbatas
b. Campur tangan pemerintah masih diperlukan, mengingat:
 Kondisi ketenagakerjaan yang diwarnai oleh berbagai faktor
yang tidak selalu berpihak pada pekerja
 Kondisi berserikat yang mengarah pada kekuatan dalam
tawar-menawar upah—akan merugikan semua pihak
c. Kepmenaker No.Kep-81/1995

15.  Ukuran penetapan upah minimum adalah KHM (Kebutuhan
Hidup Minimum)
d. Permenaker No.per 01/Men/1999 pasal 14 ayat 2
 Upah minimum hanyan diperuntukkan bagi pekerja yang
mempunyai masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun.
 Artinya, menjelang berakhirnya masa kerja 1 tahun
bagi pekerja tertentu harus telah dipersiapkan adanya
kenaikan upah yang biasanya ditentukan perusahaan.
2.2.10 Undang-undang No. 13 tahun 2003
a. Upah  Hak pekerja /buruh yg diterima dan dinyatakan dlm
bentuk uang sbg imbalan dr pengusaha atau pemberi kerja kpd
pekerja /buruh yg ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu
perjanjian kerja, kesepakatan atau perundang-undangan
termasuk tunjangan bagi pekerja dan keluarganya atas suatu
pekerjaan yang telah atau akan dilakukan.
b. Tunjangan yang bersifat tetap  segala macam bentuk
tunjangan yg diberikan secara tetap dan tidak tergantung pd
kehadiran kerja .
c. Tunjangan yg bersifat tdk tetap  bentuk tunjangan yg
diberikan secara tidak tetap atau berbeda .
d. Upah pokok  upah dasar yg diberikan kepada pekerja
berdasarkan jenis pekerjaan /jabatan yg dipegangnya dlm hal
kompensasi.
e. Upah minimum  upah terendah yg diberikan kpd pekerja
yg menduduki pekerjaan terendah yg bertujuan untuk
melindungi pekerja sebagai jaring pengamanan yg diberikan
kpd pekerja dng masa kurang dr 1 thn dan terdiri dari upah
pokok dan tunjangan tetap.
f. Kesejahteraan pekerja/buruh  suatu pemenuhan kebutuhan
dan atau keperluan yg bersifat jasmaniah dan rohaniah baik di
dalam maupun di luar hubungan kerja yg scr langsung atau tdk

16. langsung dpt mempertinggi produktivitas kerja dalam
lingkungan kerja yg aman dan sehat.
g. Yang dimaksud kesejahteraan :
1. jaminan sosial tenaga kerja
2. Fasilitas kesejahteraan ( pelayanan keluarga berencana,
tempat penitipan anak, perumahan pekerja, fasilitas
beribadah , fasilitas olah raga, fasilitas kesehatan , fasilitas
rekreasi ).
3. Koperasi pekerja/buruh dan usaha-usaha produktif
diperusahaan.
2.3 Langkah-Langkah Merumuskan Kebijakan Dan Membuat Sistem
Kompensasi
A. Sistem Kompensasi
- Sistem Waktu
Kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam,
minggu, atau bulan
 Kebaikan : mudah & besarnya tetap
 Kelemahan : pekerja malas juga dibayar sama
- Sistem Hasil (Output)
Kompensasi ditetapkan berdasarkan unit yang dihasilkan pekerja
seperti per potong, liter, kilogram
 Kebaikan : memotivasi karyawan, adil
 Kelemahan : kualitas barang sering diabaikan
- Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas
volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
 Besar/Kecil kompensasi tergantung pada kecermatan kalkulasi
yg dilakukan

