Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Terdiri dari bab pendahuluan, pembahasan, dan penutup. Bab pembahasan mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan, fungsi, tahapan evaluasi kinerja, jenis evaluasi, dan hubungannya dengan motivasi, kepuasan kerja, kompetensi, serta audit kinerja.

1. MAKALAH
EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE.,MM
Di susun oleh :
Suci Laelatul Damayanti
11150302
7 N - MSDM
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
2018

2. KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Kuasa atas rahmat dan
karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Evaluasi
Kinerja & Kompensasi”. Penulisan makalah ini dilakukan dalam rangka
memenuhi tugas membuat makalah tentang fungsi evaluasi dalam manajemen
serta segala sesuatu tentang ruang lingkup fungsi evaluasi dan juga bahasan
analisis tentang hubungan antara fungsi manajemen dalam organisasi, pengertian,
pendapat-pendapat dari para ahli mengenai arti evaluasi, tahap-tahap
pengevaluasian, dan bentuk-bentuknya serta penganalisisan saya tentang
hubungan evaluasi dengan organisasi.
Saya sadar bahwa makalah ini belum sempurna maka saya mohon kritik
dan sarannya untuk perbaikan makalah ini. Semoga makalah ini membawa
manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan kususnya di bidang manajemen.
Akhir kata saya ucapkan terima kasih atas kesediannya untuk membaca makalah
ini.
Serang, 19 November 2018
PENULIS
DAFTAR ISI
Halaman
KATA PENGANTAR i.......................................
DAFTAR ISI ii.......................................
BAB I PENDAHULUAN 1.......................................
1. LatarBelakangMasalah.....................................................................1
2

3. BAB II PEMBAHASAN...........................................................................3
1. Evaluasi Kinerja.................................................................................3
1.1 Pengertian Evaluasi Kinerja.......................................................3
1.2 Tujuan Evaluasi Kinerja.............................................................4
1.3 Fungsi Evaluasi Kinerja.............................................................6
1.4 Tahap-tahap Evaluasi Kinerja....................................................6
1.5 Unsur-unsur Evaluasi Kinerja Dalam Managemen....................7
1.6 Jenis-jenis Evaluasi Kinerja.......................................................8
1.7 Prinsip-prinsip Evaluasi Kinerja................................................9
2. HR Score Card...................................................................................10
1.1 Pengertian HR Score Card.........................................................10
1.2 HSC Sebagai Model Pengukuran Kinerja SDM........................12
1.3 Manfaat HR Score Card.............................................................13
3. Motivasi & Kepuasan Kinerja............................................................15
1.1 Pengertian Motivasi & Kepuasan Kinerja.................................15
1.2 Kepuasan Kinerja SDM.............................................................16
1.3 Teori-teori tentang Motivasi Kinerja..........................................17
1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kinerja................20
4. Mengelola Potensi & Kecerdasan Emosional SDM..........................21
1.1 Pengertian Teori Kecerdasan Emosional...................................21
1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional......25
1.3 Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional..............................26
1.4 Pengukuran Kompetensi Emosional..........................................27
5. Membangun Kapabilitas & Kompetensi SDM..................................27
1.1 Pengertian Kompetensi..............................................................27
1.2 Model Kompetensi.....................................................................29
1.3 Tipe-Tipe Kompetensi................................................................30
1.4 Kategori Kompetensi.................................................................31
1.5 Tingkat Kompetensi...................................................................31
1.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi.......................32
3

4. 6. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja.........................34
1.1 Pengertian Audit Kinerja............................................................34
1.2 Manfaat Audit Kinerja...............................................................35
1.3 Tujuan Audit Kinerja..................................................................36
BAB III PENUTUP....................................................................................37
1. Kesimpulan...............................................................................37
2. Saran..........................................................................................38
3. Daftar Pustaka...........................................................................39
4

5. BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam
tulisan ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah
evaluasi kinerja pegawai dan pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam
melakukan evaluasi kinerja akan berdampak pada pemberian kompensasi yang
pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap karyawan, karyawan
akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan
akan mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau
membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat
membocorkan rahasia perusahaan atau organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah
pekerjaan, tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika
dikelola secara pantas, gaji dapat menyebabkan karyawan mengurangi upaya
mereka untuk mencari pekerjaan alternatif. kompensasi mempengaruhi sikap
dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang mendorong untuk
memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar dan
adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana
kadar profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah
menjalankan fungsinya. Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan
mencari jenis perlakuan yang tepat sehingga karyawan dapat berkembang
lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai dalam menjalankan
fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang
melakukan evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi
dan kondisi yang ada, pada akhirnya akan berdampak pada pemberian
5

6. kompensasi. Oleh karena itu, banyak para karyawan yang kinerjanya menurun
dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena kompensasi yang tidak
sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi pemerintahan,
maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta
melakukan pengawasan dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat
dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan
hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah luput dari hal pemberian
balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam
menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja
aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para
aparatur. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat
membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan
yang dilaksanakannya.
6

7. BAB II
PEMBAHASAN
1. Pengertian Evaluasi
Kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris evaluation yang berarti penilaian
atau penaksiran. Evaluasi adalah suatukegiatan sistematis dan terencana untuk
mengukur, menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program.
Dalam suatu organisasi penggunaan evaluasi sangatlah penting guna untuk
menilai akuntabilitas organisasi . evaluasi adalah proses penilaian. Penilaian
ini bisa menjadi netral, positif atau negatif atau merupakan gabungan dari
keduanya. Saat sesuatu dievaluasi biasanya orang yang mengevaluasi
mengambil keputusan tentang nilai atau manfaatnya.
1.1 Pengertian Evaluasi Menurut Pendapat
A. Suharsimi Arikunto (2004 : 1)
Evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang
bekerjanya sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk
menentukan alternatif yang tepat dalam mengambil keputusan. Fungsi
utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan informasi-informasi
yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan
yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan.
B. Worthen dan Sanders (1979 : 1)
Evaluasi adalah mencari sesuatu yang berharga (worth). Sesuatu yang
berharga tersebut dapat berupa informasi tentang suatu program, produksi
serta alternatif prosedur tertentu. Karenanya evaluasi bukan merupakan hal
baru dalam kehidupan manusia sebab hal tersebut senantiasa mengiringi
kehidupan seseorang. Seorang manusia yang telah mengerjakan suatu hal,
pasti akan menilai apakah yang dilakukannya tersebut telah sesuai dengan
keinginannya semula.
7

