makalah uas

1. TUGAS UJIAN AKHIR SEMESTER
EVALUASI DAN KOMPENSASI KERJA
Disusun oleh :
Dhea Prameswari
11150585
Dosen Mata Kuliah:
Ade fauji,SE,MM
PROGRAM STUDI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2019

2. 1
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan Hinayahnya
sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya yang sangat sederhana.
Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun pedoman bagi pembaca dalam
administrasi pendidikan dalam profesi keguruan.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para pembaca, sehingga
saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat kurang. Oleh kerena
itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan yang bersifat membangun untuk
kesempurnaan makalah ini.
HALAMAN JUDUL

3. 2
KATA PENGANTAR ..........................................................................................................................
DAFTARISI ...........................................................................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN.................................................................................................................................
LATARBELAKANG ...........................................................................................................................
RUMUSANMASALAH ......................................................................................................................
MANFAAT.............................................................................................................................................
BABII
PEMBAHASAN....................................................................................................................................
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA .......................................................5
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI..................................................................................7
C. PERUMUSAN KEBIJAKAN ...........................................................................................7
D. BRENCMAKING..............................................................................................................10
E. KOMPENSASI LANGSUNG.........................................................................................12
F. KOMPENSASI NON FINANSIAL...............................................................................12
BAB III
PENUTUP...........................................................................................................................................14
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................................................15

4. 3
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerjaakan berdampak pada pemberian kompensasi yangpada akhirnya akan mempengaruhi
perilaku dansikapkaryawan.
Kompensasidapatmempengaruhi keputusanmerekauntukmelamar sebuahpekerjaan,tetapbersamaperusahaan,ataubekerjalebih produktif.
RUMUSAN MASALAH
 Apakah yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
 Aspek-aspek apa sajakah yang dinilai dalam evaluasikinerja?
 Apakah tujuan dari evaluasi kinerja dan kompensasi?
 Apakah kegunaan evaluasi kinerja?
 Apa saja metode yang digunakan dalam evaluasi kinerja?
 Bagaimana jenis-jenis dan elemen dalam penilaian kinerja?
 Apa macam - macam / jenis - jenis Kompensasi yangdiberikan pada pegawai?
 Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
 Apa hubungan antara Evaluasi kinerja dan kompensasiApa
TUJUAN
 Untukmengetahuipengertianevaluasikinerja dankompensasi.
 Untuk mengetahui aspek-aspek yang dinilai dalam evaluasikinerja.
 Untukmengetahuitujuandankegunaanevaluasikinerja dankompensasi.
 Untuk mengetahui jenis-jenis dan elemen penilaian kinerja.
 Untukmengetahuimetode yangdigunakandalamevaluasikinerja.
 UntukmengetahuiJenis-jenis danelemen dalampenilaiankinerja.
 Untukmengetahuimacam-macam/jenis kompensasiyangdiberikan pada pegawai atau karyawan.
 Untukmengetahuifaktor-faktor yangmempengaruhikompensasi.
 UntukmngetahuihubunganEvaluasikinerja dengankompensasi.
MANFAAT
Dari hasil kajian yang telah di laksanakan olehpenulis, maka penulis berharap untuk memberikanmanfaat bagi proses evaluasi kinerja,
penetapan,fungsidantujuanadanyakompensibagipegawai/karyawan

