Документ представляет собой практическое руководство по эффективному хантингу в сфере IT, подчеркивая важность уверенности в компании, изучения рынка и создания индивидуального подхода к кандидатам. Также рассматриваются стратегии формирования базы данных кандидатов и анализа своей работы для повышения эффективности процесса. В конечном итоге, автор делится статистикой успешности методов хантинга на примере своей компании.

1. Правила эффективного
хантинга в IT
Katerina Trofimovich

2. Ваше состояние когда вы
получили трудную, редкую,
уникальную вакансию ))

3. Вы задаетесь вопросами:
-что делать?
-почему опять?
-неужели это реально?
-зачем я выбрала эту профессию?
-почему я не программист?
-не пойти ли мне в отпуск?
-на ум приходит и другое – в чем смысл
жизни и есть ли жизнь на Марсе.

4. Не отчаивайтесь выход есть!
Как минимум два – закрыть
позицию и закрыть ее
быстрее обычного)

5. Для первого варианта готовите план как влюбить
(если не всех), то большую часть нужных вам
кандитатов в свою компанию, а для этого:
-Ваша компания самая-самая, любите ее, будьте
100%уверенны, что лучше места в ит нету: уверенность
заразна.
-Выделите все до одной позитивные стороны работы в
вашей компании, о плохих забудьте-их просто нет !
-Изучите своих конкурентов; «точечный хантинг» всегда
эффективен, если нацелен на определенного идеального
кандидата или группу кандидатов
-Будьте готовы на многое, но заставьте себя уважать, вы ведь
– см.пункт 1)
-Будьте последовательны, логичны, нарисуйте кандидату
его будущее в вашей компании, дав понять что вы ищете
серьезных отношений.
-И наконец-то будьте милы и добродушны)

6. Второй вариант –
делайте все то же
самое, но быстрее)

7. ІІ.Изучите рынок

8. 1. Помните- если по стране ходять «денежные
знаки»…ммм тоесть программисты, как правило
есть места где их очень много, узнайте парочку
таких и ваша профессиональная жизнь наладится.
2. Проанализируйте что больше всего на
сегодняшний день ищут программисты, составьте
рейтинг их приоритетов.
3. Нарисуйте себе идеального кандидата для
вашей позиции, задействуйте для этого
программистов, пм и вообще всех, кто может вам
помочь в вашей компании, это даст возможность не
только соотнести ваши пожелания с наявными на
рынке специалистами, но и до конца понять заказчику
позиции кто он – его идеал!
4. Вмените себе в привычку интересоваться
компаниями, у которых есть интересные для вас
кандидаты
5. Никогда не ставьте себе рамок, что его
(программиста вашей мечты) можно встретить в
только в определенных местах, веб-ресурсах и т.п.

9. ІІІ.Используйте свои наработки

10. - Всегда имейте свою базу
кандидатов, разделяйте их по в
соответствии этапов вашей с ними
коммуникации:
1.те с кем собеседовались
2.кто отказался от предложения но
интересен
3.еще не общались, но при наличии
соотвествующей позиции хотели бы
обратится
Другие градации:
-по технологии
-уровню специалиста
И т.п.

11. Держите руку на пульсе событий:
-используйте круг ваших знакомых ит-
специалистов
-коллег, бывших коллег
-интересуйтесь у заказчика позиции или
членов его команды – знают ли они кого-
нибудь лично, кто мог бы на эту позицию
подойти
-помогайте и вам тоже будут помогать)

12. IV. Предлагаем кандидату позицию

13. В вашем письмо должно быть:
- индивидуальный подход- человек должен видеть что письмо
лично для него составлено
-укажите заслуги данное кандидата как специалиста,
ненавязчиво восхищайтесь им
-расскажите про команду, проект, методологию…все что можете
указать на данном этапе
-учитывайте, что человек духовное существо(и программист в
том числе), но и ничего материальное для него не чуждо
-идеализируйте свою компанию в его глазах (как в пункте 1
нашего доклада)
-не делайте акцент на деньги, но не забудьте указать, что ваша
компания сможет высоко оценить таланты специалиста
-мягко укажите на ваши преимущества, сравнив его нынешнюю
компанию (проект) и вас (как в пункте 2 нашего доклада)
-обрисуйте его перспективы
-будьте просты, выразите пожелание продолжить ваш диалог в
любом случае - интересно ли ему сейчас ваше предложение или
нет)

14. V. Эффективность не случайность

15. Анализируйте свою работу,
ведите статистику, даже если
компания не требует от вас
подобного рода отчетности -
делайте это для себя! Это будет
вас:
-стимулировать
-вдохновлять
-активизировать
-подталкивать к действию
-развивать

16. Как это делать:
Есть много вариантов, но в вашей
статистике скорее всего должны быть
обозначены:
- сроки закрытия позиции
-к-во или % кандитатов, найденных прямым
поиском
-к-во или % кандитатов, которые откликнулись
на позицию
-к-во или % кандитатов, которых рекомендовали
-к-во собеседований
-к-во или % джоб-офферов и отказ от них
-к-во кандидатов, которые остались в резерве
Другие пункты добавляйте в соответствии с
вашими пожеланиями, но помните что
статистика не должна искажать результата
работы.

17. Статистика за последних 10 месяцев от нашей
компании:
-Прямой хантинг (инициатива от рекрутера) – 72%,
В том числе 8% тех, которых хантили
целенаправленно, тоесть конкретного специалиста
из другой компании
-Хантинг на основе рекомендаций коллег, «приведи
друга» и т.п. – 9%
-По базе, ранее приходили, были в резерве – 6%
-Сами заинтересовались и прислали резюме – 13%,
в том числе 5% коллеги которых перешли к нам
работать