Мы представляем Вашему вниманию июльский выпуск Дайджеста Эл Груп Консалтинг. Лето и пора отпусков в самом разгаре, но для многих наших коллег работа продолжает «кипеть»… И, помня о том, что Вы с нетерпением ждете каждого выпуска Дайджеста, наша редакторская команда представляет очередную порцию свежей и важной информации из сферы УЧР.
Дайджест компании Эл Груп будет выходить ежемесячно. Если у Вас есть интересные идеи, мы приглашаем Вас высказать их на страницах Дайджеста Эл Груп, став одним из его авторов.
С уважением,
команда Эл Груп Консалтинг
Следите за новостями компании в социальных сетях:
www.facebook.com/elgroupltd
http://www.linkedin.com/company/el-group-consulting
https://vk.com/elgroupconsulting
twitter.com/elgroup_ltd
и на сайте: http://el-group.com/
Частный и семейный бизнес в России: вызовы и факторы роста сегодня и завтра.PwC Russia
PwC представляет российские результаты опроса собственников и руководителей частных компаний, проведенного в рамках международного Исследования частного и семейного бизнеса. В этом году специалисты PwC опросили около 2484 руководителей в 40 странах, 57 из них представляли российские компании.
Текст подготовлен на основе следующих материалов:
• Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey.html;
• экспресс-опрос участников конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2016, организованной журналом «Штат» 8–9 декабря 2016 года (опрошено около 120 участников, представляющих примерно 80 компаний).
Уважаемые читатели! Рады представить вам очередной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!
Experts Review — это ежеквартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами.
Основная цель проекта — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних новостей рынка. Структура нашего Дайджеста построена по принципу главной темы номера. Основной тематикой второго выпуска, приуроченного к переходному сезону в экономике и жизни России, стали материалы о тенденциях, прогнозах и процессах, которые уже происходят и будут происходить в сфере занятости в 2014 году.
В рамках данного номера специально для вас мы подготовили подборку интересных материалов, любопытных фактов и самых значимых новостей рынка труда, произошедших на стыке 2013 и 2014 гг. Проблемы в мировой и отечественной экономике уже вполне ощутимо отражаются на кадровой индустрии.
Несмотря на относительно стабильную современную ситуацию на рынке труда, ряд работодателей планирует или уже реализует долгосрочные программы по сокращению кадров. Более отчетливо прослеживается вектор на оптимизацию и мобилизацию всех ресурсов на привлечение талантов. Агрессивность соискательской аудитории, необходимость встречных предложений, увеличение количества отказов, акцент на реферальные программы - станут основными аспектами, с которыми уже сталкиваются работодатели. Более четко проявляются такие тренды в области управления персоналом, как, например, фриланс, который становится нормой. Компании начинают больше задумываться о здоровье сотрудников, существенно меняется демографическая картина мира, более значимой для работников становится их репутация и личный бренд, возрастает роль HR-бренда компаний, и уже традиционных методик поиска персонала не достаточно.
Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и прогнозы, делайте выводы и не забывайте смотреть на проблемы свысока!
Полезного вам чтения!
Михаил Семкин,
Исполнительный дирек
Уважаемые коллеги!
Представляем Вам свежий выпуск обновленного Дайджеста компании Эл Груп Консалтинг. В нем мы постарались рассказать обо всем самом важном и интересном, что происходит на УЧР-рынке Кыргызстана. В частности, Вы узнаете о Программе Сертификации для специалистов, которая доступна теперь и в Кыргызстане, о тренингах Go Management, которые помогут усилить Ваши управленческие навыки. В дайджесте размещены итоги Промежуточного Исследования рынка заработных плат в Кыргызстане, а также сравнительный анализ ситуации на рынке профессиональных УЧР-услуг нашей страны и Таджикистана.
Дайджест компании Эл Груп будет выходить ежемесячно. Если у Вас есть интересные идеи, мы приглашаем Вас высказать их на страницах Дайджеста Эл Груп, став одним из его авторов.
С уважением,
команда Эл Груп Консалтинг
Следите за новостями компании в социальных сетях:
www.facebook.com/elgroupltd
http://www.linkedin.com/company/el-group-consulting
https://vk.com/elgroupconsulting
twitter.com/elgroup_ltd
и на сайте: http://el-group.com/
Предпочтения студентов и молодых специалистов при выборе работодателяТатьяна Ханцеверова
Компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос выпускников и молодых специалистов, рассматривающих предложения в финансовой сфере, с целью определения их предпочтений при выборе работодателя и поиске работы.
Уважаемые читатели! Рады представить вам очередной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!
Experts Review — это ежеквартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами. Основная цель проекта — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних новостей рынка. Как уже сложилось по традиции, структура нашего Дайджеста построена по принципу главной темы номера. Связующей тематической линией текущего, третьего, номера мы выбрали вопрос инноваций и HR-новинок на рынке труда: какие актуальные и новые инструменты появились недавно и уже с успехом используются современным HR-специалистом. В рамках данного выпуска специально для вас мы подготовили подборку интересных материалов, любопытных фактов и самых значимых новостей рынка труда, произошедших весной 2014 года.
HR-технологии, методики и инструментарий 2014 года – открывают сейчас для HR-специалистов фантастические горизонты и возможности, которые и не представлялись вероятными еще пару лет назад. Инновации приходят в HR. Технологии продолжают сближать людей и организации, процессы комплексного развития способностей заменяют обучение, ускоряется перестройка систем управления эффективностью, а чтобы привлекать к себе на работу «поколения Y и Z» - компании разрабатывают все новые и новые подходы к вовлечению и удержанию. Мобильность талантов возрастает, E-Learning и Informal learning позволяют компаниям не потерять возможности для своего будущего развития, а ваш бренд работодателя становится намного более значимым, чем это было раньше. Рынок HR-технологий и HR-контента продолжает свое бурное развитие и создает потребность в постоянных инвестициях.
Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и прогнозы, следите за HR-технологиями и новинками!
Полезного вам чтения!
Михаил Семкин,
Исполнительный директор НП «Эксперты Рынка Труда»
Частный и семейный бизнес в России: вызовы и факторы роста сегодня и завтра.PwC Russia
PwC представляет российские результаты опроса собственников и руководителей частных компаний, проведенного в рамках международного Исследования частного и семейного бизнеса. В этом году специалисты PwC опросили около 2484 руководителей в 40 странах, 57 из них представляли российские компании.
Текст подготовлен на основе следующих материалов:
• Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира http://www.pwc.ru/ru/ceo-survey.html;
• экспресс-опрос участников конференции TALENT MANAGEMENT FORUM 2016, организованной журналом «Штат» 8–9 декабря 2016 года (опрошено около 120 участников, представляющих примерно 80 компаний).
Уважаемые читатели! Рады представить вам очередной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!
Experts Review — это ежеквартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами.
Основная цель проекта — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних новостей рынка. Структура нашего Дайджеста построена по принципу главной темы номера. Основной тематикой второго выпуска, приуроченного к переходному сезону в экономике и жизни России, стали материалы о тенденциях, прогнозах и процессах, которые уже происходят и будут происходить в сфере занятости в 2014 году.
В рамках данного номера специально для вас мы подготовили подборку интересных материалов, любопытных фактов и самых значимых новостей рынка труда, произошедших на стыке 2013 и 2014 гг. Проблемы в мировой и отечественной экономике уже вполне ощутимо отражаются на кадровой индустрии.
Несмотря на относительно стабильную современную ситуацию на рынке труда, ряд работодателей планирует или уже реализует долгосрочные программы по сокращению кадров. Более отчетливо прослеживается вектор на оптимизацию и мобилизацию всех ресурсов на привлечение талантов. Агрессивность соискательской аудитории, необходимость встречных предложений, увеличение количества отказов, акцент на реферальные программы - станут основными аспектами, с которыми уже сталкиваются работодатели. Более четко проявляются такие тренды в области управления персоналом, как, например, фриланс, который становится нормой. Компании начинают больше задумываться о здоровье сотрудников, существенно меняется демографическая картина мира, более значимой для работников становится их репутация и личный бренд, возрастает роль HR-бренда компаний, и уже традиционных методик поиска персонала не достаточно.
Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и прогнозы, делайте выводы и не забывайте смотреть на проблемы свысока!
Полезного вам чтения!
Михаил Семкин,
Исполнительный дирек
Уважаемые коллеги!
Представляем Вам свежий выпуск обновленного Дайджеста компании Эл Груп Консалтинг. В нем мы постарались рассказать обо всем самом важном и интересном, что происходит на УЧР-рынке Кыргызстана. В частности, Вы узнаете о Программе Сертификации для специалистов, которая доступна теперь и в Кыргызстане, о тренингах Go Management, которые помогут усилить Ваши управленческие навыки. В дайджесте размещены итоги Промежуточного Исследования рынка заработных плат в Кыргызстане, а также сравнительный анализ ситуации на рынке профессиональных УЧР-услуг нашей страны и Таджикистана.
Дайджест компании Эл Груп будет выходить ежемесячно. Если у Вас есть интересные идеи, мы приглашаем Вас высказать их на страницах Дайджеста Эл Груп, став одним из его авторов.