5. 4
BAB II
PEMBAHASAN
A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJA
Menurut Mangkunegara (2006:9), pengertian prestasikerja disebut juga sebagaikinerja atau dalam bahasa
Inggris disebut dengan performance. Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada
“prestasi” dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut berasal dari kata “to
achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian”
atau “apa yang dicapai”. Berdasarkan pengertian di atas,maka istilah prestasikerja disamakan dengan
kinerja.
Menurut Mangkunegara (2005:71), pengertian kinerja (prestasikerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuaidengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Nindyati (2003:22) pemahaman tentang prestasikerja tidak bisa dilepaskan dari pemahaman yang
bersifat multidimensional. Kemauan dan kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan
dapat terlihat dari prestasikerjanya, dalam usaha penerapan konsep,gagasan,ide dengan efektif dan efisien
sehingga tercapai tujuan yang ditetapkan oleh perusahaan.Tetapi kemampuan ini bukan hanya pada
kemampuan mengelola, tetapi memimpin dan mengaplikasikan semua kemampuan yang ada dalam dirinya
untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama dalam suatu unit perusahaan.
Dengan demikian, prestasikerja karyawan berarti prestasiatau kontribusi yang diberikan oleh karyawan
dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab serta fungsinya sebagaikaryawan di perusahaan.Selain itu,
prestasikerja dibatasi sebagaihasil dari perilaku kerja karyawan yang menunjang tercapainya output atau
prestasidan berkaitan dengan usaha untukmenyelesaikan tugasnya pada periode waktu tertentu.Hasil yang
tercermin pada perilaku tersebut dipengaruhi antara lain oleh motivasi. (Mangkunegara, 2005:91)
Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa prestasikerja dapat diartikan sebagaihasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan selama periode waktu tertentu dalam
melaksanakan tugas kerjanya sesuaidengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

6. 5
ASPEK-ASPEK PRESTASI KERJA
Menurut Hasibuan (2000:143), bahwa aspek-aspek yang dinilai dari prestasikerja mencakup sebagaiberikut:
1) Kesetiaan
Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam maupun di luar
pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak bertanggung jawab.
2) Prestasi kerja
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian
pekerjaan.
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi dirinya sendiri
maupun terhadap Orang lain sepertikepada para bawahannya.
4) Kedisiplinan Penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan
pekerjaannya sesuaidengan
instruksi yang diberikan kepadanya.
5) Kreativitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya,
sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6) Kerja sama
Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lainnya secara vertikal dan
horizontal di dalam maupun di luar pekerjaan sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.
7) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,
dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya untuk bekerja secara efektif.

7. 6
8) Kepribadian
Penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan,periang, disukai, memberi kesan menyenangkan,
memperlihatkan sikap yang baik, serta berpenampilan simpatik dan wajar.
9) Prakarsa
Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan, dan membuat keputusan penyelesaian masalah yang
dihadapinya.
10) Kecakapan
Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang
semuanya terlibat di dalam penyusunan kebijaksanaan dn di dalam situasimanajemen.
11) Tanggung jawab
Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan kebijaksanaannya, pekerjaan, dan hasil
kerjanya, sarana dan prasarana yang dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.

8. 7
B. KONSEP DASAR KOMPENSASI
Pengertian kompensasi adalah semua imbalan yang diterima oleh seorang pekerja atas jasa atau hasil
kerjanya pada sebuah organisasi/ perusahaan. Imbalan tersebut dapat berupa uang ataupun barang,baik
langsung ataupun tidak langsung,yang diberikan oleh sebuah organisasiatas hasil kerja/ jasa pekerja
tersebut pada organisasi/ perusahaan.
Kompensasi dalam bentuk uang,artinya pekerja tersebut dibayar sejumlah uang kartal atas pekerjaannya.
Sedangkan kompensasi dalam bentuk barang, artinya pekerja tersebut dibayar dengan barang tertentu atas
jasanya.
Istilah kompensasi sangat berhubungan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang
diberikan kepada seseorang atas dasarhubungan kerja. Biasanya kompensasi diberikan dalam bentuk
finansial (uang) karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh sebuah organisasi.
C. Tahap tahap dalam perumusan kebijakan
Suatu keputusan kebijakan mencakup tindakan oleh seorang pejabat atau lembaga resmi untukmenyetujui,
mengubah, atau menolak suatu alternatif kebijakan yang dipilih. Dalam bentuknya yang positif, keputusan
kebijakan bisa berupa penetapan undang-undang atau dikeluarkannya perintah perintah eksekutif, seperti dalam
kasus indorayon di atas. Dalam bab pertama kita telah membedakan antara keputusan keputusan rutin yang
menetapkan kebijakan sehari hari. Keputusan kebijakan biasanya merupakan puncak dari berbagai keputusan
yang dibuat selama proses kebijakan itu berlangsung.
Tahap keputusan kebijakan bukan merupakan pemilihan dari berbagai alternatif kebijakan, melainkan tindakan
tentang apa yang boleh dipilih. Pilihan pilihan ini sering disebut sebagaialternatif kebijakan yang dipilih, yang
menurut para pendukung tindakan tersebut dapat disetujui. Pada saat proses kebijakan bergerak ke arah proses
pembuatan keputusan,maka beberapa usul akan diterima sedangkan usulusul yang lain akan ditolak, dan usul
usul yang lain lagi mungkin akan dipersempit. Pada tahap ini perbedaan pendapat akan dipersempit dan tawar
menawar akan terjadi hingga akhirnya dalam beberapa hal, keputusan kebijakan hanya akan merupakan
formalitas.
Walaupun demikian, meskipun individu individu dan organisasiorganisasi swasta mungkin terlibat dalam
pembuatan keputusan kebijakan, wewenang formal tetap berada pada pejabat pejabat pemerintah, yaitu anggota
anggota legislatif, kalangan eksekutif, administrator dan para hakim. Oleh karena itu, individu individu dan

