Какую прибыль приносит наставник предприятию?

1. Какую прибыль приносит наставник
предприятию?

2. Почему мы говорим о наставничестве?
«Наставничество — это
инвестиция в долгосрочное
развитие организации, в ее
«здоровье».
Дэвид Майстер

3. Описание компании клиента
Компания N – крупный
агропромышленный холдинг с
развитой филиальной сетью.
Основная деятельность дистрибуция продукции для
сельского хозяйства: семена,
удобрения, средства защиты
растений, сельхозтехника.
Ключевой сотрудник компании – менеджер по продажам.

4. А в чем, собственно, проблема?
Основной канал привлечения ключевого персонала – headhanting с
соответствующим бюджетом на подбор.
Удержание персонала происходит путем уговоров «поработать еще
немного», обучение людей хоть немного сплачивало и удерживало,
но тут…
Управляющий поставил новые цели на год:
1. Снизить:
• затраты на подбор,
• затраты на обучение персонала,
2. Сохранить:
• показатели текучести кадров,
• качество подготовки персонала.

5. Как были выстроены HR-процессы
ПОДБОР
• Достаточный бюджет на подбор
квалифицированного персонала
ОБУЧЕНИЕ
• Тренинги по продуктам
• Тренинги по продажам
МОТИВАЦИЯ
• Менеджер - личные продажи
• Руководитель - продажи отдела
?

6. Узкие места HR-процессов
ПОДБОР
Высокие требования к кандидатам (агрономическое
образование + опыт работы от 3-х лет) рождает высокие
затраты на подбор…
ОБУЧЕНИЕ
Отсутствие связи между обучением и реальной
практикой бизнеса
МОТИВАЦИЯ
Руководители не мотивированы на обучение персонала,
а только на продажи
АДАПТАЦИЯ
Отсутствие какой-либо адаптации «новичков» в
Компании. Адаптация происходит стихийно, не
выделена в отдельный процесс

7. Как проблему решать будем?
Внедрением системы наставничества с акцентом на:
• Привлечение опытных сотрудников компании и линейных
руководителей к взращиванию «новичков»;
• Обучение наставников;
• Мотивацию наставников на выполнение этой функции;
• Оценку работы наставников;
• Оценку эффективности системы в целом.

8. Процесс наставничества в компании N
Планирование
Формирование пула
наставников
Закрепление
ответственности
за сотрудников
Формирование плана
обучения
Постановка целей
развития сотрудников
Исполнение
Проведение программ
обучения
Анализ и
контроль
Корректировка
Мониторинг процесса
Согласование системы
с целями бизнеса
Работа наставников
Оценка знаний
обучаемых
Супервизии наставников
Оценка деятельности
наставников
Комплексный анализ
эффективности системы
Внесение корректив

9. Оценка работы системы наставничества в целом
ПОКАЗАТЕЛЬ
ФОРМУЛА РАСЧЕТА
Снижение текучести персонала в
период испытательного срока
% текучести до введения СН / %
текучести после введения СН
Снижение затрат на обучение
персонала
Затраты на обучение до введения СН /
после СН
Увеличение % успешной оценки по
итогам обучения
Средняя оценка до ввода СН / после
ввода СН
Рост вовлеченность персонала
Опрос удовлетворенности сотрудников
Увеличение скорости вхождения в
должность
Выполнение плана продаж

10. Оценка эффективности работы наставников
ПОКАЗАТЕЛЬ
ФОРМУЛА РАСЧЕТА
Снижение текучести персонала в период % текучести до введения СН / % текучести
испытательного срока (если
после введения СН
наставник=руководитель)
Качество прохождения аттестации
новыми сотрудниками
Средняя оценка новичков после обучения
более чем …. баллов
Процент удовлетворенности новичков
работой наставника
Анкетирование новичков
Оценка работы наставника
руководителем
Анкетирование на темы: снижение кол-ва
ошибок, увеличение эффективности работы
нового сотрудника.
Адаптационные собеседования.

11. Подбирать дорогих специалистов или выращивать своих?
Статья затрат
До внедрения СН
После внедрения СН
Подбор 15 % от годового
оклада
72 000 руб
20 000 руб
Затраты на адаптацию
сотрудника в течение
испытательного срока
60 000 руб
40 000 руб
В случае ухода сотрудника в
течение года затраты на
подбор нового сотрудника
72 000 руб
20 000 руб
Итого
204 000 руб
80 000 руб
*На примере оклада сотрудника размером 40 000 рублей

12. Какую прибыль приносит наставник предприятию?
• Создание группы профессиональных и лояльных сотрудников;
• Отлаженный бизнес-процесс передачи опыта, развитие
внутренней экспертизы;
• Снижение текучести персонала и затрат на подбор;
• Снижение затрат на обучение персонала;
• Эффективная работа новичка в минимальные сроки;
• Мотивация сотрудников на достижение более высоких
результатов.

13. В
Н
Е
Д
Р
Е
Н
И
Е

14. Нет времени!
СОПРОТИВЛЕНИЕ НАСТАВНИЧЕСТВУ

15. НАСТАВНИЧЕСТВО – ЭТО ПРОСТО, ПОЛЕЗНО
И НЕ ТРЕБУЕТ МАССЫ ВРЕМЕНИ!

16. Наши решения:
• Тематические планы для руководителя по
наставничеству
• «Пакеты» для проведения учебных занятий
• Двойные визиты
• Видео-курсы по продуктам
• Статьи-скрипты по продажам
• Адаптационные skype-тренинги для новых
сотрудников

17. ПЛАН АНАЛИЗА ВИЗИТА
До встречи с клиентом
• Коротко про клиента, что собрал, знает, предполагает
• На каком этапе переговоры
• Цель на эту встречу
• Что планирует говорить и делать, почему
• Договориться, как нас представляет
• Что хочет получить от коучинга, что наблюдать(запрос)
Сама встреча
После встречи
• Доволен/не доволен
• Чего достиг, что в отношении поставленной цели
• Что не удалось и почему
• Что делал и почему
• Что можно было еще сделать или по-другому
• Что дальше планирует с этим делать
• Обратная связь
• Рекомендации про развитие
Отдельно
• Внести результаты в отчетность
• Выводы и рекомендации по плану индивидуального
развития

18. ВОВЛЕЧЕНИЕ
•Инициатива со стороны
руководителей
•Инициатива со стороны
наставников и консультантов
•Инициатива со стороны
сотрудников