Download as PDF, PPTX
Uploaded byДмитрий Соловьев
Показатели оценки результатов деятельности
Документ рассматривает важность понимания HR-менеджерами языка бизнеса и необходимости эффективной оценки работы в организации, включая умения отчитываться и аргументировать свои предложения. Отмечаются недостатки в профессиональной подготовке HR-менеджеров, их зависимость от эмоциональных факторов и преобладание операционного мышления, а также важность применения технологий в их работе. Также обсуждаются методы оценки экономической эффективности мероприятий, что подразумевает важность понимания финансовых показателей и результатов для достижения эффективности.
More Related Content
Similar to Показатели оценки результатов деятельности
Показатели оценки результатов деятельности
- 1. Д.П.Соловьев Эффект, Эффективность– суть (Light version) Соловьев Дмитрий Петрович E-mail: solo_d@mail.ru 18+ 1.
- 2. 1. Зачем вэтом нужно разобраться !!! Зачем надо знать - Зачем вы решили учиться на HR- менеджера - Хочу работать с людьми Надо захотеть работать с цифрами Зачем надо знать? Чтобы не быть предметом насмешек!
- 3. 1. Зачем нужнов этом разбираться? Надо уметь: 1. Отчитываться о своей работе 2. Адекватно оценивать ситуацию в организации 3. Аргументировать свои предложения Надо уметь: 1. Отчитываться о своей работе 2. Адекватно оценивать ситуацию в организации 3. Аргументировать свои предложения 1/7. Нужен переводчик А что в действительности?А что в действительности?
- 4. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 1/7. Ау, переводчик! Собственник и топ-менеджмент с одной стороны и эйчар с другой не всегда находят общий язык. Учить язык бизнеса должен HR- менеджер 1/7. Ау, переводчик! Собственник и топ-менеджмент с одной стороны и эйчар с другой не всегда находят общий язык. Учить язык бизнеса должен HR- менеджер 2/7. Мыслящий тростник
- 5. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» KPI, Корпоративный университет, командообразование – а что я получу с этого?Руководители компаний не хотят слышать эмоциональные доводы Их интересуют конкретные измеримые эффекты (или снижение рисков) Руководители компаний не хотят слышать эмоциональные доводы Их интересуют конкретные измеримые эффекты (или снижение рисков) 2/7. Мыслящий тростник
- 6. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 2/7. Мыслящий тростник Профессиональное мышление большинства эйчаров, как правило, операционное Первое место занимает функциональная конкретика, то есть ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны немногие 2/7. Мыслящий тростник Профессиональное мышление большинства эйчаров, как правило, операционное Первое место занимает функциональная конкретика, то есть ежедневные действия и задачи. Подняться над ними и увидеть картину целиком способны немногие Рисунок Почему HR – бизнес-партнер не везде востребован: низкий уровень менеджмента в организации малый удельный вес ФОТ в себестоимости низкий уровень зарплаты рядовых сотрудников
- 7. 1. Зачем нужнов этом разбираться? HR – оператор VS HR – бизнес-партнер HR-операторпо кадровымвопросам HR-бизнес-партнер Подробнее: People CMM Подбор Адаптация Обучение Кадровое администрирование Корпоративы Аттестация Планирование численности и затрат на персонал Управление продвижением сотрудников Дифференциация окладов (тарифных ставок) Регламентация процессов Разработка систем поощрения Аналитика Оценка эффективности 3/7. Я думаю так потому, что я привык так думать
- 8. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так» Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии. 3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так» Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии. Продолжение: технологии
- 9. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» Сильная сторона наших HR-менеджеров – знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга. Мой вывод: - Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве: • безграмотного менеджмента • особенностей мышления начинающих (и не только) HR- менеджеров - Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не «мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика: • выручка • себестоимость • прибыль Сильная сторона наших HR-менеджеров – знание (чаще – поверхностное) психологии. Это хорошо для рекрутинга. Мой вывод: - Увлечение психологией это детская болезнь, возникающая на почве: • безграмотного менеджмента • особенностей мышления начинающих (и не только) HR- менеджеров - Когда становишься руководителем для тебя главным становятся не «мотивация» или «стили руководства», а финансы и экономика: • выручка • себестоимость • прибыль Продолжение: технологии
