Makalah ini membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang meliputi pengertian evaluasi kinerja beserta tujuannya, HR Scorecard untuk pengukuran kinerja SDM, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan dan emosi SDM, pembangunan kapabilitas dan kompensasi SDM, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan 3 poin utama:
1. Mengdefinisikan evaluasi kinerja sebagai penilaian sistematis untuk mengetahui kinerja karyawan dan organisasi.
2. Mendiskusikan tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM.
3. Menjelaskan konsep HR Scorecard sebagai pengukuran kinerja SDM yang menghubungkan individu
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Pertama, dijelaskan pengertian evaluasi kinerja sebagai penilaian sistematis terhadap kinerja pegawai untuk mengetahui pencapaian tugas dan tanggung jawab serta kebutuhan pelatihan. Kedua, tujuan evaluasi kinerja adalah meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM. Ketiga, evaluasi kinerja digunakan untuk mengukur
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi, sementara kompensasi mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Makalah ini juga membahas konsep HR Scorecard untuk mengukur kinerja sumber daya manusia.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja pegawai sesuai target yang ditetapkan dan meningkatkan kinerja melalui program pelatihan."
Makalah ini membahas mengenai evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang meliputi pengertian evaluasi kinerja beserta tujuannya, HR Scorecard untuk pengukuran kinerja SDM, motivasi dan kepuasan kerja, pengelolaan potensi kecerdasan dan emosi SDM, pembangunan kapabilitas dan kompensasi SDM, serta konsep dan pelaksanaan audit kinerja.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi dengan 3 poin utama:
1. Mengdefinisikan evaluasi kinerja sebagai penilaian sistematis untuk mengetahui kinerja karyawan dan organisasi.
2. Mendiskusikan tujuan evaluasi kinerja untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM.
3. Menjelaskan konsep HR Scorecard sebagai pengukuran kinerja SDM yang menghubungkan individu
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi pegawai. Pertama, dijelaskan pengertian evaluasi kinerja sebagai penilaian sistematis terhadap kinerja pegawai untuk mengetahui pencapaian tugas dan tanggung jawab serta kebutuhan pelatihan. Kedua, tujuan evaluasi kinerja adalah meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM. Ketiga, evaluasi kinerja digunakan untuk mengukur
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Evaluasi kinerja digunakan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi, sementara kompensasi mempengaruhi motivasi dan kinerja karyawan. Makalah ini juga membahas konsep HR Scorecard untuk mengukur kinerja sumber daya manusia.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja pegawai sesuai target yang ditetapkan dan meningkatkan kinerja melalui program pelatihan."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan target yang ditetapkan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan. Faktor penilaian kinerja meliputi disiplin, kualitas, dan kuantitas pekerjaan. Evaluasi kinerja berguna untuk memberikan kompensasi yang sesuai dan meningkatkan motivasi karyawan.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM dengan menjelaskan pengertian evaluasi kinerja, tujuannya, dan human resource scorecard sebagai pengukuran kinerja SDM.
Makalah 1 (uts) neli hayati 11150533 evaluasi kinerja dan kompensasinelihayati
1. Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut:
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, dimulai dari pengertian evaluasi kinerja, fungsi-fungsinya, tujuan evaluasi kinerja, dan beberapa bab pembahasan seperti pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, potensi kecerdasan dan emosional SDM, kompetensi SDM, audit kinerja,
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian evaluasi kinerja, aspek yang dinilai, tujuan evaluasi kinerja, kegunaan evaluasi kinerja, metode evaluasi kinerja, jenis penilaian kinerja, pengertian kompensasi, tujuan kompensasi, jenis kompensasi, faktor yang mempengaruhi kompensasi, dan hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) yang meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja SDM. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi kerja. Beberapa poin utama yang diangkat antara lain pengertian evaluasi kinerja dan tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan, serta hubungannya dengan penetapan kompensasi. Metode evaluasi kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi juga dibahas.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, HR scorecard sebagai alat pengukuran kinerja SDM, serta motivasi dan kepuasan kerja karyawan."
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Evaluasi kinerja adalah penilaian sistematis terhadap kinerja karyawan dan organisasi untuk meningkatkan kinerja, menentukan pelatihan, dan dasar kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) yang meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja SDM. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan target yang ditetapkan dan memberikan umpan balik untuk perbaikan. Faktor penilaian kinerja meliputi disiplin, kualitas, dan kuantitas pekerjaan. Evaluasi kinerja berguna untuk memberikan kompensasi yang sesuai dan meningkatkan motivasi karyawan.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM dengan menjelaskan pengertian evaluasi kinerja, tujuannya, dan human resource scorecard sebagai pengukuran kinerja SDM.
Makalah 1 (uts) neli hayati 11150533 evaluasi kinerja dan kompensasinelihayati
1. Ringkasan dokumen tersebut adalah sebagai berikut:
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia, dimulai dari pengertian evaluasi kinerja, fungsi-fungsinya, tujuan evaluasi kinerja, dan beberapa bab pembahasan seperti pengukuran kinerja menggunakan HR Scorecard, motivasi dan kepuasan kerja, potensi kecerdasan dan emosional SDM, kompetensi SDM, audit kinerja,
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi pengertian evaluasi kinerja, aspek yang dinilai, tujuan evaluasi kinerja, kegunaan evaluasi kinerja, metode evaluasi kinerja, jenis penilaian kinerja, pengertian kompensasi, tujuan kompensasi, jenis kompensasi, faktor yang mempengaruhi kompensasi, dan hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) yang meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja SDM. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan."
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi kerja. Beberapa poin utama yang diangkat antara lain pengertian evaluasi kinerja dan tujuannya untuk meningkatkan kinerja karyawan, serta hubungannya dengan penetapan kompensasi. Metode evaluasi kinerja dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi juga dibahas.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi SDM yang mencakup pengertian evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, HR scorecard sebagai alat pengukuran kinerja SDM, serta motivasi dan kepuasan kerja karyawan."
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Evaluasi kinerja adalah penilaian sistematis terhadap kinerja karyawan dan organisasi untuk meningkatkan kinerja, menentukan pelatihan, dan dasar kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja SDM.
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja sumber daya manusia (SDM) yang meliputi pengertian, tujuan, aspek yang dinilai, dan manfaat evaluasi kinerja SDM. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan dan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan."
Tugas makalah sebelum uts (evaluasi kinerja dan kompensasi)rizalfadli5
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi sumber daya manusia. Terdapat pengertian dan tujuan evaluasi kinerja, serta penjelasan mengenai model pengukuran kinerja SDM menggunakan Human Resources Scorecard.
Tugas 2 Makalah Evaluasi Kinerja & KompensasiNicky Hikmat
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, meliputi definisi evaluasi kinerja, aspek yang dinilai, tujuan evaluasi kinerja, kegunaan evaluasi kinerja, metode evaluasi kinerja, jenis penilaian kinerja, definisi kompensasi, tujuan kompensasi, jenis kompensasi, faktor penentu kompensasi, dan hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi."
Makalah ini membahas evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja karyawan berdasarkan aspek-aspek tertentu seperti kemampuan teknis, konseptual, dan hubungan interpersonal. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan seperti kenaikan gaji dan pemberian insentif. Evaluasi kinerja juga bermanfaat untuk mengembangkan kompetensi kary
Tugas Makalah 1 Evaluasi Kinerja dan Kompensasiiissuryati2
Teks tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi, yang meliputi definisi evaluasi kinerja menurut beberapa ahli, tujuan evaluasi kinerja, dan manfaat evaluasi kinerja bagi karyawan dan perusahaan.
Makalah Evaluasi kinerja dan kompensasi sebelum utsYuniaFitri2
Makalah ini membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi. Evaluasi kinerja bertujuan untuk menilai kinerja pegawai berdasarkan aspek-aspek tertentu seperti kemampuan teknis, konseptual, dan interpersonal. Hasil evaluasi kinerja digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi dan pengembangan karir pegawai. Evaluasi kinerja juga bermanfaat untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan.
Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja pegawai dan manajemen sumber daya manusia. Secara ringkas, dokumen tersebut membahas tentang definisi evaluasi kinerja, tujuan evaluasi kinerja, faktor-faktor penilaian kinerja, dan kegunaan evaluasi kinerja bagi perusahaan dan pegawai.
Similar to Makalah uts fathudin 7d sdm tugas pak ade fauji (16)
MODERN!!! WA 0821 7001 0763 (ALUMINOS) Pintu Kaca Aluminium di Buleleng.pptxFORTRESS
MODERN!!! WA 0821 7001 0763 (ALUMINOS) Pintu Kaca Aluminium di Buleleng, Pintu Aluminium Kaca di Kuta Selatan, Pintu Aluminium Minimalis di Bangli, Daun Pintu Aluminium di Jembrana, Pintu Kamar Aluminium di Pekutatan.
ALUMINOS FORTRESS adalah produk Pintu Baja Motif Kayu Sebuah terobosan inovasi terbaru sebagai alternatif pengganti pintu rumah konvensional yang mengunakan material baja sebagai bahan baku utamanya.
Tingkatkan Keamanan Rumah Anda dengan 13 Keunggulan Fortress Pintu Baja!
- Material Baja Berkualitas Tinggi.
- Finishing dengan Pola Serat Kayu Alami.
- Kusen Baja dengan Detail Architrave yang Anggun.
- Engsel Baja Tersembunyi dalam 4 Set.
- Sistem Penguncian 5 Titik dengan Kunci Utama.
- Sistem Keamanan A-B Lock dengan 7 Kunci Elektronik.
- Dilengkapi dengan Slot/Grendel untuk Penguncian Tambahan.
- Terdapat Lubang Pengintip.
- Pelindung Karet pada Kusen dan Daun Pintu.
- Lapisan Honeycomb Paper sebagai Penyerap Suara.
- Lapisan PE-Film untuk Perlindungan Tambahan.
- Dilengkapi dengan 6 Set Baut Pemasangan.
- Memiliki Ambang Pintu yang Kokoh.
Dapatkan keamanan yang tak tertandingi dengan Fortress Pintu Baja, solusi pintu yang kuat dan tahan lama untuk melindungi rumah Anda.
Hubungi Kami Segera (0821-7001-0763)
Head Office (Kantor Pusat) :
Jl. Raya Binong Jl. Kp. Cijengir No. 99, Rt.005/Rw.003, Binong, Kec. Curug, Kabupaten Tangerang, Banten 15810
Kantor Cabang JBS : (Solo, Pekanbaru, Surabaya, Lampung, Palembang, Kendari, Makassar, Balikpapan, Medan, Dan Kota Lainnya Menyusul)
Provinsi Bali Meliputi : Kab Badung-Mangupura, Kab Bangli, Kab Buleleng-Singaraja, Kab Gianyar, Kab Jembrana-Negara, Kab Karangasem-Amlapura, Kab Klungkung-Semarapura, Kab Tabanan, Kota Denpasar Dan Seluruh Kota Se-Indonesia.
#pintukacaaluminiumdibuleleng #pintualuminiumkacadikutaselatan #pintualuminiumminimalisdibangli #daunpintualuminiumdijembrana #pintukamaraluminiumdipekutatan
Pintu Kaca Aluminium di Buleleng, Toko Pintu Aluminium Terdekat di Kuta Utara, Pintu Kusen Aluminium di Kintamani, Pintu Wc Aluminium di Melaya, Kusen Dan Pintu Aluminium di Blahbatuh.
ATRIUM GAMING : Slot Gacor Mudah Menang Terbaru 2024sayangkamuu240203
Hallo Selamat Datang di Situs ATRIUM GAMING, website TERBAIK dan terpercaya. Meyediakan Berbagai Macam Jenis Permainan Dari SportBook, Slot, Live Casino, Fishing, Lottry, Poker dan Berbagai Game Lainnya,
1.Bonus New Member 50%
2.Garansi Kekalahan 100%
3.Event Scatter Pojok Pracmatic Play
4.Event Scatter Pracmatic Play
5.Event Scatter PG SOFT
6.Event Bonus Perkalian Pragmatic Play.
main di mahjong ways dapat SCATTER emas hitam, wah di jamin seru pasti nya , modal recehan bisa jackpot jutaan , dan masih banyak bonus lainnya yang menguntungkan bagi new member & old member
ayo buruan daftar di Atrium Gaming, Kakak menang kita pun senang!!!
════════ ═════════════════ 💸 DEPOSIT VIA BANK & E-MONEY 💸 📥 Minimal Deposit 5.000 📥 📤 Minimal Withdraw 50.000 📤
Untuk Minimal Deposit Via Pulsa Telkomsel & XL Tanpa Potongan;
💸 IDR 10.000 / Rp 10RB 💸
══ ════════════ ═══════════ YUK BURUAN LANGSUNG JOIN DI LINK YANG ADA DI BIO KAMI YA
☎ http://wa.me/+62812-6407-2244
🌐 https://heylink.me/SlotGacorMudahMenang2024/
🌐 https://mez.ink/situsvipgacor
🌐 https://bio.site/AtriumGamingGACOR
🌐 https://bio.link/situsmudahmenang2024
🌐 https://bit.ly/m/AtriumGamingOffcial
Dalam permainan judi online ada yang namanya keberuntungan dan keberuntungan itu tidak ada di semua slot online,Akan tetapi jika anda main di situ ATRIUM GAMING dijamin anda bakalan betah dikarenkan situs online №1 di INDONESIA ini slot yang paling mudah mencari kemenangan,Jika anda tidak percaya silahkan dicoba bonus dan evet menanti kehadiran anda.!!!
ATRIUM GAMING Link Slot online mudah menang terbaru dari kamboja yang di dukung dengan server slot online yang di kenal dengan nama SERVER UG dan juga di kenal oleh sloter indonesia dengan server yang paling Stabil dan juga di kenal dengan server yang sering memberikan peluang kemenangan kepada setiap membernya
UNIKBET : Bandar Slot Pragmatic Play Ada Deposit Via Bank Aceh Syariah Resmi ...unikbetslotbankmaybank
Pada hari ini 07 Juni 2024, Link Slot Gacor Pragmatic Play Deposit Bank Aceh Syariah Promo Bonus Terbesar Banyak Promo Spektakuler di provider Pragmatic Play adalah Unikbet karena berlicensi resmi internasional. Maka dari itu, Untuk anda para pemain slot online yang berada di kota Cikampek, bisa bermain dengan tenang dan aman. Berikut rekomendasi daftar situs slot bisa deposit pakai Bank Aceh Syariah khusus untuk anda yang berlokasi di Kota Cikampek:
1. Slot Gates of Gatot Kaca 1000
2. Slot Sugar Rush 1000
3. Slot Aztec Gems
4. Slot Way of Ninja
5. Slot Joker's Jewels
6. Nexus Gates of Olympus™
Kepada anda para warga kota Cikampek, jangan menunggu terlalu lama lagi. Buruan daftar akun slot Bank Aceh Syariah resmi anda hanya di unikbet sekarang juga.
Hubungi kontak resmi kami :
» Telegram : 0813 7044 7146
» Link Daftar : unikbet . link / daftar
» Whatsapp : 0813 7044 7146
Atau Langsung ketik di Google : " UNIKBET "
#Cikampek #slotBankAcehSyariah #slotviaBankAcehSyariah #daftarslotBankAcehSyariah #unikbet
BUKU ADMINISTRASI GURU KELAS SD 2024 /2025Redis Manik
Buku administrasi guru kelas SD adalah serangkaian dokumen dan catatan yang digunakan oleh guru untuk mengelola kegiatan pembelajaran dan administrasi kelas secara efektif. Buku-buku ini membantu guru dalam merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses pembelajaran serta memastikan kelancaran operasional kelas. Berikut adalah beberapa jenis buku administrasi yang umumnya digunakan oleh guru kelas SD:
Buku Induk Siswa: Berisi data pribadi siswa, seperti nama, tanggal lahir, alamat, nomor induk siswa, dan informasi penting lainnya.
