Презентация Ольги Шевченко, супервайзера по управлению талантами «САН ИнБев Украина» на II Международной практической конференции «Оценка персонала», 10-11 июля 2008 года.

1. Бизнес-цикл
«Люди»
в !nBev
Киев, Украина
2008
1

2. Оценка персонала в InBev
2

3. Оценка компетенций
Цель:
оценить «форму» сотрудника, способы
достижения результатов сотрудником (не
сами результаты непосредственно), их
соответствие корпоративным стандартам
Методики:
- 360 градусов
- Оценка компетенций
3

4. Оценка компетенций: 360 градусов
Проходят все сотрудники бендов I-V
(менеджеры высшего и среднего звена);
Оцениваются 5 глобальных компетенций
компании
4

5. Оценка компетенций
Оцениваются сотрудники 6 и 7 бендов
(специалисты)
Текущая эффективность сотрудника
оценивается отталкиваясь от 5 глобальных
компетенций InBev и функциональных
компетенций
5

6. Оценка компетенций: результаты
Результаты оценки компетенций (в т.ч.
участников 360) обсуждаются с линейным
менеджером
Собираются данные для разработки
Индивидуального плана развития
сотрудника
6

7. OPR –
Organization and People Review
Цель:
Оценить потенциал сотрудника: InBev
способ выявления талантов и управления
их развитием
Определить временные рамки и
«проблемные зоны» - процесс
планирования кадрового резерва (для
ключевых позиций внутри функций)
Разработать Индивидуальный план
развития – PDP
7

8. OPR –
Organization and People Review
Методика:
Каждый из сотрудников оценивается
комиссией, состоящей из вышестоящих
менеджеров
Сотрудник не участвует в процессе
Все участники оценочной комиссии должны
согласиться с выставленной оценкой
(оценка не может быть мнением отдельного
менеджера, это коллективное решение)
8

9. OPR –
Organization and People Review
Результат:
Формируется кадровый резерв
Разрабатываются планы развития
сотрудников
9

10. Кадровый резерв (Talent pool) – люди с
высоким потенциалом, которые в будущем
смогут стать лидерами InBev
•360 градусов Talent pool
• Оценка компетенций Озеро талантов ☺
•OPR
НОМИНИРОВАНИЕ
10

11. Кадровый резерв – правила
Кадровый резерв состоит из людей с высоким
потенциалом продвинуться на следующий уровень в
карьере и развитии
Каждый участник кадрового резерва должен
соответствовать четким критериям отбора
Быть в списке кадрового резерва еще не
гарантирует автоматического продвижения или
повышения
Но большинство членов кадрового резерва получат
повышение в течение 3 лет
Из кадрового резерва будут исключаться те, кто уже
не соответствует отборочным критериям
11

12. КАК мы развиваем наши таланты:
Внутренние передвижения
Мы переводим наших талантливых
сотрудников на более высокие бенды,
согласно:
Плану кадрового резерва
Индивидуальным планам развития
PACEам
12

13. В результате:
Постоянная обратная связь об
эффективности и потенциале сотрудника
(360, Оценка компетенций, OPR)
PACE – четкое видение карьерных шагов и
понимание потребностей и амбиций (Чего я
хочу?)
Индивидуальный план развития – план
действий (Что мне нужно сделать, чтобы
достичь того, что я хочу?)
Планирование обучения и развития
сотрудников, соотнесение зон развития с
имеющимися обучающими программами и
разработка новых
13

14. 14