Система TPS состоит из следующих пяти элементов:
1. Личная система сбалансированных показателей (PBSC)
2. Организационная система сбалансированных показателей (OBSC)
3. Всеобщий менеджмент на основе качества (Total Quality Management TQM)
4. Управление результативностью (Performance Management)
5. Цикл обучения Колба (Kolb's Learning Cycle).
Мотивация всегда осуществляется при помощи индивидуального подхода. Инструменты мотивации подбираются к конкретному человеку с учетом его потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится сейчас.
Показатели для наблюдателей Э. Мальцев Strategii #03 2008Eduard Maltsev
Наличие властных полномочий для эффективной работы наблюдательного совета кмпании - условие необходимое, но недостаточное. Его дополняет целый ряд показателей, от которых зависит точность настройки этого камертона компании
Motivating employees involves both financial and non-financial methods. Financial methods include wages, salaries, bonuses, profit sharing, and performance-related pay. Non-financial methods include praise, promotion, job enrichment, empowerment, and teamwork. Various theories provide perspectives on motivation, such as Maslow's hierarchy of needs and Herzberg's two-factor theory, which emphasize the importance of both financial and non-financial factors. The most effective management style depends on the situation and type of employees.
Мотивация всегда осуществляется при помощи индивидуального подхода. Инструменты мотивации подбираются к конкретному человеку с учетом его потребностей и ситуации, в которой он живет и трудится сейчас.
Показатели для наблюдателей Э. Мальцев Strategii #03 2008Eduard Maltsev
Наличие властных полномочий для эффективной работы наблюдательного совета кмпании - условие необходимое, но недостаточное. Его дополняет целый ряд показателей, от которых зависит точность настройки этого камертона компании
Motivating employees involves both financial and non-financial methods. Financial methods include wages, salaries, bonuses, profit sharing, and performance-related pay. Non-financial methods include praise, promotion, job enrichment, empowerment, and teamwork. Various theories provide perspectives on motivation, such as Maslow's hierarchy of needs and Herzberg's two-factor theory, which emphasize the importance of both financial and non-financial factors. The most effective management style depends on the situation and type of employees.
Мотивация персонала и выстраивание отношений для Генерального ДиректораТарас Кожанов
Презентация для выступления на Всероссийском совете директоров в Казани. Тема выступления как я разработал систему мотивации для сотрудников своей фермы.
Глобальные тренды развития функции HR
Вовлеченность и лояльность персонала как факторы успешности компании
Конкретные инструменты нематериальной мотивации
То, о чем не сказано в ITSM. Подбор и мотивация ИТ-сотрудниковКРОК
Практический семинар «Строим грамотно: оптимальные методы автоматизации служб технической поддержки»
Подробнее о мероприятии http://www.croc.ru/action/detail/6417/
Презентация Ованесян Георгия, руководителя направления консалтинга по ITIL/ITSM и аутсорсинга компании КРОК
Способы мотивации и продления LT сотрудников, которые работают над одним и те...Netpeak
29 - 31ого июля в Одессе прошла ежегодная, 7я по счёту, конференция WebCamp, посвященная ведущим технологиям веб-разработки, управлению людьми и проектами, развитию бизнеса.
Дмитрий Пискарёв выступил в секции управления проектами с примерами улучшений в работе, которые повысят lifetime программистов, работающих продолжительное время над одним и тем же продуктом.
Российский Учебно-образовательный Центр invest2b презентует тренинги "Командообразование". В презентации вы познакомитесь с преимуществами и выгодой проведения данных тренингов в компаниях, которые планируют и развивают своих сотрудников.
Как измерить лояльность сотрудников к своей компанииHRedu.ru
Видео вебинара: http://youtu.be/uXHpPZ7f_D0
Лояльность к своей организации работниками является основным фактором поддержки предприятия в рабочем состоянии в трудные моменты, которые может переживать компания во время экономических кризисов, во время политических воздействий, спада рынка и т.д.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Нематериальная мотивация — игра, в которую выигрывают все, или как повысить в...Netpeak
17 июня 2016 руководитель HR-департамента Netpeak Ольга Пачесная, выступила с докладом на конференции HRLab.
В своем докладе она рассказала о нематериальной мотивации сотрудников и геймификации рабочего процесса.
Практическое руководство построения производства мирового класса (WCM)Mikhail Kalinin
Многие проекты или начинания по внедрению бережливого производства оказываются неуспешными или считаются таковыми. Вопрос: почему?