С уважением,
команда Эл Груп Консалтинг
Следите за новостями компании в социальных сетях:
www.facebook.com/elgroupltd
http://www.linkedin.com/company/el-group-consulting
https://vk.com/elgroupconsulting
twitter.com/elgroup_ltd
и на сайте: http://el-group.com/
Предпочтения студентов и молодых специалистов при выборе работодателяТатьяна Ханцеверова
Компания «АНКОР Банки, финансовые услуги» провела опрос выпускников и молодых специалистов, рассматривающих предложения в финансовой сфере, с целью определения их предпочтений при выборе работодателя и поиске работы.
Уважаемые читатели! Рады представить вам очередной выпуск Дайджеста Experts Review, выходящего под эгидой Некоммерческого партнерства «Эксперты Рынка Труда»!
Experts Review — это ежеквартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами. Основная цель проекта — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних новостей рынка. Как уже сложилось по традиции, структура нашего Дайджеста построена по принципу главной темы номера. Связующей тематической линией текущего, третьего, номера мы выбрали вопрос инноваций и HR-новинок на рынке труда: какие актуальные и новые инструменты появились недавно и уже с успехом используются современным HR-специалистом. В рамках данного выпуска специально для вас мы подготовили подборку интересных материалов, любопытных фактов и самых значимых новостей рынка труда, произошедших весной 2014 года.
HR-технологии, методики и инструментарий 2014 года – открывают сейчас для HR-специалистов фантастические горизонты и возможности, которые и не представлялись вероятными еще пару лет назад. Инновации приходят в HR. Технологии продолжают сближать людей и организации, процессы комплексного развития способностей заменяют обучение, ускоряется перестройка систем управления эффективностью, а чтобы привлекать к себе на работу «поколения Y и Z» - компании разрабатывают все новые и новые подходы к вовлечению и удержанию. Мобильность талантов возрастает, E-Learning и Informal learning позволяют компаниям не потерять возможности для своего будущего развития, а ваш бренд работодателя становится намного более значимым, чем это было раньше. Рынок HR-технологий и HR-контента продолжает свое бурное развитие и создает потребность в постоянных инвестициях.
Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и прогнозы, следите за HR-технологиями и новинками!
Полезного вам чтения!
Михаил Семкин,
Исполнительный директор НП «Эксперты Рынка Труда»
Российский выпуск 19-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мираPwC Russia
PwC представляет результаты российского исследования CEO Survey. В отчете содержатся более подробные данные по результатам опроса СЕО России, а также сравнение с ответами руководителей компаний из других стран.
Уважаемые коллеги!
Представляем Вам выпуск обновленного Дайджеста компании Эл Груп Консалтинг. В нем мы постарались рассказать обо всем самом важном и интересном, что происходит на УЧР-рынке Кыргызстана.
Дайджест компании Эл Груп выходит ежемесячно. Если у Вас есть интересные идеи, мы приглашаем Вас высказать их на страницах Дайджеста Эл Груп, став одним из его авторов.
С уважением,
команда Эл Груп Консалтинг
Следите за новостями компании в социальных сетях:
www.facebook.com/elgroupltd
http://www.linkedin.com/company/el-group-consulting
https://vk.com/elgroupconsulting
twitter.com/elgroup_ltd
и на сайте: http://el-group.com/
A 2017 ManpowerGroup Russia & CIS Survey will guide you through Russian Employees readiness for change. It would be quite interesting to review back in time what exactly come true.
Представляем вашему вниманию первый выпуск ежеквартального информационного бюллетеня PwC HRC, освещающего последние мировые тенденции в области управления персоналом, а также результаты наших исследований особенностей российского рынка труда. В этом выпуске мы сделали фокус на таланты, поколение Y и повышение эффективности функции управления персоналом.
результаты опроса производственных компаний. кризис в головах или в реальностиVizavi_Consalt
КА Визави Консалт был проведен опрос региональных производственных компаний. Опрос проводили наши партнеры – региональные кадровые агентства, которые входят в региональную сеть «ВИЗАВИ Метрополис».
В опросе участвовало 22 города России.
Предлагаем вам познакомиться с любопытными результатами.
Частный бизнес в России: успехи и тревоги, тенденции и ожиданияPwC Russia
Обзор результатов исследования за 2012 год
В число российских участников опроса вошли 49 компаний, средний оборот которых превысил 100 млн долларов США. Большинство частных или семейных компаний в России – это компании первого поколения, возраст которых составляет не более 20 лет.
Тетяна Пашкіна та Наталія Веремчук "Нещасний роботодавець VS нещасний співроб...rabota.ua
9 вересня 2016 року відбулася конференція HR lab у затишному та атмосферному Львові на тему "Чи існує щастя на роботі?".
Досвідчені HR-практики та відомі тренери, що спеціалізуються на залученні, розвитку та управлінні талантами, розказали про власний успішний досвід "щастябудування".
Мы рады представить Вам августовский выпуск Дайджеста Эл Груп Консалтинг. Номер получился довольно насыщенным. Из него Вы узнаете о результатах очень интересного опроса, на первый взгляд, наталкивающих на мысль, что при трудоустройстве в нашей стране решающую роль играют правильные знакомства. В этом же номере — первые отзывы участников программы Сертификации УЧР-специалистов, популярность которой растет, а также впечатления о нашей стране иностранных гостей и много интересных идей о том, что почитать для профессионального и личностного роста. Мы уверены, что, открыв наш Дайджест, Вы проведете время с пользой.
С уважением,
команда Эл Груп
"Рынок труда Украины. Тенденции, закономерности, выводы", Татьяна Пашкина rabota.ua
17 июня, на конференции HR lab в Одессе, HR-эксперт rabota.ua - Татьяна Пашкина рассказала о процессе поиска работы среди интернет-пользователей; о динамике количества вакансий; о сферах-лидерах по количестве вакансий; об изменениях на рынке труда и тенденциях в уровне заработной платы.
Российский выпуск 18-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мираPwC Russia
Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира (CEO Survey) – это флагманское исследование PwC, в котором каждый год принимают участие сотни глав крупнейших компаний во всем мире.
Цель нашего исследования – выявление закономерностей в мировой экономике, которые могут стать дополнительным ориентиром для делового сообщества и политиков при принятии решений.
Начиная с 2013 года. мы готовим российский выпуск исследования, чтобы понять взгляд российских СЕО на события, происходящие в мире, стране и их индустриях. И количество опрашиваемых руководителей из России ежегодно растет.
Дайджест Эл Груп Консалтинг Финальный Выпуск, 2014
*ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ 2014 И ПРОГНОЗЫ НА 2015
* КУЗНИЦА КАДРОВ
* НЕ ХЛЕБОМ ЕДИНЫМ
* ГЛУБОКИЕ ЗНАНИЯ ДЛЯ УЧР-СПЕЦИАЛИСТОВ КЫРГЫЗСТАНА
* ЛИЦА, АНАРА МАКСЫТОВА
* КУЛЬТУРА, БИЗНЕС И ЭКСПАТРИАЦИЯ
* ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
* ЧТО МЫ ЧИТАЛИ В 2014
Эл Груп Консалтинг имеет честь пригласить Вашу компанию к участию в Первом Исследовании рынка заработных плат и компенсаций по Таджикистану за 2014 год.
Российский выпуск 19-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мираPwC Russia
PwC представляет результаты российского исследования CEO Survey. В отчете содержатся более подробные данные по результатам опроса СЕО России, а также сравнение с ответами руководителей компаний из других стран.
Уважаемые коллеги!
Представляем Вам выпуск обновленного Дайджеста компании Эл Груп Консалтинг. В нем мы постарались рассказать обо всем самом важном и интересном, что происходит на УЧР-рынке Кыргызстана.
Дайджест компании Эл Груп выходит ежемесячно. Если у Вас есть интересные идеи, мы приглашаем Вас высказать их на страницах Дайджеста Эл Груп, став одним из его авторов.
С уважением,
команда Эл Груп Консалтинг
Следите за новостями компании в социальных сетях:
www.facebook.com/elgroupltd
http://www.linkedin.com/company/el-group-consulting
https://vk.com/elgroupconsulting
twitter.com/elgroup_ltd
и на сайте: http://el-group.com/
A 2017 ManpowerGroup Russia & CIS Survey will guide you through Russian Employees readiness for change. It would be quite interesting to review back in time what exactly come true.
Представляем вашему вниманию первый выпуск ежеквартального информационного бюллетеня PwC HRC, освещающего последние мировые тенденции в области управления персоналом, а также результаты наших исследований особенностей российского рынка труда. В этом выпуске мы сделали фокус на таланты, поколение Y и повышение эффективности функции управления персоналом.
результаты опроса производственных компаний. кризис в головах или в реальностиVizavi_Consalt
КА Визави Консалт был проведен опрос региональных производственных компаний. Опрос проводили наши партнеры – региональные кадровые агентства, которые входят в региональную сеть «ВИЗАВИ Метрополис».
В опросе участвовало 22 города России.
Предлагаем вам познакомиться с любопытными результатами.
Частный бизнес в России: успехи и тревоги, тенденции и ожиданияPwC Russia
Обзор результатов исследования за 2012 год
В число российских участников опроса вошли 49 компаний, средний оборот которых превысил 100 млн долларов США. Большинство частных или семейных компаний в России – это компании первого поколения, возраст которых составляет не более 20 лет.
