Uploaded byМария Терегулова
Исакова_мотивация персонала
Документ посвящен мотивации персонала, подчеркивая важность удовлетворенности сотрудников для повышения производительности и прибыли компаний. Приводятся статистические данные о влиянии удовлетворенности сотрудников на финансовые результаты и обсуждаются различные инструменты материальной и нематериальной мотивации. Также рассматриваются современные тенденции и методы мотивации, включая геймификацию и использование социальных сетей.
More Related Content
Similar to Исакова_мотивация персонала
Исакова_мотивация персонала
- 1. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА: какзажечь огонь в глазах сотрудников ? Софья Исакова Директор макрорегиона Поволжье HeadHunter
- 2. HeadHunter сегодня • более275 тысяч вакансий • 10 миллионов резюме • 561 тысяч компаний • 12-летний опыт работы ведущая российская компания в сфере интернет-рекрутмента, развивающая бизнес в России, Украине, Белоруссии, Средней Азии и Прибалтике. hh.ru в Самаре– это: • 4 812 актуальных вакансий • 154 423 резюме • 32 тысяч уникальных посетителей в сутки
- 3. Зачем мы мотивируемперсонал? 3 "Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей." Лидо Энтони «Ли» Якокка, менеджер и промышленник. Был президентом «Ford Motor Company» и председателем правления корпорации «Chrysler». Опрос GM
- 4. 4 Совокупные затраты назамену опытного сотрудника составляют от половины годовой зарплаты для позиций начального и среднего уровня до двух годовых зарплат для руководителей высшего звена и уникальных специалистов. Sears: •Корреляция удовлетворенности сотрудников от работы в компании с потребительской удовлетворенностью составляет от 0,6 до 0,8. •Увеличение удовлетворенности сотрудников от работы в компании на 5% вызывает увеличение прибыли на 0,5%. Британский институт экономической безопасности: •В розничном бизнесе рост удовлетворенности сотрудников на 1 пункт по пятибалльной шкале (20%) соответствует увеличению продаж на 9%. •Банки, обеспечивающие высокий уровень удовлетворенности сотрудников, имеют долю довольных клиентов на 20% выше, чем те, у кого уровень удовлетворенности сотрудников низкий. ISR (участвовало 360 тыс. работников из 41 компании): Компании с высоким уровнем лояльности персонала увеличили операционную прибыль за период 3 года на 3,74%, в то время, как компании с низкой лояльностью потеряли 2,01%. Watson Wayatt: Совокупный доход акционеров за 3 года на 36% выше у организаций с высоким уровнем лояльности по сравнению с компаниями с низким уровнем лояльности. Зачем мы мотивируем персонал?
- 5. www.hh.ru Online Hiring Services Все«вкусности» социального пакета направлены только на 2 цели: -Высвобождение рабочего времени сотрудника для работы. - Регенерация сотрудников для продуктивной работы в будущем. Эффективность мотивации
- 6. Материальное VS нематериальное NB!Каждый человек имеет широкий спектр потребностей и желание финансового благополучия – одно из множества. Материальная мотивация удовлетворяет только одну потребность. 6
- 7. Значимость мотивирующих факторов Поданным PWC, Россия, 2013
- 8.
- 9. Опрос HeadHunter Потеря интересак работе – основная причина увольнений! Позиция работников
- 10.
- 11. 40 % работниковСамарской области считают себя трудоголиками Каждый пятый сотрудник губернии не был в отпуске уже больше года из-за того, что у него слишком много работы. Опрос HeadHunter
- 12. Синдром профессионального выгорания ОпросHeadHunter С проявлениями синдрома профессионального выгорания сталкиваются 75% работников Самарской области
- 13. Как справиться спрофессиональным выгоранием? Опрос HeadHunter
- 14. Продуктивность работы и индивидуальныйграфик работы Опрос HeadHunter По результатам опроса HeadHunter среди работников компаний Самарской области Продуктивные часы работы: для 40% - с 9.00 до 12.00, для 22% - с 12.00 до 15.00, для 7% - с 15.00 до 18.00, для 5% - после 18.00. Наименее малоэффективные часы для работы: для 25% - после 18.00, для 24% - с 15.00 до 18.00, для 16% - с 9.00 до 12.00, для 10% - с 12.00 до 15.00. 62% опрошенных хотели бы сменить часы работы! Большинство с удовольствием предпочли бы свободный график.