Я отвечаю: для того, чтобы внедрить бережливое производство в организации недостаточно обучить сотрудников инструментам бережливого производства и научить ими пользоваться.
Нужно последовательно и постепенно готовить организацию к внедрению бережливого производства.
Как? Читайте в презентации.
Видео вебинара: http://youtu.be/oBI1JOFchuQ
Как правильно поставить цели, выбрать методы, рассказать сотрудникам о необходимости оценки, проанализировать результаты и внедрить изменения в деятельность компании.
Сайт проекта: http://hredu.ru
Страница проекта в Facebook: https://www.facebook.com/hreduru/
Страница проекта в LinkedIn: https://www.linkedin.com/company/hredu-ru
Регистрация на мероприятия проекта: http://goo.gl/Xx1Uvm
Практическое руководство по созданию производства мирового классаMikhail Kalinin
Я предлагаю всем собственникам и топ менеджерам практическое руководство по построению Производства Мирового Класса, так называемое WCM.
Это практическое руководство, т.к. я сам, будучи директором ряда заводов, шаг за шагом опробировал этот подход.
Пробуйте и Выв сможете управлять развитием Вашей операционной системой легко и с удовольствием!
Управление на основе данных: как повысить эффективность HR-процессов с помощь...ECOPSY Consulting
Презентацию подготовил: Григорий Финкельштейн, партнер, руководитель практики «Центр анализа данных»
- HR-аналитика: единственный способ стать реальным бизнес-партнером
- Как устроено управление HR на основе данных
- Кейс крупной производственной компании: как на самом деле работает система мотивации
Видеозапись вебинара по теме: https://youtu.be/QQCZw--Iup0
Оценка и аттестация. Место оценки в системе управления персоналом
Цели оценки: для чего она действительно нужна, как использовать результаты
Методы оценки. В каких случаях какие методы актуальны
Управление по целям (место оценки в этом процессе)
Оценка и оплата труда
Опыт использования различных видов оценки (360 градусов, ассессмент-центр и т.д.)
4 года работы по KPI-Мотивации: опыт компании “МФ Поиск”KPI - Drive
Структура компании
Этапы внедрения KPI-Drive
Предпосылка и цели внедрения
Исходные позиции при внедрении
Первые решения
Сложности внедрения
Примеры KPI-матриц сотрудников
Библиотека SMART-задач
Слайды с семинаров «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адап...Андрей Крылов
Слайды с семинара «Развитие компании через управление персоналом. Найм. Адаптация. Оценка»
Заказчик: Омский региональный фонд поддержки и развития малого предпринимательства
г.Омск, 10-11 сентября 2015
В презентации описываются три группы показателей эффективности системы обучения, приводятся примеры показателей, даются комментарии по применению бенчмаркинговой информации при оценке эффективности системы обучения
2. 2 |
Содержание
1. Стимулирование
персонала
2. Универсальная система
показателей
деятельности - TPS
3. Компенсационный пакет
4. Формы оплаты труда
5. Достоинства и
недостатки форм оплаты
труда
6. Контакты
AGENDA
3. 3 |
Функциональная модель мотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Политика
мотивации
Пакет
компенсации
Оценка
эффективности
• Оценка эффективности
компании в целом
• Оценка исполнения задач
сотрудниками
• Главные факторы повышения
производительности труда
• Провозглашенная
политика должна давать
мотивирующий эффект
• Мотивационный баланс
между фондом оплаты
труда и
производительностью
труда
4. 4 |
Главная цель мотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
1. Повышение
производительности
2. Повышение качества
труда
3. Эффективность
деятельности
персонала
4. Удовлетворенность
ЦЕЛЬ: Обеспечение конкурентоспособности компании
НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
5. 5 |
Чья ответственность мотивация персонала?