8. Menurut saya pribadi, evaluasi adalah suatu metode dan proses
penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau
unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja
merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau
penghargaan kepada pekerja. Dengan cara pengawasanpenilaian,
pengumpulan informasi untuk mendapat hasil yang sesungguhnya
dibandingkan dengan hasil yang diharapkan dalam kegiatan, apa sudah
tercapai apa belum tercapai . selain itu juga menyediakan informasi untuk
pembuat keputusan dalam suatu kebijakan, nilai yang dihasilkan dari
evaluasi membuat suatu kebijakan bermanfaat terutama dalam mencari
peluang perbaikan yang tidak ditetapkan terlebih dahulu. Serta untuk
menjamin cara kerja yang efektif dan efisien yang membawa organisasi
kepada penggunaan sumber daya secara efektif dan efisiensi ekonomis .
Untuk memperoleh laporan serta fakta tentang kesulitan, hambatan,
penyimpangan, dilihat dari aspek tertentu misalnya kemajuan kerja,dan
program kerja tahunan.Untuk mempelajari fakta dan kemungkinan
perbaikannya, untuk meningkatkan akuntabilitas, untuk meningkatkan
kinerja.
1.2 Tujuan Evaluasi Kinerja
Kegiatan evaluasi adalah cara paling adil untuk menentukan penghargaan
atau imbalan pada karyawan. Evaluasi kerja tentu saja bertujuan untuk
menjamin mencapaian sasaran serta tujuan perusahaan . selain itu tujuan
evaluasi untuk mengetahui posisi perusahaan serta pencapaian yang telah
diraih oleh karyawan . evaluasi ini sangat berguna untuk mengetahui adanya
ketidak beresan yang terjadi pada perusahaan. Misalnya untuk mengetahui
keterlambatan atau penyimpangan yang telah terjadi , setelah di evaluasi maka
akan di ketahui semua penyimpangan itu dan dapat segera diperbaiki sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai dengan optimal . selain itu tujuann evaluasi
juga untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga
8

9. untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran
perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau
penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan
tercapai. Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak
penggunaan.
Menurut Djuju Sudjana (2006) menyatakan berbagai macam tujuan
evaluasi, yaitu:
1. Memberikan masukan untuk perencanaan program.
2. Memberikan masukan untuk kelanjutan, perluasan, dan
penghentian program.
3. Memberi masukan untuk memodifikasi program.
4. Memperoleh informasi tentang faktor pendukung dan penghambat
program.
5. Memberi masukan untuk motivasi dan Pembina pengelola dan
pelaksana program.
6. Memberi masukan untuk memahami landasan keilmuan bagi
evaluasi program.
Ada empat kemungkinan kebijakan yang dapat dilakukan berdasarkan
hasil dalam pelaksanaan sebuah program keputusan, yaitu:
1. Menghentikan program, karena dipandang bahwa program tersebut
tidak ada manfaatnya, atau tidak dapat terlaksana sebagaimana
diharapkan.
2. Merevisi program, karena ada bagian-bagian yang kurang sesuai
dengan harapan (terdapat kesalahan tetapi hanya sedikit).
3. Melanjutkan program, karena pelaksanaan program menunjukkan
bahwa segala sesuatu sudah berjalan sesuai dengan harapan dan
memberikan hasil yang bermanfaat.
4. Menyebarluaskan program (melaksanakan program di tempat-
tempat lain atau mengulangi lagi program di lain waktu), karena
program tersebut berhasil dengan baik maka sangat baik jika
dilaksanakan lagi di tempat dan waktu yang lain.
9

10. 1.3 Fungsi Evaluasi Kinerja
Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu :
a) Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan
kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan
telah dicapai. Dengan evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian
suatu tujuan, sasaran dan target tertentu.
b) Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. Evaluasi memberi
sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai-nilai yang mendasari
tujuan dan target. Nilai diperjelas dengan mendefinisikan dan
mengoperasikan tujuan dan target.
c) Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk
perumusan masalah dan rekomendasinya. Informasi mengenai tidak
memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan
kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan.
Evaluasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian
alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang
berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
Menurut pendapat di atas, fungsi evaluasi untuk memberi informasi
yang baik dan benar. Memberi kritikan pada klarifikasi suatu nila-nilai
dari suatu tujuan dan target, kemudian membuat suatu metode kebijakan
untuk mencapai kinerja sehingga program dan kegiatan yang di evaluasi
memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan suatu kegiatan
dalam organisasi atau instansi.
1.4 Tahap Dan Proses Pelaksanaan Evaluasi
Secara umum, evaluasi dibagi menjadi 3 tahap, yaitu :
1. Penilaian pada tahap awal program
Dilakukan ketika program belum dilaksanakan. Untuk menentukan skala
prioritas dari berbagai alternative dan kemungkinan cara mencapai tujuan
yang telah dirumuskan sebelumnya.
10

11. 2. Penilaian pada tahap pelaksanaan program
Dilakukan ketika program telah dilaksanakan. Untuk mrnrntukan tingkat
kemajuan pelaksanaan rencana dibandingkan dengan rencana sebelumnya.
3. Penilaian pada tahap akhir program
Dilakukan ketika program telah selesai dilaksanakan; untuk mereview
apakah pencapaian program mampu mengatasi masalah yang ingin
diciptakan; untuk menilai efisiensi, efektifitas terhadap pencapaian
program tersebut.
Terdapat bebarapa proses dalam mengevaluasi suatu kinerja atau
system dalam sebuah organisasi, antara lain :
• Menentukan tujuan evaluasi.
• Merumuskan masalah evaluasi.
• Menentukan jenis data yang akan dikumpulkan.
• Menentukan sampel sesuai dengan tujuan evaluasi.
• Menentukan model evaluasi sesuai dengan tujuan evaluasi.
• Menentukan alat evaluasi.
• Merencanakan personal evaluasi.
• Merencanakan anggaran.
• Merencanakan jadwal kegiatan.
1.5 Unsur-Unsur Evaluasi Dalam Manajemen
a. Kemampuan
Untuk dapat mengikuti program dalam program kerja,pekerja harus
memiliki kemampuan yang sepadan. Alat ukur yang digunakan untuk
mengukur kemampuan ini disebut tes kemampuan atau attitude test.
b. Kepribadian
Kepribadian adalah sesuatu yang terdapat pada diri manusia dan
menampakkan bentuknya dalam tingkah laku. Dalam hal-hal tertentu,
informasi tentang kepribadian sangat diperlukan. Alat untuk mengetahui
kepribadian seseorang disebut tes kepribadian ataupesonality test.
11

12. c. Sikap-sikap
Sebenarnya sikap ini merupakan bagian dari tingkah laku manusia
sebagai gejala atau gambaran kepribadian yang memancar keluar. Namun
karena sikap ini merupakan sesuatu yang paling menonjol dan sangat
dibutuhkan dalam pergaulan maka banyak orang yang menginginkan
informasi khusus tentangnya.
d. Inteligensi
Untuk mengetahui tingkat inteligensi ini digunakan tes inteligensi yang
sudah banyak diciptakan oleh para ahli. Dalam hal ini yang terkenal
adalah tes buatan Binet dan Simon yang dikenal dengan tes Binet-Simon.
Selain itu ada lagi tes-tes yang lain misalnya SPM, Tintum, dan
sebagainya. Dari hasil tes akan diketahui IQ (Intelligence Quotient)
orang tersebut.
1.6 Jenis Evaluasi Kinerja
Menurut waktu pelaksanaan dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu :
a) Evaluasi Formatif, dilaksanakan pada saat pelaksanaan prioritas, focus
prioritas/ program prioritas, dengan tujuan memperbaiki tujuan
pelaksanaannya. Temuan utama biasanya berupa masalah-masalah dalam
pelaksanaannya
b) Evaluasi Summatif, dilaksanakan pada saat prioritas focus prioritas/
program prioritas sudah selesai diselenggarakan, bertujuan untuk menilai
hasil pelaksanaan. Temuan utama berupa capaian-capaian prioritas dari
pelaksanaan prioritas atau kegiatan prioritas.
c) Menurut tujuan dapat dilakukan 4 jenis evaluasi, yaitu :
d) Evaluasi Formulasi : mengkaji formulasi apakah formulasi desain
kebijakan atau program yang dilakukan pada saat penyusunan awal telah
menggunakan metode yang benar.
e) Evaluasi Proses : mengkaji apakah pelaksanaan focus prioritas/ program
prioritas berjalan kearah pencapaian sasaran.
12