- 15. Диагностика Глас народа Спросите усвоих сотрудников: внутренние опросы внешними силами (релевантность) * Вместе с hh.ru •Проверенная и адаптированная к российскому рынку методика компании EBI (Employer Brand International) •Возможность комплексной оценки по ряду основных значимых метрик (вовлеченность - одна из метрик, входящих в исследование) •Возможность оперативно измерить и понять текущее отношение сотрудников к компании и ее инициативам •Вместе с результатами исследования заказчик получает рекомендации по коррекции позиционирования компании-работодателя 15
- 16. Диагностика Разные ЦА =разные мотиваторы 16
- 17. Ценности: оптимизм, профессионализм,заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости. Говорить на их языке Теория поколений: Беби-бумер 1943-1963 Х 1963-1983 Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов. Ценности: постоянная смена впечатлений, психологический комфорт , лидерство, участие в принятии решений Y 1983-2003
- 18. • ненормированный рабочий день •постепенный подъем по карьерной лестнице • сертификаты и обучение как элемент статуса • все эмоции вне работы • официальный стиль одежды • постановка задачи • Стабильность • самостоятельный выбор времени для работы • практический опыт как основа карьерного роста • эмоции и отношения помогают в деле • Friday casual • понимание смысла задачи • желание преобразований
- 19. • фундаментальные теоретические знания •высокая профессиональная компетентность на уровне навыков • исполнительность • трудолюбие, терпение, скромность, командный дух • индивидуальность - демонстрация возможностей • Friday Casual •жизнь на работе •фан •амбиции •стремление к постоянному обучению •фриланс как основной заработок •индивидуальность – норма •свободная форма одежды
- 20. Инструменты Материальная мотивация Материальные денежныестимулы: Фиксированный оклад Переменная часть заработной платы: •Процент от продаж •Бонусы •Премии Материальные неденежные стимулы: •Социальный пакет •Корпоративное жилье/авто/стоянка •Путевки на отдых •Питание •Оплата мобильной связи •Корпоративные ссуды и кредиты •Ценные подарки •Корпоративные скидки на услуги/товары компании •Обучение вне компании (высшее образование, повышение квалификации, степени МВА, тренинги, в том числе за границей) 20 Система материальной мотивации должна быть максимально прозрачной!
- 21.
- 22. Инструменты Новые люди –новые инструменты Социальные сети - Площадка для общения -Сотрудников компании между собой -Сотрудников компании с клиентами -Потенциальных сотрудников с компанией *Вместе с hh.ru •PR работодателя в соцсетях •Мониторинг и аналитика соцсетей •Обучение работе в соцсетях (вебинары, семинары)
- 23. Инструменты Новые люди –новые инструменты Геймификация – несерьезно о серьезном -KPI в игровой форме -Фан в работе -Командный дух *Вместе с hh.ru •Игры и конкурсы для соискателей
- 24. Инструменты Растим таланты Выявление иразвитие талантов среди своих сотрудников • Ежегодная оценка • Руководитель-коуч: создание благоприятной среды • Корпоративный университет: Каждый новичок проходит обучение Ежегодные обучающие слеты Мастер-классы и вебинары. Ведущим может стать любой сотрудник Школа линейных менеджеров Внешнее обучение 24
- 25. Инструменты Зажигаем звезды • Эффективностьсотрудника = сплав: бизнес-навыки + корпоративная культура как катализатор • Среда, состоящая из талантов, привлекает и способствует развитию талантов. Звезда может «светить» только в определенной среде! • Талантлив каждый. Они смогут проявить себя, если руководитель – коуч. 25
- 26. 26 В какой группевы? Мотивация на входе = грамотный HR-брендинг Быть в тренде По данным PWC, Россия, 2013
- 27. 27 Мотивация на входе= грамотный HR-брендинг
- 28. Мотивация на входе= грамотный HR-брендинг 28 Каждый ваш контакт с внешней средой привлекает/ не привлекает к вам интересных людей
- 29. Ваши вопросы? 29 Софья Исакова Директор макрорегионаПоволжье HeadHunter s.isakova@hh.ru
Editor's Notes
- #3 Почему мы можем авторитетно говорить о рекламе в рунете и в частности, о специфики рекламы на работных сайтах
- #7 Пирамида мотивации, бизнес-школа Самолов и Самолова
- #8 По данным PWC, Россия, 2013 год
- #11 Что же сдерживает работников от увольнения сразу же после того, как у них возникли об этом первые мысли? Более половины опрошенных надеялись на перемены в лучшую сторону (54%). 15% боялись, что останутся без работы вовсе, а 12% не хотелось заморачиваться с новыми поисками. Лишь 11% работников признались, что их увольнению помешали новые приятные обстоятельства – увеличение зарплаты или карьерный рост.