Тетяна Пашкіна та Наталія Веремчук "Нещасний роботодавець VS нещасний співроб...rabota.ua
9 вересня 2016 року відбулася конференція HR lab у затишному та атмосферному Львові на тему "Чи існує щастя на роботі?".
Досвідчені HR-практики та відомі тренери, що спеціалізуються на залученні, розвитку та управлінні талантами, розказали про власний успішний досвід "щастябудування".
Мы рады представить Вам августовский выпуск Дайджеста Эл Груп Консалтинг. Номер получился довольно насыщенным. Из него Вы узнаете о результатах очень интересного опроса, на первый взгляд, наталкивающих на мысль, что при трудоустройстве в нашей стране решающую роль играют правильные знакомства. В этом же номере — первые отзывы участников программы Сертификации УЧР-специалистов, популярность которой растет, а также впечатления о нашей стране иностранных гостей и много интересных идей о том, что почитать для профессионального и личностного роста. Мы уверены, что, открыв наш Дайджест, Вы проведете время с пользой.
С уважением,
команда Эл Груп
"Рынок труда Украины. Тенденции, закономерности, выводы", Татьяна Пашкина rabota.ua
17 июня, на конференции HR lab в Одессе, HR-эксперт rabota.ua - Татьяна Пашкина рассказала о процессе поиска работы среди интернет-пользователей; о динамике количества вакансий; о сферах-лидерах по количестве вакансий; об изменениях на рынке труда и тенденциях в уровне заработной платы.
Российский выпуск 18-го Ежегодного опроса руководителей крупнейших компаний мираPwC Russia
Ежегодный опрос руководителей крупнейших компаний мира (CEO Survey) – это флагманское исследование PwC, в котором каждый год принимают участие сотни глав крупнейших компаний во всем мире.
Цель нашего исследования – выявление закономерностей в мировой экономике, которые могут стать дополнительным ориентиром для делового сообщества и политиков при принятии решений.
Начиная с 2013 года. мы готовим российский выпуск исследования, чтобы понять взгляд российских СЕО на события, происходящие в мире, стране и их индустриях. И количество опрашиваемых руководителей из России ежегодно растет.
Дайджест Эл Груп Консалтинг Финальный Выпуск, 2014
*ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ 2014 И ПРОГНОЗЫ НА 2015
* КУЗНИЦА КАДРОВ
* НЕ ХЛЕБОМ ЕДИНЫМ
* ГЛУБОКИЕ ЗНАНИЯ ДЛЯ УЧР-СПЕЦИАЛИСТОВ КЫРГЫЗСТАНА
* ЛИЦА, АНАРА МАКСЫТОВА
* КУЛЬТУРА, БИЗНЕС И ЭКСПАТРИАЦИЯ
* ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ
* ЧТО МЫ ЧИТАЛИ В 2014
Эл Груп Консалтинг имеет честь пригласить Вашу компанию к участию в Первом Исследовании рынка заработных плат и компенсаций по Таджикистану за 2014 год.
Digest El Group Consulting Final Issue, 2014
* MAIN TENDENCIES OF 2014, FORECASTS FOR 2015
* SOURCE OF MANPOWER
* NOT BY BREAD ALONE
* IN-DEPTH KNOWLEDGE FOR HR-SPECIALISTS IN KYRGYZSTAN
* FACES, ANARA MAKSYTOVA
* CULTURE, BUSINESS, AND EXPATRIATION
* GOAL SETTING
* WHAT WE'VE READ IN 2014
Демо-версия: Исследование рынка заработных плат и компенсаций по г. Бишкек и регионам Кыргызстана, 2014
Demo-version: Salaries and Remunerations Survey, Bishkek and Regions, Kyrgyzstan 2014
— Как оцифровать и работать с вовлеченностью в кризис
— Почему ценности — это основной двигатель вовлеченности. Как диагностировать и прокачивать ценности в команде
— Инструкция структурированного интервью
— Тимбилдинг — это не ивент, а пошаговый процесс. Как его выстроить?— KPI онлайн-тимбилдинга, как способа мотивации
— Автоматизация главного инструмента для повышения вовлеченности во время удаленной работы. На примере Hurma System.
Алексей Самулёв — основатель группы компаний Q-TEAM, Questoria.ua, Fort Boyard.kh
- 1173 ивента за 2019 год, в основном — командообразующие
- Единственный знаток из Украины в элитарном телеклубе «Что? Где? Когда?», обладатель 2 хрустальных атомов
- Трансформатор понятия "тимбилдинг"
- Билдит тим McDonald's, Райффайзен Банк Аваль, Toyota, 95 квартал, Carlsberg, METRO Cash & Carry, EPAM, ЛУН, OTP Bank, Nestlé, Puma, Danone, JYSK, SoftServe etc.
Из разработчика в тим-лиды. Прокачка в ЦИАН / Максим Мельников (ЦИАН ГРУПП)Ontico
РИТ++ 2017, Aletheia Business Conf
Зал Калининград, 5 июня, 14:00
Тезисы:
http://conf.aletheia.business/2017/abstracts/2672.html
Многие стремительно развивающиеся компании переживают болезни роста. Одна из них – нехватка управленцев. ЦИАН - не исключение. Поговорим о том, как в такой период жизни компании не потерять, а приобрести.
1. Трансформация компании ЦИАН, или изменения – это лучший катализатор для роста людей.
2. Ввысь или вширь? Обсудим горизонтальный и вертикальный рост, или как смешать, но не взбалтывать.
...
Experts Review — это квартальное электронное издание, отражающее самую важную, интересную и «вкусную» информацию о технологиях, формах и методах управления человеческими ресурсами. Преследуемая нами цель — экономия вашего времени, позволяющая оставаться в курсе последних новостей. Знакомьтесь в нашем Дайджесте с актуальными новостями и трендами, изучайте результаты исследований рынка труда, обзоры тенденций и прогнозы, делайте выводы и не забывайте смотреть на проблемы свысока! Полезного вам чтения!
Это техника выявления ценностей сотрудника на performance appraisal. Она помогает повышать вовлеченность сотрудников. Зачем нужна вовлеченность? В начале презентациии говорю об этом.
Частный бизнес крупным планом: семейный и профессиональный.PwC Russia
PwC представляет результаты глобального Исследования частного и семейного бизнеса. В этом году специалисты PwC опросили около 2484 руководителей в 40 странах.
"Обучение руководителей: актуальность, мотивация, стратегия и методы", главный редактор журнала "Компетенции" Алексей Широкопояс
"Как подобрать площадку для конференции", компания Event Production
"Работа с вузами как источник привлечения персонала. Некоторые аспекты организации", Виктория Хавкина, руководитель кадровой службы компании «Трионис»
Российский выпуск 17-го Ежегодного опроса руководителей PwC Russia
Каждый год мы проводим масштабный опрос руководителей крупнейших компаний мира, целью которого является глубокое понимание вопросов, стоящих перед лидерами мирового бизнеса. Результаты опроса традиционно представляются на ежегодной сессии Всемирного экономического форума в Давосе. Россия является неотъемлемой частью глобальных процессов мировой экономики, и многие российские компании давно выступают в качестве важных игроков в мировом масштабе. Поэтому, учитывая интерес международного бизнес-сообщества к российской экономике, мы с 2013 года готовим российский выпуск исследования. В данном отчете содержатся подробные, объективные и актуальные данные по результатам опроса руководителей высшего звена (СЕО) в России. Мы сравниваем ответы российских СЕО на ряд вопросов с ответами руководителей компаний из стран группы БРИКС в целом (и Китая в частности), Западной Европы, США и по всему миру.
1. Д А Й Д Ж Е С Т
Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г
И Ю Л Ь ’ 1 4
Несколько слов о «персональном»
деле в бизнес-компании
Информационный голод УЧР-
специалистов Таджикистана
ЭКСПАТЫ В КЫРГЫЗСТАНЕ
совместные проекты
в преддверии Таможенного Союза
Не хлебом единым
что важно знать для удержания и
привлечения лучших специалистов
2. М Ы В
С О Ц И А Л Ь Н Ы Х
С Е Т Я Х :
T W I T T E R
F A C E B O O K
L I N K E D I N
3. У В А Ж А Е М Ы Е К О Л Л Е Г И !
Мы представляем Вашему вниманию июльский выпуск Дайджеста Эл Груп
Консалтинг. Лето и пора отпусков в самом разгаре, но для многих наших
коллег работа продолжает «кипеть»… И, помня о том, что Вы с нетерпением
ждете каждого выпуска Дайджеста, наша редакторская команда представ-
ляет очередную порцию свежей и важной информации из сферы УЧР.
В статье «Не хлебом единым» или что важно знать для удержания и при-
влечения лучших специалистов» Арсен Иманкулов, Партнер Эл Груп Кон-
салтинг, предлагает оценить шансы работодателя с позиции потенциально-
го сотрудника.Основываясь на результатах опросов,проведенных в разные
годы, мой бизнес-партнер сравнивает и рассматривает в динамике крите-
рии, которые влияют на принятие решения при устройстве на работу. И то,
что размер заработной платы перестал быть основным критерием привле-
кательности для кандидата,— не единственный интересный вывод, к кото-
рому приходит автор статьи.
