Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia

11,878 views

Published on

Published in: Education
1 Comment
4 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
11,878
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
491
Actions
Shares
0
Downloads
453
Comments
1
Likes
4
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Presentasi Manajemen Sumber Daya Manusia

  1. 1. Perilaku OrganisasiKelompok 5 BASARUDIN SUKANJAR RATIH TRI TUNJUNGSARI SURYA MARGIANTO BANGUN YUNIANTO TRI HASIH
  2. 2. BAB 18 KEBIJAKAN SUMBER DAYA MANUSIA DAN PRAKTIKNYA
  3. 3. PRAKTIK SELEKSI Tujuan dari seleksi yang efektif adalah untuk menyesuaikan karakteristik individual (kemampuan, pengalaman, dll) dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan.
  4. 4. CARA KERJA PROSES SELEKSI• Seleksi Awal Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Alat seleksi awal adalah: Formulir Aplikasi Pengecekan Latar Belakang
  5. 5. • Seleksi Substantif Jika mampu melewati tahap penyaringan awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi substantif. Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup : Tes Tertulis Tes Simulasi Kinerja Wawancara
  6. 6. • Seleksi Lanjutan Pada akhirnya, jika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk diperkerjakan, tergantung dari pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutan yang lazim adalah tes narkotika.
  7. 7. PROGRAM PELATIHAN DANPENGEMBANGAN Jenis Pelatihan Pelatihan bisa termasuk hal mulai dari mengajarkan keterampilan dasar membaca pada karyawan hingga mengadakan kursus lanjutan dalam kepemimpinan eksekutif. Empat kategori keterampilan umum adalah :• Kemampuan Dasar Membaca• Kemampuan Teknis• Kemampuan Antarpersonal• Kemampuan Memecahkan Masalah• Pelatihan Etika
  8. 8. Metode Pelatihan• Metode pelatihan diklasifikasikan menjadi formal dan informal, dan on-the job, atau off-the-job. Secara historis, pelatihan berarti pelatihan formal. Pelatihan ini direncanakan sebelumnya dan mempunyai format yang terstruktur rapi. Pelatihan informal—tidak terstruktur, tidak terencana, dan bisa diadaptasikan dengan mudah pada situasi dan individunya— untuk mengajarkan keterampilan dan membuat karyawan tidak ketinggalan jaman.
  9. 9. • Pelatihan on-the-job mencangkup rotasi kerja, magang, tugas belajar, dan program monitoring formal. Pelatihan off-the-job meliputi kuliah kelas, menonton video, seminar umum, program belajar sendiri, kursus internet, kelas televisi satelit, dan aktivitas kelompok yang menggunakan permainan peran dan studi kasus.
  10. 10. Menyesuaikan Pelatihan Formal agar Sesuaidengan Gaya Belajar KaryawanCara anda memproses, memperdalam, dan mengingatmateri yang baru dan sulit tidak selalu sama dengan oranglain. Fakta ini berarti bahwa pelatihan formal yang efektifharus disesuaikan agar mencerminkan gaya belajar darikaryawan. Beberapa contoh dari gaya belajar yangberbeda adalahmembaca,memperhatikan, mendengarkan, danberpartisipasi.
  11. 11. EVALUASI KINERJATujuan Evaluasi Kinerja• Membantu manajemen membuat keputusan sumber daya manusia secara umum.• Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.• Kriteria yang dengannya manajemen memvalidasi seleksi dan program pengembangan.• Menyediakan umpan balik bagi karyawan tentang bagaimana organisasi melihat kinerja mereka.
  12. 12. Hal-hal yang perlu dievaluasi• Hasil pekerjaan individual, Jika hasil akhir penting, bukan cara mencapainya, manajemen harus mengevaluasi hasil kerja karyawan. Dengan menggunakan hasil kerja, manajer operasional bisa dinilai dengan kriteria .• Perilaku, Dalam banyak kasus, adalah sulit untuk mengidentifikasi hasil spesifik yang bisa langsung dihubungkan dengan aktivitas karyawan.• Sikap, Kriteria paling lemah, namun masih digunakan secara luas oleh organisasi adalah sikap individual. Kita menyebutnya lebih lemah dari hasil kerja atau perilaku karena sikap paling tidak terkait dengan kinerja aktual dari pekerjaan itu sendiri