- #12 Компания HeadHunter провела опрос и выяснила, что 40% работников Самарской области считают себя трудоголиками! 38% распознали в себе чрезмерную тягу к труду, потому что постоянно думают о нем в свободное время. 26% опрошенных берутся за всевозможные рабочие задачи, даже за те, которые взваливать на себя необязательно, 17% признались, что так много думают о работе, что эти мысли преследуют их даже во сне! А по словам 21 % респондентов из Самарской области, из-за того, что у них много работы, они не были в отпуске уже больше года. Чаще всего к трудоголикам причисляют себя представители высшего менеджмента (52%), работники транспортной сферы (47%) и продажники (45 %) реже – те, кто работают в банковской сфере (39%). Примечательно, что женщины (51%) чаще относят себя к этой категории, нежели мужчины (42%). Те, кто признал свой трудоголизм, отмечают, что сама жизнь требуют от них выкладываться по максимуму. Каждый третий уверен, что это сугубо его вина, а 14 % сотрудников компаний Самарской области винят в этом работодателя. По, мнению жителей губернии, трудоголизм – это скорее положительное, нежели отрицательное явление. Позитивные моменты в этом явлении видят именно те, кто относят себя к трудоголикам. А вот остальные, напротив, уверены, что чрезмерная любовь к труду ничего хорошего в себе не несет.
- #15 По результатам опроса HeadHunter для большинства работников компаний Самарской области самое продуктивное для работы время – это часы с 9.00 до 12.00. В этом уверены 40% опрошенных. Респонденты объясняют, что в утренние часы им проще сосредоточиться на обязанностях, и голова работает лучше. 22% тех, у кого работа лучше всего спорится с 12.00 до 15.00, объясняют это тем, что после полудня они окончательно просыпаются и берутся за работу со свежими силами. 7%, считающих самым эффективным временем период с 15.00 до 18.00. Они аргументируют это тем, что в послеобеденное время пища дает энергию и активизирует работу мозга. 5% респондентов лучше всего дела удаются уже после 18.00, поскольку они считают себя совами. По мнению каждого четвертого наименее малоэффективным периодом для работы являются вечерние часы с 18.00 и позже, когда наступает усталость. Другая четверть опрошенных призналась, что им особенно тяжело работать в период с 15.00 до 18.00, так как после обеда им больше хочется спать, чем работать. А вот каждый шестой считают малоэффективным утро с 9.00 до 12.00. По их словам, в это время их голова еще плохо соображает. Каждый десятый указал, что хуже всего работается с 12.00 до 15.00: в этот период он думают по большей части о еде, а не о делах. В связи с этим обстоятельством 62% опрошенных отметили, что хотели бы сменить часы работы! При этом большинство с удовольствием предпочли бы свободный график.
- #18 События, сформировавшие ценности: советская «оттепель», покорение космоса, СССР – мировая супердержава, «холодная война», единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания. В результате появилось поколение с психологией победителей. События, сформировавшие ценности: продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане. «Дети эпохи кризиса». События, сформировавшие ценности: распад СССР, локальные военные конфликты, развитие цифровых технологий . Мобильные телефоны и интернет – их привычная действительность. Эпоха брендов. Они выросли в новом суверенном государстве!
- #21 Оклад – повышение должно быть существенным. Часто становится методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».