Несомненно,заслуживаетВашего внимания интервью с ЛолойУматалиевой,
исполнительным директор консалтинговой компании «Constanta» и одним
из эффективных HR-консультантов нашего рынка. В профессиональном
портфеле Лолы реализация ряда успешных и амбициозных проектов, один
из которых принес ей международную премию им.Габриэля Аль-Салем.Чи-
тайте в Дайджесте статью Лолы «Несколько слов о «персональном» деле в
бизнес-компаниях страны», в которой она делится своим наблюдениями о
вызовах и перспективах УЧР-сферы Кыргызстана.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
4. О впечатлениях относительно бизнес-поездки в Таджикистан и общения с
представителями бизнеса соседней страны на страницах Дайджеста рас-
скажет мой Партнер и Руководитель направления Исследования Заработ-
ных Плат и Компенсаций Эл Груп Жыпара Саттарова. Полагаю, что статья
«Информационный голод HR-специалистов Таджикистана» позволит Вам
лучше узнать УЧР-рынок соседней страны
Большой интерес вызвала статья моего коллеги, международного УЧР про-
фессионала — Кристиана Кройпландта. На страницах июньского Дайджеста
он рассуждал о том, как экспаты адаптируются и реализуют себя в новой
стране и какие их качества и навыки делают работу успешной. Из этого но-
мера Вы узнаете мнение Кристиана о кыргызской бизнес-культуре и спец-
ифике работы экспатов в нашей стране. Об этом и многом другом — заклю-
чительная часть статьи «Культура, бизнес и экспатриация».
Наш коллега и добрый друг Азат Талипов,Директор по персоналу ОАО «Ка-
рабалтинский горнорудный комбинат» в статье «Саммит HR-директоров
России и СНГ–совместные проекты в преддверии Таможенного Союза» де-
лится своим опытом прошлогоднего участия в HR-саммите России.И пригла-
шает Вас, коллеги, посетить очередной юбилейный саммит HR-Директоров,
который, по мнению Азата, является не только отличной информационной
площадкой, но и позволяет обзавестись новыми бизнес-контактами и по-
строить совместные проекты с УЧР-профессионалами Евразийского Эконо-
мического Союза.
Хочу верить, что нашей команде удалось «утолить» Вашу информационную
жажду и дать очередной повод для размышлений.
До встречи на страницах августовского Дайджеста Эл Груп,
Партнер/Основатель Эл Груп,
Жамиля Иманкулова
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
5. « Н Е Х Л Е Б О М
Е Д И Н Ы М »
И Л И Ч Т О В А Ж Н О
З Н А Т Ь Д Л Я
УД Е Р Ж А Н И Я И
П Р И В Л Е Ч Е Н И Я
Л У Ч Ш И Х
С П Е Ц И А Л И С Т О В
Как руководитель компании, я часто задаюсь
вопросом — что же вызывает в сотрудниках
мотивацию к эффективной работе и лояль-
ность к работодателю? Конечно, здесь играет
роль целый комплекс нюансов, начиная от
взаимоотношений нанимателя и работника,
связанных с работой и пребыванием сотруд-
ника на рабочем месте, социальной ответ-
ственности работодателя и заканчивая разме-
ром заработной платы.
А р с е н И м а н к у л о в
П а р т н е р Э л Г р у п К о н с а л т и н г
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
6. Свой первый опрос на данную тему Эл Груп Консалтинг провел еще в 2011
году.Тогда в качестве основных факторов привлекательности работодателя
для своих текущих и потенциальных сотрудников лидировали такие пока-
затели как уровень заработной платы (с небольшим отрывом) и возмож-
ность профессионального и карьерного роста. В этом году мы провели оче-
редное Исследование и решение узнать, что же изменилось с тех пор.
Для начала обратимся к результатам 2011 года. Для меня они оказались
весьма интересными. Объясню почему. В Кыргызстане впервые обозна-
чился тренд: для сотрудников/потенциальных кандидатов стали одинаково
важны как заработная плата (сиюминутное вознаграждение),так и возмож-
ности для дальнейшего развития (т.е. долгосрочные инвестиции в самих
себя). Согласитесь, 23% против 22% из всех оценок респондентов «очень
важно» — совсем незначительный отрыв. На 3 и 4 месте стояли: стабиль-
ность компании и положительный психологический климат в коллективе,
они набрали 12% и 11% соответственно.
Какие критерии при выборе
компании-работодателя для вас
являются наиболее значимыми?
Результаты интернет-опроса «Привлекательный
работодатель», проведенного на сайте Эл Груп Консалтинг
Размер заработной платы
Возможность профессионального и карьерного роста
Стабильное положение компании на рынке
Положительный психологический климат в коллективе
Бренд компании (известность)
Расширенный социальный пакет
Местная или международная компания
Забота о здоровье и безопасности сотрудников
Размер компании
Другое
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
7. Распределение критериев привлекательности
работодателя среди сотрудников и кандидатов
(из общего количества ответов «очень важно»)
Возможность профессионального и карьерного роста
Размер заработной платы
Стабильное положение компании на рынке
Положительный психологический климат в коллективе
Нормированный рабочий день
Возможность доп. обучения за счёт компании
Расширенный социальный пакет
КСО компании
Бренд компании (известность)
Международный статус компании
Результаты опроса текущего, 2014 года оказались, персонально для меня,
еще более привлекательными и многообещающими. Профессиональный и
карьерный рост занял первое место среди «наиболее важных» критериев
оценки компаний-работодателей. Практически 20% ответов респондентов
с оценкой «очень важно» (против 15% в 2011-ом) открыто говорят о том,
что уже сегодня для большинства участников рынка труда долгосрочные
инвестиции в себя важнее сиюминутного вознаграждения. В целом подоб-
ной точки зрения придерживаются 81% всех участников опроса.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
8. Так вот, отрыв в 20% — это значимая веха в развитии психологии работника и важный шаг на пути к
созреванию полноценного рынка профессионалов и независимых менеджеров на рынке труда. Неза-
висимых по той причине, что держаться за высокую заработную плату, прозябая в роскошных офисах
угасающих компаний — это роль заложника, а отдавать, делиться, расти вместе с компанией-работо-
дателем — это личный выбор и истинная свобода.
3 и 4 место стабильно занимают те же вопросы стабильности и положительного психологического
климата в коллективе. Они оказались важны для 56% и 55% участников опроса соответственно и со-
брали по 14% общего объема критериев привлекательности. Приятно также осознавать, что для боль-
шинства респондентов такая «мишура», как международный статус компании и ее бренд, отошли на
последние места по важности, только одна пятая респондентов оценила их как «очень важно».
Распределение критериев привлекательности
работодателя среди сотрудников и кандидатов
(из общего количества ответов «очень важно»)
Возможность профессионального и карьерного роста
Размер заработной платы
Стабильное положение компании на рынке
Положительный психологический климат в коллективе
Возможность доп. обучения за счёт компании
Нормированный рабочий день
Расширенный социальный пакет
КСО компании
Бренд компании (известность)
Международный статус компании
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
9. Хочу выделить детали, на которые я рекомендую вам обратить внимание.
Профессиональный и карьерный рост
Динамика «важности» профессионального и карьерного роста оказалась
волнообразной. С пиками в 83% и 92% для начинающих специалистов и
среднего звена и падениями в 75% и 72,2% для профессионалов и выс-
шего управленческого звена. Кроме того, для последних также характер-
но, что 4,2% и 4,6% респондентов указанных групп обозначили карьеру и
рост как «не важные» критерии. Для представителей высшего звена оно
и понятно — расти дальше практически некуда. Удивило другое — среднее
управленческое звено оказалось наиболее мотивированным в вопросах
карьеры и профессии, что, в принципе, может объясняться двумя фактора-
ми. Во-первых, близостью «победы», а именно осязаемой возможностью
прорыва в элиту бизнеса и управления, во- вторых, естественным отбором.
Так как изначально в среднее звено пробиваются люди, более ориентиро-
ванные на долгосрочное построение карьеры.
Оценка критерия «Профессиональный
и карьерный рост», % респондентов
Начинающие
специалисты
Профессионалы Среднее
упр. звено
Высшее
упр. звено
С Р Е Д Н Е Е У П Р А В Л Е Н Ч Е С К О Е З В Е Н О
О К А З А Л О С Ь Н А И Б О Л Е Е М О Т И В И Р О В А Н Н Ы М
В В О П Р О С А Х К А Р Ь Е Р Ы И П Р О Ф Е С С И И
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
10. Размер заработной платы
Важность заработной платы как критерия для выбора работы и работода-
теля достигает максимума у профессионалов (75%), и падает до отметки в
50% и 55,1% среди руководителей высшего звена и начинающих специ-
алистов. Вполне обоснованно можно считать, что для руководителей мак-
симальный уровень компенсационного пакета является уже достигнутым
и пройденным этапом, а для молодых и начинающих специалистов перво-
степенны вопросы развития своих профессиональных компетенций.
Оценка критерия «Размер заработной платы»,
% респондентов
Начинающие
специалисты
Профессионалы Среднее
упр. звено
Высшее
упр. звено
В П О Л Н Е О Б О С Н О В А Н Н О М О Ж Н О
С Ч И Т А Т Ь , Ч Т О Д Л Я Р У К О В О Д И Т Е Л Е Й
М А К С И М А Л Ь Н Ы Й У Р О В Е Н Ь
К О М П Е Н С А Ц И О Н Н О Г О П А К Е Т А Я В Л Я Е Т С Я
У Ж Е П Р О Й Д Е Н Н Ы М Э Т А П О М
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
11. Стабильное положение компании на рынке
Интересную интерпретацию можно дать распределению баллов по крите-
рию «стабильность». Для молодых специлистов любая работа — возмож-
ность наработки опыта. Профессионалы востребованы в любой компании.
