Документ описывает ключевые этапы и методы подбора идеального кандидата в IT-сфере, включая составление профиля должности, анализ требований и способы оценки кандидатов. Он акцентирует внимание на конкурентности рынка, важности командных отношений и роль рекрутера в процессе поиска. Также приводятся рекомендации по коммуникации с заказчиком и критериям оценки кандидатов.

1. Как найти идеального кандидата в IT?
Составление профиля должности
и способы оценки кандидата

2. Проблематика подбора
• Высокая конкуренция на рынке IT
• Самый активный рост спроса на web-разработчиков
• Дефицит квалифицированного персонала
• Очень много решают отношения в команде
• Опыт кандидата, может быть только на фрилансе
• Кандидаты любят повышенное внимание
• Непонимание технологий и проекта рекрутером
• Рост зарплат несоизмеримо выше, чем в др. отраслях
• Участие в Open Source проектах
• Высокая конкурентность компаний

3. Этапы подбора
1. Заявка на открытие вакансии (составление профиля
вакансии)
2. Уточнение и подтверждение вакансии
3. Поиск внутри компании, создание объявления
4. Публикация вакансии на job сайтах, сайте компании,
форумах, соц сетях
5. Самостоятельный поиск кандидатов
6. Скрининг резюме
7. Отбор кандидатов с заказчиком (ревью резюме)
8. Связь с кандидатом
9. Тестовое задание (по необходимости)
10.Собеседование
11.Фидбек о результатах собеседования
12.Оффер/отказ

4. С чего начинаем?
Узнаем кто нам нужен и для чего?

5. Заявка. Анализ требований
Основная информация
• Название вакансии, причина вакансии, зарплата (её
составляющие) на ИС и после ИС, сроки закрытия, с
кем непосредственно взаимодействует эта вакансия,
пожелания к процессу поиска;
• О проекте: описание проекта, основные цели работы,
обязанности, описание компании и соц. пакета;
• Описание требований:
 образование;
 обязательные знания/навыки, опыт (уровень
специалиста);
 желательные знания и навыки
 личностные качества (обеспечивающие требуемое
качество выполнения им рабочих задач в рамках
занимаемой должности)
• На кого похож?

6. Заявка. Анализ требований
Дополнительная информация
• Работали ли уже с этой позицией?
• Имеется ли стоп-лист кандидатов?
• В чем сложности поиска? Какие причины отказов
предыдущим кандидатам? Имеется ли обратная
связь от интервьюеров?
• Есть ли возможность показать примеры резюме
подходящих кандидатов?
• Что интересного в проекте? (выделяем
преимущества для кандидата)
• Что интересного в компании? Чем она отличается от
компаний-конкурентов?
• Какие перспективы для развития?
• Процесс интервью – кто проводит и их роли в
процессе.

7. Структура Заявки
Общая информация
Название должности (на профессиональном жаргоне и на литературном языке).
Причина возникновения вакансии (расширение, реорганизация, увольнение)
Описание проекта и его стадия
Размер команды
Кому подчиняется должность
Обязанности должности (каких результатов должен достичь кандидат)
Перспектива роста
Компании конкуренты
Сколько интервью предполагается провести? Кто их будет проводить?
Требования к кандидату
Образование
Опыт работы (какой предпочтительнее)
Обязательные навыки (использование технологий, участие в проектах и т.д.)
Желательные навыки
Личные качества
Возраст
Знание иностранных языков (степень владения)
Дополнительные требования
Условия работы
Режим работы (есть ли переработки)
Форма найма
Заработная плата (вилка) на ИС и после ИС (сколько длится ИС)
Наличие командировок
Дополнительные выплаты (возможно премии и др.)
Социальный пакет (льготы)
Место работы (адрес, условия)
Срок выполнения заявки и заказчик