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Разработка
пакета
компенсации
Разработка
мотивационной
политики
Оценка
эффективности
мотивации
Мотивационный
баланс между
фондом оплаты труда
и производительностью
труда
Учет закономерностей
организационного
поведения
Правильная
организация
управленческих
воздействий
Финансисты
Экономисты
Менеджеры
по
персоналу
Комитет по
стратегии
Связь со стратегией
Взгляд сверху на
результаты анализа
Повышение трудовой
отдачи персонала
безе перегрузки с/с
продукции
6. 6 |
Теории мотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
СТРУКТУРНЫЕ
Выделяют виды
мотивов
ПРОЦЕССНЫЕ
Процессы
возникновения
мотивов
7. 7 |
Структурная теория мотивации по Маслоу
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Физические
потребности
Потребности в
безопасности
Потребности в социальном
взаимодействии
Потребность в
оценке себя
Потребность в
самоактуализации
Быстрота насыщения
Сложностьудовлетворения
ВЫСШИЕ МОТИВЫ
Самоактуализация – это
стремление стать тем, кем ты
можешь стать и сделать то, что
предназначено
8. 8 |
Факторы мотивации и условия их удовлетворения
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ УСЛОВИЯ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ
В комфорте Эргономика рабочего места / Атрибуты комфорта
В безопасности Страхование жизни / Мед. обслуживание
Физиологические потребности Питание / Спорт / Отдых
В признании Поощрения / Статусные символы
Во влиянии Приобщение к управлению
В общении Стимул. неформального общения / Клубы
В совместной деятельности Поощрение командной деятельности
В семье Программы с семьями / Оплата обучения детей
В профессиональном развитии Обучение / Ротация
В творчестве Обучение / Ротация
В познании Проекты / НИОКР / Обучение
В нравственном совершенствовании Культурные программы / Корпоративная культура
ВЫСШИЕ
МОТИВЫ
9. 9 |
Регулярный менеджмент – Коммуникация – Автоматизация – Система управления персоналом
Процессная теория мотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Мотивированный персонал
Справедливое
вознаграждение
Ожидание реальности
достижения результата
Ожидание получения
вознаграждения
Ожидание ценности
вознаграждения
+
Усилия
Способности
персонала
Осознание своей роли
Результаты труда
Внутреннее и внешнее
вознаграждение
Удовлетворенность
трудом
+
10. 10 |
Условия профилактики демотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
ПРИЧИНЫ ДЕМОТИВАЦИИ УСЛОВИЯ ПРОФИЛАКТИКИ
Невостребованность Реализация индивидуальных программ развития
Неудовлетворенность качеством труда Развитие рабочей среды / Автоматизация / Обучен
Обманутые ожидания Эффективная коммуникация
Потолок проф. роста Гибкий выбор формата трудоустройства
Отсутствие поддержки Формирование орг. культуры
Чрезмерные нагрузки Оптимизация планировани
Если не управлять мотивацией на структурном и операционном уровнях – появляется проблема
демотивации
Даже самые великие труженики периодически переживают период трудовой аппатии
11. 11 |
Традиционные подходы мотивации
Элементы концепции стимулирования
Элементы концепции мотивации
СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
Структура Процессы Культура
Инновационные подходы мотивации
Философия и
психологическая
специфика
Большинство психологических проблем руководителей, как бы они не объясняли все
внешними «объективными» обстоятельствами, коренятся в глубинах их собственной личности,
в плоскости их установок, жизненных смыслов, ценностей, интеллектуальных моделей
Стратегия
12. 12 |
Универсальная система показателей деятельности
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
Организационная
Система
Сбалансированных
Показателей - ОССП
Organization BSC - OBSC
Личная Система
Сбалансированных
Показателей - ЛССП
Personal BSC - PBSC
Множество проблем в организациях вызвано несогласованностью жизненных устремлений
сотрудников и целей организации в которой он работает
13. 13 |
Универсальная система показателей - теория
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
«Знающий других – умен,
знающий себя - мудр»
Лао Цзы
Универсальная система
показателей – это система
стратегического управления
идущая «изнутри-наружу». Ее
отправной точкой служит
индивидуальность человека
14. 14 |
Универсальная система показателей - теория
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
ПРОЦЕСС НЕПРЕРЫВНОГО [ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ + РАЗВИТИЯ + ОБУЧЕНИЯ]
ЛИЧНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
ССП
PBSC + OBSC
ВСЕОБЩИЙ
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА
TQM
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
Competence Management
• Личная миссия
• Видение
• Ключевые роли
• Ключевые факторы
успеха
• Цели
• Показатели
• Целевое значение
• Действия
• Миссия организации
• Видение
• Базовые ценности
• Ключевые факторы
успеха
• Цели
• Показатели
• Целевое значение
• Действия
Цикл Деминга
PDCA
Цикл развития
проф.