13. f) Evaluasi Biaya – Manfaat/Efektivitas (cost-benefit) : mengkaji apakah
biaya prioritas focus prioritas/ program prioritas untuk mencapai capaian
atau sasaran yang sudah ditetapkan.
g) Evaluasi Dampak : mengkaji apakah prioritas, focus prioritas/ program
prioritas memberikan pengaruh atau manfaat yang telah ditetapkan
terhadapa penerima manfaat.
1.7 Prinsip Evaluasi Kinerja
Secara umum suatu proses evaluasi dalam pendidikan dapat dikatakan
terlaksana secara baik apabila memegang pada prinsip-prinsip dalam
melakukan evaluasi, antara lain :
A. Berprinsip keseluruhan
Dalam evaluasi seharusnya evaluasi tersebut dilaksanakan secara
keseluruhan yaitu menyeluruh kesemua bagian. Sehingga evaluasi dapat
dikatakan baik karena semua pihak yang dievaluasi dapat
melaksanakannya semua.Dengan kata lain evaluasi hasil belajar harus
dapat mencangkup berbagai aspek yang dapat menggambarkan
perkembangan tingkah laku yang terjadi pada peserta didik. Dengan
demikian evaluasi hasil belajar dapat mengungkap aspek proses
berpikir, bersikap, dan bertindak. Dari hasil evaluasi belajar yang
dilakukan secara menyeluruh maka akan didapat hasil hasil secara
menyeluruh pula. Yang dengannya menjadi bahan-bahan dan informasi
yang lengkap menganai keadaan dan perkembangan subjek didik yang
sedang dijadikan sasaran evaluasi.
B. Berprinsip kesinambungan.
Prinsip ini biasanya dikenal dengan prinsip kontinuitas, yang
dimaksudkan di sini adalah sebagai suatu evaluasi dapat dikatakan
menjadi baik jika evaluasi itu dilakukan secara sambung menyambung
dan dilakukan dari waktu ke waktu. Dengan demikian maka akan dapat
diperoleh gambaran kemajuan yang terjadi di antara para siswa yang di
evaluasi. Dan gambaran kemajuan yang diperoleh dari peserta didik ini
13

14. dapat dijadikan sebagai langkah untuk menentukan langkah-langkah
atau kebajikan-kebajikan yang perlu diambil untuk masa-masa
selanjutnya agar tujuan pendidikan dapat dicapai secara baik.
C. Berprinsip obyektivitas Prinsip
Obyektivitas mengandung makna bahwa evaluasi hasil belajar
dapat dinyatakan sebagai evaluasi yang baik apabila terlepas dari fakto-
faktor yang bersifat subyektif. Maka dalam melaksanakan evaluasi
sebaiknya senantiasa berpikir dan bertindak secara wajar, menurut
keadaan yang senyatanya tidak dicampuri oleh kepentingan-
kepentingan yangbersifat subyektif. Maka prinsip obyektivitas ini
sangat penting dilakukan. Sehingga dalam melakukan evaluasi dapat
menghasilkan evaluasi yang murni yang tidak ternodai oleh sifat
subyektif yang ada, karena keaslian dan kemurnian evaluasi inilah yang
akan dapat digunakan untuk menentukan langkah yang baik
selanjutnya.
B. HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM)
1.1 Pengerian HR Scorecard
Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stategik dari peran human resources dalam menciptakan
nilai untuk mencapai strategi perusahaan.
Menurut Brian E. Becker, Mark A Huselid & Dave Ulrich (2009,pxii)
human resource scorecard adalah kapasitas untuk merancang dan menerapkan
sistem pengukuran SDM yang strategis dengan merepresentasikan “alat
pengungkit yang penting” yang digunakan perusahaan untuk merancang dan
mengerahkan strategi SDM yang lebih efektif secara cermat.
Menurut Gary Desler (2006,p16) human resource scorecard
adalah mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi human resource dalam
membentuk perilaku karyawan yang dibutuhkan untuk mecapai tujuan
strategis perusahaan.
14

15. Menurut Riana Sitawati, Sodikin Manaf, & Endah Winarti (2009,p5)
human resource scorecard adalah pendekatan yang digunakan dengan sedikit
memodifikasi dari model balance scorecard awal yang saat ini paling umum
digunakan pada tingkat korporasi yang di fokuskan pada strategi jangka
panjang dan koneksi yang jelas pada hasil bisnisnya.
Perbedaan antara human resources scorecard dengan balanced scorecard
adalah bahwa balance scorecard lebih mengukur kinerja perusahaan berupa
tangible assets sedangkan human resources scorecard lebih mengukur kinerja
sumber daya manusia perusahaan yang berupa intangible assets.
Human resources scorecard adalah suatu sistem pengukuran sumber daya
manusia yang mengaitkan orang – strategi – kinerja untuk menghasilkan
perusahaan yang unggul. Human resources scorecard menjabarkan misi, visi,
strategi menjadi aksi human resources yang dapat di ukur kontribusinya.
Human resources scorecard menjabarkan sesuatu yang tidak
berwujud/intangible (leading/sebab) menjadi berwujud/tangible
(lagging/akibat). Human resources scorecard merupakan suatu sistem
pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan
kinerja organisasi yang akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran
mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga
investasi tersebut dapat dilakukan secara tepat arah dan tepat jumlah. Selain
itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber
daya manusia untuk memastikan bahwa semua keputusan sumber daya
manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada implementasi
strategi usaha.
Berdasarkan kesimpulan diatas pengertian HR Scorecard adalah suatu
sistem pengukuran pada kontribusi departemen sumber daya manusia sebagai
aset untuk menciptakan nilai – nilai bagi suatu organisasi.
15

16. 1.2 HR Scorecard Sebagai Model Pengukuran Kinerja Sumber
Daya Manusia
Human resources scorecard mengukur keefektifan dan efisiensi fungsi
sumber daya manusia dalam mengerahkan perilaku karyawan untuk mencapai
tujuan strategis perusahaan sehingga dapat membantu menunjukan bagaimana
sumber daya manusia memberikan kontribusi dalam kesuksesan keuangan dan
strategi perusahaan. Human Resources Scorecard merupakan bagian dari
perusahaan. Human resources scorecard ibarat sebuah bangunan, yang
menjadi bagian dari apa yang kita turunkan dari strategi perusahaan.
Menurut Becker et al. (2001), dasar dari peran sumber daya manusia yang
strategis terdiri dari tiga dimensi rantai nilai (value chain) yang dikembangkan
oleh arsitektur sumber daya manusia perusahaan, yaitu fungsi, sistem dan
perilaku karyawan. Arsitektur SDM dapat dilihat pada Gambar dibawah ini :
Gambar 2.1 Arsitektur Strategi Sumber Daya Manusia
1. Fungsi sumberdaya manusia (The HR Function).
Dasar penciptaan nilai strategi sumber daya manusia adalah mengelola
infrastruktur untuk memahami dan mengimplementasikan strategi
perusahaan. Biasanya profesi dalam fungsi sumber daya manusia diharapkan
dapat mengarahkan usaha ini. Becker et al (2001) menemukan bahwa
kebanyakan manajer sumberdaya manusia lebih memusatkan kegiatannya
pada penyampaian (delivery) yang tradisional atau kegiatan manajemen
sumber daya manajemen teknis, dan kurang memperhatikan pada dimensi
manajemen sumber daya manusia yang stratejik. Kompetensi yang perlu
dikembangkan bagi manajer sumber daya manusia masa depan dan memiliki
16

17. pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja organisasi adalah kompetensi
manajemen sumber daya manusia stratejik dan bisnis.
2. Sistem sumber daya manusia (The HR System).
Sistem sumber daya manusia adalah unsur utama yang berpengaruh dalam
sumber daya manusia stratejik. Model sistem ini yang disebut sebagai High
performance work system (HPWS). Dalam HPWS setiap elemen pada sistem
The HR Functin sumber daya manusia dirancang untuk memaksimalkan
seluruh kualitas human capital melalui organisasi.
3. Perilaku karyawan (Employee Behaviour).
Peran sumber daya manusia yang stratejik akan memfokuskan pada
produktivitas perilaku karyawan dalam organisasi. Perilaku stratejik adalah
perilaku produktif yang secara langsung mengimplementasikan strategi
organisasi. Strategi ini terdiri dari dua kategori umum seperti :
a. Perilaku inti (core behaviour) adalah alur yang langsung berasal dari
kompetensi inti perilaku yang didefinisikan organisasi. Perilaku tersebut
sangat fundamental untuk keberhasilan organisasi.
b. Perilaku spesifik yang situasional yang essential sebagai key point dalam
organisasi atau rantai nilai dari suatu bisnis. Mengintegrasikan perhatian
pada perilaku kedalam keseluruhan usaha untuk mempengaruhi dan
mengukur kontribusi sumber daya manusia terhadap organisasi merupakan
suatu tantangan.
1.3 Manfaat Human Resource Scorecard
Human resources scorecard memberikan manfaat yaitu menggambarkan
peran dan kontribusi sumber daya manusia kepada pencapaian visi perusahaan
secara jelas dan terukur, agar profesional sumber daya manusia mampu dalam
mengendalikan biaya yang dikeluarkan dan nilai yang dikontribusikan dan
memberikan gambaran hubungan sebab akibat. Adapun menurut Bryan
E.Becker (2009,p80-82) sebagai berikut :
1. Memperkuat perbedaan antara HR do able dan HR deliverable
17

18. Sistem pengukuran SDM harus membedakan secara jelas antara
deliverable, yang mempengaruhi implementasi strategi, dan do able yang
tidak. Sebagai contoh, implementasi kebijakan bukan suatu deliverable
hingga ia menciptakan perilaku karyawan yang mendorong implementasi
strategi. Suatu sistem pengukuran SDM tepat secara kontinu mendorong
professional SDM untuk berfikir secara strategis serta secara operasional.
2. Mengendalikan biaya dan menciptakan nilai
SDM selalu di harapkan mengendalikan biaya bagi perusahaan. Pada saat
yang sama, memainkan peran strategis berarti SDM harus pula
menciptakan nilai. HR Scorecard membantu para manajemen sumber
daya manusia untuk menyeimbangkan secara efektif kedua tujuan
tersebut. Hal itu bukan saja mendorong para praktisi untuk menghapus
biaya yang tidak tepat, tetapi juga membantu mereka mempertahankan
“investasi” dengan menguraikan manfaatpotensial dalam pengertian
kongkrit.
3. HR Scorecard mengukur leading indicators
Model kontribusi strategis SDM kami menghubungkan keputusan-
keputusan dan sistem SDM dengan HR deliverable, yang selanjutnya
mempengarui pendorong kinerja kunci dalam implementasi perusahaan.
Sebagaimana terdapat leading dan lagging indicator dalam sistem
pengukuran kinerja seimbang keseluruhan
4. HR Scorecard memungkinkan professional SDM mengelola secara
efektiftanggung jawab strategi mereka. HR Scorecard mendorong sumber
daya manusia untuk fokus secara tepat pada bagaimana keputusan
mereka mempengaruhi keberhasilan implementasi strategi perusahaan.
Sebagaimana kami menyoroti pentingnya “fokus strategis karyawan”
bagi keseluruhan perusahaan, HR Scorecard harus memperkuat fokus.
5. HR Scorecard mendorong Fleksibilitas dan perubahan.
Kritik yang umum terhadap sistem pengukuran kinerja ialah sistem ini
menjadi terlembagakan dan secara actual merintangi perubahan. Strategi
- strategi tumbuh, organisasi perlu bergerak dalam arah yang berbeda,
18

19. namun sasaran - sasaran kinerja yang sudah tertinggal menyebabkan
manajer dan karyawan ingin memelihara status quo. Memang, salah satu
kritik terhadap manajemen berdasarkan pengukuran ini ialah bahwa
orang-orang menjadi trampil dalam mencapai angka-angka yang
diisyaratkan dalam sistem nama dan mengubah pendekatan manajemen
mereka ketika kondisi yang bergeser menuntutnya. HR Scorecard
memunculkan fleksibilitas dan perubahan, sebab ia fokus pada
implementasi strategi perusahaan, yang akan secara konstan menuntut
perubahan. Dengan pendekatan ini, ukuran-ukuran mendapat makna yang
baru.
C. Motivasi dan Kepuasan Kerja
1.1 Pengertian Motivasi Kerja dan Kepuasan kerja
Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya
“bergerak”. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya
kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan
dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses
motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan
dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut As’ad (2004) motivasi
kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan
lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya
prestasinya.
Menurut Munandar (2001) motivasi kerja memiliki hubungan dengan
prestasi kerja. Prestasi kerja adalah hasil dari interaksi anatar motivasi kerja,
kemampuan, dan peluang.
Bila kerja rendah, maka prestasi kerja akan rendah meskipun
kemampuannya ada dan baik, serta memiliki peluang. Motivasi kerja
seseorang dapat bersifat proaktif atau reaktif. Pada motivasi yang
proaktif à seseorang akan berusaha meningkatkan kemampuan-
kemampuannya sesuai dengan yang dituntut oleh pekerjaanya atau akan
19

20. berusaha untuk mencari, menemukan atau menciptakan peluang dimana ia
akan menggunakan kemampuan-kemampuannya untuk dapat berprestasi
tinggi. Sebaliknya motivasi yang bersifat reaktif à cenderung menunggu upaya
ata tawaran dari lingkunganya
Menurut Martoyo (2000) motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999)
motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan
suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali
diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Motivasi dan
dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi tercapainya
tujuan bersama ini terdapat dua macam yaitu :
Motivasi Finansial adalah dorongan yang dilakukan dengan memberikan
imbalan finansial kepada karyawan.
Motivasi nonfinansial adalah dorongan yang diwujudkan tidak dalam
bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan,
pendekatan manusia dan lain – lain.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah
kondisi mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan
(action atau activities)dan memberikan kekuatan yang mengarahkan kepada
pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun mengurai
ketidakseimbangan.
1.2 Kepuasan Kerja
Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang
umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran
yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya
mereka terima. Pendapat lain bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
yang dimiliki oleh para individu sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan
mereka (Winardi,1992). Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa
kepuasan kerja secar umum menyangkut berbagai hal seperti kognisi, emosi,
20

