2. Essential Scope of Work
ORGANIZATIONAL EQUIPMENT
Corporate Business Vision and Strategy
Human Resources Vision and Strategy
INDIVIDUAL NEEDS
Individual Objective and Life
Individual Career Development Plans
TRACKING
EMPLOYEE TRACKING MANAGEMENT
SYSTEMS
UTILIZING
Performance
Management
Systems
DEVELOPING
Career
Management
System
MAINTAINING
Employee Relation
Management
Systems
REWARDING
REWARD MANAGEMENT SYSTEMS
O
R
I
E
N
T
A
T
I
O
N
P
R
E
P
A
R
A
T
I
O
N
SOCIAL INSTITUTION
Government Legislation
Government Regulation Agencies
Educational Institution Unions
Social Value
TERMINATING
Termination
Management
Systems
ATRACTING
Employment
Management
Systems
3. ATTRACTING
EMPLOYMNET
MANAGEMENT
SYSTEM
UTILIZING
PERFORMANCE
MANAGEMENT
SYSTEM
DEVELOPING
CAREER
MANAGEMENT
SYSTEM
MAINTAINING
EMP. RELATION
MANAGEMENT
SYSTEM
REWARDING
REWARD
MANAGEMENT
SYSTEM
TERMINATING
TERMINATION
MANAGEMENT
SYSTEM
• Manpower Plan
System
• Recruitment
and Selection
System
• Placement and
Orientation
System
• Performance
plan
• Performance
Review/
Coaching
• Performance
Evaluation/
Appraisal
• Performance
Measures &
Standard
• Succession
Planning
• Career Planning
• Career Dev.
• Career
Counseling
• Education &
training
• Training Need
• Training
Program
• Training Matrix
• Strategy of Train
• Potential Review
• Internal
Relationship
• External
Relationship
• Employee
Opinion Survey
• Social
Responsibility
• Position
Evaluation
• Salary & Benefit
Survey
• Salary & Benefit
Adm.
• Production
Measurement
• Pension Program
• Exit Interview &
Questioner
• Manpower Plan
& Profile
• Psycotest Data
• Personal Data
• Performance
Appraisal Record
• Individual
Career Dev.
• Assessment Data
• Training Record
• Ritual Award
• Job vs. Echelon
Matrix
• Salary Structure
• Productivity
Index
• MPP Program
TRACKING
EMPLOYEE TRACKING MANAGEMENT SYSTEM
HRM Activities
4. INTERNAL
RESOURCES
• RELATIVES
• WORKERS
WITHIN
GROUP
RECRUITMENT
CENTER
CORPORATE GROUP
UNI
V.
ACAD
.
SHS
BASIC
RESOURCES
LABOR
MARKET
EXTERNAL
• PSYCOLOGICAL TEST
• JOB/SKILL TEST
• INTERVIEW
• SCREENING TEST
• MEDICAL TEST
• FINAL EVALUATION
STEPS
PROBATION
PERIOD
COORDINATING
BODY
EXECUTION
BODY
ACTIVE
RESOURCING
PROGRAM
RECRUITMENT & SELECTION
5. PRINSIP DALAM SELEKSI
Mencari Calon Pelamar yang mempunyai
kesesuaian dengan jabatan.
MAN SPEC = JOB SPEC
Mencari sosok pribadi yang MAMPU:
Berpikir Optimalisasi Kognitif
Bersikap Kematangan Afeksi
Bertindak Ketepatan Konatif
7. KRITERIA
KARIR SUKSES
PANDANGAN
TRADISONAL
PANDANGAN
SAAT INI
SUKSESNYA KARIR BILA,
• ADA
PENINGKATAN JABATAN
• MENJADI
PEJABAT STRUKTURAL
• EFEK SAMPING:
BURN-OUT, STRES,
WITHDRAWL
SUKSESNYA KARIR BILA,
• ADA PENYESUAIAN DG
TUNTUTAN KOMPETENSI
• MENJADI LEBIH LATERAL,
PENGUATAN PADA
MULTISKILL & KOMPETENSI
• KONSEKUENSI:
BELAJAR KONTINUE,
RELEARNING,
PENGALAMAN
CROS-FUNCTIONAL
8. TAHAP-TAHAP
PERKEMBANGAN KARIR
TAHAPAN KARIR
PERCOBAAN
(20 th)
PEMANTAPAN
(25 th-44 th)
KARIR PUNCAK
(45 th-62 th)
KARIR AKHIR
(62 th – Ke atas)
KEBUTUHAN TUGAS
- VARIASI AKTIVITAS PEKERJAAN
- EKSPLORASI DIRI
-PEKERJAAN YG MENANTANG
-PENGEMBANGAN KOMPETENSI, INOVASI
-ROTASI PADA PEKERJAAN BARU
-PEMBAHARUAN KOMPETENSI
-PENGEMBANGAN MEMBIMBING ORANG LAIN
-ROTASI TUGAS BARU, DG SKILL BARU
-PENGEMBANGAN WAWASAN & PERAN
-PERENCANAAN PENSIUN
-IDENTIFIKASI & PENGEMBANGAN PENGGANTI
-MULAI AKTIVITAS DI LUAR ORGANISASI
9. POLA PENGEMBANGAN KARIR
VIA POTENTIAL REVIEW
F. HASIL & ALTERNATIF PERLAKUAN
KARYAWAN
BERMASALAH
DEADWOOD
DIAM DI
TEMPAT
STAR
KANDIDAT
POTENSIAL
PEKERJA
KERAS
P
R
E
S
T
A
S
I
KINERJA
TIDAK
PUAS
TRANSFER,
DISMISS
PERSIAPAN
NAIK
KARYAWAN
KARIR
P
R
E
S
T
A
S
I
ROTASI
TRANSFER
PROMOSI
PENGEM-
BANGAN
P
R
E
S
T
A
S
I
POTENSI POTENSI POTENSI
PEMETAAN PERLAKUAN KEPUTUSAN
G. SKENARIO PROSES PENGEMBANGAN
DESAIN
KONSEP
SELEKSI SDM
POTENTIAL REVIEW
PEMBENTUKAN EVALUASI
KARYAWAN
