Предлагаем вашему вниманию презентацию выступления Светланы Бадаевой, бизнес-тренера, генерального директора Ассоциации Бизнес Мастерства (г. Москва) на II Международной практической конференции «Оценка персонала», 10-11 июля 2008 года.

1. Технология Assessment Center.
Подготовка ассессоров.

2. Assessment Center – это
комплексная технология оценки
кадров. Включает в себя набор
взаимодополняющих методик
оценки персонала

3. Цели Assessment Center
Отбор на вакантную должность
Оценка способностей, потенциала сотрудников
Выделение группы резерва
Составление программ дальнейшего развития
Оценка эффективности обучения
Внедрение изменений

4. Особенности Аssessment Center
Сравнение наблюдаемого поведения с
ожидаемым на основе системы
компетенций
Моделирование ситуаций,
приближенных к практической
деятельности
Оценка проводится командой экспертов

5. Эксперты Assessment Center
Ролевые игры
Деловые игры
Анализ кейсов
Интервью

6. Принципы формирования
экспертной комиссии
1 эксперт наблюдает за 2 игроками
Линейный менеджер
Обученные эксперты из службы
персонала рангом не ниже тех, кого
оценивают

7. Преимущества Аssessment Center
Невозможность
фальсификации
Высокая валидность
и надежность
Развитие персонала
в ходе оценки за счет
практической
направленности и
обратной связи

8. Показатели эффективности
оценки
Валидность: насколько методы
проведения оценки отражают
объективную реальность
Надежность: насколько выбранные
методы оценки будут отражать одно
и тоже по истечении определенного
срока

9. Почему Аssessment Center
Коэффициенты валидности *
(соответствие полученных результатов целям оценки)
Оценка поведения в ходе
деловой игры 0,87
Профессиональные тесты 0,54
Психологические тесты 0,39
Биографические данные 0,38
Интервью 0,19
*По данным Hunter & Hunter 1984 год

10. Этапы проведения Assessment Center
Выработка компетенций
Разработка инструментов для
проведения оценки
Внутренний PR
Обучение наблюдателей
Проведение оценки
Обратная связь

11. Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств,
способствующих успешному решению определенной задачи,
описанной в терминах наблюдаемого поведения
Стратегия компании Миссия
Задачи должности Ценности
профессиональные управленческие корпоративные
компетенции компетенции компетенции

12. Методы сбора информации для
построения системы
профессиональных компетенций
Изучение стратегии компании, выявление
ожиданий от сотрудника в должности
Проведение интервью с линейными
менеджерами и менеджерами среднего
звена(выявление того, «как надо»)
Изучение должностных инструкций
Анкетирование исполнителей (выявление
того, «как есть»)
Фокус-группы

13. Разработка системы профессиональных
компетенций (из задач) менеджера по оценке
кадров – 1 шаг
Задачи Знания Навыки Личностные
качества
1. Организация Технологии АС, Организации Стрессоустой-
оценки особенностей оценки, чивость,
компании, целей коммуника- Ответственность
оценки тивные навыки системность
2. Разработка Инструментов Работы с Аналитические
инструментов АС, технологии информацией, способности,
для проведения наблюдения и Коммуника- Креативность,
оценки, обучения тивные навыки Внимательность
обучение
наблюдателей
3. Проведение Технологии Работы с Харизматич-
оценки проведения групповой ность, эмпатия
тренинга оценки динамикой
4. Анализ Технологии Работы с Аналитические
результатов обработки р-ов информацией, способности,
обратной связи системность

14. Профессиональные
компетенции ассессора
Профессиональные знания
Организаторские способности
Работа с информаций
Коммуникативные навыки
Сотрудничество

15. Корпоративные компетенции
Корпоративные компетенции – это
ценности компании, описанные на
языке общих правил и норм
поведения в компании.
Корпоративная модель – сквозная, то
есть охватывает всех сотрудников в
компании. Каждый следующий
уровень должен обладать навыками
предыдущего.

16. Корпоративные компетенции
- Действия направлены на достижение результата и реализацию целей Компании. Трудности
Ориентация на преодолеваются.
- Усилия, направленные на достижение результата и преодоление трудностей - эффективны.
результат - Ставит перед собой и командой амбициозные цели.
- Не останавливается на достигнутом, а постоянно идет вперед.
- Оценивает успех по достигнутому результату, а не по количеству приложенных усилий.
- Относится к своему участку работы как к важной части общей работы Компании.
Ответственность - Берет на себя личную ответственность за качество и своевременность выполнения поставленных
задач.
- Не проходит мимо проблемы, а прилагает все усилия для ее устранения.
- Личные цели согласует с целями компании.
Лояльность - Строго придерживается существующих правил и стандартов работы.
- Отношение с коллегами строит на принципах делового партнерства.
- Отделяет личные отношения от служебных;
- Открыт новым идеям и опыту.
Гибкость - Быстро адаптируется к новым условиям, задачам.
- Принимает изменения и активно участвует в их внедрении и продвижении.
- Признает обоснованность противоположных точек зрения.
- Стремится к саморазвитию. Постоянно усваивает новые знания и навыки.
Ориентация на - Инициативен. Предлагает новые возможности повысить эффективность работы. Активно
развитие внедряет инновации в практику.
- Передает свои знания другим.