Buku Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP): Dokumen perencanaan yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan oleh guru setiap hari atau setiap minggu.
Buku Program Tahunan (Prota): Dokumen yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan selama satu tahun ajaran.
Buku Program Semester (Promes): Dokumen yang berisi rencana kegiatan pembelajaran yang akan dilaksanakan selama satu semester.
Buku Agenda Harian: Catatan harian tentang kegiatan pembelajaran yang dilakukan setiap hari, termasuk materi yang diajarkan dan kegiatan siswa.
Buku Absensi Siswa: Catatan kehadiran siswa setiap hari, termasuk alasan ketidakhadiran jika ada.
Buku Nilai: Catatan penilaian hasil belajar siswa, termasuk nilai ulangan harian, tugas, ujian tengah semester, dan ujian akhir semester.
Buku Catatan Prestasi dan Pelanggaran Siswa: Berisi catatan tentang prestasi yang diraih siswa serta pelanggaran yang dilakukan dan tindakan yang diambil.
Buku Inventaris Kelas: Catatan inventaris barang-barang yang ada di kelas, seperti peralatan belajar, alat peraga, dan buku-buku.
Buku Kas Kelas: Catatan tentang keuangan kelas, termasuk pemasukan dan pengeluaran dana kelas.
Buku Laporan Harian dan Bulanan: Laporan tentang kegiatan dan perkembangan siswa serta kondisi kelas yang dibuat setiap hari atau setiap bulan.
Buku Piket Guru: Catatan tentang tugas piket harian guru untuk mengawasi kegiatan di sekolah dan kelas.
Buku administrasi ini membantu guru dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dengan lebih terorganisir dan efisien, serta memudahkan dalam pelaporan dan evaluasi kegiatan pembelajaran.
UNIKBET : Link Slot Gacor Pragmatic Play Bisa Deposit Memakai Bank BPD DIY Ad...unikbetslotbankmaybank
Pada hari ini 06 Juni 2024, Link Slot Gacor Pragmatic Play Deposit BPD DIY Promo Bonus Terbesar Banyak Promo Spektakuler di provider Pragmatic Play adalah Unikbet karena berlicensi resmi internasional. Maka dari itu, Untuk anda para pemain slot online yang berada di kota Parung Panjang, bisa bermain dengan tenang dan aman. Berikut rekomendasi daftar situs slot bisa deposit pakai BPD DIY khusus untuk anda yang berlokasi di Kota Parung Panjang:
1. Slot Gates of Gatot Kaca 1000
2. Slot Sugar Rush 1000
3. Slot Aztec Gems
4. Slot Way of Ninja
5. Slot Joker's Jewels
6. Nexus Gates of Olympus™
1. Makalah
Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
NAMA : fathudin
NIM : 11150523
KELAS : 7 D MSDM
Nama dosen : Ade fauji, SE, MM
UNIVERSITAS BINA BANGSA
2018
2. Kata Pengantar
Dengan menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, Kami
panjatkan puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat, hidayah,
dan inayah-Nya yg telah dirasakan, sehingga dapat menyelesaikan makalah ilmiah tentang
Evaluasi kinerja dan kompensai.
Makalah ilmiah ini telah di susun dengan maksimal dan mendapatkan bantuan dari berbagai
pihak sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu saya menyampaikan
banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah berkontribusi dalam pembuatan makalah
ini.
Terlepas dari semua itu, Saya menyadari sepenuhnya bahwa masih ada kekurangan baik dari
segi susunan kalimat maupun tata bahasanya. Oleh karena itu dengan tangan terbuka saya
menerima segala saran dan kritik dari pembaca agar kami dapat memperbaiki makalah ilmiah
ini.
Akhir kata, saya berharap semoga makalah ilmiah tentang Evaluasi kinerja dan kompensasi
ini dapat memberikan manfaat maupun inpirasi terhadap pembaca.
Serang,November 2018
Penyusun
3. Daftar Isi
Kata pengantar.....................................................................................
Daftar Isi.............................................................................. ................
BAB 1 Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah................................................
1.2 Rumusan Masalah..........................................................
1.3 Tujuan Penulisan............................................................
BAB 2 Pembahasan
2.1 Pengertian, Fungsi Evaluasi kinerja SDM.............................
2.2 HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM...........................
2.3 Motivasi dan Kepuasan kerja.................................................
2.4 Mengelola potensi kecerdasan dan emosional........................
2.5 Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM ......................
2.6 Konsep audit kinerja dan Pelaksanaan Audit kinerja...............
BAB 3 Penutup
3.1 Kesimpulan..................................................................................
4. BAB 1
PENDAHUALAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Salah satu persoalan penting dalam pengelolaan sumber daya manusia (dalam tulisan
ini disebut juga dengan istilah pegawai) dalam organisasi adalah evaluasi kinerja pegawai dan
pemberian kompensasi. Ketidak tepatan dalam melakukan evaluasi kinerja akan berdampak
pada pemberian kompensasi yang pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku dan sikap
karyawan, karyawan akan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat sehingga akan
berdampak terbalik pada kinerja pegawai yang menurun dan bahkan karyawan akan mencoba
mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi baik.
Hal ini cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut atau membajak karyawan
yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan atau
organisasi.
Kompensasi dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk melamar sebuah pekerjaan,
tetap bersama perusahaan, atau bekerja lebih produktif. Jika dikelola secara pantas, gaji dapat
menyebabkan karyawan mengurangi upaya mereka untuk mencari pekerjaan alternatif.
kompensasi mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan ini adalah alasan yang
mendorong untuk memastikan bahwa sistem gaji dirancang dan dilaksanakan secara wajar
dan adil. Evaluasi kinerja pada dasarnya dilakukan untuk mengetahui sejauh mana kadar
profesionalisme karyawan serta seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya.
Penilaian kinerja dimaksudkan untuk menilai dan mencari jenis perlakuan yang tepat
sehingga karyawan dapat berkembang lebih cepat sesuai dengan harapan. Ketepatan pegawai
dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan.
Tidak sedikit di perusahaan-perusahaan swasta maupun negeri yang melakukan
evaluasi kinerja pegawai tidak tepat, tidak sesuai dengan situasi dan kondisi yang ada, pada
akhirnya akan berdampak pada pemberian kompensasi. Oleh karena itu, banyak para
karyawan yang kinerjanya menurun dan pada akhirnya harus mengundurkan diri karena
kompensasi yang tidak sesuai. Dengan adanya kasus seperti inilah bagi instansi
5. pemerintahan, maupun perusahaan swasta, evaluasi kinerja sangat berguna untuk menilai
kuantitas, kualitas, efisiensi perubahan, motivasi para aparatur serta melakukan pengawasan
dan perbaikan. Kinerja aparatur yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan
produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup instansi ini. Setiap instansi tidak akan pernah
luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah
penting dalam menciptakan motivasi kerja aparatur, karena untuk meningkatkan kinerja
aparatur dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para aparatur.
Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja
yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud evaluasi kinerja dan kompensasi?
2. Apa kegunaan evaluasi kinerja?
3. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi?
4. Apa hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui maksud evaluasi kinerja dan kompensasi
2. Untuk mengetahui kegunaan evaluasi kinerja
3. Untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
4. Untuk mengetahui hubungan antara evaluasi kinerja dan kompensasi
6. BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian, FungsiEvaluasikinerja SDM
Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang dikemukakan Leon C.
Menggison (1981:310) dalam Mangkunegara (2000:69) adalah sebagai berikut: ”penilaian
prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan
untuk menentukkan apakah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan
tugas dan tanggng jawabnya”. Selanjutnya Andrew E. Sikula (1981:2005) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2000:69) mengemukakan bahwa ”penilaian pegawai merupakan evaluasi
yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan.
Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari
beberapa obyek orang ataupun sesuatu (barang)”. Selanjutnya Menurut Siswanto (2001:35)
penilaian kinerja adalah: ” suatu kegiatan yang dilakukan oleh Manajemen/penyelia penilai
untuk menilai kinerja tenaga kerja dengan cara membandingkan kinerja atas kinerja dengan
uraian / deskripsi pekerjaan dalam suatu periode tertentu biasanya setiap akhir tahun.”
Anderson dan Clancy (1991) sendiri mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “Feedback
from the accountant to management that provides information about how well the actions
represent the plans; it also identifies where managers may need to make corrections or
adjustments in future planning andcontrolling activities” sedangkan Anthony, Banker,
Kaplan, dan Young (1997) mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai: “the activity of
measuring the performance of an activity or the value chain”. Dari kedua definisi terakhir
Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau penilaian kinerja adalah
tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada
pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai umpan balik yang
memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa yang diperlukan
perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.
Dari beberapa pendapat ahli tersebut, dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja
adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan
karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan
kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat
melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk
menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja
organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari
evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Sunyoto (1999:1) yang dikutip oleh
Mangkunegara (2005:10) adalah:
1. Meningkatkan Saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
7. 2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi
untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan
aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang di
embannya sekarang.
4. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan
termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan
pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
Kegiatan penilaian kinerja sendiri dimaksudkan untuk mengukur kinerja masing-masing
tenaga kerja dalam mengembangkan dan meningkatkan kualitas kerja, sehingga dapat
diambil tindakan yang efektif semisal pembinaan berkelanjutan maupun tindakan koreksi
atau perbaikan atas pekerjaan yang dirasa kurang sesuai dengan deskripsi pekerjaan.
Penilaian kinerja terhadap tenaga kerja biasanya dilakukan oleh pihak manajemen atau
pegawai yang berwenang untuk memberikan penilaian terhadap tenaga kerja yang
bersangkutan dan biasanya merupakan atasan langsung secara hierarkis atau juga bisa dari
pihak lain yang diberikan wewenang atau ditunjuk langsung untuk memberikan penilaian.
Hasil penilaian kinerja tersebut disampaikan kepada pihak manajemen tenaga kerja untuk
mendapatkan kajian dalam rangka keperluan selanjutnya, baik yang berhubungan dengan
pribadi tenaga kerja yang bersangkutan maupun yang berhubungan dengan perusahaan.
Dalam melakukan penilaian kinerja terhadap seorang tenaga kerja, pihak yang berwenang
dalam memberikan penilaian seringkali menghadapi dua alternatif pilihan yang harus
diambil: pertama, dengan cara memberikan penilaian kinerja berdasarkan deskripsi pekerjaan
yang telah ditetapkan sebelumnya; kedua, dengan cara menilai kinerja berdasarkan harapan-
harapan pribadinya mengenai pekerjaan tersebut. Kedua alternatif diatas seringkali
membingungkan pihak yang berwenang dalam memberikan penilaian karena besarnya
kesenjangan yang ada diantara kedua alternatif tersebut sehingga besar kemungkinan hanya
satu pilihan alternatif yang bisa dipergunakan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan
penilaian
Penentuan pilihan yang sederhana adalah menilai kinerja yang dihasilkan tenaga kerja
berdasarkan deskripsi pekerjaan yang telah ditetapkan pada saat melaksanakan kegiatan
analisis pekerjaan. Meskipun kenyataannya, cara ini jarang diperoleh kepastian antara
pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh seorang tenaga kerja dengan deskripsi pekerjaan yang
telah ditetapkan. Karena seringkali deskripsi pekerjaan yang etrtulis dalam perusahaan
kurang mencerminkan karakteristik seluruh persoalan yang ada.
Kebiasaan yang sering dialami tenaga kerja adalah meskipun penilaian kinerja telah selesai
dilakukan oleh pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian, tenaga kerja yang
bersangkutan tetap kurang mengetahui seberapa jauh mereka telah memenuhi apa yang
mereka harapkan. Seluruh proses tersebut (penilaian kinerja) analisis dan perencanaan
diliputi oleh kondisi yang tidak realistis semisal permaian, improvisasi, dan sebagainya. Jalan
yang lebih berat bagi pihak yang berwenang dalam melakukan penilaian adalah menentukan
hal-hal yang sebenarnya diharapkan tenaga kerja dalam pekerjaan saat itu.
Cara menghindarkan hal tersebut biasa dilakukan manajemen adalah dengan cara
menanyakan pada masing-masing tenaga kerja untuk merumuskan pekerjaanya. Meskipun
cara ini sebenarnya agak bertentangan dengan literatur ketenaga kerjaan yang ada. Dengan
alasan para tenaga kerja cenderung merumuskan pekerjaan mereka dalam arti apa yang telah
mereka kerjakan, bukannya apa yang diperlukan oleh perusahaan. Hal ini bukan berarti
8. tenaga kerja tidak memiliki hak suara dalam merumuskan deskripsi pekerjaan mereka.
Mereka juga membantu merumuskan pekerjaan secara konstruktif, karena kesalahan bukan
karena tenaga kerja tidak diminta untuk membantu merumuskan pekerjaan, tetapi karena
seluruh beban pekerjaan dilimpahkan diatas pundak mereka.
2.2 HR Score Card (Pengukuran Kinerja SDM
Human Resource Scorecard, sebuah bentuk pengukuran Human Resources yang
mencoba memperjelas peran sumber daya manusia sebagai sesuatu yang selama ini
dianggap intangible untuk diukur perannya terhadap pencapaian misi, visi dan strategi
perusahaan.“What Gets Measured, Get Managed, Gets Done”, itulah dasar pemikiran dari
konsep HR Scorecard.
Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran
yang dinamakan Human Resource (HR) Scorecard. Pengukuran ini merupakan
pengembangan dari konsep Balanced Scorecard, dimana pengukuran Human Resource
Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategic yang
terdiri dari 3 (tiga) dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan
perilaku karyawan yang strategik.
Karakteristik manusia pada dasarnya sulit dipahami, sulit dikelola, apalagi diukur.
Padahal kita tahu, sumber daya manusia adalah asset terpenting yang sangat powerful dan
penuh misteri dari sebuah perusahaan. Oleh karena itu. HR Scorecard mencoba mengukur
sumber daya manusia dengan mengkaitkan antara orang-strategi-kinerja untuk menghasilkan
perusahaan terbaik, dan juga menjabarkan misi, visi dan strategi, menjadi aksi HR yang dapat
diukur kontribusinya. Keduanya menggambarkan hubungan sebab (leading/intangible) dan
akibat (lagging/tangible), yang kuncinya adalah disatu sisi ingin menggambarkan manusia
dengan segala potensinya, dan disisi lain ada konteribusi yang bisa diberikan dalam
pencapaian sasaran perusahaan.
9. Human Resource Scorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara
komprehensif mampu mengambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM
dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Becker et.al (2001) mengungkapkan
beberapa manfaat HR Scorecard bagi perusahaan sebagai berikut :
1. Memperjelas perbedaan antara HR Doables (kinerja) SDM yang tidak mempengaruhi
implementasi strategi perusahaan dengan HRD Deliverable (kinerja SDM yang mempunyai
pengaruh terhadap implementasi strategi perusahaan).
2. Menyeimbangkan proses penciptaan nilai (HR Value proposition) dengan pengendalian biaya
disatu sisi dan investasi yang diperlukan disisi lainnya.
3. Menggunakan leading indikator (indikator yang menilai status faktor kunci kesuksesan yang
mendorong implementasi strategi perusahaan). Model SDM strategik memberi kontribusi
yang menghubungkan keputusan SDM dan sistim dengan HR Deliverable, dimana
mempengaruhi key performance driver dalam implementasi strtaegi perusahaan (misalnya:
kepuasan pelanggan atau fokus peningkatan kompetensi karyawan).