- 10. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так» Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии. 3/7. «Я думаю так, потому что привык думать так» Преобладают отраслевые стереотипы, чрезмерная гуманитарность, личные ощущения, эмоции и «интуиция». На первом месте должны быть технологии. 4/7. Стиляги в мире HRM
- 11. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи — просто «чтобы было» или потому, что «интересно попробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость 4/7. Стиляги в мире HRM Стремление хвататься за новые технологии, тренды и панацеи — просто «чтобы было» или потому, что «интересно попробовать» без учета того, что всё новое имеет стоимость 5/7. Мы все учились понемногу
- 12. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 5/7. Мы все учились понемногу Слабая профессиональная подготовка и нежелание расти профессионально в действительно важных для бизнеса HR-трендах. Сложно но надо: разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности, риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее 5/7. Мы все учились понемногу Слабая профессиональная подготовка и нежелание расти профессионально в действительно важных для бизнеса HR-трендах. Сложно но надо: разрабатывать системы стимулирования, найти и оценить вероятности, зависимости, закономерности, риски проанализировать рынок труда в отрасли, действия фирмы и действия конкурентов и так далее Показатели оценки результатов деятельности (ISO)
- 13. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются все работники отрасли. Однако эйчары часто малополезны в разработке мотивационных программ и в обучении (самое слабое место – оценка результатов обучения 6/7. Наше дело — мамонта добыть, а готовить сами будете В подборе — хотя бы в общих чертах — ориентируются все работники отрасли. Однако эйчары часто малополезны в разработке мотивационных программ и в обучении (самое слабое место – оценка результатов обучения Киркпатрик: «Анкета – это листок для улыбок (smile sheet)» «Позитивная реакция не гарантирует успешного освоения новых знаний, умений и навыков» 7/7
- 14. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 7/7. «Есть, сэр!» Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещё на универсальном языке бизнеса — способны немногие... В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM — самая высокая среди всех специалистов 7/7. «Есть, сэр!» Вести аргументированные и глубокие дискуссии — да ещё на универсальном языке бизнеса — способны немногие... В целом высокая социальная конформность, послушность, склонность к социально одобряемому поведению в HRM — самая высокая среди всех специалистов 8/7
- 15. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 8/7. Используем только термины на английском ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам использовать слова: Проект Ассессмент Эффективность Компетенции Коучинг Мотивация 8/7. Используем только термины на английском ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам использовать слова: Проект Ассессмент Эффективность Компетенции Коучинг Мотивация 2. Эффект
- 16. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» 2. Эффект
- 17. 1. Зачем нужнов этом разбираться? «7 претензий топ-менеджера к HR-менеджеру» ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам использовать слова: Проект Ассессмент Эффективность Компетенции Коучинг ОПЫТ: Ген. директор запретил HR-менеджерам использовать слова: Проект Ассессмент Эффективность Компетенции Коучинг 2. Эффект
- 18. 2. Эффект !!! Чтоэто? Определение
- 19. 2. Эффект Экономический эффект– разность между результатами и произведенными для их получения затратами Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!) Примеры расчета + Точка безубыточности Экономический эффект ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ – разность между результатами деятельности хозяйствующего субъекта и произведенными для их получения затратами на изменения условий деятельности за период Прибыль = Доходы - Расходы Положительный эффект – прибыль Отрицательный эффект – убыток Прибыль ≠ Маржа ≠ EBIT ≠ EBITDA Маржа (маржинальный доход, маржинальная прибыль) = разность между выручкой предприятия от реализации продукции и переменными затратами EBIT (операционная прибыль) = Прибыль от основной деятельности - Возмещённый налог на прибыль + Чрезвычайные расходы - Чрезвычайные доходы + Проценты уплаченные - Проценты полученные EBITDA = EBIT + Амортизационные отчисления по материальным и нематериальным активам - Переоценка активов
- 20. 2. Эффект Годы (месяцы) Рубли Экономическийэффект мероприятия Пример расчета экономического эффекта деятельности за период: Выручка за год: 10 млн. руб. Расходы за год: 8 млн. руб. Прибыль: 2 млн. руб.
