1. Talent management merupakan bagian penting dari pengembangan kompetensi organisasi dengan tujuan memperkuat kompetensi inti perusahaan untuk menjaga keunggulan bersaing di masa depan. 2. Talent management berfokus pada identifikasi, pengembangan, dan pemeliharaan karyawan berkinerja tinggi pada posisi kunci melalui proses pemetaan talent, pengembangan program, mentoring, dan retensi talent. 3. Pengukuran

1. TALENT
MANAGEMENT
BASED ON
COMPETENCIES
BAMBANG WIJAYANTO
GM HR PROCESS & ACADEMY PT ISH & CAREER INFLUENCER
Global Philanthropy Academy Series
Creating Organizational Agility with Organizational Development
Jumat, 10 Juli 2020

2. Bambang Wijayanto
Pendidikan Formal & Sertifikasi
• Sarjana Teknik di Fakultas Teknik Universitas Indonesia tahun 1998, dan
• Magister Management Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia 2001.
• Certified Business Management – Bidang SDM (Prasetya Mulya)
• Certified Behavior Analyst – DISC (Institute of Motivation Living - USA)
• Certified Industrial Relation.
Pengalaman Kerja
• HR Development Manager (Yellow Pages, Infomedia, Aora TV).
• HR Operational Manager (Semen Merah Putih)
• GM Global Recruitment (ISH)
• GM HR Process & ISH Academy (ISH) (Saat ini)
Pengalaman Organisasi & Minat
• Ketua bidang sertifikasi dan standarisasi usaha Asosiasi Bisnis Alih Daya
Indonesia (2019 – saat ini).
• Tim Kecil Kamar Dagang dan Industri Indonesia (KADIN) untuk Program
Specified Skill Worker (SSW) ke Jepang.
• Influencer Karir ke Jepang
GM HR Process & ISH Academy, PT Infomedia Solusi Humanika (ISH)
PROFIL PEMATERI

3. AGENDA
1. Perspektif Kompetensi Organisasi
2. Keterkaitan VMS dengan Kompetensi
3. Talent Management
4. Talent Management Framework
5. Talent Mapping, Kriteria, Talent Pool, Development,
Mentoring, Talent Retention, Ukuran Keberhasilan

4. KOMPETENSI
TALENT
MANAGEMENT
Pertanyaan:
“Apakah Pengembangan Kompetensi Organisasi bagian
dari Talent Management atau sebaliknya?

5. Vision, Mission, Strategi (VMS),
& Values
Core Competency
Job Competencies Model
Technical & Leadership
Competencies
Technical & Leadership Behavior
& Behavior Indicator
Measurement Performance
“Kompetensi organisasi harus memiliki
keterkaitan dengan tujuan bisnis”.
(Campion M.A, et al., 2011)
PERSPEKTIF KOMPETENSI ORGANISASI
• Operation Model (Customer
Intimacy, Innovation).
• Key Positions.
• Menetapkan Kompetensi
Model:
1. Industry/Business
2. Technical/Functional
3. Personal
4. Mgt/Leadership
5. Core Competencies
• Menetapkan Pengukuran
dan Pengembangan.

6. KETERKAITAN VMS DENGAN KOMPETENSI
Model
Operasional
Core
Competencies
Job
Competencies
Model
Organization
Vision, Mission,
Values, & Strategy
Kompetensi inti organisasi
adalah “kumpulan
keterampilan dan
teknologi yang
memungkinkan organisasi
memberikan manfaat
tertentu kepada
pelanggan. (Gary Hamel
dan C.K. Prahalad,
"Bersaing untuk Masa
Depan", 1994).

7. RINGKASAN
1. Perusahaan perlu mengidentifikasi dan menetapkan kompetensi inti
yang akan menjadi fokus keunggulan daya saing.
2. Kompetensi inti organisasi menjadi dasar pertimbangan
menetapkan Model Operasional yakni Customer Intimacy, Inovation,
Operational Excellence.
3. Penetapan model operasional perusahaan akan menentukan system,
proses, struktur organisasi, dan budaya yang akan dibangun.
4. Penetapan model operasional akan menentukan Key Function &
Position dan kompetensi yang dibutuhkan.
5. Pengisian kandidat pada KEY POSITION merupakan peran dari
Talent Management.

8. TALENT MANAGEMENT
BASED COMPETENCIES

9. TALENT MANAGEMENT
Talent Management adalah kemampuan organisasi dalam
mengindentifikasi, mengembangkan, dan menjaga karyawan-nya yang
memiliki kinerja dan potensi tinggi pada Posisi Kunci.
Talent Management berdasarkan Kompetensi
adalah Pengelolaan Talent dengan tujuan untuk
memperkuat kompetensi inti organisasi
sehingga Perusahaan tetap dapat menjaga
keunggulan bersaing di masa depan.
Kriteria Posisi Kunci:
1. Meningkatkan nilai perusahaan
2. Meningkatkan pendapatan
3. Meningkatkan produktivitas