9. 8
organisasiorganisasi tadi kita sebut sebagaipemeran serta tidak resmi. Dalam sistem politik demokratis, tugas
membuat keputusan keputusan kebijakan berkait erat dengan lembaga legislatif yang dianggap sebagai
representasidari rakyat pemilih. Sementara itu, keputusan keputusan yang diformulasikan oleh lembaga
legislatif biasanya diterima secara sah dan karena itu mengikat pada semua orang yang bersangkutan.Secara
umum, kita dapat mengatakan bahwa keputusan keputusan yang dibuat oleh lembaga lembaga tinggi maupun
tertinggi negara dianggap mempunyai keabsahan.Demikian juga keputusan keputusan yang dibuat oleh pejabat
pejabat pemerintah dianggap sah, jika pejabat pejabat tersebut mempunyai wewenang yang sah untukbertindak
dan memenuhi ukuran ukuran yang diterima dalam mengambil tindakan.
Mengenali dan merumuskan masalah merupakan langkah yang paling fundamental dalam perumusan kebijakan.
Untuk dapat merumuskan kebijakan dengan baik, maka masalah masalah publik harus dikenali dan
didefinisikan dengan baik pula. Kebijakan publik pada dasarnya dibuat untuk memecahkan masalah yang ada
dalam masyarakat. Oleh karena itu, seberapa besar kontribusi yang diberikan oleh kebijakan publik dalam
menyelesaikan masalah masalah dalam masyarakat menjadi pertanyaan yang menarik dalam evaluasi kebijakan
publik. Namun demikian, apakah pemecahan masalah tersebut meuaskan atau tidak bergantung pada ketepatan
masalah masalah publik tersebut dirumuskan. Rushefky secara eksplisit menyatakan bahwa kita sering gagal
menemukan pemecahan masalah yang tepat dibandingkan menemukan masalah yang tepat.
Tidak semua masalah publik akan masuk ke dalam agenda kebijakan. Masalah masalah tersebut saling
berkompetisi antara satu dengan yang lain. Hanya masalah masalah tertentu yang pada akhirnya akan masuk ke
dalam agenda kebijakan. Secara panjang lebar kita telah mendiskusikan agenda kebijakan pada bab
sebelumnya. Namun untuk kepentingan pembahasan bab ini, kita akan kembali sedikit menyinggung bagaimana
masalah tersebut mendapat perhatian para pengambil kebijakan di tingkat pemerintahan. Suatu masalah untuk
masuk ke dalam agenda kebijakan harus memenuhi syarat syarat tertentu,seperti misalnya apakah masalah
tersebut mempunyai dampak yang besarbagi masyarakat dan membutuhkan penanganan yang harus segera
dilakukan? Masalah publik yang telah masuk ke dalam agenda kebijakan akan dibahas oleh para perumus
kebijakan, sepertikalangan legislatif (DPR), kalangan eksekutif (presiden dan para pembantunya), agen agen
pemerintah dan mungkin juga kalangan yudikatif. Masalah masalah tersebut dibahas berdasarkan tingkat
urgensinya untuk segera diselesaikan.