- 21. 2. Эффект Экономический эффект– разность между результатами и произведенными для их получения затратами Всегда - абсолютный показатель (рубли! доллары!) Примеры расчета Экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность между результатами реализации мероприятия и затратами на осуществление мероприятия Мероприятия всегда конкретны – касаются одного из видов ресурсов Сравнительный экономический эффект МЕРОПРИЯТИЯ – разность между двумя экономическими эффектами реализации мероприятий
- 22. 2. Эффект Пример расчетаэкономического эффекта мероприятия: Расходы на модернизацию 1 млн. руб. Срок окупаемости: 5 лет Прирос выручки в расчете на год: 300 тыс. руб. Экономический эффект: 300 – 1000000 : 5 = 100 тыс. руб. Пример расчета экономического эффекта мероприятия: Расходы на обучение «продажников»: 100 тыс. руб. Прирост объема продаж в расчете на год: 500 тыс. руб. Экономический эффект обучения: 500 – 100 = 400 тыс.руб. Пример расчета экономического эффекта мероприятия: Расходы на рационализацию труда рекрутеров: 100 тыс. руб. Экономия в расчете на год – сокращение 1-го рекрутера: 312 тыс. руб. Экономический эффект: 312 – 100 = 212 тыс.руб. Плюсы и минусы показателя «Эффект»
- 23. 2. Эффект Показатель «ЭФФЕКТ»позволяет оценивать (анализировать): динамику результатов деятельности выполнение плана (факт / план) Требование Налогового кодекса Показатель «ЭФФЕКТ» не позволяет сравнивать: компании мероприятия
- 24. 3. Экономическая эффективность Экономическаяэффективность – отношение результатов к произведенным для их получения затратам Всегда – относительный показатель Экономическая эффективность деятельности (функционирования, использования ресурса) Экономическая эффективность мероприятия Рентабельность Фондоотдача Производительность труда ………………………….. 3. Экономическая эффективность
- 25. 3. Экономическая эффективность Экономическаяэффективность – отношение результатов к произведенным для их получения затратам Всегда – относительный показатель Пример расчета Показатель «Экономическая эффективность» позволяет: Определять результаты деятельности за период Оценивать (анализировать) динамику результатов деятельности Определять выполнение плана по эффективности Сравнивать эффективность разных фирм Сравнивать эффективность разных мероприятий (например: мероприятие по маркетингу vs мероприятие по УП)
- 26. 3. Экономическая эффективность Ужебыло: Пример расчета экономического эффекта деятельности за период – исходные данные для расчета эффективности Выручка за год: 10 млн. руб. Расходы за год: 8 млн. руб. Прибыль: 2 млн. руб. Показатели эффективности деятельности за период: Рентабельность реализованной продукции (работ, услуг) (ROM; отношение прибыли от реализации к себестоимости реализованной продукции) = 25% (2 : 8 * 100) Рентабельность продаж (Margin on sales, Return on sales) — отношение операционной прибыли (прибыли от продаж) (EBIT) компании к ее выручке (Sales) = 20% (2 : 10 * 100) Формула
- 27. 3. Экономическая эффективность Продолжение:полученный результат Полученный результат (Output – выпуск) Эффективность = Затраченные ресурсы (Input – потребление)Иногда: Затраченные ресурсы Эффективность = ----------------------------- Полученный результат
- 28. 3. Экономическая эффективность Продолжение:затраченные ресурсы Полученный результат Эффективность = Затраченные ресурсы Увеличивать результат, находить, наращивать, выжимать!!...
- 29. 3. Экономическая эффективность 4.Результативность Полученный результат Эффективность = Затраченные ресурсы Увеличивать вот эту штуку, находить, наращивать, выжимать!!... А затраченные ресурсы должны быть меньше, ещё меньше, как можно меньше!!...