4. Menilai kontribusi SDM terhadap implementasi strategi.
5. Mengarahkan profesional SDM secara aktif mengelola tanggung jawab terhadap
implementasi strategi perusahaan.
6. Mendukung perubahan dan fleksibilitas.
Model 7 (tujuh) langkah dalam merancang suatu system pengukuran Human Resource
Scorecard, yaitu :
1) Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas.
Sebelum membangun strategi pengembangan SDM yang perlu dilaksanakan adalah
mengklarifikasi kembali kebijakan dan strategi pengembangan perusahaan secara
keseluruhan. Pertanyaan-pertanyaan yang berkaitan dengan bagaimana perusahaan
perusahaan menciptakan nilai, strategi-strategi apa yang dapat membuat perusahaan sukses,
ukuran-ukuran apa yang bias menunjukkan kesuksesan perusahaan harus sudah terformulasi
dengan jelas dan sudah terkomunikasikan dengan baik keseluruh lapisan karyawan atau
10. Organisasi. Departemen SDM sebagai bagian dari perusahaan, mutlak dalam
mengembangkan strateginya harus mengacu pada arah dan strategi yang telah ditetapkan
perusahaan. Jadi strategi bisnis harus diklarifikasi dengan terminology yang detail dan dapat
dilaksanakan oleh pelakunya. Kuncinya adalah membuat sasaran perusahaan dimana
karyawan memahami peran mereka dan organisasi mengetahui bagaimana mengukur
kesuksesan meraka (kinerja karyawan) dalam mencapai sasaran tersebut
2) Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah modal strategis.
Professional SDM perlu membangun kasus bisnis untuk mengetahui mengapa dan
bagaimana SDM dapat mendukung pencapaian strategi tersebut. Departemen SDM dapat
menjadi model strategi, apalagi bila manager lini dan manager SDM mau berbagi tanggung
jawab dalam poses implementasi strategi tersebut. Dalam proses perumusan kasus bisnis,
perlu dilakukan suatu observasi pendahuluan untuk menyusun rekomendasi yang akan
diberikan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kesuksesan perusahaan pada akhirnya
bagaimana oraganisasi mengeksekusi strateginya secara efektif, bukan sekedar isi dari
strategi itu sendiri.
3) Menciptakan Peta Strategi.
Setiap organisasi dalam memenuhi kebutuhan pelaksanaan selalu melakukan
serangkaian aktivitas spesifik yang bila digambarkan akan membentuk suatu proses rantai
penciptaan nilai. Proses penciptaan nilai bagi pelanggan inilah yang disebut dengan model
rantai nilai, meski belum terartikulasi sepenuhnya. Peta strategi membagi proses penciptaan
nilai menjadi empat pespektip, yaitu pertumbuhan dan pembelajaran, proses internal,
pelanggan dan financial.
4) Mengindentifikasikan HR Deliverable dalam Peta Strategi.
Peran strategis departemen SDM terjadi ketika terjadi titik temu antara strategi bisnis
perusahaan dengan programprogram yang dijalankan oleh department SDM. Semakin sering
titik temu diantara keduanya terjadi, maka semakin strtaegis pula peran SDM dalam
11. perusahaan tersebut..Untuk merealisasikan hal ini, para professional di departemen SDM
harus mampu memahami aspek bisnis perusahaan secara keseluruhan. Bila hal ini tidak
terpenuhi, para manajer dari fungsi lain tidak akan menghargai kebijakan yang diambil oleh
departemen SDM. Berdasarkan strategi perusahaan, department SDM kemudian
membuat HR Deliverables yang dirancang untuk mendukung realisasi dari strategi dan
kinerja perusahaan seperti apa yang memerlukan kompetensi, reward dan tugas organisasi
yang tepat.
5) Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverables.
Setelah HR Deliverables ditentukan, maka tahap selanjutnya adalah menyesuaikanHR
Deliverables tersebut dengan arsitektur SDM yang dimilki oleh departemen SDM yakni
Fungsi, Sistem, dan Perilaku karyawan.
6) Merancang Sistim Pengukuran Strategik.
Setelah tercipta keselarasan antara HR Deliverables dengan arsitektur SDM, maka
langkah selanjutnya adalah menetapkan ukuran-ukuran strategis (key performance indicator)
untuk tiap HR Deliverables. Dalam proses penyusunan HR Scorecard, HR
deliverabales merupakan sasaran strategis yang harus dicapai oleh departemen SDM.
7) Mengelola Implementasi melalui pengukuran
Setelah HR Scorecard dikembangkan berdasarkan prinsip yang digambarkan dalam
model diatas, hasilnya menjadi alat yang sangat berguna untuk menjaga skor pengaruh SDM
terhadap kinerja organisasi.
Para profesional SDM harus secara teratur mengukur HR Deliverable yang
didefinisikan dalam rangka memastikan bahwa driver dan enabler tersebut masih dianggap
signifikan. Dengan demikian untuk mengembangkan sistim pengukuran kinerja organisasi
kelas dunia tergantung pada pemahaman yang jelas apa strategi bersaing dan sasaran
12. operasional perusahaan, serta penentuan tentang kompetensi karyawan dan tingkah laku yang
dibutuhkan untuk mencapai sasaran perusahaan.
Lebih jauh lagi HR Deliverable adalah persyaratan untuk menyesuaikan keselarasan
internal dan eksternal sistim SDM, dan kemudian digeneralisasikan ke keuntungan bersama
yang sebenarnya. Sistim pengukuran kinerja SDM dapat menciptakan value bagi perusahaan,
hanya bila sistim tersebut secara hati-hati disesuaikan dengan strategi bersama dengan
sasaran operasional perusahaan. Selanjutnya perusahaan sebaiknya
melakukan benchmark dengan sistim pengukuran lainnya.
Perlu di ingat bahwa elemen penting dari HR Scorecard adalah indentifikasi HR
Deliverable, penggunaan HPWS (High Performance Work Systems), HR Sistim
Alignment dan HR Efficiency. Hal tersebut merefleksikan keseimbangan (balance) antara
kontrol biaya dan penciptaan nilai (value creation). Kontrol biaya berasal dari pengukuranHR
Efficiency. Sedangkan penciptaan value (value creation) berasal dari pengukuran HR
Deliverable, kesejajaran sistim SDM eksternal, dan HPWS. Ketiga hal terakhir adalah elemen
penting dari HR arsitektur yang membentuk rantai nilai dari fungsi ke sistim lalu ke tingkah
laku karyawan.
Dalam melaksanakan pengukuran HRM perusahaan, maka HR
managerperusahaan mengunakan Analisis HR Balance Scorecard untuk menentukan
strategy dan indikator critical sucsess factor untuk perspectives: Keuangan
(finance), Pelanggan (customer), Internal Business Process dan Pembelajaran dan
Pertumbuhan (Learning and Growth) dengan menggunakan strategy.
1 Tentukan dulu Visi, Misi, dan Strategi dari perusahaan.
2 Proses Penyusunan Balanced Scorecard Perusahaan
Yang terlibat dalam pembuatan Balanced Scorecard di perusahaan adalah seluruh
manajemen level atas dan menengahnya (yaitu direktur utama, direktur operasi dan
13. pemasaran, manajer operasi, manajer pemasaran, HR manajer dan manajer administrasi dan
keuangan).
Penyusunan Balanced Scorecard di perusahaan diawali dengan penjabaran strategi
perusahaan. Dalam Rencana Bisnis tahun depan terlihat bahwa strategi bisnis yang
dipilihperusahaan adalah Strategi yang telah ditetapkan. Dengan strategi ini
maka perusahaanmampu membuat jasa dan produk yang mempunyai keunggulan unik
sehingga perusahaan dapat mengejar daya saing strategis dengan para pesaing yang
berkaliber internasional.