17. Зачем нужна система
компетенций
1) Формирование стандартов
профессии и корпоративной
культуры в компании;
2) Повышение качества отбора
персонала при приеме на работу;
3) Основа для проведения оценки
персонала в компании;
4) Основа для формирования и
развития кадрового резерва.

18. Ответственность
Ориентация на
результат
Лояльность
Корпоративные
Гибкость
Ориентация на
развитие
Управленческий
потенциал
Перспективное
мышление
Эффективное
Пример системы компетенций
Менеджерские
администрирование
Влияние

19. Ранжирование
0, 1,2
Компетенции Работа с Коммуника Орг. Работа в
информ. бельность способн. команде
Работа с
информацией
Коммуникабе-
льность
Орг. способности
Работа в команде

20. Технология выделения профиля
требований к должности
Компетенция Уровень 1 Уровень 2 Уровень 3 Уровень 4
1. V
2. V
3. V
4. V
5. V

21. Система оценок
0 – уровень не компетентности, проявляет
недопустимое поведение;
1 –уровень ограниченной компетентности,
способен действовать по шаблону,
нуждается в развитии
2 – базовый уровень, поведение,
соответствующие требованиям должности;
3 – уровень мастерства, проявляет гибкость и
креативность, передает знания
4 – стратегический уровень, создает системы,
действует в расчете на долгосрочную
перспективу.

22. Используемые методы (инструменты оценки)
Анкетирование
Тестирование (психометрическое, профессиональное)
Интервью по компетенциям
Деловое взаимодействие:
- ролевые игры,
- мозговые штурмы,
- дискуссии,
- презентации,
- анализ кейсов,
- уточняющее интервью.

23. Принципы подбора инструментов
для проведения оценки
Каждая компетенция должна
проявиться не менее 3 раз в ходе
процедуры оценки
Каждая компетенция должна быть
проверена с помощью разных
методик

24. Оцениваемые компетенции для
ассессора (фрагмент расчета)
Компетенция Этап 1 Этап 2 Этап 3
Кейс Дискуссия Презентация
Работа с 1,5
информацией
Коммуникативные
навыки
2 1,5
Организаторские
способности
1
ИТОГО 1,5 1,5 1,5
(средний балл)

25. Обратная связь по результатам
оценки
Отчет
Качественный и количественный анализ
компетентности и мотивации сотрудника,
слабые и сильные стороны, рекомендации по
использованию и развитию специалиста.
Индивидуальная обратная связь
Анализ поведенческих индикаторов,
проявленных в ходе оценки, паттернов
поведения, возможностей и рисков
специалиста, обсуждение зон роста, целей
дальнейшего развития

26. SMART-критерии целей по результатам оценки
Specific конкретные
Measurable измеримые
Achievable достижимые
Relevant приносящие результат, вытекающие
из целей компании
ТimeBounded ориентированные во времени

27. Результаты оценки
для сотрудников
- Способность к самооценке и самокоррекции
Развивает -Профессионально важные навыки и
личностные качества
- Расставлять личностные и
Обучает профессиональные приоритеты
- Навыкам взаимодействия в группе
- Получить обратную связь для саморазвития
Дает возможность - Проявить себя, быть замеченными

28. Результаты внедрения системы оценки
для руководства компании
1) Формирование корпоративной
культуры;
2) Повышение профессионализма
сотрудников;
3) Повышение эффективности
обучения;
4) Мотивация персонала, повышение
лояльности;
5) Формирование кадрового резерва.

29. Мастерская ассессора
1 модуль: Построение системы оценки и развития
персонала в компании
2 модуль: Передача технологии Assessment Center
3 модуль: Техники интервью
4 модуль: Тренинг для наблюдателей и ведущих Цента
Оценки
Защита диплома, выдача государственного
свидетельства «менеджер по оценке и развитию
персонала»
Подробная информация на сайте: www.abmgroup.ru
Запись по телефону: +8(495) 514-88-64

30. СПАСИБО ЗА
ВНИМАНИЕ