แผนสืบทอดตำแหน่งผู้นำ การสืบทอดตำแหน่ง การสืบทอดตำแหน่ง (Succession planning) คือกระบวนการระบุ และพัฒนาบุคลากรภายในที่มีศักยภาพ เพื่อการเข้าสู่ตำแหน่งผู้นำขององค์กร เป็นการเตรียมความพร้อม ให้กับผู้ที่มีประสบการณ์และความสามารถ เมื่อมีตำแหน่งว่าง ในบางครั้งอาจเรียกว่า แผนการทดแทน (replacement planning) วัตถุประสงค์ของแผนสืบทอดตำแหน่ง ระบุบุคคลที่มีศักยภาพ สมควรได้รับมอบหมายให้มีความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น พัฒนาประสบการณ์ที่สำคัญ ต่อการเข้าสู่ตำแหน่งหลัก เชื่อมโยงการนำองค์กร เข้ากับการสนับสนุนพัฒนาผู้มีศักยภาพในการเป็นผู้นำ สร้างฐานข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินใจ ว่าผู้ใดสมควรขึ้นสู่ตำแหน่งหลัก Succession planning is a process for identifying and developing internal people with the potential to fill key business leadership positions in the company.

1. พันเอก มารวย ส่งทานินทร์
6 กุมภาพันธ์ 2557

2. การสืบทอดตาแหน่ง
 การสืบทอดตาแหน่ง (Succession planning) คือกระบวนการ
ระบุ และพัฒนาบุคลากรภายในที่มีศกยภาพ เพื่อการเข้าสู่
ั
ตาแหน่งผูนาขององค์กร
้
 เป็ นการเตรียมความพร้อม ให้กบผูทมีประสบการณ์และ
ั ้ ี่
ความสามารถ เมื่อมีตาแหน่งว่าง ในบางครั้งอาจเรียกว่า
แผนการทดแทน (replacement planning)
Adapted From Wikipedia เนื่องจากมีผสงสัยเรื่อง
ู้
succession planning และ talent management

3. แนวคิดเรืองคนเก่ง
่
 การจัดการเรืองการสืบทอดตาแหน่ง เป็ นเรืองของการ
่
่
เตรียมพร้อมบุคคลซึ่งอยูในเส้นทางขึ้นสูตาแหน่งผูนา
่
่
้
(leadership pipeline) ที่มีปรัชญาหรือแนวคิดว่า คนเก่งที่สุดใน
องค์กร ควรมีการบริหารจัดการ เพื่อเกิดประโยชน์สูงสุดแก่
องค์กร (Charan, Drotter, Noel, 2001)
 ในขณะที่ Merck และบริษทอื่น ๆ มีความเห็นว่า การมีแนวคิด
ั
เรืองคนเก่ง (talent mindset) ควรเป็ นส่วนหนึ่งในวัฒนธรรมของ
่
การนาองค์กรที่มีประสิทธิผล

4. วัตถุประสงค์ของแผนสืบทอดตาแหน่ง
1. ระบุบุคคลที่มีศกยภาพ สมควรได้รบมอบหมายให้มีความ
ั
ั
รับผิดชอบเพิ่มขึ้น
2. พัฒนาประสบการณ์ที่สาคัญ ต่อการเข้าสูตาแหน่งหลัก
่
3. เชื่อมโยงการนาองค์กร เข้ากับการสนับสนุนพัฒนาผูมีศกยภาพ
้ ั
ในการเป็ นผูนา
้
4. สร้างฐานข้อมูลเพื่อช่วยในการตัดสินใจ ว่าผูใดสมควรขึ้นสู่
้
ตาแหน่งหลัก

5. เหตุผลอื่น ๆ
 เพิ่มความมุ่งมั ่นและความผูกพันของบุคลากร
 เพื่อพัฒนาบุคลากรตามความคาดหวัง ให้กบบุคลากรที่มีอยู่
ั
 ลดค่าใช้จายในการจัดจ้างบุคลากรใหม่จากภายนอก
่