А вот представители высшего и среднего управленческого звена оказа-
лись более зависимыми от данного фактора и практически в 2 раза чаще
оценивали его как «очень важный». В первую очередь приходит мысль,
что для людей указанного уровня в иерархии сложнее найти работу (т.к.
многие компании стараются взращивать своих управленцев внутри ком-
пании) и, следовательно, сокращения или увольнения гораздо сильнее
бьют по ним, нежели по профильным специалистам и профессионалам.
С другой стороны, подобную картину можно охарактеризовать и как по-
нимание руководителями различных уровней своей персональной ответ-
ственности в стабильности компании, и, как следствие, важности данного
критерия с точки зрения оценки результатов своей работы.
Оценка критерия «Стабильность компании»,
% респондентов
Начинающие
специалисты
Профессионалы Среднее
упр. звено
Высшее
упр. звено
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
12. Нормированный рабочий день
Не менее интересным мне показалось распределение баллов по важно-
сти критерия «нормированный рабочий день» среди начинающих специ-
алистов и руководителей высшего звена. Как мы видим из результатов
опроса, среди руководителей в 2,5 раза больше респондентов, готовых
работать сверхурочно. Объяснением может быть необходимость строить
свою личную жизнь, привычный свободный стиль жизни для вчерашних
студентов и другие факторы, связанные с молодостью начинающих специ-
алистов, а также и естественный отбор среди руководителей, о котором
мы говорили выше. На двух стульях не усидишь, и всегда важно понимать,
какие цели ставит перед собой каждый конкретный человек, и быть чест-
ным в вопросе выбранных приоритетов.
Оценка критерия «Нормированный рабочий день»,
% респондентов
Начинающие
специалисты
Высшее
упр. звено
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
13. Итак, полученные результаты, с одной стороны, могут быть весьма полез-
ной подсказкой менеджерам и УЧР-специалистам в вопросах правильной
мотивации персонала; а, с другой стороны, вызывают огромную надежду,
связанную с развитием человеческих ресурсов в нашей стране.
Я могу говорить не только как рекрутер, принявший участие в трудоустрой-
стве большого количества профессионалов и менеджеров разного уровня,
как руководитель и партнер, но и как сотрудник, который достиг партнер-
ских позиций, начиная с должности ассистента и стажера не в одной ком-
пании. Всегда считал предельно важным готовность сотрудника не отно-
ситься к нанимателю только как к денежному мешку, но, в первую очередь,
как к источнику собственного развития. Как любит повторять самый, по-
жалуй, уважаемый мною работодатель, а ныне партнер по бизнесу — «мага
жасасан, озун билип ал» («делая что-то для меня, ты учишься для себя). По
моему глубокому убеждению, только отдавая свой труд, знания, заинтере-
сованность, специалист становится профессионалом, работник становится
партнером, гражданин становится личностью.
Я В С Е ГД А С Ч И Т А Л П Р Е Д Е Л Ь Н О В А Ж Н Ы М
Г О Т О В Н О С Т Ь С О Т Р УД Н И К А Н Е О Т Н О С И Т Ь С Я
К Н А Н И М А Т Е Л Ю Т О Л Ь К О К А К К Д Е Н Е Ж Н О М У
М Е Ш К У, Н О , В П Е Р В У Ю О Ч Е Р Е Д Ь , К А К К
И С Т О Ч Н И К У С О Б С Т В Е Н Н О Г О Р А З В И Т И Я
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
14. Н Е С К О Л Ь К О С Л О В
О « П Е Р С О Н А Л Ь Н О М »
Д Е Л Е В Б И З Н Е С -
К О М П А Н И И
ЛолаУматалиева—исполнительныйдиректор/
HR-консультант консалтинговой компании
«Constanta».Наеесчетупятькрупныхпроектов
вобластиУЧРвКыргызстанеизаегопределами.
Одинизних—созданиеэффективнойсистемы
управления человеческими ресурсами в
компании «Нуристан» — получил первое
место Международной премии им. Габриэля
Аль-Салем «За выдающиеся достижения в
консалтинге» в номинации «Консалтинговый
проект года».Мы попросили Лолу рассказать о
проекте,которыйпринеснаграду,иподелиться
своим профессиональным взглядом на УЧР в
Кыргызстане.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
15. — П Р О Е К Т , З А К О Т О Р Ы Й В Ы П О Л У Ч И Л И Н А Г Р А Д У, Б Ы Л О Ч Е Н Ь М А С Ш Т А Б -
Н Ы М . П Р А К Т И Ч Е С К И С Н У Л Я Б Ы Л С О З Д А Н Н Е Т О Л Ь К О О Т Д Е Л У Ч Р, Н О И З А -
Л О Ж Е Н А С И С Т Е М А Р А Б О Т Ы С П Е Р С О Н А Л О М В К О М П А Н И И В Ц Е Л О М . П О В А -
Ш Е М У М Н Е Н И Ю , П О Ч Е М У И М Е Н Н О Д А Н Н Ы Й П Р О Е К Т Б Ы Л П Р И З Н А Н Л У Ч Ш И М ,
Ч Т О Т А К З А И Н Т Е Р Е С О В А Л О М Е Ж Д У Н А Р О Д Н У Ю К О М И С С И Ю ?
Полагаю, это люди, которых мы нашли и обучили. Это не только персонал
для отдела УЧР, но и кадры для других подразделений компании, и, конеч-
но, менеджерский состав, который обновился, и в рамках проекта обучался
постоянно. По окончании проекта компания получила готовый отдел УЧР
и обученный персонал, которым нужно было только умело распорядить-
ся в будущем. Наверное, именно это и произвело впечатление на членов
международной комиссии. Нужно еще отметить, что проект реализовался
успешно во многом благодаря истинной заинтересованности и полной во-
влеченности руководителя компании-клиента Рустама Нурматова. Это до-
рогого стоит. Поверьте, далеко не каждый руководитель, инициирующий
проект, будет вот так «болеть» за конечный результат.
Это был не просто проект в области УЧР. Была проведена полная организа-
ционная диагностика компании,в ходе которой была выявлена вся пробле-
матика бизнеса. Потом стартовал проект реструктуризации, и параллельно
создавалась УЧР-система. Поскольку эти два направления живут очень тес-
но, нельзя делать реструктуризацию компании без вмешательства в кадро-
вое управление. Чтобы какие-то проекты реализовать, нужно пересмотреть
всю команду.Совместно с руководителем компании мы поменяли персонал
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
16. на 80% процентов. Конечно, были люди, которые ушли сами — обычно это те, кто не хочет меняться,
работать по новым правилам либо преследует в компании собственные интересы.
До этого в компании не было УЧР-отдела как такового. Как часто бывает в компаниях: есть офис-ме-
неджер или бухгалтер, через которых идет весь документооборот и учет кадров.А профессиональный
подбор кадров требует особого внимания, особых ресурсов — и трудовых, и финансовых, и, конечно,
соответствующих знаний и навыков. Ничего этого на тот момент в компании не было.А компания раз-
вивалась, ей нужны были люди, команда единомышленников, с которыми можно было бы двигаться
дальше. Поэтому был инициирован этот проект.
Проект был не просто консультационный и реформаторский, но и обучающий. Мне самой пришлось
подбирать людей в УЧР-отдел. Обычно много времени уходит на поиск подходящих людей, с опреде-
ленным качествами и складом мышления. Мне были интересны люди не с хорошим резюме, а с хоро-
шим потенциалом. Поясню: если у человека живой мозг, если есть качества, необходимые для работы
в области УЧР, я стараюсь дать ему шанс. Потому что в свое время дали такой шанс мне, и теперь у
меня правило — давать шанс людям с потенциалом. А как они воспользуются этим шансом — это уже
их персональная ответственность. Как говорится, «если есть хорошая почва, то семена дадут хорошие
всходы и плоды».
Проект длился полтора года, в течение которого шло постоянное обучение. Это долго. Но процесс ста-
новления специалиста не проходит за две недели или месяц. Профессия УЧР-щика достаточная слож-
ная, кто ею занимается серьезно, тот меня поймет. Самый приятный и радостный период для меня,
когда молодые люди, обучаясь, начинают понимать, на что они способны, у них появляется интерес к
профессии. У меня ученики есть и в Казахстане, и в России, и в Кыргызстане. Я горжусь их успехами.
Приятно осознавать, что есть люди, которые продолжают дело и у них очень хорошо это получается!
С А М Ы Й П Р И Я Т Н Ы Й И
Р А Д О С Т Н Ы Й П Е Р И О Д Д Л Я
М Е Н Я , К О ГД А М О Л О Д Ы Е
Л Ю Д И , О Б У Ч А Я С Ь , Н АЧ И Н А Ю Т
П О Н И М АТ Ь , Н А Ч Т О О Н И
С П О С О Б Н Ы , У Н И Х П О Я В Л Я Е Т С Я
И Н Т Е Р Е С К П Р О Ф Е С С И И
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
17. — В Ы У П О М Я Н У Л И , Ч Т О С А М И Н А Б И Р А Л И Л Ю Д Е Й . Н А С К О Л Ь К О С Л О Ж Н О В К Ы Р Г Ы З С Т А Н Е Н А Й Т И С П Е -
Ц И А Л И С Т О В И Л И Л Ю Д Е Й С Х О Р О Ш И М П О Т Е Н Ц И А Л О М И П О Ч Е М У ?