10. TALENT MANAGEMENT FRAMEWORK
KOMPETENSI YANG DIBUTUHKAN
PADA POSISI KUNCI
(Hard & Soft Skill)
KEBUTUHAN SDM
Talent Development
VISI, MISI, STRATEGI (VMS)
PASOKAN SDM
Pencapaian Kinerja Individu
Pencapaian Kompetensi Individu
Karakter Learning Agility
High
Potential
2-3%
Key Performer
20-30% of WF
Total SDM
(Total Work Force
(WF))
Talent Mapping
Succession PlanningTalent Retention
Measure Development
AKTIVITAS KUNCI:
• Penghargaan
• Pengembangan Karir
• Kompensasi sesuai kinerja
AKTIVITAS KUNCI:
• Kriteria Seleksi: Kinerja, Kompetensi.
• Karakter Learning Agility.
• Nominasi Manajemen.
• Talent Pool
AKTIVITAS KUNCI:
• Fokus pada hard & softskill perkuat kompetensi inti
• Kombinasi 3 model pembelajaran.
• Fokus pengembangan sesuai tipe Talent.
AKTIVITAS KUNCI:
• Assessment Talent
• Mapping Kesiapan Talent
• Kebijakan Succession Planning
AKTIVITAS KUNCI:
• Penentuan Parameter
• Pengumpulan data-data

11. TALENT MAPPING
Metode yang banyak digunakan untuk mengidentifikasi dan mempetakan kandidat
Talent adalah 9 Box Talent Grid (Umumnya disebut “9 Box Talent”)
“HIPO” (Box 9)
• Individu yang menunjukkan
keterampilan kepemimpinan dan bisnis
yang luar biasa.
• Secara konsisten tampil di level
tertinggi
• Memiliki potensi untuk dapat
diberikan peningkatan tanggung jawab
yang signifikan dalam 2 tahun
TIP PENGGUNAAN 9BOX
• Tersedia pengukuran Kinerja & Potensi.
• Pengukuran Potensi yang direkomendasikan
berdasarkan soft dan hard skill. Atau pengukuran
kompetensi 180/360 atau psikotest pihak ke-3 untuk
mereduksi bias pengukuran.
• Fokus pemetaan Talent pada Posisi Kunci

12. KRITERIA TALENT
Kriteria yang umum dilakukan untuk melakukan seleksi Talent antara lain:
1. Kinerja dalam 2 (dua) tahun berturut-turut
diatas rata-rata.
2. Nilai Kompetensi sesuai parameter
3. Nilai Kesehatan melalui Medical Check Up.
4. Latar belakang pendidikan sesuai dengan
kualifikasi jabatan yang dituju.
5. Masa kerja posisi terakhir minimal 2 tahun.
6. Rekomendasi atasan
7. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin
atau proses kasus.
SELEKSI UMUM
1. Menunjukkan kualifikasi untuk dapat
menempati posisi yang lebih tinggi.
2. Menujukkan Karakter Pembelajar yang
diidentifikasi dengan menggunakan
psikotest.
ASSESSMENT & PSIKOTEST
1. Change behavior easily
2. Deals with complexity well
3. Easy learns new functions
4. Wide Interest
5. Clever problem solver
6. Think strategically
7. Performs well under pressure
Learning Agility Characters
(*) High Potential as High Learners, Michael M. Lombardo & Robert
W. Eichinger (Winter 2000)
“Rekomendasi
identifikasi karakter
Pembelajar dengan
menggunakan alat
psikologi Big Five”

13. TALENT POOL
Adalah karyawan atau kelompok karyawan yang memenuhi kriteria sebagai HIPO dan
lulus seleksi sebagai kandidat untuk rencana pengisian posisi-posisi kunci (Key
Position).
Tujuan Talent Pool
• Seleksi, mempertahankan, dan
mengembangkan HIPO sehingga
tersedia kandidat untuk memangku posisi
kunci (Key Positions) secara
berkesinambungan.
• Tersedia kandidat yang siap pakai untuk
succession planning.
• Pengisian Talent Pool tidak tergantung
pada ada atau tidaknya posisi lowong di
organisasi saat ini, namun dimaksudkan
untuk mengantisipasi kebutuhan
organisasi di masa yang akan datang.
“Jumlah kandidat dalam Talent Pool tidak
bersifat tetap dan dapat berubah-ubah sesuai
dengan hasil kinerja tahunan dan
penyelesaian program pengembangan.
Perubahan jumlah talent ini diputuskan oleh
Komite SDM (Direksi, GM Fungsional, dan
Manager (Atasan Langsung)”.
Kriteria Talent
(Setelah Assessment)
• Siap Pakai
• Siap dengan Pengembangan
• Siap dalam Jangka Waktu 2 tahun.