2.3 Motivasi dan Kepuasan kerja
Motivasi kerja merupakan pemberian dorongan. Pemberian dorongan ini
dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar mereka bersemangat dan
dapat mencapai hasil sesuai dengan tuntutan perusahaan. Oleh karena itu seorang manajer
dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karateristik karyawannya, suatu
kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan penguasaan manajer terhadap perilaku dan
tindakan yang dibatasi oleh motif, maka manajer dapat mempengaruhi bawahannya untuk
bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
Menurut Martoyo (2000) motivasi kinerja adalah sesuatu yang menimbulkan
dorongan atau semangat kerja. Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan
tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku
seseorang. Setiap tindakan yang dilakukan oleh seorang manusia pasti memiliki sesuatu
faktor yang mendorong perbuatan tersebut. Motivasi atau dorongan untuk bekerja ini sangat
penting bagi tinggi rendahnya produktivitas perusahaan. Tanpa adanya motivasi dari para
karyawan atau pekerja untuk bekerja sama bagi kepentingan perusahaan maka tujuan yang
telah ditetapkan tidak akan tercapai. Sebaliknya apabila terdapat motivasi yang besar dari
para karyawan maka hal tersebut merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan
dalam mencapai tujuannya.
Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia bekerja bersama demi
tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu:
14. 1. Motivasi finansial, yaitu dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial
kepada karyawan. Imbalan tersebut sering disebut insentif.
2. Motivasi nonfinansial, yaitu dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/ uang,
akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain
sebagainya.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa motivasi pada dasarnya adalah kondisi
mental yang mendorong dilakukannya suatu tindakan (action atau activities) dan memberikan
kekuatan yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan ataupun
mengurangi ketidak seimbangan.
Teori motivasi dikelompokkan menjadi dua kelompok, yaitu teori kepuasan (content
theory) dan teori proses (process theory). Teori ini dikenal dengan nama konsep Higiene,
yang mana cakupannya adalah:
1. Isi Pekerjaan, Hal ini berkaitan langsung dengan sifat-sifat dari suatu pekerjaan yang dimiliki
oleh tenaga kerja yang isinya meliputi: Prestasi, upaya dari pekerjaan atau karyawan sebagai
aset jangka panjang dalam menghasilkan sesuatu yang positif di dalam pekerjaannya,
pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, pengembangan potensi individu.
2. Faktor Higienis, suatu motivasi yang dapat diwujudkan seperti halnya : gaji dan upah,
kondisi kerja, kebijakan dan administrasi perusahaan, hubungan antara pribadi, kualitas
supervisi.
Pada teori tersebut bahwa perencanaan pekerjaan bagi karyawan haruslah
menunjukkan keseimbangan antara dua faktor.
2.4 Mengelola potensi kecerdasan dan emosional
Kecerdasan emosional atau yang biasa dikenal dengan EQ (bahasa Inggris: emotional
quotient) adalah kemampuan seseorang untuk menerima,menilai, mengelola, serta
mengontrol emosi dirinya dan oranglain di sekitarnya. Dalam hal ini, emosi mengacu pada
perasaan terhadap informasi akan suatu hubungan. Sedangkan,
kecerdasan (intelijen) mengacu pada kapasitas untuk memberikan alasan yang valid akan
suatu hubungan. Kecerdasan emosional adalah kemampuan mengenali diri sendiri dan orang
lain, kemampuan memotivasi diri sendiri dan mengelola emosi dengan baik pada diri sendiri
15. dan hubungannya dengan orang lain (Goleman,2001:512). Seseorang dengan kecerdasan
emosional yang berkembang dengan baik, kemungkinan besar akan berhasil dalam
kehidupannya karena mampu menguasai kebiasaan berfikir yang mendorong produktivitas
(Widagdo, 2001). Goleman (2001) membagi kecerdasan emosional yang dapat
memperngaruhi keberhasilan seseorang dalam bekerja ke dalam lima bagian utama yaitu
kesadaran diri, pengaturan diri, motivasi, empati dan ketrampilan sosial.
Menurut Salovey dan Mayer, 1999 (handbook Emotional Intelligence training, prime
consulting, p.11) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emosi, menerima
dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga
dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Salovey juga memberikan definisi
dasar tentang kecerdasan emosi dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali
emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri sendiri, mengenali emosi orang kain, dan
kemampuan membina hubungan dengan orang lain. Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman
(2000, p.8) mengatakan bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya
termasuk kemampuan mengontrol diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri
sendiri. Kecakapan tersebut mencakup pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun
negatif. Purba (1999, p.64) berpendapat bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan di
bidang emosi yaitu kesanggupan menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi,
semamgat optimisme, dan kemampuan menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.
Berikut ini adalah beberapa pendapat tentang kecerdasan emosional menurut para ahli
(Mu’tadin, 2002), yaitu:
1) Salovey dan Mayer (1990)
16. Salovey dan Mayer (1990) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan untuk
mengenali perasaan, meraih dan membangkitkan perasaan untuk membantu pikiran,
memahami perasaan dan maknanya, dan mengendalikan perasaan secara mendalam sehingga
dapat membantu perkembangan emosi dan intelektual.
2) Cooper dan Sawaf (1998)
Cooper dan Sawaf (1998) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan
merasakan, memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai
sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Lebih lanjut dijelaskan,
bahwa kecerdasan emosi menuntut seseorang untuk belajar mengakui, menghargai perasaan
diri sendiri dan orang lain serta menanggapinya dengan tepat dan menerapkan secara efektif
energi emosi dalam kehidupan sehari-hari.
3) Howes dan Herald (1999)
Howes dan Herald (1999) mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai komponen yang
membuat seseorang menjadi pintar menggunakan emosinya. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa
emosi manusia berada di wilayah dari perasaan lubuk hati, naluri yang tersembunyi dan
sensasi emosi yang apabila diakui dan dihormati, kecerdasan emosional akan menyediakan
pemahaman yang lebih mendalam dan lebih utuh tentang diri sendiri dan orang lain.
4) Goleman (2003)
Goleman (2003) mendefiniskan kecerdasan emosional sebagai kemampuan lebih yang
dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam menghadapi kegagalan,
mengendalikan emosi, dan menunda kepuasan serta mengatur keadaan jiwa. Dengan
17. kecerdasan emosional tersebut seseorang dapat menempatkan emosinya pada porsi yang
tepat, memilah kepuasan, dan mengatur suasana hati.
Goleman (2003) menjelaskan bahwa kecerdasan emosional terbagi ke dalam lima wilayah
utama, yaitu kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memotivasi diri
sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang lain.
Secara jelas hal tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
a) Kesadaran Diri (Self Awareness)
Self Awareness adalah kemampuan untuk mengetahui apa yang dirasakan dalam dirinya
dan menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri, memiliki tolok
ukur yang realistis atas kemampuan diri sendiri dan kepercayaan diri yang kuat.
b) Pengaturan Diri (Self Management)
Self Management adalah kemampuan seseorang dalam mengendalikan dan menangani
emosinya sendiri sedemikian rupa sehingga berdampak positif pada pelaksanaan tugas,
memiliki kepekaan pada kata hati, serta sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya
suatu sasaran dan mampu pulih kembali dari tekanan emosi.
c) Motivasi (Self Motivation)
Self Motivation merupakan hasrat yang paling dalam untuk menggerakkan dan
menuntun diri menuju sasaran, membantu pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif,
dan mampu untuk bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi.
d) Empati (Empathy/Social awareness)
18. Empathy merupakan kemampuan merasakan apa yang dirasakakan orang lain, mampu
memahami perspektif orang lain dan menumbuhkan hubungan saling percaya, serta mampu
menyelaraskan diri dengan berbagai tipe hubungan.
e) Ketrampilan Sosial (Relationship Management)
Relationship Management adalah kemampuan untuk menangani emosi dengan baik
ketika berhubungan sosial dengan orang lain, mampu membaca situasi dan jaringan sosial
secara cermat, berinteraksi dengan lancar, menggunakan ketrampilan ini untuk
mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan, serta bekerja sama
dalam tim.