С каждым годом становится сложнее. И здесь причин несколько. Во-первых, конечно, это отток спе-
циалистов из страны — каждый ищет, где лучше. Во-вторых, за последние двадцать с лишним лет на-
рушились естественные системы передачи знаний и, главное, практических навыков — «от старшего
поколения к младшему». С такими же проблемами сталкиваются многие страны на постсоветском
пространстве. Где-то ситуация улучшается, где-то нет.
Ну и, в-третьих, это система образования. Мир развивается, появляются новые технологии, направле-
ния бизнеса, профессии. Но в нашей стране мы, наверное, не успеваем или не хотим успевать за из-
менениями.
В бизнес-секторе новые тенденции проявляются быстрее. Соответственно, и кадровый голод совре-
менные бизнес-компании испытывают сильнее. Им нужна команда, а создать ее не из кого. К большо-
му сожалению, сегодняшнее образование оторвано от реалий бизнеса, его потребностей.
Никто из бизнесменов и не ждет, что вузы будут выпускать специалистов, которые, покинув альма-ма-
тер, будут сразу «горы сворачивать». Но для руководителей бизнеса важно, чтобы вузы давали знания
и навыки, применимые на практике, адаптированные под условия и реалии бизнеса. Ведь задача вуза
не только дать понимания предмета, специальности, будущей профессии, но еще и заинтересовать, я
бы сказала выработать «рефлекс профессии». И сделать это только по учебникам трудно.
Поэтому поддерживаю всех здравомыслящих реформаторов, которые считают, что образование (в
данном случае, высшее и специальное) должно быть ориентировано на конкретные запросы бизне-
са и жизни в целом. А без помощи практикующих специалистов, бизнесменов, консультантов здесь
не обойтись. Именно они могут чему-то конкретному научить и, через призму своего опыта, вызвать
интерес учиться той или иной профессии. Как может преподаватель маркетинга, не имеющий прак-
М И Р Р А З В И В А Е Т С Я ,
П О Я В Л Я Ю Т С Я Н О В Ы Е
Т Е Х Н О Л О Г И И , Н А П Р А В Л Е Н И Я
Б И З Н Е С А , П Р О Ф Е С С И И .
Н О В Н А Ш Е Й С Т Р А Н Е М Ы ,
Н А В Е Р Н О Е , Н Е У С П Е В А Е М
И Л И Н Е Х О Т И М У С П Е В АТ Ь
З А И З М Е Н Е Н И Я М И
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
18. тического опыта в реалиях компании, чему-то научить? Вузам нужно при-
влекать к обучению специалистов-практиков, а не только людей, имеющих
академическое образование.
У нас, как у практикующих консультантов, тоже есть возможность делить-
ся накопленным опытом, полученным в разных бизнес-компаниях. И мы
к этому всегда готовы. Ведь консалтинг — это не просто бизнес, он несет и
определенную социальную направленность. Мы, в рамках своих проектов,
находим неограненные бриллианты, которым передаем практические зна-
ния и навыки, недополученные в вузах, а иногда помогаем людям раскрыть
свой потенциал в новых профессиях.
— П О Д Е Л И Т Е С Ь С Е К Р Е Т О М , К А К И Щ У Т С Я Т А К И Е Б Р И Л Л И А Н Т Ы ?
Секрета здесь никакого нет. Просто нужно найти нужного (простите за тав-
тологию) человека для конкретной работы, и чтобы они друг другу подхо-
дили. Это сложная работа — найти специалиста. Еще сложнее — не просто
хорошего специалиста, а еще и человека, на которого компания может по-
ложиться, который бы смог работать в конкретных условиях.
Расскажу случай из практики. Когда я работала в Астане, мне необходимо
было найти хорошего администратора — помощника руководителя в Пав-
лодарский филиал компании. Директор филиала был постоянно в разъез-
дах, и надо было управлять офисом, принимать звонки, заказы, все это об-
рабатывать, принимать решения. Как обычно, директор филиала пожелал
видеть молодую девушку не старше 25 лет. Мы разместили объявление на
всех имеющихся ресурсах, получили кучу резюме, было множество собе-
Э Т О С Л О Ж Н А Я Р А Б О Т А —
Н А Й Т И С П Е Ц И А Л И С Т А . Е Щ Е
С Л О Ж Н Е Е — Н Е П Р О С Т О
Х О Р О Ш Е Г О С П Е Ц И А Л И С Т А , А
Е Щ Е И Ч Е Л О В Е К А ,
Н А К О Т О Р О Г О К О М П А Н И Я
М О Ж Е Т П О Л О Ж И Т Ь С Я
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
19. седований, но никто нас не устраивал. Тогда, призадумавшись, я составила
мысленно портрет этого человека, на языке УЧР-ка «профиль должности».
И у меня вырисовывается несколько отличный от запроса директора пор-
трет: зрелая женщина 28—35 лет, не реализовавшая свой потенциал, очень
нуждающаяся в работе и т.п. Я написала в газету открытое письмо-обра-
щение, адресованное именно этому человеку-образу. К огромному удив-
лению, получила не резюме, а ответное письмо, которое вызвало у меня
массу эмоций. Я была поражена тем, сколько времени человек работал над
ответом: он даже уловил все мои интонации и акценты, стилистику, и отраз-
ил это в своем ответе.
Я позвонила этой девушке, ей было около 30, двое детишек, проблемы в
семье. Как оказалось, она уже пыталась устроиться на работу, но ей говори-
ли, что она «старая» и ничего не умеет. Никто не старался увидеть скрытый
нереализованный потенциал, который в ней был. Не поверите — мы бесе-
довали два часа. После беседы выстроился четкий портрет: портрет того,
кто нам нужен. И она до сих пор там работает. Человек состоялся, человек
очень неординарный. Руководитель филиала был счастлив, что у него такой
помощник!
Каждый человек индивидуален, с каждым свои методы работы. Бывает,
приходит молодой человек, а ты видишь — потенциал есть, но не его эта
работа. Он в другом деле классно мог бы состояться, просто настаивают
родители или родственники — у нас много таких случаев. В процессе собе-
седования человек что-то для себя понимает, задумывается.А потом звонит
с благодарностью за то, что ты ему помог определить вектор движения и не
дал ему заниматься нелюбимым делом.
Б Ы В А Е Т , П Р И Х О Д И Т
М О Л О Д О Й Ч Е Л О В Е К ,
А Т Ы В И Д И Ш Ь —
П О Т Е Н Ц И А Л Е С Т Ь , Н О
Н Е Е Г О Э Т А Р А Б О Т А
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
20. Или приходят люди почтенного возраста с хорошим опытом, которые тоже
сейчас остаются за бортом, но они — отличные специалисты. Вот, например,
в Казахстане одна промышленная компания долго искала людей. Акцент
делали на молодых, но они если и находились, то долго не задерживались.
Устал руководитель от «текучки» и принял решение взять людей,вышедших
на пенсию. И пришли к нему дядечки и с такой радостью принялись за ра-
боту! И никакой «текучки». Это — то поколение людей, которые прирастают
к работе, к компании; вкладывают душу в свое дело. Руководитель был рад,
что принял правильное решение.
Я всегда говорю своим ученикам — пытайтесь представить, кого ищете, со-
ставьте максимально точный портрет, найдите нужные слова, и вы достучи-
тесь до нужного человечка.
Я В С Е ГД А Г О В О Р Ю С В О И М У Ч Е Н И К А М —
П Ы Т А Й Т Е С Ь П Р Е Д С Т А В И Т Ь , К О Г О И Щ Е Т Е ,
С О С Т А В Ь Т Е М А К С И М А Л Ь Н О Т О Ч Н Ы Й
П О Р Т Р Е Т , Н А Й Д И Т Е Н У Ж Н Ы Е С Л О В А ,
И В Ы Д О С Т У Ч И Т Е С Ь Д О Н У Ж Н О Г О
Ч Е Л О В Е Ч К А
— У С П Е Х К О М П А Н И И О П Р Е Д Е Л Я Ю Т Л Ю Д И , А З Н АЧ И Т , О Ч Е Н Ь М Н О Г О З А В И -
С И Т О Т У Ч Р - Щ И К А . Н А В А Ш В З Г Л Я Д , К А К И М О Н Д О Л Ж Е Н Б Ы Т Ь ?
Как-то в период реализации одного из УЧР-проектов мне попалась за-
мечательная книга А.А. Крымова. Эта книга — отличное практическое по-
собие не только для УЧР-щика, но и для руководителей компаний. Я ее
прочитала, когда уже был свой собственный опыт, можно сказать «изо-
дранные коленки и шишки на лбу».