10. 9
Penghargaan Intrinsik dan Penghargaan Ekstrinsik
Penghargaan Intrinsik (intrinsic reward) adalah Penghargaan yang dinilai dan di dalam dan dari mereka sendiri.,
yang bersifat internal bagi individu dan normalnya berasal dari keterlibatan aktivitas -aktivitas atau tugas tertentu,
serta pemberiannya tergantung pada kehadiran atau tindakan orang lain atau hal lainnya.
Penghargaan Ekstrinsik (exstrinsic reward) adalah penghargaan yang dihasilkan secara eksternal oleh seseorang atau
sesuatu yang lainnya, dan dikendalikan serta dibagikan secara langsung oleh organisasidan bersifat lebih berwujud
daripada penghargaan intrinsik, yang dalam pengaplikasiannya dan penerapannya oleh organisasi/ perusahaan
bertujuan untukmempengaruhi perilaku dan kinerja para karyawannya.
Walaupun berbeda, kedua penghargaan tersebut sangatlah berkaitan satu dengan yang lainnya. Dimana penyediaan
penghargaan ekstrinsik memberikan penghargaan intrinsik bagi penerimanya. Sebagai contoh,seorang karyawan
yang menerima penghargaan ekstrinsik dalam bentukkenaikan gaji memiliki kemungkinan mengalami perasaan
pencapaian pribadi (penghargaan intrinsik) dengan mempersepsikan kenaikan gaji tersebut sebagaitanda prestasi
kerja yang baik.
Sistem Kompensasi yang Efektif
Ada dua pertimbangan kunci dalam sistemkompensasi yang efektif. Pertama, s istemkompensasi harus adaptif
(dapat beradaptasi)terhadap situasi, sehingga sistemharus sesuaidengan lingkungan dan mempertimbangkan
tujuan, sumber daya,dan struktur organisasi. Kedua, sistem kompensasi harus memotivasi para karyawan, sehingga
sistemharus dapat memuaskan kebutuhan para karyawan, dan memastikan adanya perlakuan yang adil terhadap
karyawan, serta memberikan penghargaan terhadap kinerja.
Ketika menyikapi atau menghadapi pengaruh lingkungan, seorang manajer atau spesialis sumber daya man usia
haruslah menjawab beberapa pertanyaan,diantaranya :
a) Aspeklingkungan apakah yang mempengaruhi kompensasi ?