- #22 . Опрос Службы исследований HeadHunter показал, что 90% респондентов видят прямую связь между удобством рабочего места и эффективностью своей работы. В комфортных условиях улучшается самочувствие и качественнее выполняются рабочие задачи (47%), повышается настроение и концентрация на решении профессиональных задач (44%). Треть респондентов (35%) также отметили, что комфортные условия труда свидетельствуют о заботе руководства о работниках. Иногда для улучшения условий труда требуется всего несколько шагов: поставить кондиционер, сделать удобные стеллажи для хранения документов, предусмотреть стол, за которым сотрудники могли бы выпить чаю в обеденный перерыв, или даже просто купить новые более удобные компьютерные мыши.
- #24 метод мотивации, превращающий рутинную работу в некий игровой процесс. Увлеченные игровым процессом сотрудники будут решать поставленные задачи, не замечая того, сколько усилий на это тратится. Благодаря этому методу человек нацелен на результат и искренне желает достичь успеха — что еще нужно рекламодателю? Как и в каких формах проявляется геймификация? 1. Можно мотивировать своих сотрудников на соревновательной основе, устраивая интересные конкурсы, по возможности тесно пересекающиеся с тематикой работы компании. Так, например, среди сотрудников Call-центра можно устроить турнир, победителем которого станет работник, привлекший наибольшее число клиентов. Конечно, к организации турнира нужно подойти более чем серьезно: подготовить хороший приз, вести таблицу, обеспечить достойное освещение event'а в коллективе. Соревновательная геймификация может приносить компании реальные результаты и финансовые успехи — важно ее правильно подготовить. 2. Следующая форма — победная, когда интересен сам игровой процесс, и в выигрыше остаются все участники. В качестве примера можно привести введение игровой валюты, получаемой за помощь коллегам и нужной для покупки каких-либо интересных подарков. Принимая правила победной геймификации и включаясь в игру, сотрудники не только получают минутку для отдыха и расслабления, но и учатся взаимовыручке, укрепляют командный дух, улучшают микроклимат в коллективе. На Западе есть даже специальный термин «Win-win», отлично характеризующий эту форму — выигрывают все. 3. Есть еще эстетическая геймификация, позволяющая сделать так, чтобы цели компании были понятными всему коллективу и совпадали с желаниями сотрудников. Примером может быть внедрение системы достижений, когда за каждое отличие, допустим, за привлечение 10, 25, 50 клиентов или за 5, 10, 20 месяцев работы человеку будут выдавать соответствующую медаль. Не думайте, что это несерьезно — практика показывает, что при таком подходе сами сотрудники заинтересованы достигать результатов, двигаясь ко все большим успехам. Естественно, работодатель, желающий отлично мотивировать своих подчиненных, должен грамотно сочетать все три формы геймификации: в таком случае эффект от поощрения будет максимальным.
- #25 Корпоративный университет компании Хэдхантер запускает новый проект «Школа линейных менеджеров», в рамках которого будет проводится обучение руководителей направлений, руководителей проектов, тимлидеров навыкам эффективного управления людьми. В рамках данного проекта, у вас есть прекрасная возможность освоить азы менеджмента и стать профессиональными управленцами. Темы тренингов: Навыки эффективного делегирования Навыки эффективной мотивации Развивающее управление Личная эффективность Эти 4 курса распределены в течение года. Каждый Тренинг проходит в рабочее время с 10 до 18 часов в течение 2 – ух дней. Помимо тренинга предполагает «экзамен», закрепляющий навыки. Распределено по году, в конце года – экзамен-коуч-сессия и сертификат управленца. Не оценочно, цель – развить недостающие компетенции.
- #26 Среда, состоящая из талантов, привлекает и способствует развитию талантов. Если ваша компания не боится лидеров, культивирует лидерство – каждый новичок будет подтягиваться к этой планке.
- #29 Любой контакт с внешней средой создает впечатление о вас: объявление мелким шрифтом в б/пл газете или ярмарка вакансий на iPAD. Обязательно задавайте себе вопрос: чье внимание я привлекаю этим инструментом? Будет ли нужный мне эффект? Каков отсроченный эффект? Какая польза? Какой вред? Что перевесит: сиюминутный быстрый результат или неправильная картина вашего образа в умах людей, которую в будущем будем долго и мучительно корректировать?