В этой книге автор точно описывает типы кадровиков. Ничего не измени-
лось с того времени. Сейчас в отдел УЧР приходят, условно скажем, «быв-
шие» работники отдела кадров, делающие очень нужное дело — кадровый
учет, но, к сожалению, живущие только документооборотом.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
21. Другая категория — это психологи, чаще всего это выпускники факульте-
та психологии. Это другая крайность и отдельная тема. Скажу только, что
УЧР-щики — это не психологи «с коркой», а просто психологически зрелые
люди с определенными компетенциями, такими, как, например: доброже-
лательность, эмпатия, одновременно гибкость и принципиальность, умение
слушать и слышать, умение анализировать информацию и делать объек-
тивные выводы. А методики и инструменты — это дело наживное.
Все эти компетенции взаимосвязаны. Невозможно без доброжелатель-
ности раскрыть потенциал человека, а значит есть риск не услышать его,
не получить нужной информации и, как следствие, принять неправильное
решение. В итоге, можно упустить нового потенциального сотрудника или
потерять «старого» работника.
Недавно собеседовала для одной компании 10 человек на место руково-
дителя подразделения УЧР, все с опытом в этой области. Как они неловко
себя чувствовали! На вопросы, которые, возможно, они не раз задавали
на собеседованиях, сами не могли ответить, задумывались, терялись. Я
считаю, что УЧР-щику необходимо бывать по другую сторону стола, в роли
кандидата, чтобы лучше чувствовать и понимать людей, быть более объ-
ективным. Это очень важно — быть объективным, аргументировано под-
ходить к «человеческим» вопросам. Например, в вопросе рекрутинга или
оценки недостаточно сказать «понравился — не понравился» или «годен —
не годен». Здесь нужно принять решение «соответствует — не соответству-
ет должности и почему». И, если соответствует при каких-то определенных
условиях,— объяснить, при каких.
Н Е В О З М О Ж Н О Б Е З
Д О Б Р О Ж Е Л АТ Е Л Ь Н О С Т И
Р А С К Р Ы Т Ь П О Т Е Н Ц И А Л
Ч Е Л О В Е К А , А З Н АЧ И Т Е С Т Ь
Р И С К Н Е У С Л Ы Ш АТ Ь Е Г О
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
22. — Е С Т Ь Л И К А К И Е - Т О П Р О Е К Т Ы , К О Т О Р Ы Е В Ы Х О Т Е Л И Б Ы Р Е А Л И З О -
В АТ Ь В Б Л И Ж А Й Ш Е М Б У Д У Щ Е М ?
Миссия нашей компании ориентирована на развитие среднего и
малого бизнеса. Мы долгое время оказывали и оказываем помощь в
постановке оперативного управления, оптимизации оргструктуры, ор-
ганизации УЧР-подразделения, разработке маркетинговой стратегии.
Но, заглядывая внутрь компаний, понимаем, что глубина проблемы
больше, чем кажется на поверхности. Неэффективная система образо-
вания, нехватка специалистов, незнание или непонимание работодате-
лями закономерностей и т.п.— все это взаимосвязано между собой.
Поэтому мы задумали внести небольшие корректировки в миссию
нашей организации и, соответственно, это отразится на наших планах.
Мы планируем запустить несколько проектов, направленных на мо-
лодых людей — студентов и даже старшеклассников. Они носят про-
светительский, обучающий характер и предназначены для того, чтобы
помочь им найти вектор движения, т.е. определиться с будущей про-
фессией.
Есть проекты для руководителей предприятий, компаний. Нам есть,
о чем им рассказать. И, конечно же, мы приготовили ряд обучающих
семинаров и тренингов для начинающих (и не только) УЧР-щиков. На-
копился опыт, знания, которыми хочется делиться. Посредством этого
хотелось бы расширить взгляд УЧР-щиков на привычные вещи. Мы
надеемся, что этот проект объединит многих УЧР-специалистов.
М Ы П Л А Н И Р У Е М З А П У С Т И Т Ь
Н Е С К О Л Ь К О П Р О Е К Т О В ,
Н А П Р А В Л Е Н Н Ы Х Н А М О Л О Д Ы Х
Л Ю Д Е Й — С Т УД Е Н Т О В И Д А Ж Е
С Т А Р Ш Е К Л А С С Н И К О В
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
23. Все эти проекты направлены на то, чтобы улучшить сложившуюся ситуа-
цию с кадрами и их управлением. Одним словом, чтобы изменить что-то
глобальное, надо начинать с самого простого и использовать доступные
средства.
— Ч Е М Д Л Я В А С Я В Л Я Е Т С Я « П Е Р С О Н А Л Ь Н О Е » Д Е Л О , Т . Е . У П Р А В Л Е Н И Е
П Е Р С О Н А Л О М ?
Управление персоналом — это интересная работа, которая развивает чело-
века в разных областях, погружая его в тонкости разных профессий и про-
цессы человеческой деятельности. Она не только развивает тебя самого,
но и развивает других, открывая им их потенциал. Наверное, так и улучша-
ется сам человек, компания, а значит — мир.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
24. И Н Ф О Р М А Ц И О Н Н Ы Й Г О Л О Д
У Ч Р - С П Е Ц И А Л И С Т О В
Т А Д Ж И К И С Т А Н А
Ж ы п а р а С а т т а р о в а
П а р т н е р / Р у к о в о д и т е л ь н а п р а в л е н и я
И с с л е д о в а н и я З а р а б о т н ы х
П л а т и К о м п е н с а ц и й
Э л Г р у п К о н с а л т и н г
Специально для Дайджеста Эл Груп Жыпара
Саттарова рассказывает о том, сколько
бизнес-компаний Таджикистана участвует
в Первом Исследовании рынка заработных
плат и компенсаций на рынке Таджикистана,
а также делится впечатлениями от общения
с УЧР-специалистами и топ-менеджерами
Таджикистана.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
25. Инициатива компании Эл Груп Консалтинг по проведению в Таджикистане Первого Исследования
рынка заработных плат вызвала большой интерес представителей бизнес-сектора. В этой стране дав-
но испытывают потребность в такого рода информации. И уже были попытки инициировать полно-
ценный анализ рынка заработных плат. Еще в 2011-ом году компания ЗАО «Индиго Таджикистан»
(сотовый оператор TCell) заказала исследование у компании Mercer, одного из международных лиде-
ров консалтингового бизнеса. Однако прийти к конкретным результатам не удалось. По словам пред-
ставителей ЗАО «Индиго Таджикистан», у зарубежных исследователей не получилось собрать доста-
точное количество участников, из двадцати приглашенных крупных компаний участвовать в опросе
согласились только пять. Пережив эту неудачу, бизнес-компании Таджикистана возлагают большую
надежду на Исследование, проводимое Эл Груп Консалтинг.
Оно им интересно вдвойне и как новая услуга, внедряемая в стране. Поскольку многие сервисы, дав-
но и широко используемые в Кыргызстане и Казахстане, в Таджикистане только появляются, УЧР-
специалисты и другие профессионалы испытывают, по их словам, определенный информационный
голод и мотивированы на сотрудничество и расширение контактов.
Сбор информации в рамках Исследования продолжается, но уже можно с уверенностью говорить о
том, что оно состоялось. По предварительным данным, в нем примет участие не менее 15 крупных
компаний.Это довольно большая цифра,если принять во внимание специфику бизнес-сектора Таджи-
кистана, существенную долю которого (по сравнению с Кыргызстаном) занимают государственные (а,
значит,не попадающие в целевую группу Исследования) предприятия.В общей сложности количество
потенциальных участников в этой стране можно оценить как 20-25, это как минимум вдвое меньше,
чем в Кыргызстане, где в опросе участвует около 50 респондентов.
20-25
50
в Таджикистане
в Кыргызстане
Количество потенциальных участников
Исследования заработных плат
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
26. Однако стоит отметить, что даже 15 участников — это больше, чем было
в Кыргызстане в 2008-ом, когда проводилось первое в нашей стране Ис-
следование рынка заработных плат. В то время у кыргызстанских компа-
ний еще не возникала сильная потребность в информации о рынке труда, у
многих бизнесменов даже не было понимания необходимости проведения
какого-либо анализа. Тогда как в Таджикистане в информации о рынке за-
работных плат компании сейчас крайне нуждаются.
Свой интерес к Исследованию проявили также представители финансово-
го сектора, традиционно самого консервативного в плане привлечения к
участию в новых проектах. После личного знакомства с лидерами таджики-
станского рынка и предоставления им информации об Эл Груп Консалтинг,
а это и было целью моей поездки в Таджикистан, свое участие подтвердили
два банка, в том числе крупнейший в стране, и три большие микрофинан-
совые компании.
О Т Д Е Л Ь Н Ы Й И Н Т Е Р Е С П Р Е Д С Т А В Л Я Е Т
В О З М О Ж Н О С Т Ь С Р А В Н И Т Ь
Р Е З У Л Ь Т АТ Ы И С С Л Е Д О В А Н И Й П О
К Ы Р Г Ы З С Т А Н У И Т А Д Ж И К И С Т А Н У,
П О С К О Л Ь К У, Н Е С М О Т Р Я Н А
Н Е К О Т О Р У Ю С Х О Ж Е С Т Ь Д В У Х С Т Р А Н ,
С И Т УА Ц И Я У Н А С В О М Н О Г О М
Р А З Н И Т С Я
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
27. Отдельный интерес представляет возможность сравнить результаты Иссле-
дований по Кыргызстану и Таджикистану, поскольку, несмотря на некото-
рую схожесть двух стран, ситуация у нас во многом разнится. В частности,
можно отметить, что, по словам коллег с Таджикистана, в их стране работа в
государственном секторе является не только более престижной, но и лучше
оплачивается. Причем самые высокие заработные платы зафиксированы в
банковской отрасли. В Кыргызстане некоторое время назад наблюдалась
похожая ситуация, но в последние годы банковский сектор утратил лидер-
ство на рынке компенсаций, уступив по уровню доходов и горнодобываю-
щей промышленности, и телекоммуникациям.