5) Menurut Prati, et al. (2003) kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk membaca dan
memahami orang lain, dan kemampuan untuk menggunakan pengetahuan untuk
mempengaruhi orang lain melalui pengaturan dan penggunaan emosi. Jadi kecerdasan emosi
dapat diartikan tingkat kecemerlangan seseorang dalam menggunakan perasaannya untuk
merespon keadaan perasaan dari diri sendiri maupun dalam menghadapi lingkungannya.
Sementara itu menurut Bitsch (2008) indikator yang termasuk dalam variabel kecerdasan
emosional ada 7. Tujuh indikator tersebut diukur dengan ”The Yong emotional intelligence
Inventory (EQI)”, yakni kuesioner self-report yang mengukur 7 indikator tersebut adalah:
a) Intrapersonal skills,
b) Interpesonal skills,
c) Assertive,
19. d) Contentment in life,
e) Reselience,
f) Self-esteem,
g) Self-actualization.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosi
a. Faktor Internal.
Faktor internal adalah apa yang ada dalam diri individu yang mempengaruhi kecerdasan
emosinya. Faktor internal ini memiliki dua sumber yaitu segi jasmani dan segi psikologis.
Segi jasmani adalah faktor fisik dan kesehatan individu, apabila fisik dan kesehatan
seseorang dapat terganggu dapat dimungkinkan mempengaruhi proses kecerdasan emosinya.
Segi psikologis mencakup didalamnya pengalaman, perasaan, kemampuan berfikir dan
motivasi.
b. Faktor Eksternal.
Faktor ekstemal adalah stimulus dan lingkungan dimana kecerdasan emosi berlangsung.
Faktor ekstemal meliputi: 1) Stimulus itu sendiri, kejenuhan stimulus merupakan salah satu
faktor yang mempengaruhi keberhasilan seseorang dalam memperlakukan kecerdasan emosi
tanpa distorsi dan 2) Lingkungan atau situasi khususnya yang melatarbelakangi proses
kecerdasan emosi. Objek lingkungan yang melatarbelakangi merupakan kebulatan yang
sangat sulit dipisahkan.
20. Cara Meningkatkan Kecerdasan Emosional
1. Membaca situasi
Dengan memperhatikan situasi sekitar, kita akan mengetahui apa yang harus dilakukan.
2. Mendengarkan dan menyimak lawan bicara
Dengarkan dan simak pembicaraan dan maksud dari lawan bicara, agar tidak terjadi salah
paham serta dapat menjaga hubungan baik.
3. Siap berkomunikasi
Jika terjadi suatu masalah, bicarakanlah agar tidak terjadi salah paham.
4 . Tak usah takut ditolak
Setiap usaha terdapat dua kemungkinan, diterima atau ditolak, jadi siapkan diri dan jangan
takut ditolak.
5. Mencoba berempati
EQ tinggi biasanya didapati pada orang-orang yang mampu berempati atau bisa mengerti
situasi yang dihadapi orang lain.
6. Pandai memilih prioritas
21. Ini perlu agar bisa memilih pekerjaan apa yang mendesak, dan apa yang bisa
ditunda.
7. Siap mental
Situasi apa pun yang akan dihadapi, kita harus menyiapkan mental sebelumnya.
8. Ungkapkan lewat kata-kata
Katakan maksud dan keinginan dengan jelas dan baik, agar dapat salaing mengerti.
9. Bersikap rasional
Kecerdasan emosi berhubungan dengan perasaan, namun tetap berpikir rasional.
10. Fokus
Konsentrasikan diri pada suatu masalah yang perlu mendapat perhatian. Jangan
memaksa diri melakukannya dalam 4-5 masalah secara bersamaan.
2.5 Membangun kapabilitas dan kompetensi SDM
Kompetensi dalam arti sebuah konsep yang mengandung arti untuk menggabungkan
SPKJ yaitu penggabungan antara Skill (Ketrampilan), Personal`s Atribut (Atribut
Perseorangan), Knowledge ( ilmu pengetahuan) dan tercermin dari Job Behaviour (Perilaku
Kinerja) yang terukur, dapat diamati sehingga dapat dievaluasi.
Boleh dibilang kompetensi sendiri adalah sebuah faktor yang dapat menentukan
keberhasilan kinerja seseorang. Jadi titik perhatian yang utama dari sebuah kompetensi
adalah sebuah perbuatan yang merupakan perpaduan dari ketrampilan, atribut perseorangan
dan ilmu pengetahuan.
Pemicu Utama – Pemicu utama timbulnya manajemen berbasis kompetensi adalah
karena adanya sebuah keinginan untuk menempatkan posisi seorang karyawan pada tempat
atau jabatan yang sesuai dengan kualitas kemampuan karyawan tersebut istilah kerennya The
Right Man on The Right Place.
Jadi penjabaran secara lebih detail dari sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis
Kompetensi adalah sebuah proses untuk merencanakan, mengorganisasi, melaksanakan serta
22. mengendalikan semua aktifitas seorang tenaga kerja yang dimulai sejak proses rekruitmen,
pengembangan diri, perencanaan karier, evaluasi kerja, rencana suksesi, maupun sistem
renumerasi hingga memasuki masa pensiun tenaga kerja tersebut, dimana semua proses untuk
mengambil sebuah keputusan didasari pada sebuah informasi akan kebutuhan dari
kompetensi sebuah jabatan, serta kompetensi setiap individu guna menggapai tujuan
perusahaan atau sebuah organisasi.
Tujuan sebuah Manajemen Sumber Daya Berbasis Kompetensi bertujuan untuk
menghasilkan hasil akhir yang diselaraskan dengan tujuan serta sasaran perusahaan/
organisasi dengan menerapkan standar kinerja yang sesuai denagn ketentuan yang telah
ditetapkan.
Jenis Kompetensi – Ada dua macam kompetensi, yaitu :
1. Soft Competency atau Kompetensi Manajerial, yakni sebuah kompetensi yang
berhubungan dengan kemampuan mengelola pegaewai, serta membangun hubungan
dengan orang lain., seperti kemampuan untuk memecahkan masalah, kemampuan
memimpin, dan kemampuan untuk membangun komunikasi.
2. Hard Competency atau Kompetensi Teknis, yakni sebuah kompetensi yang
berhubungan dengan kapasitas fungsional sebuah pekerjaan yang berkaitan dengan
keteknisan yang berhubungan dengan pekerjaan yang dilakoni., seperti kemampuan
pemasaran/ marketing, akuntansi, dll.
Karakteristik Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi adalah selalu fokus
pada tujuan perusahaan/ organisasi, sehingga seluruh karyawan sebuah perusahaan/
organisasi dapat mencapai hasil seperti yang sudah direncanakan dan diharapkan di awal
waktu, dengan mereferensikan karyawan yang memiliki etos kerja yang berkualitas kepada
karyawan yang lain sehingga tercipta persaingan yang sehat.
Jika ada karyawan yang belum bisa mencapai seperti yang diharapkan , maka karyawan
tersebut harus mengikuti trainning peningkatan kemampuan, yang telah direncanakan
sehingga diharapkan melalui pelatihan ini akan membuat semua karyawan dapat memiliki
standar kerja dan kemampuan yang sepadan.
Area lingkup MSDMBK – Area lingkup sebuah pengelolaan Kompetensi meliputi :
1. Organisasi/ perusahaan itu sendiri berikut semua orang yang menduduki jabatan dalam
perusahaan / organisasi itu.
2. Pengelolaan kompetensi dengan melibatkan kompetensi teknis yang dikombinasikan
dengan kompetensi manajerial.
3. Mengelola data semua jabatan, sehingga kebutuhan dari kompetensi setiap jabatan, hingga
menentukan tingkat kebutuhan kompetensi jabatan.
23. 4. Mengelola data semua karyawan/ anggota maupun kompetensi perseorangan.
5. Mengeterapkan prinsip mengisi celah yang kosong dengan sebuah persaingan kompetensi
yang sehat.
6. Mengaplikasikan sistem dalam merencanakan karier yang meliputi tata cara pencapaian
sebuah karir, rotasi jabatan, pengajuan promosi jabatan dan suksesi kepemimpinan.