11. 10
b) Apakah terjadi perubahan lingkungan yang harus diikuti dengan perubahan kebijakan kompensasi ?
c) Apa kebijakan kompensasi yang dimiliki oleh organisasipada industri yang sama ataupun yang berbeda lainnya ?
d) Bagaimana kompensasi harus diubah untuk merespon lingkungan ?
Metode Evaluasi Pekerjaan dan Hal-hal yang Perlu Dihindari Dalam Penetapan Kompensasi
Tujuan utama evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai relatif pekerjaan di dalam sebuah organisasi.Suatu
perbandingan sistematik dapat menentukan hierarki pekerjaan internal yang memberikan peringkat
pekerjaanpekerjaan dari segi kontrribusi relatifnya terhadap tujuan organisasional.
Pada intinya terdapat beberapa metode evaluasi pekerjaan, yaitu :
a) Ranking.
b) Classification.
c) Point Method.
d) Hay Guide Chart-Profile Method (Hay Plan).
e) Factor Comparison. Sejarah dan Definisi Benchmarking
Secara singkat dapat dikatakan bahwa pada mulanya konsep benchmarking berkembang di bidang
perindustrian. Awal tahun 1950-an banyak pengusaha Jepang mengunjungi beberapa perusahan di
Amerika Serikat dan negara-negara Eropa barat. Tujuan kunjungan mereka adalah berusaha mendapatkan
dua masukan, yaitu teknologi dan penerapan bisnis atau praktik baik. Masukan itu dikemas dalam bentuk
perjanjian kerja. Dari tahun 1952 hingga tahun 1984 tidak kurang dari 42.000 perjanjian kerja telah
ditandatangani.Hampir semua perjanjian itu berkisar tentang alih teknologi terbaik dan “segala sesuatu”
(know-how) yang dimiliki negara barat. Jepang menggunakan proses “mengambil dan memanfaatkan”
untuk kemajuan industrinya. Pada tahun 1960-an industri-industri Jepang telah menyamai industri-industri
barat. Keberhasilan Jepang dalam menggunakan teknologi barat untuk melakukan benchmarking terhadap
kinerja mereka sendiri, merupakan bukti reputasi mereka di dalam kancah perdagangan.
Istilah benchmarking baru muncul pada permulaan tahun 1980-an dan menjadi trend dalam manajemen
sebagaialat untuk meningkatkan kinerja perusahaan pada tahun 1990-an. Bahkan pada tahun 1990 separuh
dari perusahaan-perusahaan yang termasukdalam Fortune 500 menggunakan teknik benchmarking.
Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus menerus mengukur dan membandingkan produk
barang dan jasa, dan proses - proses dan praktik-praktiknya terhadap standarketat yang ditetapkan oleh
para pesaing atau mereka yang dianggap ungguldalam bidang tersebut.Benchmarking sebagaitolak ukur
dalam suatu perusahaan Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau
umumnya manajemen strategis,dimana suatu unit/bagian/organisasimengukur dan membandingkan

12. 11
kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasilain yang sejenis baik secara
internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasidapat memperoleh gambaran dalam
(insight) mengenai kondisi kinerja organisasisehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih
sasaran yang diinginkan
Hal yang sangat penting dan bernilai manfaat tinggi dalam benchmarking adalah bahwa dengan aktivitas
ini memungkinkan korporasi untuk melihat jauh ke depan melampaui paradigma berfikir terkait dengan
kinerja proses bisnis. Dengan melakukan benchmark terhadap perusahaan lain, korporasi dapat secara
nyata meningkatkan kesesuaian solusi masa depan terhadap permasalahan saat ini. Dengan proses
benchmark, korporasi dapat melakukan loncatan kuantum dalam kinerja dengan terjadinya penurunan
waktu siklus belajar dan penetapan tujuan manajemen yang baru berdasarpada pengalaman dan praktek
baik yang ada pada perusahaan pesaing yang diakui terbaik dalam bidangnya.Benchmarking adalah alat
bantu untuk memperbaiki kualitas dengan aliansi antar partner untuk berbagi informasi dalam proses dan
pengkuruan yang akan menstimulasi praktek inovatif dan pemperbaiki kinerja. Dalam aktivitas ini akan
dapat ditemukan dan diterapkan praktek terbaik yang mempercepat laju perbaikan dengan memberikan
model nyata dan merealisasikan perbaikan tujuan; sehingga praktek baik ini akan mendorong proses yang
bersifat positif, proaktif, terstruktur yang mempengaruhi perubahan operasiorganisasi. Dengan
benchmarking, korporasi melakukan pengukuran produk, layanan, dan praktek bisnisnya dengan
membandingkan terhadap pesaing utama maupun korporasi yang diakui sebagai pemimpin dalam
bisnisnya.Untuk dapat meningkatkan kinerjanya, korporasi perlu secara terus menerus mencari ide baru
melalui metode, praktek, proses dengan mengadopsifitur-fitur terbaik korporasi lain untuk menjadi best of
the best.
D. Kompensasi finansial secara langsung
berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,bayaran insentif (bonus,komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pemb elian saham)
Kompensasi Non-Finansial
Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta
fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagaibentuk kompensasi non-
finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuaidengan minat, bakat,
atau kemampuan dari setiap karyawan. Kebebasan dalam bekerja atau betapa pekerjaan kita sangat penting atau
bermanfaat untuk orang lain menjadikan pekerjaan tersebut menjadi daya tarik atau secara psikologis memberikan
manfaat, kepuasan tersendiri atau imbalan non-keuangan yang dapat dirasakan oleh karyawan. Kadang ada
karyawan yang merasa nyaman dan senang melakukan pekerjaan yang menantang atau membutuhkan kreativitas
atau keahlian tertentu.Bentuk kompensasi non-finansial yang kedua adalah terkait dengan lingkungan pekerjaan.
Karyawan merasa tenang,senang,nyaman, atau suasana psikologis atau soisal lainnya yang bersifat positif jika