Результаты Исследований рынка заработных плат Кыргызстана и Таджи-
кистана за 2014 год могут выявить немало интересных закономерностей.
Итоги сопоставительного анализа могут быть получены и обнародованы к
концу этого года.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
28. К У Л Ь Т У Р А ,
Б И З Н Е С И
Э К С П АТ Р И А Ц И Я
Ч А С Т Ь I I .
Э К С П АТ Ы В К Ы Р Г Ы З С Т А Н Е
Социальный психолог и исследователь
Герт Хофстеде определил систему оценки
современных национальных культур,
описывающую, как по-разному в разных
странах могут воспринимать (и, следовательно,
реагировать) на сложившуюся ситуацию.
Он выделил 4 определяющих инструмента:
дистанция власти, индивидуализм/
коллективизм, мужественность/женственность
и толерантность к неопределенности. Речь об
этой шла в первой части статьи.
К р и с т и а н К р о й п л а н д т
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
29. КыргызскаякультуравобъективемоделиХофстеде
Нет ни одного исследования, основанного на модели Хофстеде, главным объек-
том которого являлся бы Кыргызстан.Но мы можем классифицировать эту страну
согласно обычной схеме. По сравнению со средними показателями, кыргызскую
бизнес-культуру можно охарактеризовать высокими показателями индекса дис-
танции власти, коллективным подходом к деловым отношениям, мужественно-
стью и высокой толерантностью к неопределенности.
Хофстеде создал кластеры деловых культур, основанные на комбинации двух
инструментов оценки: дистанция власти и толерантность к неопределенности.
четыре первоначально представленные
Хофстеде инструмента сравнения и
противопоставления культур
1Д И С Т А Н Ц И Я В Л А С Т И
2И Н Д И В И Д УА Л И З М / К О Л Л Е К Т И В И З М
3М У Ж Е С Т В Е Н Н О С Т Ь / Ж Е Н С Т В Е Н Н О С Т Ь
4Т О Л Е Р А Н Т Н О С Т Ь К Н Е О П Р Е Д Е Л Е Н Н О С Т И
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
30. Среди них можно выделить следующие:
Культурысвысокимипоказателямииндексавластииниз-
кой толерантностью к неопределенности
Культуры с высокими показателями индекса власти и низкой толерант-
ностью к неопределенности имеют тенденцию генерировать рабочую
среду, в которой основным организационным элементом является ие-
рархическая структура. Данные характеристики можно отнести к таким
бизнес-культурам как французская или турецкая, которые Хофстеде на-
звал «пирамидами людей».
культуры с низкими показателями индекса власти
и низкой толерантность к неопределенности
В культурах с низкими показателями индекса власти и низкой
толерантность к неопределенности формирует рабочую среду,
где процедурные нормы являются основным организационным
элементом.Данные характеристики можно отнести к таким биз-
нес-культурам как, к примеру, немецкая, которые Хофстеде на-
звал «хорошо отлаженным механизмом».
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
31. Культурыснизкимипоказателямииндексавластии
высокой толерантностью к неопределенности
Культуры с низкими показателями индекса власти и высокой
толерантностью к неопределенности создают рабочую среду,
где основным организационным элементом являются взаимные
соглашения и контрактные отношения. Данные характеристики
можно отнести к таким бизнес-культурам, как скандинавская и
британская, которые Хофстеде назвал «деревенским рынком».
Культурысвысокимипоказателямииндекса власти
и высокой толерантностью к неопределенности
Кыргызстан, скорее всего, является примером четвертого кла-
стера, основными характеристиками которого является высо-
кие показатели индекса власти и высокая толерантность к не-
определенности. В таких бизнес-культурах акцент делается на
прочность межличностных отношений в рамках организации.
Не удивительно, что Хофстеде называет подобные организаци-
онные структуры «семьей».
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
32. ТолерантностькНеопределенности
Дистанция Власти
« Х О Р О Ш О О Т Л А Ж Е Н Н Ы Й М Е Х А Н И З М »
Германия
« П И Р А М И Д А Л Ю Д Е Й »
Франция
Турция
« Д Е Р Е В Е Н С К И Й Р Ы Н О К »
Великобритания
Скандинавия
« С Е М Ь Я »
Кыргызстан
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
33. Экспаты в Кыргызстане
Работа в качестве экспата в Кыргызстане требует понимания, что профессиональная среда не струк-
турирована четкими правилами и процедурами. Чтобы чувствовать себя комфортно и успешно функ-
ционировать в ней, экспату следует больше ориентироваться на ситуацию, нежели на правила.То есть
действовать согласно сложившимся реалиям, а не следуя прописанным процедурам. Профессиональ-
ной интеграции содействует обучение опытным путем — навык учиться как на успешном опыте, так и
на своих ошибках, дабы не совершить одну и ту же дважды. Поскольку нет возможности обратиться
к заранее установленным стандартам, экспатам следует учиться на своем негативном опыте, дабы
понять, что привело к подобным результатам. Важным навыком должна стать способность адаптиро-
ваться к непредвиденным изменениям и умение извлечь из них выгоду. Ибо планы меняются часто и,
следовательно, требуют принятия решений в самые сжатые сроки.
В бизнес-среде, базирующейся на межличностных взаимодействиях, ключевым для профессиональ-
ных интеграции и успеха становится умение строить и поддерживать доверительные отношения.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
34. С А М М И Т H R -
Д И Р Е К Т О Р О В
Р О С С И И И С Н Г
С О В М Е С Т Н Ы Е П Р О Е К Т Ы
В П Р Е Д Д В Е Р И И
Т А М О Ж Е Н Н О Г О С О Ю З А
Саммит HR-директоров — это крупнейшая
площадка на постсоветском пространстве
для встречи участников, большинство
которых являются лицами, принимающими
решения в области HR в своих организациях.
Здесь встречаются, обмениваются мнениями
и делятся опытом топ-менеджеры, директора
по персоналу и другие специалисты,
работающие в сфере HR ведущих бизнесов
России и СНГ.
А з а т т а л и п о в
Д и р е к т о р п о п е р с о н а л у
О А О « К а р а б а л т и н с к и й
г о р н о р у д н ы й к о м б и н а т »
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
35. В 2013 году я впервые участвовал в саммите HR-директоров России и СНГ, который про-
ходил в сентябре в Москве. С удивлением и восхищением узнал, что есть HR-руководители
организаций, в которых сотрудников — более 1 млн. человек, что примерно составляет пя-
тую часть населения Кыргызстана!
На саммите обсуждаются наиболее актуальные тенденции в области управления челове-
ческими ресурсами. Например, было отмечено, что HR совершил значительный скачок от
кадровой службы до бизнес-партнера, что многие бизнес-решения сейчас принимаются
с участием HR. Здесь от коллег можно сразу же получить обратную связь или экспертную
оценку на то или иное видение, практику или решение в HR.
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4
36. Для любого HR-директора участие в подобных мероприятиях весьма по-
лезно и интересно с точки зрения обмена опытом, применения лучших
практик в своих организациях, чтобы быть в курсе того, что происходит в
области HR в других странах. Для HR-директоров Кыргызстана это особен-
но полезно,т.к.HR здесь находится в стадии становления и развития,можно
применять уже проверенные на практике инструменты и технологии, кото-
рые дают положительный результат для бизнеса.
За достижения в области HR, лучшие практики, технологические решения,
руководители и команды HR России и стран СНГ отмечаются в ежегодной
премии в области человеческих ресурсов «Хрустальная пирамида», сим-
волизирующая известную модель мотивации — теорию иерархии потреб-
ностей Маслоу.У кыргызстанских специалистов также есть шанс быть отме-
ченными этой премией.
В сентябре этого года пройдет пятнадцатый, юбилейный, саммит HR-
директоров России и СНГ, в котором я планирую принять участие. Для меня
это будет еще более полезным и нужным, т.к. в следующем году плани-
руется вступление Кыргызстана в Таможенный союз и Евразийский эко-
номический союз, что формирует новые условия развития для бизнесов и
населения. Например, как будет решен вопрос трудовой миграции, какие
возникнут проблемы для государств экспортеров рабочей силы и прини-
мающих стран, какие могут быть совместные решения? Надеюсь, что мы
обязательно их найдем.
В К Ы Р Г Ы З С Т А Н Е
М О Ж Н О П Р И М Е Н Я Т Ь
У Ж Е П Р О В Е Р Е Н Н Ы Е Н А
П Р А К Т И К Е И Н С Т Р У М Е Н Т Ы И
Т Е Х Н О Л О Г И И , К О Т О Р Ы Е Д А Ю Т
П О Л О Ж И Т Е Л Ь Н Ы Й Р Е З У Л Ь Т АТ
Д Л Я Б И З Н Е С А
Д А Й Д Ж Е С Т Э Л Г Р У П К О Н С А Л Т И Н Г И Ю Л Ь 2 0 1 4