компетенции
Цикл обучения
Колба на
опыте
+ +
Миссия
Финансы
ПроцессыКлиенты
Обучение
+ + +
P
DC
A Планирова
ние
КоучингАттестация
Развитие Опыт
Наблюден
ие
Выводы
Эксперим
ент
15. 15 |
Универсальная система показателей - цель
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
• Цель подхода TPS – в достижении максимального уровня ответственности
и мотивации сотрудников, поощрении индивидуального развития,
группового обучения и творческих способностей
• Если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то сотрудник
будет мыслить и работать в соответствии с целями организации – что
способствует мотивации, увлеченностью и удовлетворенностью от
работы
• Использование TPS означает управлять и принимать решение
основываясь на фактах и цифрах связанных с реализацией видения
• Применение TPS эффективно, когда стратегия личная и
организационная дополняют друг друга
16. 16 |
Универсальная система показателей – 6 принципов
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
Направленность
на
удовлетворенность
потребителя
Согласованные
цели личности и
организации
Увлекающая и
приносящая
работа
Этика и поведение
основанное на
фактах
Ориентация на
бизнес-процессы
Внимание к
долгосрочному
совершенствован
ию и обучению
17. 17 |
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ ССП
Organizational BSC
ЛИЧНАЯ ССП
Personal BSC
Универсальная система показателей - Вопросы
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
• Миссия организации - ПОЧЕМУ МЫ СУЩЕСТВУЕМ?
• Видение - К ЧЕМУ МЫ СТРЕМИМСЯ?
• Факторы успеха - В ЧЕМ УНИКАЛЬНОСТЬ?
• Цели - КАКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ МЫ ХОТИМ?
• Показатели - КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ?
• Действия - КАКИМ ОБРАЗОМ МЫ ХОТИМ ДОСТИЧЬ?
Миссия
Финансы
ПроцессыКлиенты
Обучение
• Личная миссия - КТО Я?
• Видение - К ЧЕМУ Я СТРЕМЛЮСЬ?
• Факторы успеха - В ЧЕМ МОЯ УНИКАЛЬНОСТЬ?
• Цели - КАКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ Я ХОЧУ?
• Показатели - КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ?
• Действия - КАКИМ ОБРАЗОМ Я ХОЧУ ДОСТИЧЬ?
18. 18 |
Универсальная система показателей – Схема
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
19. 19 |
Чья ответственность мотивация персонала?
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
Разработка
пакета
компенсации
Разработка
мотивационной
политики
Оценка
эффективности
мотивации
Мотивационный
баланс между
фондом оплаты труда
и производительностью
труда
Учет закономерностей
организационного
поведения
Правильная
организация
управленческих
воздействий
Финансисты
Экономисты
Менеджеры
по
персоналу
Комитет по
стратегии
Связь со стратегией
Взгляд сверху на
результаты анализа
Повышение трудовой
отдачи персонала
безе перегрузки с/с
продукции
Оценка личной
эффективности
Сотрудник
Связь со стратегией
Взгляд сверху на
результаты анализа
Повышение личной
эффективности и
мотивации
20. 20 |
Универсальная система показателей - Преимущества
TOTAL PERFORMANCE SCORECARD - TPS
Организационная
Система
Сбалансированных
Показателей -
ОССП
Organization BSC -
OBSC
Личная Система
Сбалансированны
х Показателей -
ЛССП
Personal BSC - PBSC
1. Как лучше понимать самого себя и благодаря этому лучше
распознавать бессознательные мотивы поведения
2. Как стимулировать приверженность, лояльность и преданность
в вашей организации посредством интегрированного подхода
— Личной ССП (PBSC) и Организационной ССП (OBSC)
3. Как сократить разрыв между личной жизнью и жизнью в
организации.
4. Как максимально стимулировать личностный рост работников,
оптимально развивать и использовать их таланты.
5. Как создать более эффективную систему оценки деятельности
(аттестации) в организации, как связать ее с общей целью
организации, и с личными целями отдельных сотрудников.
6. Как эффективно доводить корпоративную систему
показателей до сотрудников в индивидуальные планы развития.