21. dan kecenderungan perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan
kerja adalah :
Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai
pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan
kemampuan dalam bekerja
Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan
kebijakan promosi yang asil, tidak meragukan san sesuai dengan pengharapan
mereka.
Kondisi kerja mendukung pegawai peduli lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas yang
baik
Rekan sekerja yang mendukung adanya interaksi sosial antara sesama
pegawai yang saling mendukung meningkatkan kepuasan kerja
Jangan melupakan kesesuaian antara kepribadian pekerjaan, Holand
dalam Robbin (2001) mengungkapkan bahwa kecocokan yang tinggi antara
kepribadian seorang pegawai dan pengharapan akan menghasilkan individual
yang lebih terpuaskan
Ada dalam gen bahwa 30% dari kepuasan individual dapat dijelaskan oelh
keturunan.
Dalam mengelola personalia (Kepegawaian) harus senantiasa memonitor
kepuasan kerja, karena hal itu mempengaruhi tingkat absensi, perputaran
tenaga kerja, semangat kerja, keluhan dan masalah personalia vital lainnya
(Handoko,2000). Oleh karena itu fungsi personalia emmpunyai pengaruh baik
langsung maupun tidak langsung, selain itu berbagai kebijakan dalam kegiatan
personalia berdampak pada iklim organisasi memberikan suatu lingkungan
kerja yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan bagi anggota
organisasiyang akhirnya memenuhi kepuasan kerja anggota organisasi.
1.3 Teori – teori tentang Motivasi Kerja
Adapun ulasan teorinya adalah sebagai berikut :
a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow
21

22. Menurut teori Maslow, setiap kebutuhan harus dipenuhi sebelum memotivasi
perilaku berikutnya; dalam situasi kerja, ini berarti bahwa orang-orang
mengerahkan usaha untuk mengisi kepuasan kebutuhan yang terendah.
1) Physiological needs (kebutuhan bersifat biologis) àsuatu kebutuhan
yang sangat mendasar. Contohnya: kita memerlukan makan, air, dan
udara untuk hidup. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang sangat
primer, karena kebutuhan ini telah ada sejak lahir. Jika kebutuhan ini
tidak dipenuhi, maka individu berhenti eksistensinya.
2) Safety needs (kebutuhan rasa aman) àkebutuhan untuk merasa
aman baik secara fisik maupun psikologis dari gangguan. Apabila
kebutuhan ini diterapkan dalam dunia kerja maka individu
membutuhkan keamanan jiwanya ketika bekerja.
3) Social needs (kebutuhan-kebutuhan sosial) àManusia pada
dasarnya adalah makhluk sosial, sehingga mereka memiliki kebutuhan-
kebutuhan sosial
4) Esteem needs (kebutuhan akan harga diri) àPenghargaan meliputi
faktor internal, sebagai contoh, harga diri, kepercayaan diri, otonomi,
dan prestasi; dan faktor eksternal. Dalam dunia kerja, kebutuhan harga
diri dapat terungkap dalam keinginan untuk dipuji dan keinginan untuk
diakui prestasi kerjanya.
5) Self Actualization adalah Kebutuhan akan aktualisasi diri,
termasuk kemampuan berkembang, kemampuan mencapai sesuatu,
kemampuan mencukupi diri sendiri. pada tingkatan ini, contohnya
karyawan cenderung untuk selalu mengembangkan diri dan berbuat
yang terbaik.
Teori Maslow telah dipublikasikan lebih dari setengah abad yang.Itu
adalah penelitian yang cukup menarik minat pada saat itu, namun
ketertarikan ini hampir seluruhnya mati beberapa tahun lalu disebabkan
adanya nonsupport untuk proposisi dasar.Di antara praktisi manajer,
mahasiswa, dan banyak konsultan manajemen, bagaimanapun, "segitiga
Maslow" telah sangat influental.
22

23. b. Teori ERG Alderfer
Sebuah teori motivasi kerja didasarkan pada hirarki kebutuhan Maslow,
tetapi menggabungkan perubahan penting, diusulkan oleh Alderfer. Teori ERG
mengadakan hipotesis tiga set kebutuhan mulai dari yang paling tinggi ke
paling konkret (dasar).
Existence (E)àmerupakan kebutuhan akan substansi material, seperti
keinginan untuk memperoleh makanan, air, perumahan, uang, mebel, dan
mobil. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan fisiological dan rasa aman dari
Maslow.
Relatedness (R)àmerupakan kebutuhan untuk memelihara hubungan
antarpribadi yang penting. Individu berkeinginan untuk berkomunikasi secara
terbuka dengan orang lain yang dianggap penting dalam kehidupan mereka
dan mempunyai hubungan yang bermakna dengan keluarga, teman dan rekan
kerja. Growth (G) àmerupakan kebutuhan-kebutuhan yang dimiliki seseorang
untuk mengembangkan kecakapan mereka secara penuh. Selain kebutuhan
aktualisasi, juga termasuk bagian intrinsik dari kebutuhan harga diri Maslow.
Menurut ERG Theory, jika upaya untuk memenuhi kebutuhan pada satu
level itu secara terus menerus mengalami frustasi, individu mungkin
mengalami kemunduran (jatuh lagi) kepada perilaku kebutuhan yang lebih
konkret.
c. Teori Dua Faktor Herzberg
Penelitian Herzberg menghasilkan dua kesimpulan khusus mengenai teori
tersebut yaitu:
1. Serangkaian kondisi ekstrinsik àkondisi kerja ekstrinsik seperti
upah dan kondisi kerja tersebut bersifat ekstren tehadap pekerjaan
sepeti: jaminan status, prosedur, perusahaan, mutu supervisi dan mutu
hubungan antara pribadi diantara rekan kerja, atasan dengan bawahan.
2. Serangkaian kondisi intrinsik àkondisi kerja intrinsik seperti
tantangan pekerjaan atau rasa berprestasi, melakukan pekerjaan yang
baik, terbentuk dalam pekerjaan itu sendiri. Faktor-faktor dari rangkaian
kondisi intrinsik dsebut pemuas atau motivator yang meliputi: prestasi
23

24. (achivement), pengakuan (recognation), tanggung jawab
(responsibility), kemajuan (advencement), dan kemungkinan
berkembang (the possibility of growth).
d. Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Menurut David McClelland (dalam Anoraga & Suyati, 1995) ada tiga
macam motif atau kebutuhan yang relevan dengan situasi kerja, yaitu:
1) The need for achievement (nAch), yaitu kebutuhan untuk berprestasi,
untuk mencapai sukses.
2) The need for power (nPow), kebutuhan untuk dapat memerintah orang
lain.
3) The need for affiliation (nAff), kebutuhan akan kawan, hubungan akrab
antar pribadi.
Karyawan yang memiliki nAch tinggi lebih senang menghadapi tantangan
untuk berprestasi dari pada imbalannya. Perilaku diarahkan ke tujuan dengan
kesukaran menengah. Karyawan yang memiliki nPow tinggi, punya semangat
kompetisi lebih pada jabatan dari pada prestasi. Ia adalah tipe seorang yang
senang apabila diberi jabatan yang dapat memerintah orang lain. Sedangkan
pada karyawan yang memiliki nAff tinggi, kurang kompetitif. Mereka lebih
senang berkawan, kooperatif dan hubungan antar personal yang akrab..
1.4. Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Dan Kepuasan Kerja
Adapun yang menjadi faktornya adalah sebagai berikut :
a. Pekerja itu sendiri( Work It Self)à setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidangnya masing-masing
b. Atasan (Supervisor)à atasan yang baik berarti mau menghargai
pekerjaan bawahannya
c. Teman sekerja (Workers)àfaktor yang menghubungkan pegawai
dengan pegawai atau pegawai dengan atasannya, baik yang sama
ataupun yang beda pekerjaannya
d. Promosi (Promotion) àfaktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selam bekerja
24