17. B. Asas Kompensasi
Asas –asas yang penting untuk diterapkan dalam pemberian kompensasi:
a. Asas Keadilan: adanya konsistensi imbalan bagi para karyawan yang
melakukan tugas dengan bobot yang sama. Kompensasi yang baik
harus seminimal mungkin mengurangi keluhan atau ketidakpuasan
yang timbul dari karyawan. Asas keadilan akan menciptakan suasana
kerja sama yang baik,motivasi kerja,disiplin, loyalitas,dan stabilitas
karyawan yang lebih baik.
b. Asas Kelayakan dan Kewajaran. Kompensasi yang diterima
karyawan harus dapat memenuhi kebutuhan dirinya beserta
keluarganya, pada tingkatan yang layak dan wajar.
 Tolak ukur layak memang bersifat relatif, tetapi penetapan
besaran minimal kompensasi yang akan diberikan oleh
perusahaan harus mengacu kepada standar hidup daerah,dengan
berpijak pada standar Upah Minimum Regional, baik di tingkat
provinsi, maupun tingkat kota/kabupaten.
 Kompensasi yang wajar berarti besaran kompensasi harus
mempertimbangkan faktor-faktor seperti prestasi
kerja,pendidikan, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung
jawab, jabatan dll.
 Manajer SDM harus selalu memantau dan menyesuaikan
kompensasi yang diterimaoleh karyawandengan perkembangan
lingkungan eksternal yang berlaku.
C. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi
Pemberian kompensasi kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai
macam faktor :
1. Produktivitas
Setiap perusahaan pasti menginginkan kinerja keuntungan yang
optimal, untuk itu setiap perusahaan harus mampu meningkatkan
produktivitas kerja karyawannya.
2. Kemampuan untuk Membayar

18. Pemberian kompensasi tergantung kepada kemampuan perusahaan
dalam membayar.
3. Kesediaan untuk Membayar.
Kesediaan untuk membayar akan berpengaruh terhadap kebijakan
pemberian kompensasi bagi karyawan.
4. Suplai dan Permintaan Tenaga Kerja
Banyak sedikitnya tenaga kerja di pasar kerja akan mempengaruhi
sistem pemberian kompensasi.
5. Serikat Kerja
Serikat pekerja, serikat karyawan, atau serikat buruh, akan
mempengaruhi kebijakan pemberian kompensasi.
6. Undang-undang dan Peraturan yang Berlaku
Undang-undang dan Peraturan akan mempengaruhi sistem
pemberian kompensasi bagi perusahaan, misalnya : UU Tenaga
kerja dan peraturan UMR
D. Program Pemberian Kompensasi
Ada delapan komponen penting dalam program pemberian kompensasi
yang perlu diperhatikan :
1. Organisasi Administrasi Pemberian Kompensasi
Perusahaan yang besar membutuhkan pengorganisasian dan
pengadministrasian pemberian kompensasi yang baik, sebab
pemberian kompensasi bukanlah sekedar memberikan dan
membagikan upah atau gaji kepada karyawan, melainkan harus
memperhitungkan kemampuan perusahaan serta produktivitas kerja
karyawan, serta aspek-aspek lainnya yang berhubungan dengan itu.
2. Metode Pemberian Kompensasi
Dalam pemberian kompensasi digunakan beberapa metode :
a. Metode Tunggal, yaitu metode penetapan gaji pokok yang hanya
didasarkan atas ijazah terakhir atau pendidikan formal terakhir
yang ditempuh karyawan.

19. b. Metode Jamak, yaitu suatu metode dalam pemberian gaji pokok
berdasarkan atas beberapa pertimbangan, seperti ijazah, sifat
pekerjaan, pendidikan informal, serta pengalaman yang dimiliki.
Standar gaji pokok yang pasti tidak ada,ini terdapat pada
perusahaan-perusahaan swasta yang di dalamnya masih sering
terdapat diskriminasi.
3. Suktur Pemberian Kompensasi
Struktur kompensasi yang baik ialah menganut paham keadilan
(tanggung jawab pekerjaannya).
4. Program pemberian Kompensasi sebagai Perangsang Kerja
Suatu program pemberian kompensasi bukan semata-mata
didasarkan sebagai imbalan atas pengorbanan waktu,tenaga, dan
pikiaran karyawan terhadap organisasi, melainkan juga merupakan
cara untuk merangsang dan meningkatkan kegairahan kerja.
5. Tambahan Sumber Pendapatan bagi Karyawan
Program kompensasi yang baik biasanya memberikan peluang bagi
karyawan untuk memperoleh tambahanpenghasilan,bukan hanya
memperoleh upah atau gaji yang rutin.
6. Terjaminnya Sumber Pendapatan dan Peningkatan Jumlah Imbalan
jam
Program pemberian kompensasi harus menjamin bahwa perusahaan
merupakan umber utama pendapatan bagi karyawannya,sehingga
karyawan akan bekerja dengan maksimal.
7. Kompensasi bagikelompok manajerial
Pimpinan atau manajer setiap perusahaan merupakan kelompok yang
bertanggung jawab terhadap hidup matinya perusahaan. Wajar jika
kompensasi yang diterima lebih besar dari karyawan biasa.
8. Prospek di Masa Depan
Untuk memperhitungkan prospek yang akan datang, perlu
memperhitungkan tiga dimensi waktu, sehingga dalam menyusun
program pemberian kompensasi, harus memperhitungkan keadaan