  13. 13. Evaluasi 360 Derajat Manajemen Puncak (Pelanggan Internal) Manajer (Pelanggan Pemasok (Pelanggan Eksternal) Internal) Karyawan Bawahan (Pelanggan Internal) Klien (Pelanggan Eksternal) Rekan kerja / anggota tim Wakil departemen lain (Pelanggan Internal) (Pelanggan Internal)
  14. 14. Metode Evaluasi Kinerja• Esai Tertulis, Metode dengan menulis naskah yang menggambarkan kekuatan, kekurangan, kinerja pada masa lampau, potensi, dan saran untuk perbaikan bagi karyawan.• Insiden Kritis, Mengevaluasi perilaku-perilaku kunci yang membedakan antara melakukan pekerjaan secara efektif dan tidak efektif.• Skala Penilaian Grafis, Merupakan salah satu metode evaluasi yang paling tua dan populer di mana penilai akan menilai faktor-faktor kinerja pada skala inkremental.
  15. 15. • Skala Penilaian Perilaku Berjangkar, Skala yang mengombinasikan elemen utama dari pendekatan insiden kritis dan skala penilaian grafis.• Perbandingan yang Dipaksakan, Metode ini mengevaluasi kinerja seseorang terhadap kinerja seorang yang lain atau orang banyak.
  16. 16. Saran-saran untuk Meningkatkan Evaluasi Kinerja• Gunakan Beberapa Penilai Sekaligus, Dengan bertambahnya jumlah penilai, kemungkinan untuk mendapatkan informasi yang akurat menjadi lebih besar.• Evaluasi Secara Selektif, Penilai mengevaluasi hanya di wilayah di mana mereka berkompeten. Tindakan preventif ini meningkatkan kesesuaian antar penilai dan menjadikan proses evaluasi lebih sahih
  17. 17. • Penilai Terlatih, Jika tidak menemukan penilai yang baik, alternatifnya adalah menciptakan penilai yang baik. Kesalahan umum seperti halo dan kelonggaran berhasil diminimalkan dengan pengadaan lokakarya yang biasanya berlangsung antara 1 dan 3 hari.• Menyediakan Proses Bertenggat Waktu bagi Karyawan, Konsep ini bisa dijalankan dalam penilaian guna meningkatkan persepsi bahwa karyawan diperlakukan secara adil
  18. 18. Memberikan Umpan Balik Kinerja Para manajer cenderung mengacuhkan tanggung jawab dalam memberikan umpan balik kinerja kepada karyawan. Hal ini karena :• Para manajer sering kali merasa tidak nyaman ketika harus secara langsung mendiskusikan kelemahan kinerja dengan karyawan• Banyak karyawan cenderung bersikap defensif ketika kelemahan mereka ditunjukkan• Karyawan cenderung melebih-lebihkan penilaian kinerja mereka sendiri
  19. 19. Solusi terhadap umpan balik kinerja bukan dengan mengacuhkan melainkan dengan melatih para manajer untuk mengadakan sesi umpan balik yang konstruktif yakni dengan cara:• Penilaian yang efektif• Iklimnya konstruktif• Penilaian kinerja dirancang sebagai aktivitas konseling daripada proses penghakiman
  20. 20. BEBERAPA ISU PRAKTIK SUMBER DAYAINTERNASIONAL• Seleksi Praktik seleksi berbeda antara satu negara dengan negara lain. Tidak banyak prosedur yang sama ditemui.• Evaluasi Kinerja Kita dapat melihat kinerja tersebut dalam konteks empat dimensi kultur, yaitu: individualism atau kebersamaan, hubungan seseorang dengan lingkungan, orientasi waktu, dan fokus tanggung jawab
  21. 21. MENGATUR KEBERAGAMAN DALAMORGANISASI• Konflik dalam Kehidupan Kerja Dewasa ini, banyak organisasi memodifikasi tempat kerja mereka guna mengakomodasi kebutuhan yang beragam dari tenaga kerja yang juga beragam. Ini termasuk menyediakan bermacam-macam pilihan jadwal dan manfaat yang membuat karyawan lebih fleksibel di tempat kerja dan memungkinkan mereka untuk menyeimbangkan atau mengintegrasikan dengan lebih baik kehidupan kerja dengan kehidupan pribadi.
  22. 22. • Pelatihan Keberagaman Pelatihan merupakan jantung dari program keberagaman. Secara umum, program pelatihan keberagaman dimaksudkan untuk menyediakan kendaraan guna meningkatkan kasadaran dan mencermati stereotip yang mungkin ada.
  23. 23. Terima kasih

×