25. e. Gaji/upah (Pay) à aktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
D. Mengelola Potensi dan Kecerdasan emosional SDM
Manusia diciptakan dengan dianugerahi kelebihan dibanding makhluk
lainnya, yaitu adanya cipta, rasa dan karsa. Dari ketiga kelebihan tadi masing-
masing bisa dikembangkan ke dalam potensi-potensi. Potensi yang bersumber
dari cipta, yaitu potensi intelektual atau intelectual quotient (IQ). Potensi dari
rasa, yakni potensi emosional atau emosional quotinet (EQ) dan potensi
spiritual (SQ). Sedangkan potensi yang bersumber dari karsa, adalah potensi
ketahanmalangan atau adversity quotient (AQ) dan potensi vokasional
quotient (VQ).
1.1 Pengertian Teori Kecerdasan Emosi
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa
Inggris: emotional quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima,
menilai, mengelola, serta mengontrol emosi dirinya dan oranglain di
sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada perasaan terhadap informasi
akan suatu hubungan. Sedangkan, kecerdasan (intelijen) mengacu pada
kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan suatu hubungan.
Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri sendiri dan orang
lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik
pada diri sendiri dan hubungannya dengan orang lain (Goleman,2001:512).
25

26. Seseorang dengan kecerdasan emosional yang berkembang dengan baik,
kemungkinan besar akan berhasil dalam kehidupannya karena mampu
menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitas (Widagdo, 2001).
Goleman (2001) membagi kecerdasan emosional yang dapat memperngaruhi
keberhasilan seseorang dalam bekerja ke dalam lima bagian utama yaitu
kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence
training, prime consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami
emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan
perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi dasar
tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan
mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri,
mengenali emosi orang kain, dan kemampuan membina hubungan dengan
orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000, p.8) mengatakan
bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk
kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri
sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang
positif maupun negatif. Purba (1999, p.64) berpendapat bahwa kecerdasan
emosi adalah kemampuan di bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi
frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan
kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional
menurut para ahli (Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan untuk mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan
untuk membantu pikiran, memahami perasaan dan maknanya, dan
mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga dapat membantu
perkembangan emosi dan intelektual.
26

27. 2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
kemampuan merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan
kepekaan emosi sebagai sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang
manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa kecerdasan emosi menuntut
seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan diri sendiri dan orang
lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif energi
emosi dalam kehidupan sehari-hari.
3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai
komponen yang membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya.
Lebih lanjut dijelaskan, bahwa emosi manusia berada di wilayah dari perasaan
lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan sensasi emosi yang apabila diakui dan
dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan pemahaman yang lebih
mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
lebih yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam
menghadapi kegagalan, mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta
mengatur keadaan jiwa. Dengan kecerdasan emosional tersebut seseorang
dapat menempatkan emosinya pada porsi yang tepat, memilah kepuasan, dan
mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke
dalam lima wilayah utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola
emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Secara jelas hal tersebut
dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang
dirasakan dalam dirinya dan menggunakannya untuk memandu
27

28. pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok ukur yang realistis
atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan
dan menangani emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga
berdampak positif pada pelaksanaan tugas, memiliki kepekaan pada
kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya
suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk
menggerakkan dan menuntun diri menuju sasaran, membantu
pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk
bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan
orang lain, mampu memahami perspektif orang lain dan
menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu menyelaraskan
diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi
dengan baik ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu
membaca situasi dan jaringan sosial secara cermat, berinteraksi
dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk mempengaruhi,
memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja
sama dalam tim.
5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk
membaca dan memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan
pengetahuan untuk mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan
penggunaan emosi. Jadi kecerdasan emosi dapat diartikan tingkat
kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk merespon
28

29. keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Sementara itu menurut Bitsch (2008) indikator yang termasuk dalam variabel
kecerdasan emosional ada 7. Tujuh indikator tersebut diukur dengan ”The
Yong emotional intelligence Inventory (EQI)”, yakni kuesioner self-report
yang mengukur 7 indikator tersebut adalah:
1. Intrapersonal skills,
2. Interpesonal skills,
3. Assertive,
4. Contentment in life,
5. Reselience,
6. Self-esteem,
7. Self-actualization.
1.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi
kecerdasan emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi
jasmani dan segi psikologis. Segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan
individu, apabila fisik dan kesehatan seseorang dapat terganggu dapat
dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya. Segi psikologis
mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir dan
motivasi.
29

30. b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi
berlangsung. Faktor ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri, kejenuhan
stimulus merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan
seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi tanpa distorsi dan 2)
Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan
kebulatan yang sangat sulit dipisahkan.
1.3 Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
- Membaca situasi.
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa yang
harus dilakukan.
- Mendengarkan dan menyimak lawan bicara.
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara, agar
tidak terjadi salah paham serta dapat menjaga hubungan baik.
- Siap berkomunikasi.
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah paham.
- Tak usah takut ditolak.
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi
siapkan diri dan jangan takut ditolak.
- Mencoba berempati.
EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu berempati
atau bisa mengerti situasi yang dihadapi orang lain.
- Pandai memilih prioritas.
Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa yang
bisaditunda.
- Siap mental.
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental
sebelumnya.
30

31. - Ungkapkan lewat kata-kata.
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat salaing
mengerti.
- Bersikap rasional.
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap berpikir
rasional.
- Fokus.
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat perhatian.
Jangan memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara
bersamaan.
1.4 Pengukuran Kompetensi Emosional
EI Kemampuan biasanya diukur menggunakan tes kinerja maksimum dan
memiliki hubungan yang kuat dengan kecerdasan tradisional, sedangkan EI
sifat biasanya diukur dengan menggunakan kuesioner laporan diri dan
memiliki hubungan yang kuat dengan kepribadian.
Dua alat pengukuran didasarkan pada model Goleman:
a. Inventory Emotional Kompetensi (ECI), yang diciptakan pada
tahun 1999, dan Inventarisasi Kompetensi Emosional dan Sosial (ESCI),
yang diciptakan pada tahun 2007.
b. The Appraisal Kecerdasan Emosional, yang diciptakan pada tahun
2001 dan yang dapat diambil sebagai laporan diri atau 360 derajat
penilaian.
E. Membangun kapabilitas & Kompetensi SDM
1.1 Pengertian Kompetensi
Konsep kompetensi sebenarnya bukan sesuatu yang baru. Menurut
Organisasi Industri Psikologis Amerika gerakan tentang kompetensi telah
dimulai pada tahun 1960 dan awal tahun 1970. Kompetensi adalah suatu
kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap
31

32. kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian,kompetensi
menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan oleh
profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting,
sebagai unggulan bidang tersebut.
Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat yang memuaskan di tempat kerja, termasuk diantaranya adalah
kemampuan seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan
dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang baru dan meningkatkan manfaat
yang disepakati.
Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang
memampukan mereka untuk melakukan tugas dan tanggungjawab mereka
secara efektif dan meningkatkan standar kualitas profesional dalam pekerjaan
mereka.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan orang di tempat kerja pada
berbagai tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
oleh individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggungjawab
secara efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja,
dan mencakup semua aspek catatan manajemen kinerja, keterampilan dan
pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, dan pengembangan.
Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja
atau perilaku di tempat kerja. Oleh karena itu, kompetensi merupakan
karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan
kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam
sebuah pekerjaan atau situasi.
Spencer dan Spencer (1993:9) menyatakan bahwa kompetensi merupakan
landasan dasar karakteristik orang dan mengindikasikan cara berperilaku atau
berpikir, menyamakan situasi, dan mendukung untuk periode waktu yang
cukup lama.
Terdapat lima tipe karakteristik kompetensi, yaitu:
32

33. 1. Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau
diinginkan orang yang menyebabkan tindakan.
2. Sifat adalah karakteristik fisik dan respon yang konsisten terhadap
situasi dan informasi.
3. Konsep diri adalah sikap, nilai-nilai, atau citra diri seseorang.
Percaya diri merupakan keyakinan orang bahwa mereka dapat efektif
dalam setiap situasi adalah bagian dari konsep diri orang.
4. Pengetahuan adalah informasi yang dimiliki orang dalam bidang
spesifik.
5. Keterampilan adalah kemampuan mengerjakan tugas fisik atau
mental tertentu.
Kompetensi merupakan dimensi perilaku yang berada dibelakang kinerja
kompeten. Sering dinamakan kompetensi perilaku karena dimaksudkan untuk
menjelaskan bagaimana orang berperilaku ketika mereka menjalankan
perannya dengan baik (Armstrong dan Baron, 1998:298).
Dengan berbagai pandangan tersebut di atas dapat dirumuskan
kesimpulan bahwakompetensi merupakan kemampuan menjalankan tugas atau
pekerjaan dengan dilandasi oleh pengetahuan, keterampilan, dan didukung
oleh sikap yang menjadi karakteristik individu.
1.2 Model Kompetensi
Model kompetensi menjelaskan perilaku-perilaku yang terpenting yang
diperlukan untuk kinerja unggul dalam posisi, peran atau fungsi yang spesifik,
yang bisa terdiri dari beberapa atau berbagai kompetensi.
Model kompetensi dibedakan menurut kepentingannya, menjadi model
kompetensi untuk leadership, coordinator, experts dan support. Model
kompetensi untukkepemimpinan dan koordinator pada dasarnya sama
meliputi: komitmen pada pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, berpikir konseptual, pengambilan keputusan,
mengembangkan orang lain, standar profesionalisme tinggi, dampak dan
pengaruh, inovasi, kepemimpinan, kepedulian organisasi, orientasi pada
33

34. kinerja, orientasi pada pelayanan, strategi bisnis, kerja sama tim, dan
keberagaman.
Model kompetensi untuk experts dan supports pada dasarnya juga sama
dan meliputi komitmen atas pembelajaran berkelanjutan, orientasi pada
pelayanan masyarakat, berpikir kreatif dan inovatif, fleksibilitas, standar
profesionalisme tinggi, perencanaan, pengorganisasian dan koordinasi,
pemecahan masalah, orientasi pada kinerja, orientasi pada pelayanan, kerja
sama tim, dan keberagaman.
Sementara itu, Michael Zwell (2000:218) membedakan kompetensi
menurutposisinya dapat berupa kepemimpinan kependidikan, manajemen
sekolah, kepedulian, dan pelibatan masyarakat, manajemen perubahan,
perencanaan dan pengorganisasian, komunikasi, mempengaruhi
dan memotivasi, sensitivitas antarpribadi dan orientasi pada hasil.
Kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang membedakan
antara superiordan yang bukan superior meliputi kompetensi yang berkenaan
dengan mempengaruhi, mengembangkan orang lain, kerja sama, mengelola
kinerja, orientasi pada hasil, perbaikan berkelanjutan, berkembangnya inisiatif,
membangun fokus, dan kepedulian pada kualitas.
Sementara itu, kompetensi menurut tingkat dan fungsi kerja yang
membedakan antar mitra dan superior, meliputi kompetensi yang berkenaan
dengan orientasi pada kewirausahaan, berpikir konseptual, inovasi, berpikir
analistis, kualitas keputusan, orientasi pada pelayanan dan komunikasi.
1.3 Tipe Kompetensi
Ada beberapa tipe kompetensi antara lain:
1. Planning competency
2. Influence competency
3. Communication competency
4. Interpersonal competency
5. Thinking competency
6. Organizational competency
34

35. 7. Human resources management competency
8. Leadership competency
9. Client service competency
10. Business competency
11. Self management competency
12. Technical/operational competency.
1.4 Kategori Kompetensi
Michael Zwell (2000:5) memberikan lima kategori kompetensi yaitu:
• Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan
dengan kinerja baik.
• Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya.
• Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan
menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan
berkembang.
• Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang.
• Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi.
1.5 Tingkat Kompetensi
Adanya tingkat kompetensi dikemukakan oleh Spencer dan Spencer
(1993:11) seperti gunung es di mana ada yang tampak di permukaan, tetapi
ada pula yang tidak terlihat di permukaan.
Tingkatan kompetensi dapat dikelompokkan dalam tiga tingkatan, yaitu:
1. Behavioral tools: Knowledge (pengetahuan),
dan Skill (keterampilan).
35

36. 2. Image attribute: Social role (kelompok sosial atau organisasi),
dan Self image(konsep diri).
3. Personal characteristic: Traits (watak), dan Motive (motif).
1.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi
Faktor-faktor yang mempengaruhi kompetensi adalah :
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Untuk itu, setiap orang harus berpikir positif baik terhadap dirinya
maupun orang lain dan menunjukkan ciri orang yang berpikir ke depan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di
depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari,
dipraktekkan dan diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki
dengan intruksi, praktik dan umpan balikDengan memperbaiki
keterampilan berbicara di depan umum dan menulis, individu akan
meningkat kecakapannya dalam kompetensi tentang perhatian terhadap
komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara spesifik berkaitan
dengan kompetensi dapat berdampak baik pada budaya organisasi dan
kompetensi individual.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman
mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan
masalah, dan sebagainya. Orang yang pekerjaannya memerlukan sedikit
pemikiran strategi kurang mengembangkan kompetensi daripada mereka
yang telah menggunakan pemikiran strategi bertahun-tahun. Pengalaman
36

37. merupakan elemen kompetensi yang perlu, tetapi untuk menjadi ahli
tidak cukup dengan pengalaman.
4. Karakteristik Kepribadian
Kepribadian sangat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dengan tim,
memberikan pengaruh dan membangun hubungan. Orang yang cepat
marah mungkin sulit untuk menjadi kuat dalam penyelesaian konflik
daripada mereka yang mudah mengelola respons emosionalnya.
5. Motivasi
Merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
Peningkatan kompetensi akan meningkatkan kinerja bawahan dan
kontribusinya pada organisasi pun meningkat.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui
setiap intervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor
seperti pengalaman dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi
inti.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi SDM dalam kegiatan
sebagai berikut:
37