20. organisasi pada waktu yang lalu,kondisi organisasi saat ini,dan
prospek organisasi yang akan datang.
2.4 Survey Benchmarking Kompensasi
A. Survey Upah = Benchmarking
Mendapatkan informasi yang akurat mengenai tingkat penggajian
dan kompensasi dipasaran dan tentang sistim yang digunakan secara
umum agar policy dikeluarkan secara tepat.
B. Data yang dicari dalam survey
 Kebijakan pokok yang berlaku
 Teknik yang digunakan dalam penentuan tingkat upah
 Nilai uang pada gaji pokok, tunjangan, fasilitas dan komponen upah
dari jabatan tertentu yang dijadikan sebagai patokan (benchmarking)
 Komponen imbalan yang non financial
 Rencana perusahaan beberapa tahun mendatang
2.5 Kompensasi Finansial
A. Sistem Kompensasi
Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi,
sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan.
1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil):
• Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya
upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang
bersangkutan.
• Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per
kilo, per liter dan sebagainya
2. Sistem Waktu
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung
berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan.
• Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan
melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.

21. • Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam
menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :
a. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang
produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ).
b. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan
karyawan.
c. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-
sungguh bekerja.
d. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.
Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :
a. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih
kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
b. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.
c. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Sistem kontrak/ borongan
• Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas
kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang
sesuai dengan kontrak perjanjian.
• Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan,
maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai
“konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai
dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun
lamanya penyelesaian pekerjaan.
B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja.
2. Kemampuan dan kesediaan organisasi.
3. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan.
4. Produktivitas kerja.
5. Prestasi kerja.

22. 6. Biaya Hidup.
7. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah
atau Provinsi, atau Keppres.
8. Pendidikan/Pengalaman kerja.
9. Kondisi perekonomian.
10. Jenis dan sifat Pekerjaan.
11. Konsistensi internal dan eksternal.
C. Pengukuran Kontribusi Kompensasi
1. Kelayakan karyawan (job worth)
Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut
bagaimana kondisi karyawan
2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut
masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan
diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah
memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih
perlu dikembangkan dan dibina lagi.
3. Kualitas kinerja karyawan
• Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya
analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan
senioritas dan yunioritas.
• Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja.
• Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior
dapat bekerja dengan menunjukkan kinerja yang baik dibanding
karyawan yang senior.
2.6 Tunjangan & Imbalan Non Finansial
A. Pengertian Tunjangan
Tunjangan (Kompensasi Finansial Tidak Langsung):
1. Meliputi seluruh imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi finansial langsung.
2. Merupakan wujud tanggung jawab organisasi terhadap para
karyawannya

23. 3. Bisa berupa asuransi dan program-program lainnya untuk kesehatan,
keselamatan, keamanan, dan kesejahteraan umum.
4. Tunjangan umumnya membebani perusahaan dengan uang, namun
para karyawan biasanya menerimanya secara tidak langsung.
5. Sebagai contoh, sebuah organisasi bisa membelanjakan beberapa
ribu dolar setahun sebagai pendanaan untuk premi asuransi
kesehatan untuk setiap karyawan.
B. Jenis-Jenis Tunjangan Sukarela
a. Tunjangan Pribadi:
• Rancangan Kesehatan
• Rancangan Perawatan Gigi
b. Penyeimbangan Pekerjaan dan Kehidupan Pribadi:
• Cuti
• Hari Libur
• Rekening Perencanaan Hidup
• Skedul Kerja Fleksibel, Telecommuting, dan Penyelarasan
Minggu Kerja
c. Pengembangan Keterampilan:
• Penggantian Biaya Pendidikan
• Cuti Menjalani Pendidikan
d. Program-Program Karyawan Tambahan:
• Pusat-Pusat Kebugaran
• Kursus-Kursus Pendidikan
• Program-Program Penghargaan
• Pusat-Pusat Perencanaan Karir
• Keanggotaan Klub
C. Mengomunikasikan Informasi mengenai Paket Tunjangan
• Tunjangan-tunjangan karyawan bisa membantu perusahaan
merekrut dan mempertahankan tenaga kerja berkualitas terbaik.