BERMASALAH
DEADWOOD
DIAM DI
TEMPAT
STAR
KANDIDAT
POTENSIAL
PEKERJA
KERAS
P
R
E
S
T
A
S
I
1. Pendalaman Kompetensi
2. Perluasan Wawasan
3. Pemikiran Strategis
WHAT
1. SDM yang
Berkualitas
2. Sisanya
HASIL
1. Pelatihan
2. Penugasan
3. Pembimbingan
4. Konseling
5. Mentoring
6. Magang
HOW
10. TRAINING &
PROSES NEED ASESSMENT
“PRESSURE POINTS”
• KEKURANGAN DLM
“BASIC SKILL”
• KINERJA LEMAH
•TEKNOLOGI BARU
• PERMINTAAN
PELANGGAN
•STANDAR KINERJA
YG TINGGI
• JABATAN BARU
• REGULASI/
LEGISLASI
ORGANIZATION
ANALYSIS
PERSONAL
ANALYSIS
TASK
ANALYSIS
“OUTCOMES”
• KEBUTUHAN
PELATIHAN
BAGI PESERTA
• SIAPA YG DILATIH
• TIPE PELATIHAN
• FREQUENSI
• DESIGN & METODE
• MODEL
PELAKSANAAN
12. Employee Decisions
PURPOSE OF
PERFORMANCE APPRAISAL
SYSTEMS
Diagnosis of
Organizational
Problems
Criteria in Test
Validation
Employee
Feedback
Objectives for
Training Programs
Purpose of performance appraisal systems
13. Kelebihan dan Kelemahan
berbagai alternatif metode performance Appraisal
Behavior-oriented methods
Macam Kelebihan Kekurangan
Narrative Essay Baik untuk umpan balik &
pengembangan individual
Sulit untuk membandingkan antar
karyawan
Ranking and Paired
Comparisons
Baik untuk perbandingan antar
karyawan
Kurang mendukung untuk umpan
balik & pengembangan individual
Forced Distribution Memaksa penilai untuk membuat
perbedaan antar karyawan
Mungkin tidak fair dan tidak
akurat jika karyawan bekerja
secara kelompok
Behavioral Checklist Mudah digunakan, langsung
berkaitan antara job analysis &
PA, dapat disekor dan ada
fasilitas untuk membandingkan
Penilaian antar rater bisa berbeda
Critical Incidents Fokus langsung pada perilaku
kerja, menekankan efektivitas
karyawan
Jika ada perubahan perlu banyak
waktu untuk pengembangan baru
Graphic Rating
Scales (Including
BARSs)
Mudah digunakan, sangat
memantau dalam umpan balik &
pengembangan individu. Juga
mampu membandingkan
Jika ada perubahan perlu banyak
waktu untuk pengembangan
baru; Seringkali dimensinya tidak
jelas.
14. Kelebihan dan Kelemahan
berbagai alternatif metode performance Appraisal
Results-oriented methods
Macam Kelebihan Kekurangan
Management by
Objectives
Fokus pada hasil & ada
kejelasan identifikasi
kontribusi tiap karyawan
dalam menunjang
keberhasilan organisasi
Biasanya berorientasi jangka
pendek; kurang
menyediakan pemahaman
tentang perilaku kerja; tidak
memfasilitasi perbandingan
antar karyawan
Work Planning and
Review
Penekanan lebih pada
proses, dan memerlukan
review yang sering
terhadap rencana kerja
Memerlukan banyak waktu
untuk mengimplementasikan
secara tepat; Tidak
memfasilitasi perbandingan
antar karyawan
15. AKTIVITAS MANAJEMEN:
PRA, SAAT, PASCA WAWANCARA UMPAN BALIK KINERJA
Sebelum
•Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang kinerja mereka.
•Get Training in performance appraisal interviewing
•Melakukan rencana untuk menggunakan pendekatan problem-solving dibandingkan
“tell and Sell”
•Mendorong bawahan untuk menyiapkan performance feedback interviews.
Pelaksanaan
•Mendorong bawahan untuk berpartisipasi.
•Judge performance, not personality and mannerisms.
•Be specific.
•Menjadi pendengar yang aktif.
•Menghindari kritikan yang merusak.
•Set mutually agreeable goals for future improvements.
Setelah
•Sering berkomunikasi dengan bawahan tentang kinerja mereka.
•Periodically assess progress toward goals.
•Make organizational rewards contingent on performance.
16. IMBALAN SEBAGAI MOTIVATOR
Pengembangan kebijakan,
struktur dan praktek dalam
manajemen imbalan semata-
mata diarahkan pada fokus:
“bagaimana seorang karyawan
dapat termotivasi secara
optimal, sehingga mampu
mencapai tingkat kinerja
terbaik”
18. TUGAS
DESAIN FLYER UKURAN 4X5
- BUAT KELOMPOK (5 ORANG/KELLOMPOK)
TUGAS:
- BISNIS PROSES PERUSAHAAN
- INPUT – PROSES – OUTPUT (PENGELOLAAN SDM)
PENILAIAN:
- ISI FLYER
- DESAIN FLYER