14. PROGRAM PENGEMBANGAN TALENT
Untuk mengembangkan dengan cepat
kemampuan HIPO, Organisasi dalam
mendisain program pengembangan perlu
memperhatikan:
1. Metode efektif orang dewasa belajar.
2. Fokus pada pembelajaran lintas fungsi
atau yang bersifat meningkatkan
pengalaman.
3. Membuka wawasan berpikir dan
pemahaman arah bisnis organisasi di
masa depan (visi ke depan).
4. Menyediakan program yang bersifat
akselerasi belajar /transfer knowledge
dengan pimpinan.
Program pengembangan Talent membutuhan biaya, energi dan waktu sehingga
disain program perlu memperhatikan obyektif, efektivitas, dan dampak.
PERTIMBANGAN DISAIN PROGRAM
PENGEMBANGAN TALENT
Pengembangan
berdasarkan edukasi dan
pengalaman
Pengembangan berdasarkan
sharing pengalaman, visi, dan
perluas networking.

15. FOKUS PENGEMBANGAN SESUAI TIPE TALENT
Disain program pengembangan sesuai tipe Talent akan memberikan hasil yang lebih
efektif, efisien, dan dampak pembelajaran maksimal.
“Dengan memahami peta Talent, Organisasi dapat menyusun program pengembangan sesuai dengan
kondisi saat ini (base line) dan menetapkan tujuan yang lebih visible serta potensi keberhasil program
yang lebih tinggi.

16. MENTORING
MENTORING
• Mentoring adalah hubungan komunikasi antara:
- level senior di organisasi (mentor) and
- level junior di organisasi (mentee).
• Mentor memiliki peran dalam menggali Potensi dan
Motivasi Karir Mentee dan memberikan saran,
coaching, dan conseling serta membantu
mengembangkan jejaring bisnis yang bermanfaat
bagi Mentee untuk mengembangkan karir-nya.
TUJUAN MENTORING
• Fokus pada pengembangan dengan melakukan transfer knowledge,
skill, dan pengalaman.
• Mengembangan Talent di dalam Organisasi
• Meningkatkan pengawasan dan penilaian yang obyektif dari Pimpinan
melalui interaksi langsung dengan Mentee.

17. TALENT RETENTION
PROGRAM RETENSI TALENT
• Kebijakan Promosi Perusahaan - Kebijakan Organisasi
dengan Prioritas Pengisian Posisi Kunci berasal dari
Talent Pool.
• Pengembangan Karir – yakni menyediakan program
pelatihan dan coaching/mentor dengan karyawan dengan
level yang lebih tinggi untuk mendukung karir.
• Penghargaan - Pemberian spot reward terhadap
keberhasilan penyelesaian penugasan.
• Berbasis Kinerja - Pemberian insentif terkait dengan
pencapaian kinerja yang lebih tinggi. Insentif dalam
berupa kenaikan gaji pokok, tambahan bonus, pemberian
fringe benefit (non finansial) antara lain tambahan
program asuransi, subsidi pajak penghasilan, member
club olah raga, program paket berlibur dengan keluarga,
dan model lain yang meningkatkan retensi talent.

18. UKURAN KEBERHASILAN PROGRAM TALENT
Tantangan dalam mengukur keberhasilan program Talent
Management terletak pada kesersediaan database dan
ketepatan parameter ukuran keberhasilan.
KOMPONEN UKURAN PARAMETER
MAPPING
Jumlah Talent Jumlah karyawan yang masuk dalam Talent Pool (5% dari populasi).
Distribusi Talent Jumlah talent yang berada di kuadran 9 (5%), kuadran 1 (5%), kuadran lain
(90%)
DEVELOPMENT
Keberhasilan OJT Penyelesaian program OJT dengan
Penyelesaian
Program Pelatihan
Penyelesaian program pelatihan dengan tepat waktu (misalkan sertifikasi
atau sekolah)
Performance Peningkatan kinerja
Promosi Jumlah talent yang berhasil mendapatkan promosi
SUCCESSION
PLANNING
Pengisian Key
Position
Jumlah posisi kunci yang kosong yang diisi oleh Talent.
RETENTION HIPO Turn Over Jumlah HIPO yang resign atau keluar dari Talent Pool karena kinerja

19. PERBEDAAN MENTORING DENGAN COACHING
Coaching lebih menggali solusi
masa depan seseorang yang
berasal dari dirinya sendiri
melalui bertanya
Mentoring dan consulting
lebih banyak memberikan
arah masa depan untuk
membuka wawasan.
Konseling lebih menggali
mengenai permasalahan
seseorang dengan metode
bertanya
Memahami perbedaan Mentoring dan Coaching

20. CONTOH: PENGEMBANGAN TALENT SESUAI KUADRAN
Diatas
Standar
Sesuai
Standar
Dibawah
Target
Sesuai
Target
Diatas
Target
PERFORMANCE
POTENTIAL
32
Promotable
987
65
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
Fokus Peningkatan
Kinerja
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
Periode 12 bulan ke depan
Periode 12- 24 bulan ke depan
Promosi role lebih tinggi
atau cross function/naik
jabatan
PromotableCoach / DevelopCoach / Develop
Coach / Develop
Coach / Develop Utilisasi
kemampuan untuk
manfaat yang lebih
tinggi di organisasi
Coach / Develop
Fokus Peningkatan
Kinerja
Fokus Capai
Target Kerja
4
Dibawah
Standar
Harus mencapai
peningkatan kerja
atau PHK
Periode 0 -12 bulan ke depan
Coach / Develop
1

21. TERIMA KASIH