13. 12
bekerja pada lingkungan pekerjaan yang menerpakan kebijakan atau peraturan yang jelas, bekerja bersama teman-
teman karyawan lainnya yang sangat berkompeten, lingkungan kerja yang bebas dari permusuhan, teman kerja yang
kompak, atau bekerja dengan fasilitas pekerjaan (kantor, ATK, atau fasilitas perkantoran) yang nyaman dan
menyenangkan. Kategori kompensasi non-finansial lainnya adalah berkaitan dengan fleksibiltas tempat kerja,
misalnya jam kerja yang luwes atau tidak bersifat kaku yang untuk sebagian orang dapat menjadi faktor yang
menyenangkan, hari kerja yang pendek namun padat sehingga mempunyai waktu istirahat yang longgar di akhir
minggu, bisa berbagi pekerjaan atau tanggung jawab, atau bahkan kemudahan akses, moda transportasi,atau sistem
komunikasi di atau ke tempat kerja yang mudah dan fleksibel.
Salah satu bentukkompensasi yang sering diperoleh karyawan adalah program pensiun.Program pensiun menjadi
hak karyawan setelah yang bersangkutan tidak lagi bekerja di perusahaan tersebut,namun dengan persyaratan yan g
mungkin berbeda-beda di setiap perusahaan.Persyaratan tersebut misalnya masa kerja minimum uantuk
memperoleh pensiun,usia pensiun,dan besaran atau nilai pensiunnya itu sendiri. Metode perhitungan pensiun itu
sendiri bervariasi- yang intinya merupakan akumulasi nilai uang yang bersumber dari iuran yang secara rutin
disimpan atau dikumpulkan selama masa kerja dari karyawan yang bersangkutan.Model ini merupakan fungsi dari
besaran gaji dan masa kerja dari karyawannya. Iuran tersebut dapat persentase potongan gajidari karyawan, atau
dapat juga subsidiiuran yang diberikan oleh pihak perusahaan (model contributory dan non-contributory).Model
perhitungan program pensiun biasanya dilakukan atau dilayani oleh perusahaan asuransiatau dana pensiun yang
diselenggarakan oleh lembaga tersendiri di luar perusahaan tempat bekerja. Pengambilan hak pensiun tersebut bisa
diambil sekaligus (lumpsum) setelah karyawan pensiun atau dikonversi menjadi ”penghasilan” bulanan yang dapat
diambil oleh karyawan secara rutin. Model yang terakhir tersebut dapat berupa simpanan bank atau dikonversi
menjadi produk asuransianuitas.

14. 13
BAB III
PENUTUP
Demikian yang dapat kami paparkan mengenai materi yang menjadi pokok bahasan dalam makalah ini, tentunya
masih banyak kekurangan dan kelemahannya, kerena terbatasnya pengetahuan dan kurangnya rujukan atau referensi
yang ada hubungannya dengan judul makalah ini.
Penulis banyak berharap para pembaca yang budiman dusi memberikan kritik dan saran yang membangun kepada
penulis demi sempurnanya makalah ini dan dan penulisan makalah di kesempatan-kesempatan berikutnya. Semoga
makalah ini berguna bagi penulis pada khususnya juga para pembaca yang budiman pada umumnya.

15. 14
DAFTAR PUSTAKA
https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan-kompensasi.html
http://fekool.blogspot.com/2014/11/sistem-kompensasi-yang-efektif.html
http://nurulkhaifa.blogspot.com/2017/08/tahap-tahap-dalam-perumusan-kebijakan.html