24. • Untuk menjaga program tersebut tetap mutakhir, manajemen
butuh masukan dari para karyawan untuk menentukan perlu
tidaknya perubahan tunjangan.
• Selain itu, karena kesadaran karyawan mengenai tunjangan
seringkali terbatas, informasi program harus harus
dikomunikasikan ke bawah.
D. Kompensasi Nonfinansial
• Kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan psikologis
dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.
• Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi:
- Jabatan itu sendiri
- Lingkungan kerja
• Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan
kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan.
E. Teori Karakteristik Jabatan:
a. Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham.
b. Menurut teori ini, para karyawan mengalami kompensasi intrinsik jika
dalam jabatan mereka secara signifikan terdapat lima dimensi jabatan
inti, yaitu:
- Variasi keterampilan
- Identitas tugas
- Signifikansi tugas
- Otonomi
- Umpan balik
F. Dimensi-dimensi jabatan
• Variasi keterampilan (skill variety): Tingkat sejauh mana jabatan
membutuhkan sejumlah aktivitas yang berbeda agar sukses.
• Identitas tugas (task identity): Tingkat sejauh mana jabatan mencakup unit
pekerjaan yang jelas dari awal hingga akhir.

25. • Signifikansi tugas (task significance): Dampak yang ditimbulkan jabatan
terhadap orang-orang lain sehingga karyawan bisa merasakan makna
prestasi yang sesungguhnya.
• Otonomi (Autonomy): Tingkat kebebasan dan tanggung jawab individual
yang dimiliki para karyawan dalam menjalankan jabatan sehingga mereka
merasa bertanggung jawab atas hasil kerja.
• Umpan balik (feedback): Informasi yang diterima para karyawan
mengenai seberapa baik mereka menjalankan jabatan.
G. Lingkungan Kerja sebagai Faktor Kompensasi Nonfinansial
1. Menjalankan sebuah jabatan yang penuh tanggung jawab dan menantang
di tempat yang jelek tidak akan menyenangkan bagi sebagian besar orang.
2. Para karyawan bisa memperoleh kepuasan dari pekerjaan mereka melalui
beberapa faktor nonfinansial berikut ini.
- Kebijakan yang Baik
- Manajer yang Berkemampuan
- Karyawan yang Kompeten
- Rekan Kerja yang Bersahabat
- Simbol Status yang Pantas
- Kondisi Kerja
H. Fleksibilitas Tempat Kerja (Keseimbangan Kerja-Kehidupan)
1. Perusahaan harus menciptakan lingkungan kerja yang mencerminkan
kebutuhan dan nilai dari tahap kehidupan para karyawan mereka.
2. Tujuan utama mencapai keseimbangan kerja-kehidupan (work-life
balance) adalah untuk meminimalkan stres.
3. Para karyawan yang stres berusaha menyeimbangkan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Bagi mereka waktu hampir sama pentingnya
dengan uang, bahkan lebih penting bagi beberapa di antara mereka.
I. Perwujudan Fleksibilitas Tempat Kerja
1. Flextime: Mengijinkan para karyawan untuk memilih jam kerja
mereka sendiri, dalam batasan tertentu.

26. 2. Minggu kerja dipadatkan: Mengijinkan para karyawan untuk bekerja
dalam jumlah hari yang lebih sedikit dari lima hari kerja seminggu
pada umumnya.
3. Pembagian pekerjaan (job sharing): Dua karyawan membagi tugas-
tugas dalam satu jabatan menurut kesepakatan dan dibayar menurut
kotribusi mereka.
4. Telecommuting: Karyawanbisa tetap tinggal di rumah dan
menjalankan pekerjaan mereka menggunakan komputer dan alat-alat
elektronik lainnya yang menghubungkan mereka dengan kantor
mereka.
5. Kerja Paruh-Waktu
6. Lebih Banyak Kerja, Lebih Sedikit Jam: Variasi kerja paruh-waktu di
mana para karyawan menerima bayaran purna-waktu dan
menghasilkan lebih banyak dalam jam yang lebih sedikit.

27. BAB III
PENUTUP
3.1 KESIMPULAN
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk memebuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar dari pada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian, atas pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.