6. แผนการวางมือ
 ผลการสารวจในปี ค.ศ. 2006 ของ Canadian Federation of
Independent Business survey พบว่า หนึ่งในสามเจ้าของธุรกิจ
ต้องการวางมือในอีก 5 ปี ข้างหน้า และสองในสามกล่าวว่าจะ
วางมือภายใน 10 ปี ข้างหน้า
 แผนการสืบทอดตาแหน่ง จึงเป็ นกระบวนการที่องค์กรมั ่นใจได้
ว่า บุคลากรได้รบการพัฒนา โดยไม่มีการขาดตอน เพื่อให้มี
ั
ความพร้อมการเข้าสูตาแหน่งหลัก เมื่อธุรกิจขยายตัว มีการ
่
สูญเสียบุคคลในตาแหน่งหลัก การเลื่อนตาแหน่ง การเพิ่ม
ยอดขาย

7. การสืบทอดตาแหน่งของธุรกิจแบบครอบครัว
 Arieu เสนอรูปแบบธุรกิจครอบครัวกับการสืบทอดตาแหน่งดังนี้:
 1. แบบการเมือง (Political scenario) ในกรณีครอบครัวใหญ่
แบ่งเป็ นก๊ก สุดท้ายอาจต้องแยกธุรกิจให้ตางคนต่างทา
่
 2. แบบเปิ ด (Openness scenario) ครอบครัวใหญ่ แต่คนใน
ครอบครัวไม่มีความสามารถ ต้องให้คนนอกเข้ามาบริหารจัดการ
 3. แบบคนนอก (Foreign management scenario) ครอบครัวเล็ก
ดูแลธุรกิจต่อไม่ไหว เลยต้องให้คนนอกเข้ามาดูแลแทน
 4. แบบต่อเนื่อง (Natural succession scenario) ครอบครัวเล็ก
แต่ทายาทมีความสามารถ ในการบริหารจัดการต่อโดยไม่สะดุด

8. กระบวนการจัดการสืบทอดตาแหน่ง
1. ระบุตาแหน่งหลักที่ตองการให้มีการสืบทอด
้
2. กาหนดความสามารถที่ตองการในตาแหน่งนั้น ๆ
้
3. ทาการประเมินบุคลากรตามเกณฑ์ทวางไว้
ี่
4. ระบุกลุมคนเก่งที่มีศกยภาพในการเข้าสูตาแหน่งหลัก
่
ั
่
5. พัฒนาบุคลากรเพื่อให้มีความพร้อมกับตาแหน่ง ด้วยการสร้าง
เสริมประสบการณ์

9. การปฏิบตที่เป็ นเลิศ
ั ิ
 บริษทที่ใช้แต่ความรูสึกในการเลือกคนเข้าสูตาแหน่งหลัก มักจะ
ั
้
่
ไม่มีประสิทธิผล
 จากการวิจยพบว่า วิธีที่ได้ผลดีคือ มีการประเมินบุคคลหลาย ๆ
ั
วิธี โดยเฉพาะการให้ทีมนาระดับสูงร่วมประชุมให้คะแนน
(Calibration meetings) และใช้เครื่องมือประเมินที่ถูกต้อง เป็ น
ตัวเสริม

10. การบริหารคนเก่ง
 ในปั จจุบน แผนการสืบทอดตาแหน่งถือว่าเป็ นส่วนหนึ่งของการ
ั
บริหารคนเก่ง (talent management)
 การบริหารคนเก่ง หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการที่ใช้ตลอด
วงจรชีวิตของบุคลากร คือ การคัดเลือก การจ้างงาน การ
ฝึ กอบรม การบริหารผลงาน การวางแผนด้านบุคลากร การ
พัฒนาภาวะผูนา ความก้าวหน้าในอาชีพ การมอบหมายให้
้
ทางานคล่อมสายงาน แผนการสืบทอดตาแหน่ง และ
กระบวนการจากลา

11. กลยุทธ์การทาแผนสืบทอดตาแหน่งให้ได้ประสิทธิผล
 การบริหารคนเก่งในองค์กร จะต้องรูว่า จัดการได้ถกคน ให้เข้าสู่
้
ู
ถูกตาแหน่ง ถูกจังหวะ และในเวลาที่ถูกต้อง (know whether the
right people, are moving at the right pace into the right jobs at
the right time)
การนาเสนอเรื่องการบริหารคนเก่ง (Talent Management 9.20 MB, 95 slides)
เคยแจกเมื่อ มิ.ย. 56 แล้ว ผูที่ยงไม่ได้ ให้รองขอมา จะจัดส่งให้เป็ นรายบุคคล
้ ั
้

12. Leroy Eimes