7. Mengaplikasikan sistem dari manajemen sebuah kinerja.
2.6 Konsep audit kinerja dan Pelaksanaan Audit kinerja
Audit kinerja merupakan metamorfosis dari audit intern (internal audit) yang
kemudian berkembang menjadi audit operasional (operational audit) dan selanjutnya menjadi
audit manajemen (management audit). Audit manajemen berfokus pada penilaian aspek
ekonomi dan efisiensi. Audit manajemen kemudian dilengkapi dengan audit program
(program audit) yang bertujuan untuk menilai efektivitas. Koalisi antara audit manajemen
dan audit program inilah yang disebut sebagai audit kinerja (performance audit).
Audit kinerja merupakan salah satu jenis audit yang dilakukan sebagai pengembangan
diri audit keuangan. Audit kinerja untuk menilai tingkat keberhasilan kinerja suatu
Kementerian/Lembaga Pemerintah, untuk memastikan sesuai atau tidaknya sasaran yang
kegiatan yang menggunakan anggaran. Oleh karena audit kinerja (performence audit
merupakan perluasan dari audit keuangan yang meliputi : ekonomi, efisien dan efektifitas,
maka auditor yang akan melaksanakan kegiatan harus memperoleh informasi tentan
organisasi, meliputi struktur organisasi, prosedur kerja dan sistem informasi dan pelaporan
keuangan dan kegiatan kepada manajemen.
Manfaat Audit Kinerja,
Audit kinerja dalam pelaksanaannya dapat mengidentifikasi berbagai masalah yang
menuntut adanya pemeriksaan lebih rinci antara lain :
24. Pengukuran standar atu penetapan penjabaran tujuan oleh manajemen dalam
pengukuran hasil kerja, produktifitas, efisiensi, atau penggunaan barang/jasa yang
kurang tepat.
Tiadanya kejelasan prosedur tertulis atau prosedur berbelitbelit, sehingga bisa
ditafsirkan salah atau tidak konsiten dan menambah pelayanan menjadi lama.
Personil yang kurang cakap, sehingga menimbulkan kelambatan dan kekurangan
lainnya, termasuk kegagalan menerima tanggung jawab yang besar
Beberapa pekerjaan duplikasi atau tumpang tindih, sehingga terjadi
pemborosan dan saling lempar tanggung jawab.
Anggaran yang dipakai tidak tepat sasaran
Pola pembiyaan yang terlalu mewah kurang bermanfaat tidak efisien.
Penggunaan pekerjaan tertangguh, menumpuk dan penyelesaian terlambat.
Banyak pekerja terlalu besar, koordinasi buruk dan personil banyak tidak punya tugas
Pengorganisasian terlau besar, koordinasi buruk dan personil banyak tidak punya
tugas
Pengadaan barang terlalu banyak dengan harga mahal persedian menumpuk. Dengan
adanya audit kinerja seperti diatas segera dapat dihindari. Masalah diatas dapat diuji
dan dianalisis serta dicari solosi agar kedepan kondisi lebih baik, maka audit kinerja
sangat bermanfaat bagi Kementerian/Lembaga
Kehati-hati/kewaspadaan dan kebijakan yang tepat dalam penggunaan sumber daya
dengan selalu membandingkan berbagai alternatif biaya dengan manfaatnya
Kesadaran biaya para pejabat eksekutif yang cukup tinggi dalam pengunaan
dana/anggaran
Kesadaran biaya para pejabat dalam melakasanakan berbagai pekerjaan/prosedur
Perencanaan akan semakin baik dengan terarah dan terpadu
Para pengawai akan semakinkompeten, rajin dan disiplin
Prsedur menjadi sederhana dan efisien, tepi aman, sehingga pelaksanaan yang lancar
Supervisi kinerja para pejabat akan semakinefektif
Ketidakkompetenan, ketikberean, pemborosan, ketikefesienan dan kecurangan akan
mudah terdeteksi.
Kesimpulan
25. Pemeriksaan manajemen pada dasarnya sama dengan pemeriksaan keuangan
Prosedur/teknik pemeriksaan yang diterapkan pada umumnya sama hanya persepsi, kerangka
berpikir, pendekatan dan ruang lingkupnya saja yang berlainan. Audit kinerja bermanfaat
untuk membantu pimpinan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta
memberikan informasi yang bermutu, tepat waktu untuk pengambilan keputusan, dalam
rangka pencapaian tujuan yaitu efesiensi dan efektif
Operasi
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Penilaian kinerja memang dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan pemberian
imbalan/kompensasi. Penilaian kinerja dapat merupakan umpan balik atau masukan bagi
organisasi untuk menentukan langkah selanjutnya, misalnya memberitahukan kepada
karyawan tentang pandangan organisasi atas kinerja mereka.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk mendeteksi kebutuhan pelatihan karyawan,
yakni pelatihan apakah yang sebenarnya dibutuhkan oleh karyawan agar kenerja organisasi
dapat optimal. Penilaian kinerja juga dapat digunakan untyuk menilai apakah pelatihan yang
pernah diadakan efektiv atau tidak. Hasil dari penilaian kinerja dapat membantu manajer
untuk mengambil keputusan siapa yang layak dipromosikan, dipertahankan, atau bahkan
harus dikeluarkan dari organisasi.
Penilaian kinerja dapat digunakan untuk membuat sebuah perencanaan
(pengembangan) SDM, untuk mengidentifikasi siapa layak duduk dimana, dengan tingkat
gaji berapa. Diluar daripada itu, perusahaan melaksanakan evaluasi/penilaian kinerja kadang
juga bertujuan untuk melaksanakan riset saja.
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja
karyawan tersebut pada organisasi. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan
fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual
26. sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya
utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21
ini.
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan mencapai tujuan
keberhasilan strategi perusahaan dan menjamin terciptanya keadilan internal dan ekternal.
Keadilan eksternal menjamin bahwa pekerjaan-pekerjaan akan dikompensasi secara adil
dengan membandingkan pekerjaan yang sama di pasar kerja. Kadang-kadang tujuan ini bisa
menimbulkan konflik satu sama lainnya, dan trade-offs harus terjadi. Misalnya, untuk
mempertahankan karyawan dan menjamin keadilan, hasil analisis upah dan gaji
merekomendasikan pembayaran jumlah yang sama untuk pekerjaan-pekerjaan yang sama.
DAFTAR PUSTAKA
Ika UT,2009. “Makalah Evaluasi Kinerja 1” Ikatan Alumni Universitas Terbuka Jakarta. http://ika-
utjakarta.blogspot.com/2009/11/makalah-evaluasi-kinerja-1.html (diakses 30 September 2013).
Dewitri,2011. “Kompensasi dan Evaluasi Kinerja” Manajemen SDM
Lanjutanhttp://dewiramli.blogspot.com/2011/11/kompensasi-dan-evaluasi-
kinerja.html (diakses 30 September 2013)
Prassetya Aridha,2009. “Pengaruh Antara Kompensasi dan Gaji”. Papan Putih Kuliah
Umum Online.http://www.papanputih.com/2010/12/evaluasi-kinerja.html(diakses 30
September 2013).
Spectra Jumadi Madi,2012. “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”.
Perpustakaan Ilmu.http://jumadibismillahsukses.blogspot.com/2012/12/pengaruh-
kompensasi-terhadap-kinerja.html (diakses 30 September 2013).
Azmi Haral,2012. “Makalah Kompensasi”. Teorinya
Manajemen.http://blogharalazmi.blogspot.com/2012/06/makalah-kompensasi.html (diakses
30 September 2013).
Dr. Priyono, MM,2013. “Tugas Makalah MSDM I Evaluasi
Kinerja”. http://priyonodr.com/index.php/arsip-tugas-mahasiswa/metode-
penelitian/penelitian-kualitatif/1463-tugas-makalah-msdm-i-evaluasi-
kinerja.html?showall=1 (diakses 30 September 2013).