8. Чего ожидает заказчик
Рекрутмент – это сервис
Сервис - это когда заказчику комфортно
• Открытости и прозрачности в коммуникациях
• Оперативности ответов, обратной связи
• Компетентности и профессионализма
• Честности и дружелюбия
• Предложения возможных опций (возможно изменения
требований)
• Внимания и быть услышанным
• Доведение дела до логического завершения

9. Фишки коммуникаций с заказчиком
• «Изобразительное искусство» - графическая
наглядность в письмах
• «Правильная» корреспонденция – позитивный слог
• Перечитываем письма (перед отправкой, уточняем
темы)
• Написал письмо – иди следом!
• Спрашивайте, уточняйте!
• Правильный вопрос – половина ответа
• Думаем на 2 шага вперед
• Ценим его время
• Работаем над процессом подбора и коммуникаций
(показать заказчику, что он теряет, если вакансия не
будет открыта/закрыта)

10. Профиль должности
Общие требования к кандидату (базовые или корпоративные принципы)
Цели и задачи должности
 Место должности в общей организационной структуре
 Функциональные обязанности должности
Профессиональные компетенции (требования должности к профессиональным
знаниям и навыкам сотрудника) - должны быть описаны с помощью индикаторов и
содержать шкалу оценки или градацию по требованиям к уровню выраженности
каждой компетенции
Личностный профиль (личностные свойства и качества, которые оказывают
существенное влияние на выполнение сотрудником задач должности)
Формальные требования
 Возраст, пол, знание языков
 Минимально необходимый уровень образования, опыт работы, навыки
Тестовое задание (по необходимости)
Метод оценки кандидата (матрица метапрограмм, интервью по компетенциям, тесты
профессиональных знаний, специальные профессиональные кейсы) должен быть
измеряемым
Список экспертов (кто собеседует и на каких этапах)
Текст объявления о вакансии и условия работы

11. Профиль должности
Очень важно - часть, включающая в себя ожидания от
нового сотрудника в соответствии с корпоративной
культурой компании, а также соответствия ценностей
и взглядов сотрудника ценностям компании. Для этого в
профиль можно включить следующие моменты:
• предпочитаемые отношения в коллективе, действия в
конфликте, отношение к работе и команде;
• при каком стиле руководства сотрудник наиболее эффективен, к
каким вертикальным отношениям наиболее склонен;
• какие ценности считает наиболее важными;
• каким образом, и в каком направлении кандидат планирует
дальше развиваться;
• предпочтения к организации рабочих отношений, в каких
условиях наиболее эффективен.

12. Способы оценки кандидатов
Этапы оценки
1. Оценка резюме
• Оцениваем опыт и навыки кандидата, проверяем рекомендации
• кандидат оценивается с точки зрения требований, накладываемых
спецификой ИТ-отрасли и корпоративной культуры заказчика
2. Оценка кандидата на собеседовании
• Тестирование
При оценке кандидатов могут быть использованы как
психологические, так и профессиональные тесты.
• Интервью (оцениваем соответствие кандидата требованиям
заявки на вакансию (профилю должности): личные качества,
мотивацию, компетенции (планирование, лидерство и т.д.)
Существует огромное количество различных видов интервью. Их
можно разделить на две большие группы - структурированные и
неструктурированные.
 Ситуационно-поведенческое интервью
 Оценка по компетенциям

13. три самых важных вопроса, которые нужно помнить,
чтобы подобрать правильного сотрудника:
1. Справится ли кандидат с работой?
2. Хочет ли он работать?
3. Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет
работать?
Подбор лучших сотрудников может быть решающим
фактором для продолжения эффективной работы компании.
Сотрудники - это гарантия успеха компании.
Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески
оберегать.

14. Оля Котова
IT HR энтузиаст
IT рекрутер
Остаемся на связи онлайн
Вэлкам!
facebook.com/OlgaMiraxi
ua.linkedin.com/in/olgamiraxi
skype: olga.kot7
E-mail: iu.okotova@gmail.com
#ITидеяLOG