38. 1. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan
mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan
dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi.
2. Sistem penghargaan mengkomunikasikan pada pekerja
bagaimana organisasi menghargai kompetensi.
3. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi
dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi
orang lain.
4. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja
tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
F. Konsep Audit Kinerja Dan Pelaksanaan Audit Kinerja
1.1 Pengertian Audit Kinerja
Secara etimologi, audit kinerja terdiri atas dua kata, yaitu “audit” dan
“kinerja”. Audit menurut Arens adalah kegiatan mengumpulkan dan
mengevaluasi terhadap bukti-bukti yang dilakukan oleh yang kompeten dan
independen untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian antara
kondisi yang ditemukan dan kriteria yang ditetapkan. Sedangkan menurut
Stephen P Robbins, kinerja merupakan hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan dibandingkan dengan kriteria yang telah ditetapkan bersama.
Di pihak lain. Ayuha menjelaskan, “Perfomance is the way of job or task is
done by an individual, a group of organization”. Dari kedua definisi tersebut,
terlihat bahwa istilah kinerja mengarah pada dua hal yaitu proses dan hasil
yang dicapai.
Audit kinerja merupakan suatu proses sistematis dalam mendapatkan dan
mengevaluasi bukti yang secara objektif atas suatu kinerja organisasi,
program, fungsi, atau kegiatan. Evaluasi dilakukan bedasarkan aspek ekonomi
dan efisiensi operasi, efektivitas dalam mencapai hasil yang diinginkan, serta
kepatuhan terhadap peraturan, hukum, dan kebijakan yang terkait. Tujuan dari
evaluasi adalah untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara kinerja dan
kriteria yang ditetapkan serta mengomunikasikan hasilnya kepada pihak-pihak
yang berkepentingan. Fungsi dari audit kinerja ialah memberikan review dari
38

39. pihak ketiga atas kinerja manajemen dan menilai apakah kinerja organisasi
dapat memenuhi harapan.”]
Selanjutnya, Pasal 4 ayat (3) UU No 15 Tahun 2004 Tentang Pemeriksaan
Pengelolaan dan Tanggung Jawab Keuangan Negara, mendefinisikan audit
kinerja sebagai audit atas pengelolaan keuangan negara yang terdiri atas
pemeriksaan aspek ekonomi dan efisiensi serta pemeriksaan aspek efektivitas.
Kemudian, bedasarkan PP No. 60 Tahun 2008 tentang SPIP
mendefinisikan audit kinerja sebagai audit atas pengelolaan keuangan negara
dan pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah yang terdiri atas aspek
kehematan, efisiensi, dan efektivitas. Dari berbagai definisi di atas dapat
disimpulkan bahwa audit kinerja adalah audit yang dilakukan secara objektif
dan sistematis terhadap berbagai bukti untuk menilai kinerja entitas yang
diaudit dalam hal ekonomi, efisiensi, dan efektivitas.
1.2 Manfaat Audit Kinerja
Manfaat Audit kinerja adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi Masalah dan Alternatif Penyelesaiannya
Auditor sebagai pihak independen dapat memberi pandangan kepada
manajemen untuk melihat permasalahan secara lebih detail dari sisi
operasional. Sehubungan dengan itu, auditor dapat melakukan diskusi
dengan orang-orang yang bergelut dalam operasional dan
menginformasikan hal tersebut kepada manajemen
2. Mengidentifikaasi Sebab-sebab Aktual dari Suatu Masalah Yang
Dapat Dihadapi oleh Kebijaksanaan Manajemen atau Tindakan Lainnya.
Auditor harus dapat menetapkan masalah yang aktual dan solusi untuk
mengatasinya. Auditor sebaiknya tidak memberi rekomendasi atau usulan
bila ia tidak dapat membantu proses rekomendasi tersebut.
3. Mengidentifikasi Peluang dan Kemungkinan untuk Mengatasi
Keborosan dan Ketidakefisienan.
Pengurangan biaya merupakan hal yang penting dalam audit kinerja.
Namun, penghematan biaya dapat menjadi suatu hal yang besar dalam
39

40. jangka waktu yang panjang. Biaya harus berada pada tingkat yang tepat
dan jika perlu melakukan pemotongan. Keputusan mengurangi biaya
haruslah mempertimbangankan dampaknya bagi kegiatan operasional.
4. Mengidentifikasi Kriteria untuk Menilai Pencapaian Tujuan
Organisasi
Pada situasi tertentu, kriteria tidak ada. Oleh sebab itu, auditor dapat
membantu manajemen dalam membangun kriteria itu.
5. Melakukan Evaluasi atas Sistem Pengendalian Internal
Auditor harus menentukan apakah mekanisme telah menyediakan
informasi tentang efektivan operasional.
1.3 Tujuan Audit Kinerja
Standar Pemeriksaan Keuangan Negara (SPKN) menyatakan bahwa audit
kinerja mencakup tujuan yang luas dan bervariasi, termasuk tujuan yang
berkaitan dengan penilaian hasil dan efektivitas program, ekonomi dan
efisiensi, pengendalian internal, ketaatan terhadap peraturan perundang-
undangan yang berlaku, serta bagaimana cara untuk meningkatkan efektivitas.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa tujuan dasar dari audit kinerja ialah menilai
suatu kinerja suatu organisasi, program, atau kegiatan yang meliputi audit atas
aspek ekonomi, efisiensi, dan efektivitas. Audit kinerja (performance audit)
merupakan perluasan atas audit laporan keuangan atas prosedur dan tujuan.
40

41. BAB III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan
pemberian imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik
atau masukan bagi organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya
memberitahukan kepada karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja
mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan
karyawan, yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan
agar kenerja organisasi dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan
untuk menilai apakah pelatihan yang pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil
dari penilaian kinerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan siapa
yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan harus dikeluarkan dari
organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan
tingkat gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan
evaluasi/penilaian kinerja kadang juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil
kerja karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian
41

42. penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas
keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan
dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya
keadilan internal dan ekternal. Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-
pekerjaan akan dikompensasi secara adil dengan membandingkan pekerjaan yang
sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa menimbulkan konflik satu
sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk mempertahankan
karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji merekomendasikan
pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
B. SARAN
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi perlu di adakan evaluasi kinerja
yang optimal agar tidak terjadi kesalahan dalam pemberian kompensasi kepada
pegawai atau karyawan. Karena apabila terjadi kesalahan dalam penilaian kinerja
yang secara langsung berdampak pada pemberian kompensasi akan
membuat karyawan merasa tidak betah yang berujung pada penurunan kinerja
pegawai, pada akhirnya perusahaan atau organisasi akan menjadi dirugikan.
MSDM sangat diperlukan di dalam suatu perusahan atau organisasi, termasuk di
dalamnya adalah evaluasi kinerja dan pemberian kompensasi.
42

43. DAFTAR PUSTAKA
http://entrepreneurshiplearningcenter.blogspot.com/
http://id.wikipedia.org/
Dharma, Suryana. 2002. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Amara Books.
Wibowo. 2010. Manajemen kinerja. Rajawali Pers. Jakarta.
http://www.bpkp.go.id/puslitbangwas/konten/2470/15.104-Bahan-Penyusunan-
Pedoman-Audit-Kinerja
http://teori-psikologi.blogspot.com/2008/05/kecerdasan-emosi.html
https://muttaqinhasyim.wordpress.com/2012/02/24/tujuan-dan-pengertian-
evaluasipenilaian-kinerja/
http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan-kerja.html
http://tugasakhiramik.blogspot.com/2015/12/pengertian-human-resource-
scorecard.html
43