- 30. 4. Результативность Эффективность vsРезультативность Результаты деятельности должны характеризоваться двумя группами показателей: Особое требование ГОСТ Р ИСО 9000-2008 к показателям: «3.5.4 прослеживаемость (traceability): Возможность проследить историю, применение или местонахождение того, что рассматривается» 79 ФЗ первая группа – показатели результативности деятельности (Результативность (Effectiveness) — степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов) (п. 3.2.14) вторая группа – показатели эффективности деятельности (Эффективность (Efficiency) — соотношение между достигнутым результатом и затраченными ресурсами) (п. 3.2.15)
- 31. 4. Результативность Эффективность vsРезультативность ФЗ О государственной гражданской службе Российской федерации (№ 79-ФЗ) Статья 47. Должностной регламент ………. 2. В должностной регламент включаются: …………………. 8) показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Формула
- 32. 4. Результативность Всё липонятно? Фактический результат Результативность = Запланированный результат
- 33. Всё ли понятно? Experentiaest optima magistra. Опыт есть лучший учитель
- 34. The End Спасибо завнимание !
- 35. Показатели оценки результатовдеятельностиТребованиястандартовсерииISO9000: 1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективность отражения роли УП в достижении целей организации 1. Показатели должны обеспечивать адекватность, полноту и объективность отражения роли УП в достижении целей организации 2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений2. Показатели должны быть значимыми для подготовки управленческих решений 3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных с установленной периодичностью 3. Должна обеспечиваться возможность сбора и обработки данных с установленной периодичностью 4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышать ценности информации (полезность сбора данных) 4. Трудозатраты на сбор и обработку информации не должны превышать ценности информации (полезность сбора данных) 5. Система показателей должна охватывать качественные и количественные характеристики управления персоналом 5. Система показателей должна охватывать качественные и количественные характеристики управления персоналом 6. Форма представления информации должна быть максимально понятной6. Форма представления информации должна быть максимально понятной 7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима с плановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени 7. Фактическая информация за отчетный период должна быть сравнима с плановой информацией и с аналогичной за предыдущий период времени 8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутренних потребителей, к которым относятся руководители организации, смежные отделы, линейные подразделения, персонал организации 8. Показатели должны адекватно характеризовать удовлетворенность внутренних потребителей, к которым относятся руководители организации, смежные отделы, линейные подразделения, персонал организации Все ли понятно?
Editor's Notes
- #3 ГОСТ Р ИСО 9000:2008 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» (российский вариант международного стандарта ISO 9000:2005 «Quality management systems – Fundamentals and vocabulary»)
- #4 ГОСТ Р ИСО 9000:2008 «Системы менеджмента качества. Основные положения и словарь» (российский вариант международного стандарта ISO 9000:2005 «Quality management systems – Fundamentals and vocabulary»)
- #5 Источник: слайды Марины Корсаковой Как сделать работу предприятия более эффективной
- #6 Источник: слайды Марины Корсаковой Как сделать работу предприятия более эффективной
- #7 Источник: слайды Марины Корсаковой Как сделать работу предприятия более эффективной