21. 21 |
Нематериальная
мотивация
Материальная мотивация
Структура компенсационного пакета
КОМПЕНСАЦИОННЫЙ ПАКЕТ
Базовый оклад Переменная часть Социальный пакет
Фиксированный оклад
Краткосрочные
вознаграждения за успех
Долгосрочное
вознаграждение за успех
Премии за успешные
результаты личные или
групповые
Надбавка за повышение
квалификации
+
Социальные льготы и
привилегии
Программа выхода на
пенсию
Компенсация за
увольнение
Питание / Отдых /
Транспорт / Займ
+
22. 22 |
Управление недостатками
Формы оплаты труда
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
Сдельная Групповое
вознаграждение
Повременная Вознагражление за
квалификацию
Премирование
Оплата за
результат
Недостатки
компенсирую
тся за счет
ССП
Оплата их общего
для группы фонда
Распределение по
коэф. участия
Постоянно
поддерживать
командное
взаимодействие
Оплата на основе
учета
отработанного
времени
Недостатки
сглаживаются
отбором
немотивир.
претендентов
Оплата за
выполнение
стратегии, целей,
высоких результатов
Недостатки
субъективности
менеджеров через
процедуры и методы
оценки
Оплата за овладение
новыми знаниями и
умениями
Недостатки
субъективности
менеджеров через
процедуры и методы
оценки
23. 23 |
Достоинства и недостатки сдельной оплаты
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ
Может значительно увеличить
производительность труда
Возможно снижение качества работы
Позволяет привязывать рост оплаты труда
к росту его производительности
Проблема подбора и подготовки контроллеров по
оценке и приемке работ
Понятная работникам Возможны конфликты между «сдеьщиками» и
«повременщиками»
Хорошо применима в индивидуальных
видах деятельности (агенты, продавцы)
Препятствует разработке более высоких норм
выработки и новых технологий
У работников формируется чувство
«справедливости вознаграждения»
Трудно приспособить к изменяющимся
обстоятельствам бизнеса
Трудно применить в интеллектуально развитых видах
деятельности
24. 24 |
Достоинства и недостатки группового вознаграждения
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ
Эффективно во взаимозависимых
формах совместной деятельности
Может породить конфликты и расстройства, когда
оплата одних строится на больших усилиях других
Стимулирует профессиональное
обучение
Может снизится производительность
индивидуального труда
Содействует формированию коллектива Могут возникнуть конфликты при распределении
группового фонда оплаты труда
25. 25 |
Достоинства и недостатки повременной оплаты
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ
Простота и экономичность расчета Применяется для ограниченного числа категорий
работников
Легко менять в зависимости от
обстоятельств
Не обеспечивает рост производительности труда.
Для обеспечения качества необходимо дополнять
премиальными формами
Для успешной реализации требуется высокий
уровень организации труда, позволяющий снизить
зависимость выработки от конкретного работника
Трудно контролировать результативность каждого
работника
26. 26 |
Достоинства и недостатки премирования
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ
Компенсирует недостатки сдельной и
повременной оплаты труда
Могут возникнуть конфликты вследствие достаточно
высокой степени субьективности при назначении
премии
Содействует реализации стратегических
целей компании
Сложно определить величину премии для
конкретного работника
Способствует определению более
высоких норм выработки
Повышает производительность труда
Позволяет снизить текучесть
27. 27 |
Достоинства и недостатки оплаты за квалификацию
ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
ДОСТОИНСТВА НЕДОСТАТКИ
Поощряет профессиональное развитие
сотрудников
Трудности подсчета и выбора объективных
критериев оценки
Стимулирует развитие компании в
целом
Сложно связывается с производительностью труда и
качеством работ
Повышает ее устойчивость в период
изменений
Возможен серьезный разрыв в оплате труда
различных сотрудников
28. 28 |
Выводы
ИТОГИ
• Нужно комбинировать различные подходы, модели и схемы
стимулирования в той пропорции, которая обеспечивает эффективность
деятельности копании и устойчивую конструктивную мотивацию
персонала
• Если личные цели сотрудника принимаются во внимание, то сотрудник
будет мыслить и работать в соответствии с целями организации – что
способствует мотивации, увлеченностью и удовлетворенностью от работы
• Использование TPS означает управлять и принимать решение основываясь
на фактах и цифрах связанных с реализацией видения
• Применение TPS эффективно, когда стратегия личная и организационная
дополняют друг друга
29. 29 |
Контакты
ООО «ТОР Консалтинг»
03141, Украина, Киев
ул. Ямская, 35, оф. 77
+38 050 351 72 49
contact@torconsulting.com.ua
www.torconsulting.com.ua
Contact information