- #12 Исследование. На что уходит рабочее и нерабочее время? Работодателям не следует блокировать доступ к социальным сетям, считает вице-президент исследовательской компании Gartner Кэрол Розвелл. Однако руководители компаний убеждены, что подобные сервисы лишь отнимают время у большинства работников и могут привести к утечке конфиденциальной информации. Как заявила Кэрол Розвелл на симпозиуме Gartner во Флориде, IT-службы в компаниях, даже стараясь обеспечить безопасность сотрудников и корпоративных систем, не должны перекрывать доступ к социальным сетям, тем самым, запрещая людям взаимодействовать с внешним миром. «Блокировать доступ к социальным сетям из корпоративной сети бесполезно, ведь в мире, где мы живем, доступны цифровые технологии и социальная коммуникация», — цитирует ее слова Cnet News. Она также подчеркнула, что Интернет проник практически во все сферы жизни человека, и бороться с этим бессмысленно. Однако многие компании убеждены в обратном. По данным исследования HR-компании Robert Half Technology, 54% фирм в США закрывает для своих сотрудников доступ к таким социальным сетям как Facebook, Twitter, MySpace, LinkedIn и др. При этом только 10% из 1400 участвовавших в опросе руководителей компаний разрешают сотрудникам пользоваться социальными сетями в рабочее время. Запрет на соцсети руководители компаний объясняют просто: это отвлекает от выполнения работы. Порядка 77% сотрудников компаний признались, что посещают свою страницу на Facebook в рабочее время, говорится в исследовании в Nucleus Research. При этом 87% заходят туда не по работе. На что уходит рабочее и нерабочее время.Но даже несмотря на запреты, пользователи проводят в социальных сетях и блогах все больше времени. По данным октябрьского отчета Nielsen, за последний год доля подобных ресурсов в общем объеме времени, которое американцы проводят в Сети, увеличилась до 17%. А россияне, как показало исследование comScore, являются наиболее активными пользователями соцсетей, проводя ежемесячно по 6,6 часов на подобных ресурсах.По данным TNS, в августе этого года суммарная аудитория восьми крупнейших социальных сетей России («Мой круг», «МойМир.mail.ru», «Одноклассники.ру», «ВКонтакте», «Друзья», Memori.ru, TourOut.ru, «В кругу друзей») составляла 20,2 миллиона человек — это 88% от всех пользователей социальных сетей в стране.«Конечно, избежать таких ситуаций, когда сотрудники используют рабочее время не по назначению, проще всего именно с помощью запрета. Но если сотрудники не мотивированы на активную работу, если не на 100% вовлечены в производственный процесс, то запрет на соцсети, скорее всего, приведет к тому, что они просто найдут себе другое занятие, которым будут убивать рабочее время», — отмечает в интервью BFM.ru президент рекрутингового портала SuperJob.ru Алексей Захаров.По его оценкам, в целом не на рабочие дела в современном офисе тратится не менее 10% рабочего времени. «Блокировать доступ сотрудников к социальным сетям — идея не новая. Особенно часто к такому запрету, как показали наши исследования, прибегают банки и крупные торговые компании. Мне такой способ кажется вполне целесообразным, хотя я, застав своих сотрудников за приятным времяпрепровождением на сайте соцсети, потратил бы, скорее, силы и время на анализ бизнесс-процессов». С ним соглашается и генеральный директор компании «1С-Битрикс» Сергей Рыжиков: «Участие во внешних социальных сервисах действительно отнимает производственное время у большинства сотрудников. Редким исключением могут стать отделы маркетинга или PR-службы, потому что они освещают деятельность компании наружу». Однако, что касается безопасности, отмечает он, то массовых заражений через социальные сети пока еще не случалось, хотя это и не исключено в будущем. «Скорее всего, проблема несколько преувеличена, а вот, утечки конфиденциальной информации случаются постоянно», отмечает Рыжиков. Социальные сети даже полезны в работе.Тем не менее, ряд зарубежных исследователей все же настаивает, что социальные сети полезны в работе. Их использование подталкивает сотрудников к более тесному общению друг с другом и с клиентами, что в результате приводит к повышению эффективности работы, говорится в исследовании Demos. Это подтверждают и данные Robert Half Technology, согласно которым сотрудники компаний, где доступ к соцсетя разрешен, работают на 1,5% продуктивнее, чем те, кто лишен такой возможности. Помимо этого, с переходом на «облачные» вычисления, когда концепция применения всего программного обеспечения изменится, а люди будут использовать базирующиеся в Интернете веб-приложения, стнут другими и технологии менеджмента и контроля за сотрудниками, убеждены в Gartner. http://kadozor.ru/ru/novosti_industrii_truda/2208/
- #13 Источник: слайды Марины Корсаковой Как сделать работу предприятия более эффективной
- #14 Из дипломного проекта и презентации Маркеевой Ульяны Александровны (2013, Сбербанк)